Hvem kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant? Alle medarbejdere, der arbejder over 10 timer ugentligt, kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant. Dog ikke elever. Arbejdsledere og arbejdsgivere kan heller ikke vælges. informerer om, hvad arbejdet i en arbejdsmiljøgruppe omfatter, og hvordan arbejdet med arbejdsmiljø vil gavne virksomheden som helhed. Arbejdsmiljøloven anfører ikke krav om anciennitet og kvalifikationer, men som tommelfingerregel følges ofte retningslinjerne for valg af tillidsrepræsentant fra det pågældende overenskomstområde. Arbejdsmiljørepræsentanten repræsenterer alle faggrupper i det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker i virksomheden. Der er ingen krav om, at arbejdsmiljørepræsentanten skal være medlem af en faglig organisation. Hvis der er tale om valg af en uorganiseret ansat, skal bestemmelserne om valgbarhed følge reglerne for tillidsrepræsentantvalg inden for tilsvarende overenskomstområde, men der kan ikke stilles krav om, at den pågældende skal være medlem af et fagforbund. Hvem kan stemme? Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af medarbejderne i det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker. Alle medarbejdere, inklusive elever, vikarer m.fl., som arbejder minimum 10 timer om ugen kan stemme. Arbejdsgiveren og arbejdslederen kan ikke stemme. Forberedelser til valget Det er en god idé, at arbejdsgiveren i god tid før valget Det kan også være information, der afmystificerer arbejdsmiljørepræsentantrollen og belyser de positive sider ved rollen, f.eks. at arbejdsmiljørepræsentanten: Ikke skal vide alt om arbejdsmiljø. Med sund fornuft kan man nå langt. Ikke skal kontrollere sine kolleger, men mere være deres dialog- og sparringspartner. Ikke står alene med arbejdsmiljøopgaverne alle skal samarbejde om arbejdsmiljøet. Informationen kan gives mundtligt over morgenkaffen eller på et møde, hvor alle i virksomheden er samlet og/eller via e-mail, opslag i kantinen eller andre steder i virksomheden, som bruges til skriftlig information. Informationen kan være med til at motivere medarbejderne til at stille op eller i det mindste få dem til at bakke op om arbejdet med arbejdsmiljø, så en nyvalgt arbejdsmiljørepræsentant fra start af føler opbakning fra kollegerne. Tid kan også være en faktor, som reducerer interessen for rollen som arbejdsmiljørepræsentant. Det er derfor vigtigt at gøre klart, hvor meget tid arbejdsmiljørepræsentanten skal bruge på sit hverv. 1
Hvem kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant? Arbejdsgiveren skal sørge for, at medlemmerne af arbejdsmiljøgrupperne får den tid til rådighed til at varetage deres pligter, der er i rimelig forhold til den pågældende virksomheds art og den arbejdsmiljømæssige standard. Indtil selve valget kan medarbejderne opfordre hinanden til at stille op. De medarbejdere, der ønsker at stille op, oplyser det til arbejdsgiveren. Inden valget bør alle få at vide, hvem der stiller op, så medarbejderen er klar over, hvem de kan stemme på. Gennemførelse af selve valget Der er ingen specifikke regler for hvordan valget skal foregå i praksis. Det er dog en god idé at udsende en indkaldelse til valget med minimum 14 dages varsel. Valget kan f.eks. foregå skriftligt, hvor medarbejderne ikke er fysisk samlet, men kan også foregå på et personalemøde eller lignende i det område, som arbejdsmiljøgruppen skal dække. Afstemningen bør foregå skriftligt, hvis der anmodes om det. Typisk vil den medarbejder, som får mere end halvdelen af samtlige medarbejderes stemmer være valgt. Er dette ikke muligt, er den medarbejder, som har fået flest stemmer valgt. Efter valget Er arbejdsgiveren ikke tilstede ved valget, skal arbejdsgiveren orienteres om, hvem der er valgt. Ligeledes skal alle i det område, som arbejdsmiljøgruppen dækker, vide hvem der er med i arbejdsmiljøgruppen, så alle ved, hvor de skal henvende sig, hvis de har spørgsmål om arbejdsmiljø. Møder uden for normal arbejdstid udløser overarbejdsbetaling Opmanden i arbejdsretten fastslog at denne praksis er i strid med arbejdsmiljølovens 10, stk. 1. Voldgiftsretten gav FOA medhold i at arbejdsmiljørepræsentantens deltagelse i arbejdsmiljømøder uden for normal arbejdstid skal betragtes som almindeligt arbejde og udløse overarbejdstidsbetaling. Valget af en organiseret arbejdsmiljørepræsentant er først gyldigt, når den faglige organisation har godkendt valget, og denne har videremeddelt valget til den tilsvarende arbejdsgiverorganisation, eller til den ikke organiserede arbejdsgiver. Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse. Denne regel træder i kraft, når valget er meddelt arbejdsgiveren. Arbejdsmiljørepræsentantens beskyttelse Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Arbejdsmiljørepræsentanten må ligeledes ikke stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet med hvervet. Der må således ikke finde forskelsbehandling sted mellem arbejdsmiljørepræsentanten og de øvrige ansatte. Arbejdsmiljørepræsentantens deltagelse i møder Arbejdsmiljørepræsentantens deltagelse i møder uden for normal arbejdstid skal betragtes som almindeligt arbejde og udløse overarbejdsbetaling. Det fastslår en kendelse i en faglig voldgift, som Forbundet af Offentligt Ansatte havde rejst mod Københavns kommune i 1993. Den tidligere fortolkning af arbejdsmiljølovens 10 om arbejdsgiveren afholder udgifterne ved arbejdsmiljørepræsentantens hverv og godtgør arbejdsmiljørepræsentanten tab af indtægt. Den tidligere fortolkning havde i praksis betydet, at det blev ydet afspadsering time for time - eller timeløn - men ikke overarbejdstidsbetaling for medgået tid udover arbejdsmiljørepræsentantens normale arbejdstid. Uoverensstemmelse om beskyttelsen afgøres ved fagretlig behandling. Indtil der er valgt en arbejdsmiljørepræsentant, fungerer arbejdslederen alene, ligesom i de tilfælde hvor arbejdsmiljørepræsentanten er kortvarigt fraværende, fx på grund af sygdom eller ferie 2
Hvordan skal arbejdsmiljøorganisationen (AMO) se ud Følgende personer indgår dog ikke i opgørelsen: Arbejdsmiljøarbejdet skal organiseres, når virksomheden har 10 eller flere ansatte. Det skal organiseres i en eller flere arbejdsmiljøgrupper og en eller flere arbejdsmiljøudvalg. Arbejdsmiljøgruppen består af en medarbejderrepræsentant (AMR) og en lederrepræsentant (AL). Arbejdsmiljøudvalget består af medlemmer fra arbejdsmiljøgrupperne. Hvis der på virksomheden er 1 eller 2 sikkerhedsgrupper udgør disse arbejdsmiljøudvalget. Ansatte, der arbejder under 10 timer om ugen i butikker, kontor/administrativt arbejde Arbejdsledere Arbejdsgivere Familie, der hører til arbejdsgiverens husstand. Disse tæller med, såfremt der er andre ansatte. Hvis der i din virksomhed er mellem 1-9 ansatte. Her er der ikke krav til formel arbejdsmiljøorganisation Arbejdsmiljøarbejdet skal foregå via en løbende kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren og de ansatte, så eventuelle problemer løses hurtigt og effektivt. Hvis I er flere end 2 arbejdsmiljøgrupper i din virksomhed Hvis der på virksomheden er flere end 2 grupper vælger arbejdsmiljørepræsentanterne imellem sig 2 til at indgå i udvalget og på samme måde vælges lederrepræsentanterne 2 til at indgå i udvalget. Den årlige drøftelse En gang om året skal arbejdsgivere drøfte med de ansatte, hvordan arbejdsmiljøsamarbejdet konkret skal foregå det kommende år og vurdere det tidligere års resultater. Der er ikke referatpligt, men man kan skrive resultatet af drøftelsen ned til støtte for det daglige samarbejde om arbejdsmiljø. Udvalget skal desuden have en formand, som kan tage økonomiske beslutninger. Hvis du er ansat i en virksomhed med mellem 10-34 ansatte Hvor mange ansatte er I? abros group Alle ansatte inklusive elever, i alle afdelinger og filialer Arbejdsmiljøsamarbejdet organiseres i minimum én arbejdsmiljøgruppe, med én arbejdsmiljørepræsentant og en udpeget leder, som også kan være arbejdsgiveren. Både det planlæggende og det daglige, praktiske arbejdsmiljøsamarbejde varetages af denne arbejdsmiljøgruppe. under samme selskab (CVR-nummer) medregnes, når det skal afgøres, om virksomheden skal have en arbejdsmiljøorganisation. ab communication 3
Hvordan skal arbejdsmiljøorganisationen (AMO) se ud Det er arbejdsgiveren eller en af denne udpeget ansvarlig repræsentant, der kan handle på arbejdsgiverens vegne, der er formand for gruppen. Gruppen kan således bestå af enten 2 eller 3 personer. Virksomheder med 35 ansatte og derover Der etableres én eller flere arbejdsmiljøgrupper til at varetage det daglige, praktiske arbejdsmiljøarbejde og et eller flere arbejdsmiljøudvalg med en formand til varetagelse af det planlæggende, strategiske arbejdsmiljøarbejde. Hvordan fastlægger I antal grupper og udvalg? Det endelige antal arbejdsmiljøgrupper og -udvalg aftales på virksomheden i samarbejde mellem ledelse og de ansatte. Der er en høj grad af fleksibilitet forbundet med organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, så det passer til virksomhedens behov og struktur. De forhold, som skal indgå i drøftelserne er: Virksomhedens ledelses- og samarbejdsstruktur Virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed og forskellighed Antal geografisk adskilte afdelinger og afstanden imellem dem Der skal være tilstrækkelig tid, ressourcer til og praktisk mulighed for til at udføre de relevante arbejdsmiljøopgaver, herunder APV Viden om virksomhedens produktion/ydelse mv., som skal være dækket ind gennem antallet af ledelsesrepræsentanter Såfremt man i arbejdsmiljøorganisationen finder behov for det, kan der etableres et hovedarbejdsmiljøudvalg. Hvor mange arbejdsmiljørepræsentanter skal der være? Det er arbejdsgiveren der fastsætter hvor mange arbejdsmiljørepræsentanter der skal være, men det skal ske i samarbejde med de ansatte. Oplever I at der for få arbejdsmiljørepræsentanter på den virksomhed hvor du er ansat, skal I tager det op i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Antallet af medlemmer skal være tilstrækkeligt til at arbejdsmiljøopgaverne bliver løftet. Det betyder at hvis I har problemer med at nå at lave APV, herunder komme rundt til samtlige arbejdspladser, så vil det ofte være et udtryk for at der er valgt for få arbejdsmiljørepræsentanter. Det anbefales, at I sikrer, at det normale er, at der er mulighed for personlig kontakt mellem arbejdsmiljørepræsentanten og de ansatte vedkommende repræsentere indenfor normal arbejdstid. Ledelsesstrukturen Arbejdsmiljøarbejdet er i udgangspunktet tænkt som et samarbejde mellem en afdelingsleder og en medarbejder repræsentant for hver afdeling. Er afdelingerne små sammenlægger man flere afdelinger, er de store kan det være nødvendigt med flere arbejdsmiljøgrupper for den samme afdeling. Geografi Ligger samlet eller er spredt ud på to eller flere geografiske lokationer. Det anbefale at der som minimum er en arbejdsmiljørepræsentant pr. geografisk enhed. Der kan naturligvis være for få ansatte på en enhed til at det er rimeligt at de får en egen arbejdsmiljørepræsentant. Som tommelfingerregel benyttes grænsen på de 10 ansatte, der er gældende for hvornår en selvstændig virksomhed skal have en arbejdsmiljøorganisation. Størrelsen Det siger sig selv, at man skal undgå at have alt for store arbejdsmiljøgrupper. Vi vil anbefale, at man ikke skal repræsentere flere end 50 70 ansatte. Dette skyldes, at man kan have svært ved at nå rundt til flere end det antal, når man skal have personlig kontakt med dem man repræsenterer. Samtidig er det vigtigt at huske på, at jo flere man skal repræsentere, jo mere tid skal man også bruge på det, og det kommer hurtigt til at virke uretfærdigt i forhold til det projekt eller den afdeling der skal afse ressourcer til arbejdsmiljøarbejdet. 4
Arbejdsmiljørepræsentanter er beskyttet ved fyring Selv om en arbejdsmiljørepræsentant ikke er medlem af den overenskomstbærende fagforening, gælder den samme formelle afskedigelsesprocedure som ved afskedigelse af en tillidsmand. Det fastslog en kendelse i en faglig voldgift, som fagforbundet FTF havde rejst sammen med Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL). Sagen drejede sig om en uorganiseret arbejdsmiljørepræsentant som var afskediget på grund af personlige forhold. DFL anså afskedigelsen for at være i strid med overenskomsten, fordi fagforeningen ikke var blevet hørt inden afskedigelsen, som krævet i overenskomsten, når det gælder for tillidsfolk. Arbejdsgiveren hævdede, at arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder var sikret gennem lovgivning, og at organisationen derfor ikke havde nogle rettigheder i den forbindelse. Under voldgiftssagen anførte arbejdsgiversiden blandt andet, at en høring af organisationen var irrelevant, når fagforeningen ikke kunne repræsentere lønmodtageren direkte. Desuden henviste arbejdsgiveren til, at overenskomsten på det pågældende område ikke indeholdt bestemmelser om arbejdsmiljørepræsentanter. FTF argumenterede med, at en fagforening har en begrundet interesse i at blive hørt, idet arbejdsmiljørepræsentanten er med til at sikre vilkårene for fagforeningens medlemmer uanset repræsentantens medlemskab. Opmanden foretog på den baggrund en nøje analyse af arbejdsmiljølovens tilblivelseshistorie, overenskomsten og den arbejdsretlige praksis. I forarbejderne til arbejdsmiljøloven fandt opmanden en passus om, at det under hensyn til den naturlige sammenhæng mellem arbejdsmiljøorganisationen og tillidsmandsordningen er meningen med bestemmelsen at overføre tillidsmandsbeskyttelsen fuldt ud på arbejdsmiljørepræsentanter. I den arbejdsretlige praksis fandt opmanden den antagelse, at overenskomstbestemt tillidsmandsbeskyttelse ikke blot er begrundet i hensynet til den enkelte, men også i den kollektive interesse i sikring af arbejdsforholdene på en virksomhed. Kendelsen er ifølge FTF principiel, idet dens begrundelse kan overføres til alle lønmodtagerrepræsentanter. Den faglige organisation vil have en begrundet interesse i at blive hørt, så snart repræsentanten varetager fagforeningens medlemmers interesse. Dette må antages at gælde generelt, uanset hvordan overenskomsten er formuleret, hedder det i FTF s notat om sagen. På den baggrund fandt opmanden frem til, at det er alle regler i overenskomst om tillidsmandsbeskyttelse, herunder også formelle krav til organisationsforhandling, som bestemmelsen i arbejdsmiljølovgivningen gør anvendelige for så vidt angår arbejdsmiljørepræsentanten. Deraf følger ifølge opmanden, at kravet om organisationsforhandling gælder, uanset om arbejdsmiljørepræsentanten er medlem af den overenskomstbærende fagforening eller ej. 5
Beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanten Arbejdsmiljørepræsentanten har samme beskyttelse som en tillidsrepræsentant det siger Arbejdsmiljøloven 10 stk. 2 Det vil sige, at man ikke må fyres eller behandles ringere end de øvrige ansatte som følge af sit hverv. Som med tillidsrepræsentanter er der dog situationer, hvor arbejdsgiveren kan fyre arbejdsmiljørepræsentanten. Fx hvis der er nedgang i arbejdsmængden og arbejdsmiljørepræsentanten ikke kan omplaceres. Men i alle sager skal den vurderes af en fagsretslig behandling. Det er denne afgørelse, som arbejdspladsen skal følge. I langt de fleste tilfælde, har arbejdsgiveren tabt disse sager, ofte med en erstatning på ca. 125.000 kr. til arbejdsmiljørepræsentant samt genansættelse i funktionen som arbejdspladsens arbejdsmiljørepræsentant. Den valgte medarbejderrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentanten, er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter på det pågældende eller tilsvarende faglige område. Arbejdsmiljørepræsentanten må ikke stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet med hvervet. Reglerne om valg af arbejdsmiljørepræsentant, valgbarhed, valgenes gyldighed og arbejdsmiljørepræsentantens beskyttelse følger de tillidsmandsregler, der er aftalt i overenskomsten på det pågældende område. Derfor skal uoverensstemmelser om arbejdsmiljørepræsentantens beskyttelse afgøres ved fagretlig behandling. Det samme gælder spørgsmål om, hvilke regler der finder anvendelse, samt spørgsmål om brud på eller fortolkning af reglerne. Valget skal meddeles arbejdsgiveren. Beskyttelsen indtræder fra det tidspunkt, valgets resultat meddeles arbejdsgiveren, uanset om funktionen først indtræder senere. Under alle omstændigheder bør du kontakte din faglige organisation, hvis du bliver fyret, mens du er arbejdsmiljørepræsentant eller inden et år efter, at du er fratrådt, så din fagforening kan vurdere, om der er basis for at føre sagen videre eller at indgå i forhandlinger med arbejdsgiveren. Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og forringede forhold på samme måde som tillidsrepræsentanten. Uoverensstemmelser om valg, valgbarhed og beskyttelse afgøres ved fagretslig behandling. 6
Hvad er arbejdsmiljøgruppens opgave? Arbejdsmiljøgruppen skal arbejde for at løse de sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer på det område, som gruppen dækker. Arbejdsmiljøgruppen skal løbende iagttage sikkerheden og sundheden for at forhindre, at der opstår problemer. Hvis virksomheden ikke har et arbejdsmiljøudvalg, skal arbejdsmiljøgruppen desuden varetage arbejdsmiljøudvalgets, funktioner, herunder planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksomheden. Hvis arbejdslederen og arbejdsmiljørepræsentanten ikke er til stede samtidig, varetager den tilstedeværende arbejdsmiljøgruppens opgaver. Der skal hurtigst muligt gives meddelelse til arbejdslederen eller arbejdsmiljørepræsentanten, hvis der er foretaget foranstaltninger i deres fravær. Planlægning Arbejdsmiljøgruppen skal deltage i planlægningen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på gruppens område. Det indebærer, at arbejdsmiljøgruppen skal inddrages ved planlægning af: Ændring i arbejdets organisering Udvidelse eller ombygning af afdelingen Anskaffelse og ændringer af maskiner og tekniske hjælpemidler herunder indførelse af ny teknologi Indkøb af stoffer og materialer herunder overvejelser om mulighed for at bruge mindre farlige stoffer. Når en virksomhed fx skal bygge nye lokaler, skal arbejdsmiljøgruppen inddrages allerede i projekteringsfasen. På den måde kan man undgå, at arbejdsmiljøproblemer, der kunne være forudset og løst i selve byggeriet, skal løses på et senere tidspunkt. Arbejdsmiljøgruppen skal inddrages ved sikring af, at arbejdsprocesser, arbejdsstedet, tekniske hjælpemidler samt arbejdet med stoffer og materialer tilpasses den enkelte ansatte. Det er vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen inddrages ved planlægningen af den enkelte ansattes arbejdsfunktioner. Kontrol Arbejdsmiljøgruppen skal kontrollere, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige. Herunder skal gruppen kontrollere: At arbejdet, arbejdsprocesser og -metoder er tilrettelagt og bliver udført fuldt forsvarligt: At stoffer og materialer kun bruges ved arbejdsprocesser og -metoder, der effektivt sikrer de ansatte mod unødige påvirkninger fra støj, støv, stråling og kulde mv. At de ansatte får en effektiv oplæring og instruktion At maskiner, redskaber og andre tekniske hjælpemidler er indrettet og bruges på en sikkerhedsog sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig måde. Arbejdsmiljøgruppen har normalt ingen opsøgende funktion i forhold til arbejde, som udføres i den ansattes hjem, hvis arbejdet kun udføres i begrænset omfang. 7
Arbejdsmiljøgruppens daglige opgaver Fakta om arbejdsmiljøorganisationens daglige opgaver De daglige opgaver udføres af arbejdsmiljøgruppen inden for den del af virksomheden, som arbejdsmiljøgruppen dækker. Arbejdsmiljøgruppen skal imødegå risici i forbindelse med opståede sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer og underrette arbejdsmiljøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, hvis risikoen ikke kan imødegås på stedet. Hvor der ikke er tid til at underrette arbejdsmiljøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, og arbejdsmiljøgruppen skønner, at der er tale om en overhængende betydelig fare for de ansattes sikkerhed og sundhed, som den ikke selv kan afværge, kan arbejdsmiljøgruppen standse arbejdet eller arbejdsprocessen i det omfang, det er nødvendigt for at afværge faren. Arbejdsmiljøgruppen skal omgående give meddelelse om standsningen til arbejdsmiljøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse og forklare, hvorfor arbejdsstandsningen var nødvendig. Opgaverne består i at: Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici. Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse. Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerhedsog sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige. Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov. Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Virke som kontaktled mellem de ansatte og arbejdsmiljøudvalget. Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for arbejdsmiljøudvalget. 8
Årlig drøftelse af arbejdsmiljøet Arbejdsmiljøorganisationen skal drøfte arbejdsmiljøarbejdet mindst én gang om året. Arbejdstilsynet har udarbejdet flere guider, der kan hjælpe virksomheden til, at komme godt igennem den årlige arbejdsmiljødrøftelse Af lovteksten fremgår det, at deltagerne på mødet skal gennemgå følgende: Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år. Fastlægge hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeintervaller. Vurdere om det foregående års mål er nået. Fastlægge mål for det kommende års samarbejde. Det skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumenteres, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted. Forslag til emner, som den årlige drøftelse af arbejdsmiljøet på virksomhederne kunne indeholde: Nåede vi sidste års målsætninger for arbejdsmiljøarbejdet? Hvordan skal der arbejdes med arbejdspladsvurderingen (APV en)? Husk den skal revideres mindst hver 3. år eller hver gang der sker ændringer på arbejdspladsen der kan påvirke arbejdsmiljøet Hvilke arbejdsmiljøproblemer eller udfordringer skal der det kommende år være fokus på? Eksempelvis kunne et fokusområde være sygefravær. Hvilke mål skal der sættes for indsatsen? Eksempelvis et mål om at nedsætte sygefraværet med en procentsats eller et antal dage. Er vores viden tilstrækkelig ift. de valgte problemer og udfordringer? Et spørgsmål kunne være, om I har brug for ekstern bistand. Hvilke kurser eller uddannelser skal arbejdsmiljørepræsentanterne og lederne tilbydes, for at kunne fungere bedst muligt? Hvis sygefravær er valgt som indsatsområde, kan det være relevant med supplerende uddannelse i, hvordan sygefravær kan forebygges. Supplerende uddannelse af arbejdsmiljørepræsentanter og ledere skal tænkes sammen med den lovpligtige kompetenceudviklingsplan. Hvor mange møder skal der til for at kunne gennemføre indsatsen? Hvor ofte skal møderne afholdes, og hvordan skal der refereres fra møderne? 9
Kompetenceudviklingsplan for medlemmer af AMO Der skal udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen. Arbejdsgiveren skal sørge for, at der ud fra virksomhedens arbejdsmiljøbehov laves en kompetenceudviklingsplan for supplerende uddannelse til arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i AMO. Det gælder både for de to dages supplerende uddannelse det første år, de er valgt eller udpeget og for de 1 ½ dag i den efterfølgende periode, de er valgt eller udpeget. Én samlet plan eller flere individuelle Der kan laves en samlet kompetenceudviklingsplan for alle AMOs medlemmer, eller der kan udarbejdes én for hvert medlem. Planen skal medvirke til at sikre løbende målrettet opdatering af viden, som kan styrke kompetencerne hos medlemmerne af AMO. Det vil være naturligt, at kompetenceudviklingsplanen, den årlige drøftelse og retten til supplerende uddannelse tænkes sammen. Opgaven med at rådgive arbejdsgiveren om kompetenceudviklingsplanen ligger i følge bekendtgørelsen om samarbejdet om sikkerhed og sundhed, hos arbejdsmiljøudvalget. Det kan være en god idé at drøfte og udarbejde planen i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse i AMO, når arbejdsgiver, arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter er samlet. Det kan i nogle tilfælde være fornuftigt at tilpasse planen, så alle medlemmer af en AMO ikke deltager i samme uddannelse. På hospitalsområdet kan det fx være relevant for et AMOmedlem at få et kursus i metoder for korrekt løfteteknik, mens et andet AMO-medlem måske kan have behov for supplerende uddannelse inden for konflikthåndtering. I andre tilfælde kan samme uddannelse give et fælles udgangspunkt i forbindelse med en større fælles indsats. Forhold I med fordel kan drøfte: Svarer medlemmernes kompetencer til jeres AMOstruktur og til de arbejdsmiljøopgaver, I har løst og dem, der kommer? Hvor har I behov for et kompetenceløft? Hvad giver medlemmerne udtryk for, at de mangler for at kunne varetage deres opgaver på en tilfredsstillende måde? Forhold I med fordel kan drøfte: Det skal fremgå af en kompetenceplan, hvilken supplerende uddannelse, I er blevet enige om at gennemføre i arbejdsmiljøorganisationen. Hvordan det harmonerer med de planer og behov, som I har drøftet på jeres årlige drøftelse for det kommende års arbejdsmiljøarbejde. 10
Arbejdsmiljøudvalgets arbejdsområde Oprettelse af AMO i virksomheder med mindst 35 ansatte I virksomheder med 35 eller flere ansatte skal der oprettes en AMO i to niveauer med arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg. Det nødvendige antal arbejdsmiljøgrupper skal fastsættes af arbejdsgiveren i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne ud fra en vurdering af en række hensyn. AMO består af personer i virksomheden, som har vigtige nøglefunktioner i forhold til virksomhedens arbejdsmiljø: Arbejdsgiveren Udpegede arbejdsledere Valgte arbejdsmiljørepræsentanter. Arbejdslederne udgør sammen med arbejdsmiljørepræsentanterne medlemmerne af AMO og danner arbejdsmiljøgrupperne. Arbejdsgiveren eller en repræsentant for denne er formand for arbejdsmiljøudvalget. Funktionen som arbejdsleder i AMO skal varetages af personer, som leder og fører tilsyn med arbejde, som udføres i virksomheden, og som har kendskab til virksomhedens produktion og ydelse. Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af de ansatte i det område, som de pågældende skal dække. Arbejdsmiljørepræsentanterne repræsenterer de ansatte, deres viden og erfaring og skal være i kontakt med dem. Arbejdsmiljøgrupper De daglige opgaver skal varetages af en eller flere arbejdsmiljøgrupper. En arbejdsmiljøgruppe består af en udpeget arbejdsleder og en valgt arbejdsmiljørepræsentant. Arbejdsgiveren skal i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne tage stilling til, hvilke arbejdsmiljøgrupper der skal etableres. Det skal ske i overensstemmelse med et nærhedsprincip. Virksomhedens arbejdsmiljøgrupper skal tilsammen varetage alle ansattes interesser og behov i forhold til arbejdsmiljøet. Hvis arbejdslederen og arbejdsmiljørepræsentanten ikke er til stede samtidig, er det den, der er til stede, der varetager arbejdsmiljøgruppens opgaver. Den, der har været fraværende, skal hurtigst muligt have besked om, hvad der er sket i vedkommendes fravær. Arbejdsmiljøudvalg De overordnede opgaver varetages af et eller flere arbejdsmiljøudvalg. Et arbejdsmiljøudvalg består af arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter fra en eller flere arbejdsmiljøgrupper. Arbejdsgiveren er formand i arbejdsmiljøudvalget, men arbejdsgiveren kan vælge at lade en repræsentant være formand. Virksomhedens øverste ledelse skal være repræsenteret i AMO. 11
Arbejdsmiljøudvalget Arbejdsmiljøudvalget skal: Registrere områdets arbejdsmiljøproblemer Rådgive ledelsen Udarbejde en plan for arbejdsmiljøorganisationens opbygning Planlægge områdets sikkerheds- og sundhedsarbejde Planlægge sikkerheds- og sundhedsforholdene ved fx Udvidelser og ombygninger Anskaffelser og ændringer af maskiner mv. Indkøb Nye eller ændrede arbejdsgange mv. Planlægge, koordinere og udarbejde retningslinjer for arbejdspladsvurderinger og arbejdsmiljøarbejdets organisering 1. Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet 2. Orientere og informere 3. Fastlægge principper for oplæring og instruktion 4. Undersøge årsager til ulykker og sundhedsskader samt tilløb til ulykker 5. Sikre udarbejdelse af statiske oplysninger 6. Aftale foranstaltninger ved evt. problem- og periodepåbud 7. Aftale anvendelsen af arbejdsmiljørådgivere 8. Uddanne sig Formanden skal under alle omstændigheder kunne handle på arbejdsgiverens vegne i spørgsmål om arbejdsmiljø. Med dette formandskab råder AMO altid over en person, der kan træffe alle nødvendige beslutninger, og som kan sikre en forbindelse mellem det strategiske ledelsesarbejde og arbejdsmiljøarbejdet i virksomheden. Der kan fx oprettes et tredje niveau i form af et hovedarbejdsmiljøudvalg eller andet, når virksomhedens struktur taler for det, og AMO består af flere arbejdsmiljøudvalg. Arbejdsmiljøudvalget skal forestå de aktiviteter, som skal sættes i gang for at beskytte de ansatte og forebygge risiko for arbejdsmiljøproblemer Der kan oprettes flere arbejdsmiljøudvalg, og der kan oprettes en AMO i mere end to niveauer. 12
Sikkerhedsrundering /Arbejdsmiljøgennemgang hvad, hvorfor, hvornår og hvordan? Hvad En sikkerhedsrundering er en metode for arbejdsmiljøgruppen til at overvåge og kontrollere arbejdsmiljøforholdene på deres arbejdsplads. Arbejdsmiljøgruppen går sammen en runde på arbejdspladsen. Hvorfor Jævnlige sikkerhedsrunder skal være med til at sikre en høj arbejdsmiljøstandard. Det er arbejdsmiljøgruppens opgave at holde øje med, at arbejdsmiljøet i deres område er i orden, dvs. at sikkerhedsforanstaltninger i en afdeling fungerer, at de anvendes hele tiden og at de giver den størst mulige beskyttelse. En sikkerhedsrunde i afdelingen/arbejdsområdet er samtidig medvirkende til, at arbejdsmiljøgruppen lærer sit arbejdsområde og de ansatte at kende, dels at de ansatte lærer arbejdsmiljøgruppen at kende. Hvornår Det er op til arbejdsmiljøgrupperne selv at tilrettelægge og planlægge disse runderinger, fx hvorledes man komme rundt på gruppens område, fx ved stikprøver, men der skal foreligge skriftlig dokumentation på at sikkerhedsrunderingerne er foretaget. Det anbefales, at der på forhånd fastsættes datoer for, hvornår sikkerhedsrunderne skal gennemføres og at disse kan foretages umiddelbart inden et arbejdsmiljøudvalgsmøde, med afrapportering på arbejdsmiljøudvalgsmødet hermed er dokumentationen sikret, idet sekretæren noterer det i referatet. På AMU mødet beskrives de enkelte arbejdsfunktioners problemer og de løsninger, som arbejdsmiljøgruppen umiddelbart kan foreslå. Hvor ofte der er behov for at gennemføre de generelle sikkerhedsrunder, afhænger af forholdene på den enkelte arbejdsplads f.eks. antallet af ulykker eller ændring af arbejdsgange m.m. Planlægning Arbejdsmiljøgruppen bør sørge for, at tidspunktet for sikkerhedsrunden er passende dvs.giver et typisk billede af arbejdsgangen. Arbejdsmiljøgruppen bør også overveje, om kollegerne skal orienteres i forvejen og hvis det besluttes, da i hvilken form. 13
Sikkerhedsrundering /Arbejdsmiljøgennemgang Inden arbejdsmiljøgruppen går ud på sin sikkerhedsrunde, bør den have forberedt sig på de arbejdsmiljøproblemer, gruppen tænkes at komme ud for. Planlægning af sikkerhedsrunden og prioritering af hvilke arbejdsmiljøproblemer arbejdsmiljøgruppen skal undersøge, kan f.eks. ske på baggrund af en af de følgende modeller eller ved en kombination: Forslag til arbejdsmiljøgennemgange (sikkerhedsrunderinger) På baggrund af AMU udvalgsmøder og/eller egne erfaringer og viden udvælger arbejdsmiljøgruppen nogle arbejdsmiljøproblemer, den vil undersøge På baggrund af et generelt tjekskema, som indeholder en oversigt over de hyppigste forekommende arbejdsmiljøproblemer f.eks. støj, lys, indeklima, ergonomi, farlige stoffer og materialer foretager arbejdsmiljøgruppen sin sikkerhedsrunde. Efter sikkerhedsrunderingen Hvis der på sikkerhedsrunden konstateres sikkerheds- eller sundhedsmæssige problemer skal arbejdspladsens normale kommandoveje følges og arbejdsmiljøgruppen bør diskutere og finde frem til: 1. Hvad skal løses hurtigt 2. Hvad skal løses på længere sigt Hvad skal løses hurtigt? Har arbejdsmiljøgruppen på sin sikkerhedsrunde fundet helt oplagte mangler, som der ikke kan herske tvivl om skal være i orden, bør den straks konsultere arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder og bede denne om at få sagen bragt i orden. Hvis der er sikkerhedsforhold, som kan klares allerede under sikkerhedsrunden, gøres det med det samme. Det kan f.eks. være at sikre, at en afskærmning, som har været pillet af, sættes på plads igen. Hvis det ligger indenfor arbejdsmiljøgruppens kompetence og muligheder, kan den selv udbedre manglen. I tvivlstilfælde skal sådanne problemer altid forelægges arbejdsgiveren. Hvad skal løses på længere sigt? De problemer, som skal løses på længere sigt bør prioriteres i arbejdsmiljøgruppen. Har arbejdsmiljøgruppen kompetence til løsning af problemet og man er enig om hvilke foranstaltninger der skal træffes skal det indgå i APV-handlingsplanen. Det er så blot op til arbejdsmiljøgruppen at sørge for, at de aftalte tidsterminer overholdes og at de foranstaltninger, der gennemføres er i overensstemmelse med det aftalte. Ligger det udenfor arbejdsmiljøgruppens kompetence bør det bringes op i AMU. Hvis de problemer, arbejdsmiljøgruppen er stødt på under sin sikkerhedsrunde er mere kompliceret i form af forskellige sygdomssymptomer, f.eks. ondt i ryggen, hovedpine eller hyppige forkølelser er det straks sværere at beslutte sig for, hvad der skal gøres, ikke mindst, hvilke foranstaltninger der skal træffes. De beskrevne sygdomssymptomer vil sjældent kunne tilskrives en enkelt faktor i arbejdsmiljøet. Før man begynder at diskutere foranstaltninger, skal man have afdækket problemets omfang og have undersøgt arbejdsmiljøet grundigt. Sådanne undersøgelser kan arbejdsmiljøgruppen måske ikke foretage alene. Andet Hvis man erfarer under sikkerhedsrunderne, at nogle sikkerhedsforanstaltninger ikke anvendes korrekt, må arbejdsmiljøgruppen undersøge, om der er behov for andre typer af løsninger. Det kan være, man erfarer, at skærme ikke sættes på, og der derfor er behov for andre typer af løsninger. Løsninger hvor f.eks. skærme ikke kan afmonteres. Men det kan også være løsninger, som betyder, at man arbejder hen imod, at der bliver installeret maskiner, som automatisk afbryder, når skærmen ikke er på. 14
Før arbejdstilsynet kommer på besøg Om arbejdsmiljø - og hvilke rammer skal der være fokus på: Krav til din virksomhed/ arbejdsmiljøorganisationen/ arbejdsmiljøudvalg / arbejdsmiljøgrupper/ arbejdsgiver: Følgende procedure skal følges ved en arbejdspladsvurdering (APV): APV skal være skriftlig - og gerne elektronisk - den skal være lavet i samarbejde mellem ledelse og ansatte. Identifikation og kortlægning (hvilke problemer har vi) Beskrivelse og vurdering - Sygefravær skal inddrages, det skal vurderes om der er belastninger i arbejdsmiljøet, der er medvirkende til sygefraværet. Hvad er årsagerne til problemerne?) Prioritering og handlingsplan (hvordan og hvornår skal problemerne løses?) Retningslinjer for handlingsplan (Har tiltagene den ønskede effekt?) Den lovpligtige og obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse og de supplerende uddannelser. Arbejdsmiljøgruppens medlemmer skal have gennemført arbejdsmiljøuddannelsen (basisuddannelsen) inden 3 måneder efter, at den pågældende arbejdsmiljørepræsentant eller arbejdsleder er valgt eller udpeget. Herefter skal de 2 dages supplerende arbejdsmiljøuddannelse være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden. Arbejdsgiveren skal i hvert af de efterfølgende år i funktionsperioden tilbyde arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i AMO supplerende uddannelse, der svarer til 1½ dag eller 11 timer. Det gælder også ved genvalg. Uddannelsen skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for samme funktionsår. Materialet skal være tilgængeligt for ansatte og AT, derfor vil det være en god ide, at arbejdspladsen har en mappe med alle oplysninger samlet med følgende materiale: APV - med handlingsplaner Fortegnelse over arbejdsmiljøorganisationen og dens medlemmer Dokumentation for gennemført eller tilmeldt arbejdsmiljøuddannelse Dokumentation for afholdelse af den årlige drøftelse. Diverse politikker og procedurer Serviceaftaler i forbindelse med udstyr mm. Arbejdspladsen skal have forholdt sig til branchens væsentligste problemer i sin APV, læs mere i Arbejdstilsynets vejvisere Der skal foreligge liste over kemikalier, som findes i virksomheden. Der skal være en skriftlig arbejdspladsbrugsanvisning, bestående af leverandørbrugsanvisninger og virksomhedsspecifikke anvisninger. 15
Før arbejdstilsynet kommer på besøg Arbejdspladsvurderingen (APV en) skal være let tilgængelig for de ansatte og AT Arbejdsmiljøorganisationen skal være efter gældende regler (regler for 10-34 ansatte samt for virksomheder med over 35 ansatte). Arbejdsmiljøgruppen skal gennemføre regelmæssige og systematiske arbejdsmiljøgennemgange, - mindst 2 gange om året. Der skal være taget højde for arbejdsmiljøforhold ved planlægning af arbejdet (indkøb, indretning, mm.) Ulykker (samt tæt og nærved ulykker) skal undersøges og der skal følges op på dem. Arbejdspladsen skal kunne dokumentere, hvordan den registrerer og følger op på ulykker. Materialet vedr. arbejdsmiljøorganisationen skal være let tilgængeligt for alle ansatte Der skal gives oplæring til jobbet, herunder instruktion i brug af tekniske hjælpemidler og i forbindelse med risikofyldte opgaver Der skal være udarbejdet instrukser i forbindelse med risikofyldte arbejdsopgaver Der skal foreligge arbejdspladsbrugsanvisninger (APB) for kemikalier, der er klassificeret og mærket Der skal være brugsanvisninger for løftegrej/ maskiner Lovpligtige eftersyn af løfteredskab/el- værktøj skal være udført og dokumenteret Der skal være fulgt op på påbud fra Arbejdstilsynet Nedenstående er arbejdsmiljøforhold, som vi forventer at Arbejdstilsynet vil have et ekstra fokus på: Psykisk arbejdsmiljø, herunder arbejdsmængde og tidspres, modstridende krav og rollekonflikter samt arbejde med mennesker, der har svære personlige eller sociale problemer, Mobning og chikane samt risiko for chokerende begivenheder, vold og trusler. Støj på grund af uro, fysiske forhold herunder akustik. Indeklima, herunder høje lufttemperaturer, stærkt solindfald, dårlig opvarmning eller utætheder, dårlige lys- og lydforhold, ubehagelige lugte, snavs, duggede ruder, fugtpletter og skimmelsvampevækst, dårlig indretning. Arbejdsgiveren skal sørge for, at der udarbejdes en kompetenceplan for den enkelte arbejdsmiljørepræsentant og leder i arbejdsmiljøorganisationen (vedrørende basisuddannelse og supplerende uddannelser). 16
Arbejdsmiljøloven, bekendtgørelser og vejledninger En lovs ydre form er bygget op som kapitler, paragraffer og stykker. En lov er en regel, der er fastsat af folketinget. En lov er gældende for borgerne, og den kan skabe både rettigheder og pligter. Før en lov kan blive gældende for borgerne, skal den igennem tre behandlinger i folketinget. Derefter skal den godkendes og underskrives af dronningen for endeligt at blive offentliggjort i Lovtidende A. Først da er loven gældende for borgerne. Når endelig et lovforslag er blevet til en lov gælder det, at dens regler skal overholdes og efterleves af borgerne. Love kan laves til at gælde på alle mulige tænkelige områder, så længe de ikke kommer i strid med grundloven. Om Arbejdsmiljøloven i Danmark I arbejdsmiljøloven finder man de generelle bestemmelser om arbejdsmiljøet. Loven omfatter pligter for såvel arbejdsgivere som arbejdstagere på arbejdsmiljøområdet. Loven har karakter af en rammelov, hvilket betyder, at bestemmelserne om de materielle krav til arbejdsmiljøets sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold består i generelt affattede forsvarlighedsbestemmelser. I medfør af arbejdsmiljøloven er der derfor udstedt en række bekendtgørelser, der skal tjene til at udfylde lovens generelle og brede forsvarlighedsbestemmelser Arbejdsmiljøloven Arbejdsmiljøloven er en rammelov, der giver beskæftigelsesministeren bemyndigelse til at udforme nærmere retningslinjer. Retningslinjerne bliver som regel aftalt i et samarbejde med arbejdsmarkedets parter og bliver udsendt som bekendtgørelser. Love er vedtaget af Folketinget og er reglernes øverste niveau. Lovene bliver blandt andet vedtaget på baggrund af EU-direktiver og forordninger. Arbejdsgivere, ledere og ansatte skal følge Arbejdsmiljøloven og bekendtgørelserne, uanset om de har fået påbud fra Arbejdstilsynet eller ej. Det er strafbart ikke at følge arbejdsmiljøloven og bekendtgørelserne, og overtrædelser kan føre til bøder eller fængsel. Bekendtgørelser Loven bliver uddybet i bekendtgørelser. Bekendtgørelser indeholder forskrifter, som borgerne er forpligtet til at rette sig efter. De bliver ofte udstedt på baggrund af en lov, hvor 17
Arbejdsmiljøloven, bekendtgørelser og vejledninger ministeren fx bemyndiges til at udforme de nærmere retningslinjer for en bestemt problemstilling. På den måde undgår man, at Folketinget skal tage stilling til meget konkrete tekniske ting. Man undgår også at lave et lovforslag, der skal igennem tre behandlinger i Folketinget, selv om det kun er en lille ting eksempelvis en beløbsgrænse der skal ændres. Bekendtgørelserne er ordnet både alfabetisk og efter emner. Hvis en bekendtgørelse senere er ændret, har Arbejdstilsynet skrevet ændringen ind i teksten Arbejdsgivere, ledere og ansatte skal følge Arbejdsmiljøloven og bekendtgørelserne, uanset om de har fået påbud fra Arbejdstilsynet eller ej. Det er strafbart ikke at følge arbejdsmiljøloven og bekendtgørelserne, og overtrædelser kan føre til bøder eller fængsel. Vejledninger AT-vejledningerne orienterer om, hvordan virksomhederne kan leve op til reglerne i arbejdsmiljøloven og i bekendtgørelserne. Der er ca. 180 At-vejledninger om alt fra kunstig lys til velfærdsforanstaltninger. Mange af AT-vejledningerne indledes med et resumé, så du hurtigt kan se, om vejledningen er relevant for dig og din virksomhed EU-regler Forordninger er en slags EU-love, som gælder direkte i medlemslandene. Det vil sige, at de gælder i Danmark på linje med vores egne love. Forordninger skaber rettigheder og pligter for borgerne i medlemslandene. Direktiverne har alene gyldighed over for staten Danmark, og de gælder ikke for borgerne. Direktiverne er derfor implementeret i dansk lovgivning via en række bekendtgørelser, som der er link til fra de forskellige undersider. 18
Den klassiske definition på en arbejdsulykke Tilløb til ulykker En ulykke er en udefra kommende og virkende af den forsikredes vilje uafhængige pludselige indtrædende begivenhed, der har skadelige påvirkninger af den pågældendes helbredstilstand til følge. Arbejdsmiljøgruppen skal deltage i undersøgelser af ulykker, forgiftninger, sundhedsskader og tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant. Det betyder, at du ikke kan forvente at få erstatning, hvis ulykken er opstået, fordi du får et ildebefindende og falder ned ad en trappe, eller fordi du løfter noget tungt og får et alvorligt vrid i ryggen. Med sigte på forebyggelse er det meget vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen inddrages allerede ved tilløb til arbejdsskader, således at foranstaltninger kan træffes, inden skaden sker. Arbejdsskader er det overordnede begreb, der omfatter flere typer af arbejdsskader som fx ulykker og lidelser. Arbejdsskadestyrelsen og Arbejdstilsynet definerer de forskellige typer af arbejdsskader forskelligt, og der er ikke altid sammenfald mellem definitionerne. Også i de tilfælde, hvor skaden er sket, skal gruppen inddrages for at forhindre, at den samme situation opstår igen. Det er det samme synspunkt, der ligger til grund for kravet om, at arbejdsgiveren skal underrettes om ulykker og tilløb til ulykker. En arbejdsskade, der i Arbejdstilsynet er registreret som en arbejdsbetinget lidelse, kan i visse tilfælde være registreret som en arbejdsulykke i Arbejdsskadestyrelsen, og omvendt. I Arbejdstilsynet defineres arbejdsskader som to skadetyper: I Arbejdsskadestyrelsen registreres arbejdsskader som fire skadetyper: Arbejdsulykker, der er skader, der er opstået som følge af en pludselig, uventet og skadevoldende hændelse, der sker i forbindelse med arbejdet, og som medfører personskade. abros group Arbejdsbetingede lidelser, der er skader, der er opstået som følge af længere tids påvirkninger fra arbejdsmiljøet. Ulykker, der omfatter ulykkestilfælde og kortvarige skadelige påvirkninger, der skyldes arbejdet eller de forhold, hvorunder det foregår. Erhvervssygdomme, der omfatter sygdomme, der er forårsaget af arbejdet, eller de forhold, hvorunder det udføres. Brilleskader, der omfatter skader på briller, hvor skaden ikke omfatter legemet. Tandskade ab communication 19
Afslutning af din arbejdsskade og anmeldelse af arbejdsulykken Det kan altid betale sig, at benytte en advokat i forbindelse med erstatning. Det ses ofte, at forsikringsselskaberne forsøger at få en sag afsluttet hurtigt ved udbetaling af en mindre godtgørelse/erstatning. Det er helt i orden at modtage godtgørelsen/ erstatningen, men det er vigtigt samtidig at gøre forsikringsselskabet opmærksom på, at det alene betragtes som en a conto-erstatning, samt at sagen i øvrigt IKKE kan betragtes som afsluttet. Du bør ikke acceptere, at en sag med et forsikringsselskab afsluttes, førend du har drøftet sagen med en advokat med speciale i erstatningsret. De fleste advokatfirmaer vil gerne rådgive dig i forbindelse med en arbejdsskade samt erstatning, og oftest vil deres oplæg være uden omkostninger for dig. Når man er kommet til skade, vil man oftest have behov for forskellige former for behandling og evt. medicin. Udgifterne hertil vil i mange tilfælde kunne dækkes af et forsikringsselskab. Det er derfor vigtigt at gemme kvitteringer herfor. Det er også en god idé at gemme kvitteringer for transport til og fra behandlinger eller notere ned, hvor mange kilometer du i den forbindelse har kørt i egen bil. Har du som følge af tilskadekomsten måttet anskaffe dig diverse hjælpemidler, bør man ligeledes gemme kvitteringer herfor, da der er mulighed for at få disse udgifter refunderet af forsikringsselskabet. Arbejdsgivere har pligt til at anmelde en arbejdsulykke via EASY Den 1. juli 2010 blev det lovpligtigt for arbejdsgivere, læger og tandlæger i Danmark at anmelde en arbejdsskade via det digitale anmeldesystem, EASY. En anmeldelse via EASY går automatisk videre til både Arbejdsskadestyrelsen og Arbejdstilsynet. Arbejdsgiveren skal snarest og inden 9 dage efter første fraværsdag anmelde arbejdsulykker og forgiftningstilfælde, der er sket ved arbejde for arbejdsgiveren, såfremt ulykken eller forgiftningen har medført arbejdsudygtighed i 1 dag eller mere udover tilskadekomstdagen. En arbejdsulykke skal anmeldes snarest og senest 9 dage efter første fraværsdag. Hvis du ikke anmelder digitalt Hvis du som arbejdsgiver anmelder på papir efter 1. juli 2010, risikerer du ifølge de nye regler bødestraf. En papiranmeldelse vil fortsat blive behandlet, så den manglende elektroniske anmeldelse ikke går ud over den tilskadekomne borger. 20
Hvis du kommer til skade eller bliver syg af dit arbejde Hvis du kommer til skade eller bliver syg af dit arbejde, kan du kræve erstatning fra din arbejdsgivers forsikring. Det kræver, at der sker anmeldelse til Arbejdsskadestyrelsen. Anmeldelse til Arbejdsskadestyrelsen Anmeldelse kan ske af følgende: Din arbejdsgiver: Det er som udgangspunkt din arbejdsgiver, der har pligt til at anmelde skaden til Arbejdsskadestyrelsen. Det sker ved udfyldelse af en fortrykt blanket, som du og din arbejdsgiver skal underskrive, hvorefter den indsendes til Arbejdsskadestyrelsen. Dig selv: Selvom det er din arbejdsgiver, der har pligt til at anmelde skaden, skal man selv sørge for, at din arbejdsgiver rent faktisk har anmeldt det. Vi anbefaler, at man selv følger op overfor Arbejdsskadestyrelsen i god tid før fristen for anmeldelse indtræder. Se nedenfor om frist for anmeldelse. Din læge/tandlæge: Din læge og tandlæge har pligt til at anmelde formodede erhvervssygdomme til Arbejdsskadestyrelsen så hurtigt som muligt. Frist for anmeldelse: Fristen for at anmelde en arbejdsulykke er 1 år efter, at skaden er sket. En arbejdsskade kan være sket som følge af en ulykke eller sygdom også kaldet en erhvervssygdom. Vær opmærksom på, at der kan være andre, der skal betale erstatning til dig. Din arbejdsgiver kan også være ansvarlig for din skade efter andre regler, og det kan betyde andre erstatningsbeløb end dem, som Arbejdsskadestyrelsen tager stilling til. Der kan også være tale om en trafikulykke i arbejdstiden. Vi anbefaler, at du taler med en advokat eller din fagforening, hvis du er i tvivl. For erhvervssygdomme er fristen 1 år efter, at skadelidte finder ud af, at sygdommen skyldes ens arbejde. Overholdes fristen ikke, risikerer man at miste retten til erstatning. Hvis en skade er anmeldt for sent, vil Arbejdsskadestyrelsen som udgangspunkt afvise sagen. Arbejdsskadestyrelsen kan dog se bort fra 1-årsfristen, men det er meget sjældent, at det sker. Sagens behandling i Arbejdsskadestyrelsen Behandlingen af din sag i Arbejdsskadestyrelsen kan tage lang tid. Du må forvente, at der kan gå 1-2 år, inden du får en afgørelse. 21
Hvis du kommer til skade eller bliver syg af dit arbejde Arbejdsskadestyrelsen træffer primært afgørelse om følgende punkter: Anerkendelse af skaden: Før du kan få erstatning, skal Arbejdsskadestyrelsen afgøre, om der er tale om en arbejdsskade. Det er nærmere bestemt i Arbejdsskadesikringsloven, hvornår en hændelse eller en sygdom kan kaldes en arbejdsskade. Varigt mén: Du kan få godtgørelse, hvis skaden har givet dig varige medicinske gener og ulemper ved den almindelige livsførelse. Du skal have et varigt mén på min. 5% før der ydes erstatning. Du kan se nærmere om fastsættelse af det varige mén på www.ask.dk Erhvervsevnetab: Du kan få erstatning for tab af erhvervsevne, hvis du ikke kan arbejde i samme omfang efter skaden som før skaden. Ved udmåling af erstatningen tager man udgangspunkt i den løn, som du havde før skaden. Se nærmere om vurdering af erhvervsevnetab og beregning af årsløn på www. ask.dk Erstatning i forbindelse med dødsfald: Hvis du er barn eller ægtefælle til en person, der er omkommet i en arbejdsskade, kan du få erstatning i form af et overgangsbeløb og forsørgertabserstatning. Klagemulighed: Du har mulighed for at klage over Arbejdsskadestyrelsens afgørelse. Klagefristen er fire uger fra afgørelsen. Klagen skal sendes til Arbejdsskadestyrelsen. 1-årig frist for anmeldelse Du skal være opmærksom på, at fristen for at anmelde en arbejdsulykke er 1 år efter, at skaden er sket. For erhvervssygdomme er fristen 1 år efter, du finder ud af, at din sygdom skyldes dit arbejde. Overholder du ikke fristen, kan du risikere at miste retten til erstatning. Arbejdsskadestyrelsen Sådan forløber en skadesag Ankestyrelsen tiltræder afgørelsen fra Arbejdsskadestyrelsen Anke af mén, tab af erhvervsevne samt behandlingsudgifter Ankestyrelsen hjemviser sagen til Arbejdsskadestyrelsen, som træffer en ny afgørelse. Sagen kan herefter igen ankes Skaden anmeldes Anerkendelse og eventuelt erstatning (mén og/eller tab af erhvervsevne samt behandlingsudgifter) Her stopper 75% af sagerne i Arbejdsskadestyrelsen Revision. Arbejdsskadestyrelsen genoptager sagen Genoptagelse af spørgsmålet om erstatning Ankestyrelsen ændrer afgørelsen fra Arbejdsskadestyrelsen Ny afgørelse om erstatning. Sagen kan herefter ankes Ankestyrelsen tiltræder afgørelsen fra Arbejdsskadestyrelsen Anke af afvisning Ankestyrelsen hjemviser sagen til Arbejdsskadestyrelsen, som træffer en ny afgørelse. Sagen kan herefter igen ankes Afvisning Ankestyrelsen ændrer afgørelsen fra Arbejdsskadestyrelsen Genoptagelse - kan ske hvis der kommer nye oplysninger frem Ny afgørelse med afvisning eller anerkendelse. Sagen kan herefter igen ankes 22
150.000 sygemeldte hver dag Hver dag er 150.000 mennesker eller fem procent af arbejdsstyrken hjemme fra arbejde, fordi de er syge Omkring 1/3 af fraværsdagene i Danmark kan ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) forklares med forhold i arbejdsmiljøet. Hvis folk i arbejde var syge bare en dag mindre om året, ville i gennemsnit 10.000 flere møde hver dag. To ud af tre danskere på arbejdsmarkedet har mindst en sygedag i løbet af året. De fleste er fraværende i mindre end to uger, den resterende del forsømmer i mere end to uger. De korte sygefravær under to uger løber op i over 50% af de samlede sygefravær. 15.000 personer er fraværende på grund af sygdom i mere ned 52 uger. De har 10% af alle sygedage. Næsten 60 procent af sygdom og arbejdsskader kommer fra nedslidning. Der er derfor et stort potentiale for at nedbringe sygefraværet ved at forbedre arbejdsmiljøet. Sygefraværet er faldet væsentligt på de virksomheder, der har arbejdet aktivt med det. Lovkrav til arbejdspladser Alle virksomheder skal udarbejde en arbejdspladsvurdering (APV). Små virksomheder skal inddrage medarbejderne i indsatsen for et godt arbejdsmiljø. Oveni skal lægges udgifter i sundhedssektoren og værdien af det arbejde, som ikke bliver lavet, fordi medarbejderen er syg. abros group Arbejdsmiljø og sygefravær Større virksomheder skal oprette arbejdsmiljøorganisation, hvor ledelsen og medarbejderne samarbejder systematisk om indsatsen. Sygefravær koster 37 milliarder kroner om året Samfundsøkonomisk er sygefraværet også en stor belastning. De samlede udgifter til sygedagpenge og løn under ab communication Arbejdsmiljøorganisationen medvirker til at forebygge sygefravær ved at arbejde med det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med APV en og arbejdsskader. sygdom er cirka 37 milliarder kroner om året. 23
Hvile- og fridøgn Danmark har ingen generel lov om arbejdstid. Arbejdstiden fastsættes i ansættelseskontrakten, som eventuelt hviler på en overenskomst eller lokalaftale. Der er dog tre lovfastsatte regler om arbejdstid: 11-timers reglen, reglen om et ugentlig fridøgn og 48 timers reglen. Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer. Dette betyder, at fra det tidspunkt, hvorfra arbejdstiden beregnes, skal der gives 11 sammenhængende timers hvil, når man regner 24 timer tilbage. Det kan beregnes, om forholdene er lovlige, hvis man tegner en tidslinje og fra et tidspunkt inden for arbejdstiden regner 24 timer tilbage, idet der inden for denne periode skal være 11 timers sammenhængende hvil. Det vil sige, hvis arbejdsdagen slutter kl. 23.00, så kan medarbejderen først møde på arbejde igen næste dag kl. 10.00. Og hvis arbejdsdagen først er slut kl. 01.00, så kan medarbejderen først møde næste dag kl. 12.00. Hvileperioden kan nedsættes i forbindelse med en række særlige typer af arbejde, for eksempel i forbindelse med skifteholdsarbejde, rådighedsvagter, kulturelle arrangementer mv. Dog kan hvileperioden ikke nedsættes til mindre end 8 timer, og der skal som udgangspunkt snarest muligt ydes tilsvarende hvileperioder som kompensation. Kompenserende hvileperioder I tilfælde af, at den daglige hvileperiode nedsættes fra den normale hviletid på 11 timer, fx ved skifteholdsarbejde eller ved dispensationer, skal der ydes tilsvarende kompenserende hvileperioder snarest muligt. Hvor forholdene undtagelsesvist er af en sådan karakter, at der ikke kan ydes tilsvarende kompenserende hvileperioder, skal der ydes passende beskyttelse. Dette kan ske ved ekstraordinære sikkerhedsforanstaltninger, arbejdsorganisatoriske eller administrative tiltag, herunder pauser og perioder med mindre belastende arbejde. Inden for hver periode på 7 døgn skal medarbejderen endvidere have et fridøgn. Der må altså ikke være mere end 6 dage mellem 2 fridøgn. Du har krav på en sammenhængende hvileperiode på 35 timer hver 7 døgn Fridøgnet skal ligge i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode, og da den daglige hvileperiode er på 11 timer, vil det sige, at medarbejderen normalt har krav på en sammenhængende hvileperiode på 35 timer hvert 7. døgn. Ved omlægning af fridøgnet i forbindelse med rådighedstjeneste må perioden mellem 2 fridøgn ikke overstige 12 døgn, og det omlagte fridøgn skal så vidt muligt gives i sammenhæng med et andet fridøgn og således, at mindst det ene fridøgn ligger i umiddelbar tilslutning til en daglig hvileperiode. Medarbejderen har således normalt krav på en sammenhængende hvileperiode på 59 timer hvert 12. døgn ved omlægning af fridøgnet. 48 timers reglen 48 timers reglen fastslår, at arbejdstiden over en periode på fire måneder højest må udgøre 48 timer i gennemsnit per uge. Den ugentlige arbejdstid kan således være længere i nogle uger, hvis den kompenseres med kortere arbejdstid i andre uger. Denne regel stammer oprindeligt fra EU s arbejdstidsdirektiv. Force majeure Reglerne om daglig hviletid kan fraviges i tilfælde, hvor naturomstændigheder, ulykker, maskinsammenbrud eller lignende uforudsete begivenheder forstyrrer eller har forstyrret den regelmæssige drift (force majeure). Fravigelsen kan kun ske i nødvendigt omfang, og fravigelsen skal noteres i tilsynsbogen eller på anden tilsvarende måde. Bemærk, at for unge under 18 år gælder særlige hvileog fridøgnsbestemmelser. Afvigelser i arbejdstiden påføres i virksomhedens tilsynsbog Alle virksomheder skal have en tilsynsbog, hvori den enkelte virksomheds forhold vedrørende hviletid og fridøgn skrives ned. Det er først og fremmest afvigelser fra hovedreglerne, der skrives ind i tilsynsbogen. Oplysningerne i tilsynsbogen skal bruges til at dokumentere eventuelle afvigelser over for Arbejdstilsynet. Det er selvsagt at reglerne ikke må overtrædes. Hvis de alligevel bliver det, skal det noteres i en tilsynsbog, bør det præciseres: Hvilken afvigelse der er tale om Hvor lang tid Hvor mange ansatte var involverede Hvornår afvigelsen fandt sted Hvorfor fandt den sted 24
Arbejdsulykkerne skal anmeldes digital via EASY Arbejdsgivere skal nu anmelde arbejdsulykker digitalt. Arbejdsgivere kan ikke længere anmelde arbejdsulykker på papirblanketter. Ved en arbejdsulykke forstås en pludselig, uventet og skadevoldende hændelse, der sker i forbindelse med arbejdet, og som medfører personskade. Det er uden betydning, hvori arbejdet består, og hvordan tilskadekomsten sker. En færdselsulykke på gader og veje, hvor ulykken sker for en person under udførelse af arbejde, fx en chauffør, en repræsentant eller en færdselsbetjent, er en arbejdsulykke. Bliver en person under arbejdets udførelse udsat for vold fra mennesker eller dyr med skade som følge, er det en arbejdsulykke. Hvad er ulykke og erhvervssygdom I visse tilfælde er det vanskeligt at trække en skarp grænse mellem, hvad der er en ulykke, og hvad der er en erhvervssygdom. En høreskade forvoldt ved en eksplosion er en ulykke, mens en høreskade forvoldt ved lang tids ophold i et kraftigt støjmiljø er en erhvervssygdom. Et snitsår, der giver anledning til infektion med efterfølgende blodforgiftning, er en ulykke. Hvis slid på huden, kombineret med kontakt med eksemfremkaldende stoffer, medfører eksem, er det en erhvervssygdom. En rygskade, opstået ved et fald, er en ulykke, mens en rygskade, opstået ved lang tids arbejde i en forkert arbejdsstilling, er en erhvervssygdom. En skade, som opstår pludselig og uventet i forbindelse med løft, og hvor skadelidte normalt ikke har belastende løftearbejde, er en arbejdsulykke. En skade, som opstår pludselig i forbindelse med løft, men hvor skaden skyldes et i øvrigt belastende løftearbejde, er en erhvervssygdom. Arbejdsgivere har pligt til at anmelde en arbejdsulykke via EASY Det er nu lovpligtigt for arbejdsgivere, læger og tandlæger i Danmark at anmelde en arbejdsskade via det digitale anmeldesystem, EASY. En anmeldelse via EASY går automatisk videre til både Arbejdsskadestyrelsen og Arbejdstilsynet. Arbejdsgiveren skal snarest og inden 9 dage efter første fraværsdag anmelde arbejdsulykker og forgiftningstilfælde, der er sket ved arbejde for arbejdsgiveren, såfremt ulykken eller forgiftningen har medført arbejdsudygtighed i 1 dag eller mere udover tilskadekomstdagen. En arbejdsulykke skal anmeldes snarest og senest 9 dage efter første fraværsdag. Hvis du ikke anmelder digitalt Hvis du som arbejdsgiver anmelder på papir efter 1. juli 2010, risikerer du ifølge de nye regler bødestraf. En papiranmeldelse vil fortsat blive behandlet, så den manglende elektroniske anmeldelse ikke går ud over den tilskadekomne borger. 25
Dyrere at overtræde arbejdsmiljøloven Arbejdsmiljøloven er ændret pr. 1. januar 2009, hvorefter bøder for overtrædelse af arbejdsmiljøloven fordobles. Grundet politisk ønske om at antallet af arbejdsulykker skal ned særligt de ulykker, der resulterer i alvorlig personskade eller død har Folketinget pr. 1. januar 2009 vedtaget en lovændring af arbejdsmiljøloven som en del af beskæftigelsesministeriets handlingsplan for nedbringelse af arbejdsulykker. Strafskærpelse og dobbelte bøder Som en del af lovændringen udvides den maksimale strafferamme på 2 års fængsel således, at den ikke alene gælder forhold, hvor der er sket overtrædelse af loven med forsæt eller ved grov uagtsomhed. Lovændringen medførte i stedet, at såfremt overtrædelsen har medført en ulykke med alvorlig personskade eller døden til følge, vil dette i sig selv kunne medføre 2 års fængsel, selvom overtrædelsen skyldes simpel uagtsomhed. I forbindelse med lovforslaget har man defineret alvorlig personskade som eksempelvis skader med amputationer, knoglebrud, sårskader eller ætsninger på store dele af kroppen samt forgiftninger. Til gengæld bliver skader som forstuvninger og brud på fingre og tæer som udgangspunkt ikke betragtet som alvorlig personskade i forhold til lovændringen. Ud over strafskærpelsen er der med lovændringen lagt op til, at bøder for overtrædelse af arbejdsmiljøloven som udgangspunkt skal ligge på kr. 40.000,00 mod kr. 20.000,00 i dag. For grove overtrædelser skal bøderne forhøjes til kr. 80.000,00 mod kr. 40.000,00 i dag. Derudover indeholder lovændringen en række ændringer i forhold til blandt bygherrens pligter og Arbejdstilsynets afgørelsestyper 26
Om arbejdskader som er anket - og vundet af Dansk Sygeplejeråd Sygeplejersken der spiller rundbold og glider I juni 1999 kommer et medlem til skade, mens hun som ansat på en daghøjskole underviser i sundhedslære. Hun spiller rundbold med eleverne. Det begynder at regne, og under løb efter bolden glider hun og pådrager sig et dobbeltbrud i anklen. Få måneder efter afviser Arbejdsskadestyrelsen, at der er tale om en arbejdsskade. Styrelsen mener, at ulykken er forventelig i forbindelse med hendes arbejde. Efterspil: Den Sociale Ankestyrelse stadfæster afgørelsen om afvisning. Dansk Sygeplejeråd fører sagen for domstolene - og vinder sagen, først ved Landsretten og i januar 2003 ved Højesteret, hvor dommerafgørelsen var 5-0 i medlemmets favør. Vendelagen er lagt forkert - sygeplejersken får diskusprolaps En sygeplejerske kommer til skade under arbejdet med at vende en patient. Patienten ligger på et vendelagen, der skal gøre vendingen af patienten lettere for sygeplejersken. Da sygeplejersken forsøger at vende patienten, får hun ikke hjælp fra glidelagenet, der viser sig at være blevet lagt omvendt i sengen. Som følge af den øgede belastning får sygeplejersken en diskusprolaps. Efterspil: Både Arbejdsskadestyrelsen og Den Sociale Ankestyrelsen afviser at anerkende hændelsen som en arbejdsskade. Dansk Sygeplejeråd udtager stævning mod Ankestyrelsen, og en lille uge inden det første retsmøde i Landsretten, anerkender Ankestyrelsen sagen som et ulykkestilfælde efter arbejdskadeforsikringsloven.. Sygeplejersken får diskusprolaps og afslag, men ender med erstatning på 1 million kroner En sygeplejerske skal hjælpe en hofteopereret patient med at skifte stilling fra rygleje til sideleje. Sygeplejersken har flere gange tidligere uden problemer hjulpet patienten med at skifte stilling. Men den dag ulykken sker, stivner patienten midt i flytningen. For at patienten ikke skal falde tilbage i rygleje, griber sygeplejersken med venstre hånd om patienten lænd, hvorved der opstår et akavet vrid og smeter i ryggen. Sygeplejersken får en diskusprolaps. Efterspil: Arbejdsskadestyrelsen og Den Sociale Ankestyrelse afviser flere gange at anerkende skaden. Først da Dansk Sygeplejeråd gennem en advokat udtager stævning mod Den Sociale Ankestyrelse, vælger Ankestyrelsen at genoptage sagen. Enden på det hele bliver at skaden anerkendes og medlemmet bliver tilkendt en erstatning på 1. million kroner. 27
Om arbejdskader som er anket - og vundet af Dansk Sygeplejeråd Patienten hjælper uventet ikke med: Erstatning 1 million kroner Under en nattevagt kommer en sygeplejerske i hjemmeplejen ud til en patient, som sygeplejersken plejer at skifte ble på. Patienten plejer selv at hjælpe til, men netop den aften er patienten svimmel og kan ikke medvirke på anden måde end ved at bruge sengegaljen. For at få patienten ind i sengen vil sygeplejersken elevere sengen højere op. Under dette er patienten ved at glide yderligere ud af sengen - og for at forhindre patienten i at falde, låser sygeplejersken patienten med sit knæ og griber patienten. 10-15 minutter efter at sygeplejersken har løftet patienten op i sengen, får sygeplejesken voldsomme smerter i ryggen. Efterspil: Arbejdsskadestyrelsen og den Sociale Ankestyrelse afviser at anerkende skaden. Men da Dansk Sygeplejeråd gennem en advokat udtager stævning mod Den Sociale Ankestyrelse, genoptages sagen. Skaden anerkendes og sygeplejersken får tilkendt mellemste førtidspension og en erstatning efter arbejdsskadeforikringsloven på 1 million kroner. Patientens raske ben knækker uventet sammen: Anerkendes til slut som en uforudset arbejdsskade En sygeplejerske skal hjælpe en halvsidige lammet med at få bukser på. Patienten støtter på sit raske ben, der uventet knækker sammen. Sygeplejersken griber reflektorisk ud efter patienten for at hindre ham i at falde. Ved den uventede belastning får sygeplejersken et knæk i ryggen Efterspil: Ankestyrelsen afviser at anerkende skaden med den begrundelse, at det ikke kunne vurderes som uventet at en patient med halvsidig lammelse har en dårlig mobilitet, altså det måtte være forventeligt at patienten kunne knække sammen i sit raske ben. Efter at DSR udtager stævning mod Ankestyrelsen genoptager styrelsen sagen. Sagen anerkendes med den begrundelse, at med en patient med halvsidig lammelse, kan man i forbindelse med pleje blive udsat for en betydelig og uforudset belastning, der går ud over, hvad man må være forberedt på i den givne arbejdssituation. Patienten kaster sig pludseligt bagover - sygeplejersken får knæk i ryggen En sygeplejerske skal hjælpe en patient op at sidde i sengen. Sygeplejersken har sin arm bagom patienten, da patienten pludseligt kaster sig bagover. Sygeplejersken trækkes skråt fremover indover sengen - og får et knæk i ryggen. Efterspil: Sagen afvises af Ankestyrelsen med henvisning til, at det er forventeligt at en patient pludseligt kan foretage en sådan bevægelse. Først da Dansk Sygeplejeråd udtager stævning mod Ankestyrelsen genoptages og anerkendes sagen. Sygeplejersken er uarbejdsdygtig på grund af skaden og modtager helbredsbetinget førtidspension. Patienten slipper uventet sit greb - retfærdigheden sker fyldest til sidst En sygeplejerske skal sammen med en hjemmehjælper vende en klient i eget hjem ved hjælp af et stiklagen. Klienten hjælper sædvanligvis til ved at holde fast i sengehesten og løfte overkroppen op fra lejet under vendingen. Det gør patienten også denne gang, dog slipper han uventet midt under vendingen sit greb i sengehesten og falder ned i stiklagnet. Sygeplejersken får et voldsomt træk af klientens vægt i stiklagnet og får smerter i lænden. Efterspil: Arbejdsskadestyrelsen afviser at anerkende hændelsen som en arbejdsskade med den begrundelse, at der ikke indtraf noget usædvanligt og at arbejdet ikke var uvant. DSR udtager stævning. Landsretten mener, at Ankestyrelsen skal anerkende hændelsen, da episoden går ud over hvad der måtte anses for sædvanligt forekommende i den foreliggende arbejdssituation. Og udover hvad en erfaren sygeplejerske måtte være forberedt på. Kilde: Dansk Sygeplejeråd 28
Arbejdsmiljøloven 10 Bekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010 Arbejdsmiljøloven 10 Bekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010 10. Arbejdsgiveren afholder udgifterne ved arbejdsmiljørepræsentantens hverv og godtgør arbejdsmiljørepræsentanten tab af indtægt. Stk. 2. Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse og anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Stk. 3. Uoverensstemmelser om beskyttelsen efter stk. 1 og 2, herunder spørgsmål om hvilke regler, der finder anvendelse, og om brud på eller fortolkning af reglerne afgøres ved fagretlig behandling, jf. 33 i lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter 11. Såfremt en arbejdsleder i arbejdsmiljøorganisationen afskediges efter udløbet af en eventuel prøvetid, og det af en af parterne gøres gældende, at afskedigelsen er begrundet i sikkerhedsmæssige forhold, kan hans ansættelsesforhold i opsigelsesperioden ikke afbrydes, før spørgsmålet har været undergivet organisationsmæssig forhandling efter reglerne inden for det pågældende overenskomstområde eller behandlet i overensstemmelse med funktionærlovens regler om forhandling og mægling. Forhandlingen og mæglingen skal fremmes mest muligt. Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 30. Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen får den tid til rådighed til at varetage deres pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige standard. Stk. 2. Arbejdsgiveren skal give medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen mulighed for at erhverve sig den fornødne viden om og uddannelse i sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål. Stk. 3. Arbejdsgiveren skal sørge for, at der stilles de nødvendige midler til rådighed for samarbejdet om sikkerhed og sundhed, og afholder herunder udgifterne ved arbejdsmiljørepræsentantens hverv og godtgør tab af indtægt, udgifter og indtægtstab i forbindelse med nødvendig deltagelse i uddannelse, jf. 34 og 36. Stk. 4. Uoverensstemmelser herom afgøres ved fagretlig behandling, jf. lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter. Stk. 5. Arbejdsmiljøorganisationen, jf. 10 eller arbejdsmiljøudvalget, jf. 12, stk. 1, nr. 2, skal have adgang til de lister og de beskrevne hændelsesforløb i rapporter over arbejdsulykker på virksomheden, der udarbejdes i henhold til bekendtgørelsen om arbejdets udførelse i 29
Arbejdsmiljøloven & vejledninger overensstemmelse med bekendtgørelsen om anmeldelse af arbejdsulykker m.v. til Arbejdstilsynet. Det samme gælder de enkelte arbejdsmiljøgrupper, jf. 12, stk. 1, nr. 1, inden for deres område. AT-vejledning F.3.3. Maj 2011 6.2. At sørge for tid, uddannelse og dækning af udgifter Arbejdsgiveren skal sørge for, at medlemmerne af arbejdsmiljøgrupper og udvalg har tid til at udføre deres opgaver. Det betyder fx tid til kontakt med de ansatte og tid til at deltage i den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Hvor meget tid medlemmerne skal have til rådighed, afhænger af arbejdsområdernes og virksomhedens art og størrelse samt af den risiko, som de ansatte er udsat for. Arbejdsgiveren skal give AMO s medlemmer lejlighed til at få viden om eller uddannelse i sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål. Arbejdsgiveren skal betale AMO s udgifter til arbejdsmiljøuddannelse, som fx kursusgebyr og rejse- og opholdsudgifter. Arbejdsgiveren skal også dække et eventuelt tab af indtægt og andre udgifter i forbindelse med, at medlemmerne deltager i arbejdsmiljøuddannelse. Arbejdsgiveren skal også sørge for, at der bliver stillet de nødvendige midler til rådighed for sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Det betyder bl.a., at arbejdsgiveren skal dække arbejdsmiljørepræsentantens tab af indtægt i forbindelse med, at vedkommende udfører sin funktion som arbejdsmiljørepræsentant, fx ved at deltage i relevante møder og andre aktiviteter. Hvis der opstår uenighed om udgifter og dækning af tab mv., er det ikke en sag for Arbejdstilsynet, men det skal behandles i det fagretlige system af arbejdsmarkedets parter. 6.3. At sikre medlemmernes deltagelse i planlægningen Arbejdsgiveren skal løbende sikre, at medlemmerne af AMO kan deltage i virksomhedens planlægning af arbejdsmiljøarbejdet inden for deres område. En helt central opgave for medlemmerne er at deltage i den årlige arbejdsmiljødrøftelse. Arbejdsgiveren skal også sikre, at AMO er med til at udarbejde virksomhedens arbejdspladsvurdering (APV). Arbejdsgiveren skal betale AMO s udgifter til arbejdsmiljøuddannelse, som fx kursusgebyr og rejse- og opholdsudgifter. Arbejdsgiveren skal også dække et eventuelt tab af indtægt og andre udgifter i forbindelse med, at medlemmerne deltager i arbejdsmiljøuddannelse. Arbejdsgiveren skal også sørge for, at der bliver stillet de nødvendige midler til rådighed for sikkerhedsog sundhedsarbejdet. Det betyder bl.a., at arbejdsgiveren skal dække arbejdsmiljørepræsentantens tab af indtægt i forbindelse med, at vedkommende udfører sin funktion som arbejdsmiljørepræsentant, fx ved at deltage i relevante møder og andre aktiviteter. 30
Definition på en arbejdsgiver, virksomhedsleder, arbejdsleder Definition på en arbejdsgiver Arbejdsgiveren er ejer af virksomheden og vil være den, som står opført hos Told og Skat som ejer af virksomhedens CVR/ SE nr. (fx administrerende direktør eller kommunaldirektør). Disse er ikke forpligtet til at deltage i arbejdsmiljøgruppens arbejdsmiljøuddannelse. På den anden side kan de have nytte af uddannelsen, især hvis de varetager arbejdslederens funktion i sikkerhedsgruppen eller formandens opgaver i arbejdsmiljøudvalget / hovedarbejdsmiljøudvalget. En arbejdsgiver kan ikke i forhold til arbejdsmiljøloven fraskrive sig sit ansvar ved at overdrage eller delegere det til arbejdsledere eller medarbejdere. Heller ikke ved skriftligt at pålægge dem ansvaret. Definition på en virksomhedsleder Hvis lederen har til opgave at varetage eller deltage i den almindelige, overordnede ledelse af en virksomhed, er vedkommende i arbejdsmiljølovens forstand virksomhedsleder. Typisk vil en direktør, en økonomichef eller lignende være virksomhedsleder, mens fx en produktionschef eller fabrikschef normalt vil være arbejdsleder i arbejdsmiljølovens forstand, fordi de kun har til opgave at lede eller føre tilsyn med arbejdet i produktionen. Desuden vil bestyrelsesmedlemmer ofte kunne være omfattet af virksomhedslederbegrebet, idet de træffer beslutninger, der kan have en overordnet betydning for arbejdsmiljøet i virksomheden. Virksomhedslederbegrebet er forholdsvis nyt i arbejdsmiljølovgivningen. Der er derfor endnu ingen retspraksis, som nærmere kan angive begrebets afgrænsning. Virksomhedslederes ansvar ifølge arbejdsmiljøloven Virksomhedsledere har de samme pligter som arbejdsgiveren. De har således bl.a. ansvar for: at der foretages en vurdering af arbejdsforholdene (en arbejdspladsvurdering) at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres fuldt forsvarligt at arbejdsmiljøforholdene er fuldt forsvarlige at de ansatte er gjort bekendt med risikoen ved arbejdet at de ansatte oplæres og instrueres at der føres effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres forsvarligt Virksomhedslederen er dog ikke pålagt et objektivt ansvar, sådan som arbejdsgiveren er. Virksomhedsledere kan derfor kun straffes for overtrædelse af lovgivningen, når man konkret kan bebrejde dem bestemte handlinger eller undladelser, som de i uagtsomhed eller med forsæt har bidraget til overtrædelsen med. 23. Lovens bestemmelser om arbejdsgiverens pligter gælder også for den, som leder eller deltager i ledelsen af virksomheden. Definition på en arbejdsleder Arbejdslederbegrebet svarer til Funktionærlovens 1, stk. 1c og Hovedaftalens 5 og omfatter ledere, der udelukkende eller i det væsentlige leder eller fører tilsyn med arbejdet på arbejdsgiverens vegne. Arbejdslederbegrebet dækker over en stor og forskelligartet gruppe ledere, fra tekniske direktører over værkførere og forvaltere til formænd. Det skal bemærkes, at sjakbajser, mestersvende og lignende ikke er ledere i hverken Hovedaftalens eller Arbejdsmiljølovens forstand. 31