NR Trivsel på FTF arbejdspladserne. FTF-panelundersøgelse

Transkript

1 NR Trivsel på FTF erne FTF-panelundersøgelse

2 Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Foto: Colorbox Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1 oplag 100 eksemplarer Oktober 2009 ISBN-nummer: Bestilling: Telefon eller ftf@ftf.dk Pris medlemmer: kr. 20,- Pris ikke-medlemmer: kr. 50,- FTF Hovedorganisation for offentligt og privat ansatte Niels Hemmingsens Gade 12 Postboks København K Tlf: Fax: ftf@ftf.dk 2

3 FORORD FTF sætter fokus på trivsel og sundhed på en. Det gør vi, fordi der er behov for en mere helhedsorienteret sundhedsindsats. Når vi taler om at fremme danskernes sundhed handler det alt for ofte kun om, hvordan man kan påvirke den enkeltes livsstil med hensyn til kost, rygning, alkohol og motion. Det er for snævert. sigte på at fremme både de negative og de positive forhold arbejdsmiljøet. Det sætter vi fokus på i denne FTF-dokumentation, som vi håber kan medvirke til, at både de positive og negative forhold i arbejdsmiljøet tænkes ind i debatten om sundhed. Det fokus betyder, at sundhed og sygdom et langt stykke hen af vejen betragtes som et individuelt problem. Der er ingen tvivl om, at den enkeltes livsstil er en væsentlig risikofaktor, men det er ikke den eneste. Vi ved, at arbejdet og arbejdsmiljøet har afgørende betydning for folks sundhed og trivsel. Og vi ved, at arbejdsmiljø og livsstil gensidigt påvirker hinanden. Derfor er der behov for en bredere tilgang til sundhed, hvor arbejdsmiljøet også indgår. Bente Sorgenfrey Formand Arbejdspladserne har et ansvar. Når vi går på arbejde bliver vi påvirket af mange forskellige forhold, der enten positivt eller negativt har indflydelse på vores sundhedstilstand. Der kan være negative forhold i arbejdet, der gør os syge, men der kan også være positive forhold, der gør os gladere og sundere. Der er tendenser i arbejdsmiljøet, som det kan være svært at vende særligt på den korte bane. Det handler om støt stigende krav, stadig flere forandringer på erne, stigende krav fra borgere, elever o.l. Det er vanskeligt at reducere disse belastninger. Derfor er det heller ikke nok kun at fokusere på, at bekæmpe de negative faktorer i arbejdet. Der er også behov for at fremme de forhold, der skaber trivsel og velvære. Hvis man vil skabe attraktive er, der er præget af trivsel og sundhed, skal fremtidens forebyggelsesstrategi 3

4

5 INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 3 1. Indledning 6 2. Konklusion Negativer belastninger i arbejdsmiljøet Positive faktorer i arbejdsmiljøet 7 3. Belastninger i arbejdsmiljøet Krav om arbejdsmængde og tempo Emotionelle krav i arbejdet Rollekonflikt Krænkende handlinger Vold og trusler om vold Mobning Fysiske belastninger Positive faktorer i arbejdsmiljøet Indflydelse Udviklingsmuligheder Rolleklarhed Social støtte Information/forudsigelighed Ledelseskvalitet Anerkendelse Tillid Retfærdighed Fakta om FTF s sundhed og trivsel undersøgelse 26 5

6 Trivsel på FTF-erne Oktober INDLEDNING FTF sætter i en ny undersøgelse fokus både på de positive og negative faktorer i arbejdsmiljøet og på deres indvirkning på FTF ernes sundhed og trivsel. Derudover undersøges betydning af FTF ernes livsstil. Endelig afdækkes ernes sundhedsfremmende indsatser. 2. KONKLUSION FTF erne har på mange måder et godt arbejdsliv. Det viser FTF-undersøgelsen om sundhed og trivsel på erne. De fleste FTF ere har et arbejde, der er udviklende, de får anerkendelse for deres arbejde, der er gode sociale relationer mellem ansatte og ledelse på en og arbejdsklimaet er præget af tillid og retfærdighed. Undersøgelsens resultater udkommer i to rapporter. Første rapport som er den du sidder med i hånden - giver en status på, hvordan det forholder sig med de positive og negative faktorer i arbejdsmiljøet på FTF-erne. Anden rapport analyserer betydningen af de positive og negative arbejdsmiljøfaktorer samt livsstil i forhold til FTF ernes sundhed og trivsel. Derudover undersøges omfanget af sundhedsfremmende indsatser på FTF-erne. Men undersøgelsen viser samtidigt, at en ikke ubetydelig gruppe af FTF ere arbejder på er, hvor de negative belastninger og krav forekommer hyppigt og de positive faktorer i arbejdsmiljøet kun delvist eller slet ikke er til stede. Mange FTF ere har et arbejde, der er præget af et højt arbejdstempo, en stor arbejdsmængde, og store følelsesmæssige belastninger. Vold og trusler er også en del af arbejdslivet for en stor del af FTF-grupperne. Alt sammen faktorer, der har en negativ indflydelse på deres sundhed og trivsel. Det er de negative belastninger i arbejdsmiljøet som slider på FTF erne. I undersøgelsen afdækkes følgende: Krav om arbejdsmængde og -tempo Følelsesmæssige krav Rollekonflikter Krænkende handlinger Fysiske belastninger De positive faktorer i arbejdsmiljøet bidrager til trivsel og arbejdsglæde. De positive faktorer som indgår i undersøgelsen er: Indflydelse Udviklingsmuligheder Social støtte Information/forudsigelighed Rolleklarhed Anerkendelse Tillid Retfærdighed Neden for beskrives hovedkonklusionerne for henholdsvis de negative og positive faktorer i FTF ernes arbejdsliv Negativer belastninger i arbejdsmiljøet FTF erne møder generelt store krav til arbejdstempoog mængde i deres arbejde. Det gælder både i den offentligt og private sektor om end belastningen er størst for de offentligt ansatte. De emotionelle krav er høje for mange FTF erne. Det gælder særligt blandt offentligt ansatte FTF ere. Vold eller trusler om vold er en del af hverdagen for mange offentligt ansatte FTF ere. Inden for det seneste år har 20 pct. af FTF erne i den offentlige sektor været udsat for fysisk vold eller trusler om vold i forbindelse med arbejde. 6

7 Mobning er ikke et ukendt fænomen på de offentligt og private FTF-er. Inden for det seneste år har 10 pct. af FTF erne været udsat for mobning på arbejdet. Hovedparten af FTF ere står over for en række fysiske belastninger i dagligdagen. Et forhold som er mere udtalt for ansatte i den offentlige sektor end blandt privat ansatte. Generende støj og dårligt indeklima er de hyppigst forekommende fysiske belastninger Positive faktorer i arbejdsmiljøet Hovedparten af FTF erne har stor indflydelse på, hvordan de udfører opgaven, men i mindre grad på mængden af arbejdsopgaver. t ansatte har i lidt højere grad indflydelse på, hvordan arbejdet udføres end privat ansatte, mens det omvendte gælder for arbejdsmængden. Næsten alle FTF ere i både den offentligt og private sektor oplever, at der er gode udviklingsmuligheder i arbejdet. Det gælder særligt i forhold til at bruge sine færdigheder, og i lidt mindre omfang i forhold til at lære noget nyt. De fleste FTF erne oplever stor støtte fra både deres kollegaer og nærmeste leder. Kollegastøtten er dog mere udbredt end støtten fra lederen. Der er plads til forbedringer, hvad angår informationsniveauet på FTF-erne. Det gælder særligt i forhold til information om vigtige beslutninger eller ændringer på en og det gælder i højere grad for offentligt ansatte end for privat ansatte. opfattelsen af anerkendelse mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. FTF-erne er generelt præget af en høj grad af tillid. Et forhold som er lidt mere udtalt på de private er end på de offentlige. Igen ses, at en ikke ubetydelig gruppe af FTF ere kun delvis eller slet ikke oplever tillid på en. FTF erne er delte i forhold til oplevelsen af retfærdighed på en. De private ansatte har en lidt større oplevelse af retfærdighed. 3. BELASTNINGER I ARBEJDSMILJØET Forskning viser, at man forbedre de ansattes sundhed og trivsel ved at begrænse de negative belastninger i arbejdsmiljøet. De negative belastninger i FTF ernes arbejde, der belyses i denne undersøgelser er Krav om arbejdsmængde og arbejdstempo Følelsesmæssige krav Rollekonflikter Krænkende handlinger Fysiske belastninger 3.1. Krav om arbejdsmængde og tempo En væsentlig belastning i arbejdsmiljøet handler om de krav, der stilles til arbejdstempo og arbejdsmængde kaldet de kvantitative krav i arbejdet. Krav om arbejdstempo og arbejdsmængde på en bliver en negativ belastning i arbejdsmiljøet og indebærer en risiko for stress, hvis kravene til tempo og mængde bliver for høje. FTF erne vurderer ledelseskvaliteten på erne meget forskelligt. Der er generelt ikke nævneværdig forskel i opfattelsen af ledelseskvalitet mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. En undtagelse gælder dog i forhold til udviklingsmuligheder, hvor de privatansatte oplever, at ledelsen i højere grad sørger for gode muligheder. Hovedparten af FTF erne oplever at blive anerkendt for deres arbejde - dog mest fra kollegaerne. Et ikke ubetydeligt mindretal oplever imidlertid kun delvis eller ringe anerkendelse. Der er ingen væsentlige forskelle i Krav i arbejdet - både de kvantitative og de følelsesmæssige (neden for) - er blandt de seks guldkorn, som forskning viser, har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø på en. Undersøgelsen viser, at FTF erne generelt møder store krav til arbejdstempo- og mængde i deres arbejde. Det gælder både i den offentlige og private sektor om end undersøgelsen viser, at de mængdemæssige belastninger er størst for offentligt ansatte. Omkring 65 pct. af de offentligt og private ansatte FTF ere oplever altid eller ofte, at det er nødvendigt at arbejde 7

8 hurtigt. En stor midtergruppe på godt 30 pct. oplever sommetider et højt arbejdstempo. Kravene om at arbejde hurtigt gælder både i den offentligt og private sektor. Kun et fåtal på 4 pct. møder sjældent eller aldrig krav om et højt arbejdstempo. Er det nødvendigt at arbejde hurtigt? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig aldrig har tid nok til arbejdsopgaverne. Dertil kommer 33 pct., der sommetider oplever problemet. Der er heldigvis næsten 40 pct. af offentligt ansatte FTF ere som mener, at de altid eller ofte har tid nok til arbejdsopgaverne. I den private sektor er andelen større, idet 51 pct. oplever altid eller ofte at have tid til opgaverne. Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig På trods af de høje krav til arbejdstempoet oplever 34 pct. af FTF erne, at de altid eller ofte ikke når deres arbejdsopgaver. Og 38 pct. oplever kun sommetider, at de kan nå deres opgaver på arbejdet. En gruppe på næsten 30 pct. oplever derimod, at det er sjældent eller aldrig, at de ikke når deres opgaver. Hvor ofte sker det, at du ikke når alle din arbejdsopgaver? Muligvis som en konsekvens af, at mange FTF ere møder krav om et højt arbejdstempo og store krav til arbejdsmængden, oplever mange FTF ere - særligt i den offentlige sektor - at det er nødvendigt at gå på kompromis med kvaliteten for at nå arbejdet. Blandt de offentlige ansatte FTF ere oplever 33 pct., at de altid eller ofte må gå på kompromis og 41 pct. oplever det sommetider. I den private sektor er de tilsvarende andele 18 pct. og 37 pct. Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Der er også mange FTF ere, der ikke mener, at der er tid nok til arbejdsopgaverne. Det gælder i særlig udstrækning blandt offentligt ansatte FTF ere. Næsten 30 pct. af FTF erne i den offentlige sektor mener, at de sjældent eller Må du gå kompromis med kvaliteten for at nå dit arbejde? arbejdspla ds Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig

9 De fire forhold om arbejdstempo og -mængde kan samles til en indikator for de kvantitative krav i arbejdet. Ansatte, der har svaret bekræftende på alle spørgsmål, oplever de største kvantitative belastninger i arbejdet, mens ansatte som har svaret afkræftende på alle spørgsmål oplever de færreste krav. Indikatoren viser, at næsten 40 pct. af FTF ere har store eller meget store kvantitative krav i arbejdet. Det gælder i størst udstrækning for de offentligt ansatte. Indikatoren viser, at næsten 40 pct. Meget arbejde og højt tempo Samlet skala for kvantitative krav i arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget små kvantitative krav Små kvantitative krav Middel Store kvantitative krav Meget store kvantitative krav Emotionelle krav i arbejdet Udover at opleve kvantitative krav i arbejdet, bl.a. i form af store arbejdsmængder, kan de ansatte også møde følelsesmæssige belastninger i arbejdet. Mange FTF ere har i deres daglige arbejde kontakt med andre mennesker, som de møder enten som patient, elev, klient, kunde, bruger eller borger. Denne kontakt kan give arbejdet mening, men også være belastende og psykisk nedslidende. Høje følelsesmæssige krav kan, på linie med høje kvantitative krav, fører til stress. De følelsesmæssige belastninger er i undersøgelsen belyst gennem fire spørgsmål, der handler om, hvor ofte de ansatte tager stilling til andre mennesker personlige problemer, bringes i følelsesmæssige belastende situationer, skjuler følelser samt undlader at sige deres mening. e ansatte FTF ere, der bl.a. omfatter faggrupper som sygeplejersker og andre sundhedsgrupper, lærere, pædagoger, socialrådgivere og politiansatte, har ofte tæt kontakt til andre mennesker gennem arbejdet på et personligt plan eller i personlige situationer. ansatte FTF ere, der bl.a. omfatter finansansatte, har også kontakt til andre mennesker i arbejdet, men relationerne er som regel mindre personlige. Det forhold som flest FTF ere - både offentlig og privat ansatte oplever i arbejdet, er, at de skal tage stilling til andre mennesker personlige problemer. Omkring 65 pct. af de offentligt ansatte skal altid eller ofte tage stilling til andre menneskers problemer i arbejdet. Denne andel er 31 pct. i den private sektor. Blandt offentligt ansatte FTF ere er det kun 10 pct. som kun sjældent eller aldrig skal tage stilling til andres problemer, mens det gælder 39 pct. af de private ansatte. Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig En stor del af de offentlige ansatte svarende til 34 pct. oplever også, at arbejdet altid eller ofte bringer dem i følelsesmæssigt belastende situationer. Hertil kommer, at næsten 50 pct. oplever det sommetider. For de privat ansatte er andelen mindre, idet kun 16 pct. altid eller ofte bringes i følelsesmæssigt belastende situationer og 40 pct. oplever det sommetider. Som forventet viser undersøgelsen, at emotionelle krav i arbejdet er høje for især de offentligt ansatte FTF ere. 9

10 Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssige belastende situationer? Det ses, at forskellen mellem offentligt og privat ansatte er langt mindre på dette spørgsmål end det er tilfældet ved de tre øvrige spørgsmål om emotionelle krav i arbejdet. Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig En mindre del af de offentligt ansatte, men stadig 25 pct. oplever at arbejdet kræver, at de altid eller ofte skal skjule deres følelser, mens næsten halvdelen - 47 pct. - oplever det sommetider. I den private sektor drejer det sig om ca. 16 pct., som altid eller ofte må skjule sine følelser. Det er samme andel som bringes i følelsesmæssigt belastende situationer. Kræver dit arbejde, at du skjuler dine følelser? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Det fjerde forhold der indgår i de følelsesmæssige krav i arbejdet handler om, hvorvidt arbejdet kræver, at de ansatte ikke kan sige deres mening. I forhold til de øvrige følelsesmæssige krav, er det relativt få FTF ere, der altid eller ofte oplever denne begrænsning. Blandt de offentligt og privat ansatte FTF ere drejer det sig om hhv. 13 og 11 pct. Kræver dit arbejde, at du lader være med at sige din mening? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig De fire forhold om følelsesmæssige belastninger kan samles til én indikator for følelsesmæssige krav. Ansatte, der har svaret bekræftende på alle spørgsmål oplever de største emotionelle belastninger i arbejdet, mens ansatte som har svaret afkræftende på alle spørgsmål oplever de færreste følelsesmæssige krav. Store følelsesmæssige krav i arbejdet Samlet skala for emotionelle krav i arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget små emotionelle krav Små emotionelle krav Middel emotionelle krav Store emotionelle krav Meget store emotionelle krav Blandt de offentlige ansatte oplever 36 pct. store eller meget store emotionelle krav i arbejdet, mens kun 22 pct. har 10

11 meget små eller små følelsesmæssige krav. Som forventet viser det modsatte mønster sig i den private sektor. Her har 14 pct. meget store eller store følelsesmæssige krav i arbejdet, og over 50 pct. møder meget små eller små belastninger Vold og trusler om vold Undersøgelsen viser, at vold eller trusler om vold er en del af hverdagen for mange FTF ere. Inden for det seneste år har 16 pct. af FTF erne været udsat for fysisk vold eller trusler om vold i forbindelse med arbejde Rollekonflikt Det er en belastning for arbejdsmiljøet at have rollekonflikter på en. I undersøgelsen er rollekonflikter belyst gennem ét spørgsmål, der handler om, der bliver stillet modstridende krav i arbejdet. Det kan fx dække over, at de ansatte mødes med forskellige forventninger fra forskellige grupper (fx leder og bruger), som er i konflikt med hinanden. Fysisk vold og trusler om vold er mest udbredt i den offentlige sektor, hvor 20 pct. i løbet af det sidste år været udsat for vold og/eller trusler om vold. I den private sektor drejer det sig om 4 pct. af de ansatte. Hver femte offentlig ansat FTF ere udsættes for vold eller trudsler om vold Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? i alt I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad En lille del af FTF erne oplever, at der i meget høj eller høj grad bliver stillet modstridende krav til dem i arbejdet. Det drejer sig om 15 pct. af de offentlige ansatte FTF ere og 10 pct. af ansatte i den private sektor. En stor gruppe på 37 pct. i den offentlige sektor og 30 pct. blandt privat ansatte oplever delvist, at de mødes med modsatrettede krav i arbejdet Krænkende handlinger En fjerde faktor som er belastende i arbejdsmiljø drejer sig om krænkende handlinger på en. Det handler bl.a. om, hvorvidt de ansatte udsættes for vold eller trusler om vold på en, og om de bliver mobbet på en. Vold og/eller trusler om vold i alt Vold Trusler om vold Trusler om vold forekommer hyppigere end selve den fysiske vold. I den offentlige sektor har 18 pct. inden for det seneste år været udsat for trusler om vold, og 10 pct. har været udsat for direkte vold. Blandt privat ansatte har 3 pct. har været udsat for trusler om vold, og 1 pct. har været udsat for vold. Af de 18 pct. i den offentlige sektor som har været udsat for trusler om vold inden for det seneste år, har 3 pct. været udsat for trusler dagligt eller ugentligt og 2 pct. har været udsat for trusler månedligt. De resterende 13 pct. har været udsat for trusler om vold af og til. I den private sektor er der ingen, som udsættes for trusler om vold dagligt, ugentligt eller månedligt. 11

12 Har du indenfor de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din? Udsat for trusler om vold i alt Dagligt Ugentligt Månedligt Af og til blevet mobbet. Mobning er således udbredt i næsten samme omfang i den offentligt og private sektor. Har du indenfor de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din? Udsat for mobning Dagligt Ugentligt Månedligt Af og til Af de 10 pct. i den offentlige sektor som har været udsat for fysisk vold i løbet af det seneste år har hovedparten på 8 pct. oplevet fysisk vold i arbejdet af og til. 1 pct. udsættes hhv. ugentligt og månedligt for fysisk vold. Udsat for vold i alt Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din? Dagligt Ugentligt Månedligt Af og til Af de 11 pct. i den offentlige sektor som har været udsat for mobning i løbet af det seneste år, har 2 pct. oplevet mobning dagligt eller ugentligt og 1 pct. bliver mobbet månedligt. De resterende 9 pct. udsættes for mobning af og til. I den private sektor er det også de færreste der bliver mobbet dagligt, ugentligt eller månedligt. Det drejer sig 2 pct. Størsteparten på 7 pct. bliver mobbet af og til Fysiske belastninger Udover de psykiske belastninger i arbejdsmiljøet kan det fysiske arbejdsmiljø også være belastende. I undersøgelsen er belyst i hvilken grad FTF erne er udsat for støj, dårligt indeklima, uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, tunge eller mange løft i et sådan omfang, at det er meget generende. Det fremgår, at mange FTF ere står over for en række fysiske belastninger i dagligdagen. Belastningerne er mere udtalte for ansatte i den offentlige sektor end blandt privat ansatte Mobning Mobning på en er også en krænkende handling og det er en problemstilling, som har været i søgelyset gennem de senere år. Undersøgelsen viser, at mobning ikke er et ukendt fænomen på FTF-erne. Inden for det seneste år har 11 pct. af de offentlige ansatte FTF ere været udsat for mobning på arbejdet. På de private er er 9 pct. Støj og forstyrrende lyde er den fysiske belastning, som de fleste FTF ere oplever på deres. Hele 61 pct. af de offentlige ansatte og 47 pct. af ansatte i den private sektor er udsat for støj og lyde i et sådant omfang, at de finder det meget generende. Omkring halvdelen af FTF erne arbejder også på er, hvor der er dårligt indeklima. Her er forskellen mellem offentlig og privat ansatte mindre. 12

13 Omkring en tredjedel af offentlige ansatte FTF ere er også udsat for uhensigtsmæssige arbejdsstillinger. Det gælder for 19 pct. af ansatte i den private sektor. Tunge løft er også en del af hverdagen for nogle FTF ere om end det drejer sig om et mindretal. Blandt offentligt ansatte FTF ere udfører 16 pct. mange elle tunge løft. I den private sektor drejer det sig kun om 5 pct. Fysiske arbejdsmiljø Andel FTF ere, der udsættes for fysiske forhold i deres arbejde i en sådan grad, at de finder det meget generende, pct. Støj eller forstyrende lyde Dårligt indeklima Uhensigtsmæssige arbejdsstillinger Mange eller tunge løft Kun hver fjerde FTF ere udsættes ikke for fysiske belastninger i arbejdet Samlet skala for fysiske belastninger i arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Ingen fysisk belastning Lidt fysisk belastning Middel fysisk belastning Høj fysisk belastning Meget høj fysisk belastning POSITIVE FAKTORER I ARBEJDSMILJØET En samling af de fire fysiske faktorer til en indikator for fysisk belastning viser bl.a., at mange ansatte er udsat for flere af belastningerne og den fysiske belastning på en er mere udtalt på offentlige er end på private. Blandt de offentlige ansatte FTF ere er 25 pct. udsat for høje eller meget høj fysiske belastninger. Det svarer til, at de er udsat for tre eller fire af de undersøgte fysiske belastninger i et sådant omfang, at det er meget generende. Den tilsvarende andel for privat ansatte FTF ere er 12 pct. Derefter følger en andel på omkring ca. 50 pct. offentligt og privat ansatte, der oplever en middel eller lav fysisk belastning svarende til at de er udsat for en til to af de nævnte belastninger. Det er kun 24 pct. af de offentligt ansatte FTF ere og 36 pct. af de privat ansatte, der på en slet ikke udsættes for støj, dårligt indeklima, løft og uhensigtsmæssige arbejdsstillinger i et sådant omfang er det er meget generende. De positive faktorer i arbejdsmiljø bidrager til trivsel og arbejdsglæde på en. Forskning viser, at der er tydelige sammenhænge mellem de positive faktorer i arbejdsmiljøet og sundhed og velbefindende (Sund i arbejde positive faktorer i arbejdet, V. Borg 2007). De positive faktorer, der indgår i undersøgelsen er Indflydelse Udviklingsmuligheder Social støtte Information/forudsigelighed Rolleklarhed Anerkendelse Tillid Retfærdighed 4.1. Indflydelse Indflydelse på eget arbejde er en positiv faktor i arbejdsmiljøet og er vigtigt i forhold til oplevelsen af jobtilfredshed og ansvarlighed samt mindsker bl.a. risikoen for stress. Indflydelse af en af de seks guldkorn, som mange års forskning har vist har stor betydning for et godt psykisk arbejdsmiljø. Indflydelse på eget arbejdet er i undersøgelsen belyst ud fra fire spørgsmål, der handler om den enkelte har indfly- 13

14 delse på mængden af arbejde og man har indflydelse på hvad, hvornår og med hvem man arbejder. Der er stor forskel på, hvordan FTF erne oplever at have indflydelse på mængden af arbejde. De fordeler sig næsten i tre lige store grupper i forhold til oplevelsen af, hvor meget indflydelse de har på arbejdet. Omkring en tredjedel af samtlige FTF ere oplever altid eller ofte at have indflydelse på arbejdsmængden. Den næste tredjedel oplever kun sommetider at have indflydelse på mængden af arbejde. Den sidste tredjedel mener, de sjældent eller aldrig kan påvirke omfanget af arbejdet. Der er ikke markante forskelle mellem offentligt og private ansatte FTF ere. Har du indflydelse på HVORDAN du udfører dit arbejde? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig På spørgsmålene om indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde, hvordan du udfører arbejde og med hvem man arbejder sammen med fremgår det, at FTF erne har størst indflydelse i forhold til, hvordan de udfører arbejdet. Hele 87 pct. af de offentligt ansatte og 80 pct. af de privat ansatte oplever at have indflydelse på, hvordan de udfører arbejdet. Den mindste grad af indflydelse opleves i forhold til hvem man arbejder sammen med. Det er kun ca. 30 pct. der altid eller ofte oplever at have indflydelse på, hvem man skal arbejde samme med. Endnu flere 39 pct. af de offentligt ansatte og 47 pct. af de private ansatte - mener ikke, at de har indflydelse på, hvem de skal udfører arbejdet sammen med. Har du indflydelse på, HVEM du arbejder sammen med? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig I en midterposition ligger indflydelse på, hvad man laver på arbejdet. Her mener 68 pct. af de offentlige ansatte FTF ere, at de altid eller ofte har indflydelse på hvad de laver på arbejdet. I den private sektor er andelen mindre, da 59 pct. oplever at de altid eller ofte har indflydelse på, hvad de beskæftiger sig med på arbejdet. En gruppe på 14

15 omkring 25 pct. oplever, at de kun sommetider har indflydelse på, hvad de laver på arbejdet. Har du indflydelse på, HVAD du laver på dit arbejde? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Forskel i indflydelse på arbejdet Samlet skala for indflydelse på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lille indflydelse Lille indflydelse Middel indeflydelse Stor indflydelse Meget stor indflydelse Ovenstående viser, at hovedparten af FTF erne har stor indflydelse på, hvordan de udfører opgaven, men i mindre grad på mængden af arbejdsopgaver. t ansatte har i lidt højere grad indflydelse på, hvordan arbejdet udføres end privat ansatte, mens det omvendte gælder for arbejdsmængden. En høj grad af frihed til selv at planlægge sit arbejdet koblet med ringe indflydelse på arbejdsmængden kan være problematisk, da det kan medfører et pres på den enkelte, som i værste fald kan medfører stress. En samling af de fire spørgsmål til en skala om indflydelse viser, at 55 pct. af de offentlige ansatte og 50 pct. af de privat ansatte oplever at have stor eller meget stor indflydelse på eget arbejde. Der er således ikke væsentlig forskel på offentligt og privat ansattes oplevelser af indflydelse, når spørgsmålene samles til en skala for indflydelse. Der er en stor gruppe på godt 30 pct., der oplever kun at have en middelgrad af medindflydelse på arbejdet og 14 pct., der oplever at have lille eller meget lille indflydelse Udviklingsmuligheder En yderligere positiv faktor i arbejdsmiljøet er mulighederne for at udvikle sig på arbejdet. Det er i undersøgelsen belyst ved mulighederne for, at bruge sin kunnen og færdigheder i arbejdet, og mulighederne for at lære noget nyt gennem arbejdet. Langt hovedparten både i den offentligt og private sektor oplever, at det er muligt i høj eller i meget høj grad at bruge sine færdigheder. Det gælder for næsten 90 pct. af FTF erne. FTF erne kan således i meget høj grad udnytte deres tilegnede kompetencer. Kun en lille gruppe på 11 pct. oplever, at de kun delvis udnytter deres faglige viden. Der er stort set ingen, som mener at de kun i ringe grad bruger deres færdigheder i deres arbejdet. 15

16 Kan du bruge din kunnen eller dine færdigheder i dit arbejde? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad En stor gruppe på 66 pct. af de offentlige ansatte og 74 pct. privat ansatte oplever, at de i høj grad eller meget høj grad har mulighed for at lære noget nyt gennem arbejdet. Selvom andelen, der kan oparbejde ny viden gennem arbejdet er stor, er det værd at bemærke, at andelen er mindre end dem som oplever i at de i høj grad kan bruge deres nuværende færdigheder i faget. Det gælder i højere grad i den offentlige sektor end i den private. En ikke ubetydelig gruppe på 28 pct. i den offentlige sektor og 22 pct. i den private sektor mener, at de kun delvist har mulighed for at lære noget nyt gennem arbejdet. Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad En sammenlægning af de to spørgsmål om udviklingsmuligheder til én skala viser, at langt den overvejende del af FTF ere, svarende til næsten 90 pct. oplever, at have store eller meget store udviklingsmuligheder. Kun 3 pct. mener, at udviklingsmulighederne er små eller meget små. FTF erne har gode muligheder for udvikling på arbejdet Samlet skala for udviklingsmuligheder på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget små udviklingsmuligheder Små udviklingsmuligheder Middel udviklingsmuligheder Store udviklingsmuligheder Meget store udviklingsmuligheder Rolleklarhed Rolleklarhed handler om de forventninger og krav, som de ansatte mødes med i forhold til at udføre arbejdet. Kravene og forventningerne kan komme fra ledelsen, kollegaer, kunder og brugere m.m. Rolleklarhed er en af de positive faktorer i arbejdsmiljøet, der kan fremme trivsel på en. I undersøgelsen belyses rolleklarhed med tre spørgsmål. Det drejer sig om, hvorvidt de ansatte har tilstrækkeligt kendskab til deres ansvarsområder, hvilke forventninger der er til arbejdet, og om der er klare mål for arbejdet. En meget stor del af FTF erne omkring 85 pct. ved i meget høj eller høj grad, hvilke opgaver, som de har ansvar for. Det er kun 2 pct. som i meget ringe eller ringe grad har klart kendskab til deres ansvarsområder. 16

17 Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? Næsten 40 pct. af de offentlige ansatte oplever, at der kun delvist er klare mål for arbejdet. Det gælder for knap 30 pct. af de ansatte i den private sektor. I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Hovedparten af FTF ere ved også hvilke forventninger, der stilles til dem i jobbet. Knap 75 pct. af de offentlige ansatte FTF ere og 80 pct. af de privat ansatte ved i meget høj eller høj grad, hvilke forventninger, der stilles til dem. En gruppe på omkring 25 pct. har kun delvis eller i ringe grad kendskab til de forventninger, der kræves af dem. Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Er der klare mål for dit arbejde? Samlet indikator for rolleklar på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget lille rolleklarhed Lille rolleklarhed Middel rolleklarhed Stor rolleklarhed Meget stor rolleklarhed En sammenlægning af de tre spørgsmål om rolleklarhed til én skala viser, at hovedparten af FTF ere svarende til 73 pct. af de ansatte i den offentlige sektor og 78 pct. i den private sektor har en meget stor eller stor rolleklarhed i jobbet. Der er dog en gruppe på 25 pct., der oplever kun at have en middel eller en lille grad af rolleklarhed i arbejdet. I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Lidt over halvdelen af de offentligt ansatte FTF ere og 65 pct. af de private ansatte oplever, at de i meget høj eller høj grad har klare mål for arbejdet. I forhold til de øvrige spørgsmål om rolleklarhed er der her en vis forskel mellem den offentligt og private sektor. Hovedparten af FTF erne har rolleklarhed Samlet indikator for rolleklarhed på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentlige og private sektor, pct. Meget lille rolleklarhed arbejds plads arbejds plads Lille rolleklarhed Middel rolleklarhed Stor rolleklarhed Meget stor rolleklarhed

18 4.4. Social støtte En vigtig faktor i det psykiske arbejdsmiljø er de sociale relationer, der er mellem de ansatte på en kaldet social støtte. Social støtte, der er et af de seks guldkorn i arbejdsmiljøet, er vigtig i forhold til de ansattes trivsel. Mangel på social støtte øger risikoen for sygdom og stress. Især hvis, der samtidig er knyttet høje krav og lav indflydelse til jobbet. Der skelnes mellem social støtte fra kollegaer og fra ledere. Forskning har vist, at især lederstøtten ser ud til at have stor betydning for oplevelsen af stress. Undersøgelsen viser, at FTF erne oplever stor støtte fra både deres kollegaer og nærmeste leder. Kollegastøtten er dog mere udbredt end støtten fra lederen Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Har ingen kolleger En stor andel på 60 pct. af både de offentligt og privat ansatte oplever altid eller ofte at modtage hjælp og støtte fra kollegaerne. Modsat er det kun omkring 7 pct., der sjældent eller aldrig oplever at få støtte. De samme spørgsmål er stillet i forhold til nærmeste leder. Det ses, at de ansatte modtager mindre hjælp og støtte fra nærmeste leder end de gør fra kollegaerne. Det gælder i særlig udstrækning offentligt ansatte. Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Har ingen kolleger Samme mønster om end lidt tydeligere - gør sig gældende i forhold til, om kollegaerne er villige til at lytte til problemer med arbejdet. Her svarer godt 75 pct. af de offentligt og privat ansatte, at kollegaerne altid eller ofte lytter til problemer. Det er kun 36 pct. af de offentligt ansatte, der altid eller ofte modtager hjælp og støtte fra deres leder. På det private område er andelen lidt højere - nemlig 41 pct. men andelen er væsentligt mindre end kollegastøtten. Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste leder? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Det ser bedre ud i forhold til, om nærmeste leder er villig til at lytte til problemer med arbejdet. Omkring 65 pct. af FTF erne oplever, at nærmeste leder altid eller ofte er villig til at lytte til problemer. 18

19 Der er dog en forholdsvis stor gruppe på ca. 35 pct. af FTF erne, der kun sommetider eller sjældent oplever, at nærmeste leder lytter til arbejdsrelaterede problemer. Hvor ofte er din nærmeste leder villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig/næsten aldrig Flest får støtte fra sine kollegaer Samlet skala for kollegial støtte på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lille kollegial støtte Lille kollegial støtte Middel kollegial støtte Stor kollegial støtte Meget stor kollegial støtte De to spørgsmål om hhv. støtten fra kollegaer og nærmeste leder kan samles til to indikator for hhv. kollega- og lederstøtte. Indikatorerne viser, som det også er fremgået af enkelt spørgsmålene, at en meget høj andel på omkring 80 pct. af de offentligt og privat ansatte oplever stor eller meget stor kollegial støtte på arbejdet. Det er under 10 pct. som modtager lille eller meget lille kollegial støtte. En høj andel oplever også at få lederstøtte om end andelen er mindre end kollegastøtten. Det drejer sig om, at 60 pct. af de offentlige ansatte og 65 pct. af de privat ansatte har stor eller meget stor lederstøtte. Der er dog næsten 20 pct. af FTF erne som oplever lille eller meget lille lederstøtte. Og 20 pct. som har en middel lederstøtte. Færre får støtte fra sin leder Samlet skala for lederstøtte på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lille leder-støtte Lille leder-støtte Middel leder-støtte Stor leder-støtte Meget stor leder-støtte Information/forudsigelighed En yderligere positiv faktor i arbejdsmiljøet handler om information og forudsigelighed på en. Det er vigtigt dels i forhold til at føle tryghed i ansættelsen og dels for at kunne udføre arbejdet ordentligt. Det er et helt grundlæggende element, hvis man vil undgå stress og dårlig trivsel. Forudsigelighed er et af de seks guldkorn, der skaber et godt psykisk arbejdsmiljø. Graden af information er belyst ud fra to spørgsmål i undersøgelsen. For det første om man modtager den information, som man behøver for at klare arbejdet godt, og for det 19

20 andet om man modtager informationer om vigtige ændringer på en. Undersøgelsen viser, at der er plads til forbedringer, hvad angår informationsniveauet på FTF-erne. Det gælder særligt i forhold til information om vigtige beslutninger eller ændringer på en, og det gælder i højere grad for offentligt ansatte end for privat ansatte. Kun 30 pct. af de offentligt ansatte FTF ere modtager således i høj eller i meget høj grad information om vigtige beslutninger eller ændringer i god tid, mens næsten 50 pct. kun delvist modtager besked om vigtige informationer i god tid. Blandt privat ansatte FTF ere forholder det sig lidt bedre, da 40 pct. i høj eller meget høj grad får vigtige informationer i god tid, og næsten samme andel delvis modtager informationerne i ordentlig tid. Får du på din information om fx vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Næsten 60 pct. af private ansatte FTF ere og 40 pct. af de offentlig ansatte FTF ere oplever i høj eller meget høj grad at få den information, som er nødvendig i forhold til at klare arbejdet godt. Der er således væsentlig forskel på den offentligt og private sektor i forhold til informationsniveauet på en. Får du al den information du behøver for at klare dit arbejde godt? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad En samling af spørgsmålene omkring information til en indikator for informationsniveauet på en genfinder ovenstående konklusioner. Informationsniveauet er således størst på de private er, da lidt over 60 pct. oplever en høj eller meget høj grad af information. På offentlige er er den tilsvarende andel 48 pct. En stor gruppe på 30 pct. i den offentlige sektor oplever et middel informationsniveau. Kun halvdelen får tilstrækkelig med information Samlet skala for information på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lidt information Lidt information Middel information Stor information Meget stor information Det er kun en lille andel - under 10 pct. der oplever at, informationsniveau er ringe eller meget ringe. Det efterlader en stor FTF-gruppe både i den offentligt og private sektor - som oplever, at informationsniveauet kun ligger på et mellemniveau Ledelseskvalitet God ledelse spiller en afgørende rolle i forhold til trivsel og arbejdsglæde på en. I undersøgelsen er ledelseskvalitet afdækket ud fra fire spørgsmål, der belyser væsentlige elementer i lederrollen. 20

21 Der spørges til i hvilken grad ledelsen prioriterer trivsel på en, hvor god ledelsen er til at planlægge arbejdet og løse konflikter samt i hvilket omfang ledelsen sørger for at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder. Spørgsmålene handler om forholdet mellem ledelsen og hele en oplevet gennem den adspurgte frem for det direkte forhold mellem lederen og individet. planlægge arbejdet. Dertil kommer en mindre, men ikke uvæsentlig gruppe på knap 20 pct., som møder en ledelse som i ringe grad eller meget ringe grad er god til at planlægge arbejdet. Der er ingen væsentlige forskelle på private og offentlige er. Stort set sammen vurdering ses i forhold til ledelsens evne til at løse konflikter. Undersøgelsen viser, at FTF erne vurderer ledelseskvaliteten (bestående af de fire nævnte elementer) på erne meget forskelligt. Der er generelt ikke nævneværdige forskelle på opfattelsen af ledelseskvalitet mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. En undtagelse gælder dog i forhold til udviklingsmuligheder, hvor de private ansatte oplever, at ledelsen i højere grad sørger for gode muligheder. Over halvdelen af FTF erne - 54 pct. - oplever, at ledelsen i høj grad og meget høj grad prioriterer trivsel på en højt. Der er imidlertid også en stor gruppe på 33 pct. som mener, at ledelsen kun delvist prioriter trivsel højt. En mindre gruppe på 13 pct. oplever, at ledelsen kun i ringe grad eller meget ringe grad sætter trivsel på dagsordenen. I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din er god til at planlægge arbejdet? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din - prioriterer trivslen på en højt? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din er god til at løse konflikter? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Set i forhold til ledelsens prioritering af trivsel vurderer de ansatte ledelsens evner til at planlægge arbejdet og løse konklifter mindre positive. Omkring 35 pct. af FTF erne mener, at ledelsen i høj eller i meget høj grad er god til at planlægge arbejdet. En større andel på 45 pct. mener, at ledelsen kun er middelgod til at Der er også en stor spredning i opfattelsen af, i hvilken grad ledelsen sørger for, at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder. Og til forskel for de andre elementer i ledelseskvalitet er vurderingen forskellig i den offentligt og private 21

22 sektor, idet ansatte i den private sektor oplever, at de har størst udviklingsmuligheder. I den offentlige sektor oplever 38 pct. af de ansatte, at ledelsen i høj eller i meget høj grad sørger for, at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder. Den tilsvarende andel i den private sektor er 50 pct. Samtidig oplever en stor gruppe på hhv. 44 pct. og 36 pct. i den offentligt og private sektor, at der kun delvist er gode udviklingsmuligheder på en. Knap 20 pct. af de offentlige ansatte mener, at ledelsen i ringe eller i meget ringe grad sikre medarbejderne gode muligheder for udvikling. Forskellige vurderinger af ledelseskvalitet Samlet skala for god ledelseskvalitet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lidt ledelseskvalitetet Lidt ledelseskvalitet Middel ledelseskvalitet Høj ledelseskvalitet Meget høj ledelseskvalitet I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din sørger for at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Når de fire enkelt spørgsmål samles til en indikator for ledelseskvalitet ses, at der er forskel på de ansattes vurdering af den ledelseskvalitet de møder. Knap 45 pct. af de offentlige ansatte og knap 55 pct. af de private ansatte vurderer, at ledelseskvaliteten på deres er høj eller meget høj. Omkring en tredjedel møder til gengæld en middel ledelseskvalitet og godt 20 pct. i den offentlige sektor og godt 15 pct. vurderer blandt privat ansatte, at ledelseskvaliteten på deres er ringe eller meget ringe Anerkendelse En vigtig faktor i forhold til trivsel på en er, at de ansatte oplever, at de bliver anerkendt for deres arbejde enten af de øvrige ansatte eller af ledelsen. Anerkendelse er en del af den belønning, som ansatte modtager som modydelse for deres arbejdsindsats (sammen med løn og anseelse). Anerkendelse er et af de seks guldkorn, som NFA formulerer som de grundlæggende ingredienser i et godt psykisk arbejdsmiljø. Det er vigtigt for medarbejdernes helbred, at der er balance mellem indsats og belønning herunder anerkendelse. En ubalance øger risikoen for helbredsproblemer. Undersøgelsen viser, at hovedparten af FTF erne oplever, at blive anerkendt for deres arbejde - dog mest fra kollegaerne. Et ikke ubetydeligt mindretal oplever imidlertid kun delvis eller ringe anerkendelse. Der er ingen væsentlige forskelle i opfattelsen af anerkendelse mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. Præcis 65 pct. af FTF erne oplever, at deres arbejde i høj eller meget høj grad bliver anerkendt og påskønnet af kollegaerne. Det gælder uanset om man er ansat på en offentlig eller privat. Knap 30 pct. oplever kun delvist at blive anerkendt for deres arbejde af kollegaerne. Til gengæld er det kun godt 5 pct., der i ringe eller meget ringe grad oplever anerkendelse fra kollegaerne. 22

23 Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af dine kolleger? Der er også en stor gruppe på knap 30 pct. som kun delvist oplever at de bliver behandlet retfærdigt. Det er derimod kun en lille gruppe på ca. 5 pct., der synes, at de kun i ringe eller meget ringe grad bliver behandlet retfærdigt. I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Har ingen kolleger Samme positive mønster genfindes om end lidt mindre udtalt - når det handler om anerkendelse og påskønnelse fra ledelsens side. Her oplever 54 pct. af de offentlige ansatte og 60 pct. af de private ansatte, at ledelsen i høj eller meget høj grad anerkender og påskønner arbejdet. Igen ses en gruppe på omkring 30 pct., som kun delvis oplever at få anerkendelse. En lille gruppe på omkring 12 pct. oplever påskønnelse i ringe eller meget ring grad fra ledelsen. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din ledelse? Bliver du behandlet retfærdigt på din? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad I den samlede skala for anerkendelse genfindes mønsteret fra de tre spørgsmål om anerkendelse. Over 60 pct. af FTF ere er således ansat på en, hvor de oplever en stor eller meget stor grad af anerkendelse. Dernæst er der en stor gruppe på 33 pct. som kun delvist møder anerkendelse på deres. Det er kun en lille andel på 6 pct., der kun i meget ringe eller ringe grad bliver anerkendt. Det er ingen væsentlige forskelle mellem offentligt og private er. I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Over halvdelen af FTF erne - 57 pct. - oplever, at de i høj eller meget høj grad bliver behandlet retfærdigt på en. Delte opfattelser af omfanget af anerkendelse Samlet skala for anerkendelse på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget lidt anerkendelse Lidt anerkendelse Middel anerkendelse Stor anerkendelse Meget stor anerkendelse

24 4.8. Tillid Tidligere har man kun fokuseret på den enkelte medarbejders job, når man talte om psykisk arbejdsmiljø. For eksempel i forhold til arbejdspres, rollekonflikter og indflydelse. Men i de senere år har man fået øjnene op for, at den samlede virksomhed eller organisation også har stor betydning for medarbejdernes trivsel. Det centrale begreb i den forbindelse er virksomhedens sociale kapital. Den er nemlig afgørende for, hvordan man arbejder med tingene på en. Tillid er en del af virksomhedens sociale kapital og er dermed en grundlæggende forudsætning for at udvikle et godt arbejdsmiljø. Spørgsmålet om tillid er belyst ud fra tre spørgsmål i undersøgelsen. Det drejer sig om de ansatte stoler på hinanden, om de ansatte stoler på udmeldinger fra ledelsen og om ledelsen stoler på medarbejdernes evner. Spørgsmålene afdækker tillidsforholdene på en frem for den grad af tillid den enkelte møder selvom det nok ikke kan udgås, at vurderingen tager sit udgangspunkt i egne oplevelser. Undersøgelsen viser, at FTF-erne generelt er præget af en høj grad af tillid. Et forhold som er lidt mere udtalt på de private er end på de offentlige. Over 80 pct. af de private ansatte FTF ere og godt 75 pct. af de offentligt ansatte oplever, at de ansatte i høj eller i meget høj grad stoler på hinanden. Det er kun et fåtal på 2 pct., der oplever, at de ansatte kun i ringe eller i meget ringe grad stoler på hinanden. En gruppe på 20 pct. oplever, at de ansatte kun delvist stoler på hinanden. Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Der er også en høj grad af tillid i forhold til de udmeldinger, der kommer fra ledelsen om end niveauet er mindre end tilliden mellem de ansatte. 65 pct. af de private ansatte og 55 pct. af de offentlige ansatte FTF ere oplever, at de i høj eller meget høj grad kan stole på udmeldinger fra ledelsen. Der er dog en ikke ubetydelig gruppe på mellem pct., der kun delvist har tillid til informationer fra ledelsen. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? I meget høj grad I høj grad Delvist I ringe grad I meget ringe grad Det tredje spørgsmål om tillid handler om, hvorvidt de ansatte oplever, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde. Her er tilliden igen meget høj, da omkring 75 pct. af FTF erne oplever, at ledelsen stoler på medarbejdernes evner. Igen er det vigtigt ikke at glemme, at en andel på ca. 25 pct. af FTF erne ikke deler denne opfattelse, men oplever, at ledelsen kun delvist eller kun i 24