BESTEMMELSE OM OVERENSKOMSTMÆSSIGE KONFLIKTER I FORSVARSMINISTERIETS KONCERN INDHOLD 1. FORMÅL...2 2. KOLLEKTIVE KAMPSKRIDT...2 3. PERSONAFGRÆNSNING...2 3.1 Hvem er omfattet af konflikten...2 3.2 Undtagne og friholdte medarbejdere...4 4. KONSEKVENSER AF KONFLIKTEN...5 4.1 Konsekvenser for ansættelsesforholdet...5 4.2 Konfliktramt arbejde...6 4.3 Lønudbetaling...6 4.4 ATP- og arbejdsmarkedsbidrag...6 4.5 Sygefravær...7 4.6 Ferie, særlige feriedage, afspadsering og omsorgsdage...7 4.7 Barsels- og adoptionsorlov mv...8 4.8 Kursusdeltagelse...8 4.9 Tjenesterejser...8 4.10 Anciennitet...8 4.11 Arbejdsgodtgørelse (G-dage)...8 4.12 Sikkerhedsorganisation og samarbejdsudvalg...9 4.13 Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og samarbejdsudvalg...9 5. KONFLIKTENS OPHØR...9 5.1 Arbejdsgiverens forpligtelser...10 5.2 Medarbejderens forpligtelser...10 6. PROCES...10 7. ANSVAR FOR BESTEMMELSEN...10 8. IKRAFTTRÆDEN...11 Lautruphøj 8 2750 Ballerup TELEFON: 7281 9000 TELEFAX: 7281 9900 E-mail: FPS@MIL.DK WEB: WWW.FORPERS.DK EAN: 5798000201576 CVR: 16 28 71 80
1. FORMÅL Bestemmelsen beskriver de gældende regler og vilkår for overenskomstmæssige (lovlige) konflikter. 2. KOLLEKTIVE KAMPSKRIDT Overenskomstmæssige konflikter vil typisk opstå i forbindelse med en overenskomstfornyelse. Det er aftalt i hovedaftalerne/overenskomsterne, at parterne kan iværksætte visse kollektive kampskridt med henblik på indgåelse eller ændring af en kollektiv overenskomst. Disse kampskridt er fra arbejdstagerside strejke og blokade og fra arbejdsgiverside lockout og boykot. Når en konflikt træder i kraft, frigøres parterne fra den kollektive overenskomst. Strejke Ved strejke forstås en arbejdsstandsning, som er overenskomstmæssigt varslet af en forhandlingsberettiget organisation. Lockout Arbejdsgiversidens modvåben til strejke er lockout. Ved lockout udelukkes alle medarbejdere organiseret i de pågældende organisationer fra arbejdet. Lockout anvendes for at modvirke, at det alene er de faglige organisationer, der bestemmer konfliktens omfang. Blokade/boykot Ved en blokade forbyder den faglige organisation alle sine medlemmer at tage ansættelse i den konfliktramte virksomhed, og ved en boykot forstås, at de medarbejdere, som arbejdsgiver har lockoutet ét sted, nægtes ansættelse andetsteds. Blokade og boykot er sjældnere anvendte kampskridt, men når de er lovlige, gælder samme regler for konfliktramte som ved strejke og lockout. I det følgende anvendes alene betegnelserne konflikt/konfliktramt, men tilsvarende regler finder anvendelse i tilfælde af de andre kampskridt. Varsling af konflikt Det fremgår af hovedaftalerne/overenskomsterne, at anvendelsen af kampskridtene skal varsles med mindst én måned enten til udgangen af en måned eller rullende. Konfliktvarslet skal angive arbejdsstedet, hvilke arbejdstagere og hvilke arbejdsfunktioner den varslede konflikt omfatter. 3. PERSONAFGRÆNSNING Det er som udgangspunkt alene overenskomstansatte civile, der kan indgå i en konflikt. Tjenestemænd, tjenestemandslignende ansatte og militære overenskomstansatte kan som udgangspunkt ikke omfattes af konflikt, jf. afsnit 3.2. 3.1 Hvem er omfattet af konflikten Overenskomstansatte Overenskomstansatte medarbejdere er omfattet af konflikten, hvis følgende betingelser begge er opfyldt: Side 2 af 12
1. Medarbejderen er medlem af en forhandlingsberettiget organisation/centralorganisation, der er part i konflikten. 2. Medarbejderen er ansat på en overenskomst under den forhandlingsberettigede organisation. Eksempel: En medarbejder ansat under HK-overenskomsten, og som er medlem af HK, er omfattet af konflikten hvorimod en medarbejder ansat under HK-overenskomsten, som er medlem af en anden forhandlingsberettiget organisation (f.eks. CS) eller en ikke-forhandlingsberettiget organisation (f.eks. Det Faglige Hus), vil ikke være omfattet af konflikten. Medarbejdere, der melder sig ind i en organisation efter konfliktens iværksættelse, omfattes også af konflikten. Ansættelsesmyndigheden skal gøre medarbejderne opmærksom på, at de anses for at være omfattet af konflikten, medmindre de selv udtrykkeligt tilkendegiver andet over for ledelsen. Denne information skal også gives til medarbejdere, der er sygemeldt, på barsels- eller adoptionsorlov, eller af anden årsag er fraværende fra arbejdspladsen. Fraværende medarbejdere Medarbejdere, der ved konfliktens iværksættelse er sygemeldt eller hjemsendt, er konfliktramte under samme betingelser som andre medarbejdere, hvis ansættelsesforholdet bestod umiddelbart før konflikten. Medarbejdere, der afholder barsels- eller adoptionsorlov, er ligeledes omfattet af konflikten. Det gælder også medarbejdere, der har genoptaget arbejdet delvist for så vidt angår de timer/dage, hvor arbejdet er genoptaget. For medarbejdere på ferie henvises til afsnit 4.6. Unge under 18 år Medarbejdere under 18 år er omfattet af konflikten, hvis de er omfattet af den opsagte kollektive overenskomst. Medarbejdere ansat på særlige vilkår Medarbejdere, som beskæftiges i job på særlige vilkår (socialt kapitel, f.eks. fleksjob, løntilskud og akutjob), er omfattet af en konflikt på det pågældende overenskomstområde. Funktion i højere stilling Medarbejdere, der fungerer i en højere stilling, er kun omfattet af konflikten, hvis den stilling, de fungerer i, er omfattet heraf. Den pågældendes egen stilling har derfor ingen betydning. Side 3 af 12
Hvis medarbejderens funktionsperiode udløber under konflikten, vil medarbejderen alene blive omfattet af konflikten, såfremt medarbejderens egen stilling er omfattet heraf. Fritstillede medarbejdere og medarbejdere med tjenestefrihed med løn Fritstillede medarbejdere og medarbejdere med tjenestefrihed med løn er også omfattet af konflikten og har derfor ikke krav på løn for den periode, hvor konflikten varer. Flere ansættelsesforhold Har en medarbejder flere sideløbende ansættelsesforhold, skal disse behandles hver for sig. 3.2 Undtagne og friholdte medarbejdere Tjenestemænd, militært overenskomstansatte og tjenestemandslignende ansatte Tjenestemænd, militært overenskomstansatte og tjenestemandslignende ansatte kan som udgangspunkt ikke omfattes af konflikt. Dog vil nogle få overenskomstansatte akademikere, der ansættes militært (f.eks. militærtandlæger og militære reservelæger), kunne blive omfattet, jf. Hovedaftalen mellem Finansministeriet og AC. Medarbejdere ansat i Beredskabsstyrelsen Civile medarbejdere omfattet af OAO eller CO10 hovedaftaler i Beredskabsstyrelsen er undtaget for konflikt. Individuel kontrakt Medarbejdere, som er ansat på individuel kontrakt, er ikke omfattet af konflikten. Elever m.fl. Elever m.fl., der er ansat i henhold til erhvervsuddannelsesloven, er ikke omfattet af konflikten og skal under konflikten så vidt muligt beskæftiges med arbejde, der hører under deres oplæringsområde. Bliver det nødvendigt at hjemsende dem, skal de have normal løn. Overenskomstansatte chefer Overenskomstansatte chefer vil, i medfør af hovedaftalerne mellem organisationerne og Finansministeriet, ikke være omfattet af konflikten, såfremt følgende betingelser begge er opfyldt: 1. Medarbejderen er ansat i en chefstilling. 2. Medarbejderen har en aflønning, der mindst svarer til lønramme 36. Medarbejdere ansat i chefkonsulentstillinger med personaleansvar er ikke omfattet af konflikten. Uorganiserede medarbejdere mv. Medarbejdere, som ikke er organiseret, er ikke omfattet af konflikten. Det gælder også medarbejdere, som er medlem af en anden organisation end den, der er part i den overenskomst, som de pågældende er ansat i henhold til. Dette skyldes, at der skal være sammenfald mellem stilling og medlemskab. Se eksempel under afsnit 3.1. Side 4 af 12
Tjenestefrihed uden løn Medarbejdere, der har tjenestefrihed uden løn, er ikke omfattet af konflikten. Hvis tjenestefriheden ophører under konflikten, er medarbejderen fra dette tidspunkt omfattet af konflikten. Friholdte medarbejdere Der er i hovedaftalerne mulighed for at friholde medarbejdere eller områder fra konflikten. Det kan f.eks. være medarbejdere, som vurderes nødvendige for forhandlingernes afslutning eller konfliktens ophør. Der kan ligeledes være områder, som det vurderes nødvendigt at friholde, idet opgaverne er uopsættelige eller livsvigtige/nødvendige for at undgå varige helbredsskader. Friholdelsesaftaler vil også kunne være relevante i forbindelse med operative funktioner, hvor en afbrydelse af opgavevaretagelsen vil kunne få konsekvenser for den nationale sikkerhed eller medføre manglende overholdelse af internationale, militære forpligtelser. Endelig kan det være relevant med friholdelsesaftaler for opgaver, hvis formål vil blive forpasset, såfremt varetagelsen udskydes. Styrelserne skal på foranledning af Overenskomstafdelingen sende begrundede forslag til hvilke områder og/eller personalegrupper, som styrelserne vil foreslå, at der indgås friholdelsesaftaler for. Forslagene fra styrelserne vil efter en konkret og individuel vurdering blive fremsendt til Moderniseringsstyrelsen, der godkender og forhandler friholdelsesaftaler med organisationerne. 4. KONSEKVENSER AF KONFLIKTEN 4.1 Konsekvenser for ansættelsesforholdet Konfliktramte medarbejdere Ved iværksættelse af strejke/lockout bringes de konfliktramte medarbejderes ansættelsesforhold til ophør fra tidspunktet for konfliktens ikrafttræden. I praksis medfører det, at Bemandingsafdelingen i Forsvarsministeriets Personalestyrelse sender et brev til de medarbejdere, som er omfattet af konflikten, hvori de bliver orienteret om de ansættelsesretlige konsekvenser heraf, herunder at deres ansættelsesforhold er bragt til ophør, og at de ikke længere er berettiget til løn, syge- og barselsdagpenge, ferieog særlig feriegodtgørelse samt pensionsbidrag under konflikten. Konfliktramte medarbejdere har ikke ret til at befinde sig på arbejdspladsen under konflikten. Styrelserne skal tage stilling til, om medarbejdere omfattet af konflikten skal aflevere nøgler, adgangskort, mobil, pc mv. Forsvarsministeriets Personalestyrelse anbefaler, at myndighederne følger følgende principper for håndtering af medarbejdernes udstyr: PC: Efterlades på kontoret, når medarbejderne går hjem inden konflikten. Hvis medarbejderen er på tjenesterejse umiddelbart op til konflikten, må medarbejder og nærmeste chef aftale, hvordan PC afleveres. Mobiltelefon til brug til tjenstligt formål: Efterlades på kontoret, når medarbejderne går hjem inden konflikten. Hvis medarbejderen er på tjenesterejse umiddelbart op til konflikten, må medarbejderen og nærmeste chef aftale, hvordan mobiltelefonen afleveres. Side 5 af 12
FPSBST 043-1 Mobiltelefon, der bruges tjenstligt og privat, som medarbejderen normalt svarer skat af: Medarbejderen kan beholde og fortsat bruge mobiltelefonen privat under konflikten, men der må ikke foretages tjenstlige opkald/arbejdes. Adgangskort: Disse kan enten efterlades på tjenestestedet eller medtages afhængigt af, hvad der forekommer mest hensigtsmæssigt for det enkelte tjenestested. Ikke-konfliktramte medarbejdere For medarbejdere, der ikke er omfattet af konflikten, gælder ansættelsesvilkårene i organisationsaftaler/aftaler som en individuel aftale mellem medarbejderen og ansættelsesmyndigheden. Disse medarbejdere kan under konflikten afskediges med afgivelse af overenskomstmæssige varsler. 4.2 Konfliktramt arbejde Medarbejdere, der ikke er omfattet af konflikten, skal udføre deres sædvanlige arbejde. I konfliktsituationen kan man ikke i videre omfang end sædvanligt pålægge medarbejdere at udføre yderligere over-/merarbejde. Medarbejdere, der er friholdt fra konflikt, kan ikke pålægges andet arbejde end det, de normalt udfører. Medarbejdere, der er medlem af andre organisationer, kan nægte at udføre konfliktramt arbejde. Derimod kan ikke-organiserede pålægges at udføre andet arbejde, herunder også konfliktramt arbejde. Tjenestemænds arbejdsopgaver kan under konflikten ændres efter de almindelige regler på tjenestemandsområdet. Moderniseringsstyrelsen anbefaler, at myndighederne undlader at pålægge medarbejdere at udføre konfliktramt arbejde, medmindre hensynet til personers liv eller helbred, bevarelse af værdier eller andre vigtige hensyn tilsiger det. Ledere/chefer vil, i videre omfang end andre, kunne være forpligtet/berettiget til at overtage arbejdsfunktioner, som skulle have været varetaget af konfliktramte medarbejdere. 4.3 Lønudbetaling Konfliktramte medarbejdere er ikke berettiget til løn under konflikten. Overenskomstafdelingen i Forsvarsministeriets Personalestyrelse vil, på baggrund af styrelsernes oplysninger om konfliktramte medarbejdere, anmode Forsvarsministeriets Regnskabsstyrelse om at standse lønudbetalingen til de pågældende medarbejdere. Hvis en påbegyndt lønperiode ikke er afsluttet ved konfliktens begyndelse, udbetales forholdsmæssig løn for tiden forud for konflikten. Udbetaling af løn, der er optjent før konflikten, sker på den normale lønningsdag, også selvom denne falder i konfliktperioden. Medarbejdere, der ikke er omfattet af konflikten, får udbetalt sædvanlig løn. Såfremt lønadministrationen er konfliktramt, sker lønudbetaling i det omfang, det er muligt. Side 6 af 12
4.4 ATP- og arbejdsmarkedsbidrag Der skal ikke betales/tilbageholdes ATP og arbejdsmarkedsbidrag for konfliktramte medarbejdere. Afhængig af konfliktens start- og afslutningstidspunkt kan der blive tale om beregning af ATP og arbejdsmarkedsbidrag for varierende perioder. 4.5 Sygefravær Sygemelding inden konflikt Medarbejdere, der ved konfliktens begyndelse er sygemeldt, oppebærer ikke løn under konflikten. Dette gælder også evt. ret til sygedagpenge i arbejdsgiverperioden, idet dagpengeforpligtelsen ved konfliktens begyndelse overgår til medarbejderens bopælskommune. Såfremt medarbejderen er deltidssygemeldt ved konfliktens begyndelse, har medarbejderen alene ret til sygedagpenge for de timer, hvor vedkommende er uarbejdsdygtig. Sygemelding under konflikt Medarbejdere, der sygemeldes under konflikten, oppebærer ikke løn og har ikke ret til sygedagpenge fra hverken arbejdsgiver eller bopælskommune. 4.6 Ferie, særlige feriedage, afspadsering og omsorgsdage Ferie, særlige feriedage, afspadsering og omsorgsdage, der påbegyndes før eller samtidig med konflikten, afbrydes ikke, og der udbetales sædvanlig løn mv. Medarbejderen er omfattet af konflikten ved ophør af ferie mv. Ferie, særlige feriedage, afspadsering og omsorgsdage, der ikke er påbegyndt inden konflikten, kan ikke afvikles. Det er begyndelsestidspunktet for den enkelte type fravær, der er afgørende for, om der kan afvikles frihed. Eksempel: Ferie planlagt fra 3. april til 11. april og afspadsering planlagt fra 12. april til 13. april. Konflikten begynder den 10. april og er fortsat løbende den 12. april. Ferien afvikles som planlagt, mens afspadseringen ikke kan påbegyndes før konflikten er ophørt. Medarbejdere, som grundet konflikten ikke har afviklet hele deres ferie inden ferieårets udløb den 30. april, har ret til at få udbetalt feriegodtgørelse for tilgodehavende ferie, idet der foreligger en feriehindring. Alternativt kan medarbejder og arbejdsgiver indgå aftale om, at ferien overføres til det nye ferieår. Tilsvarende gælder særlige feriedage. Under konflikten optjener konfliktramte medarbejdere ikke ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse. Sygdom under ferie Medarbejdere, der har påbegyndt ferie inden konflikten, og som bliver syge under ferien, skal følge ferielovens almindelige regler i forbindelse med evt. erstatningsferie. Medarbejderen er omfattet af konflikten, såfremt ferien afbrydes pga. sygdom. Side 7 af 12
Feriegodtgørelse Attestation af feriekort, FerieKonto-anvisning og lignende til konfliktramte medarbejdere må ikke finde sted, ligesom der ikke må udbetales feriegodtgørelse i konfliktperioden. 4.7 Barsels- og adoptionsorlov mv. Medarbejdere, der holder barsels- eller adoptionsorlov efter barselsloven, oppebærer ikke løn under konflikten. Dette gælder både medarbejdere, der allerede holder orlov inden konfliktens begyndelse samt medarbejdere, som skulle påbegynde orlov under konflikten. Under konflikten udbetaler bopælskommunen dagpenge til medarbejdere, der er omfattet af barselloven. Efter konfliktens ophør vil medarbejderne igen have ret til løn under barsels- og adoptionsorlov. Retten til fravær, herunder den lønnede orlovsperiode, vil ikke blive forlænget som følge af konflikten. Varsling af orlov i forbindelse med fødsel og adoption skal ifølge barselloven ske inden for 8 uger efter fødslen/modtagelsen af barnet. Hvis fristen for varsling af orlov udløber under konflikten, skal myndigheden acceptere medarbejderens meddelelse, uanset at ansættelsesforholdet er ophørt. Alternativt kan der efterfølgende aftales en fravigelse af varslingsfristen. 4.8 Kursusdeltagelse Kurser, der påbegyndes før konflikten, afbrydes ved konfliktens iværksættelse. Der kan dog indgås aftale mellem Overenskomstafdelingen i Forsvarsministeriets Personalestyrelse og pågældende forhandlingsberettigede organisation om, at kursusdeltagelsen gennemføres. I tilfælde af at der indgås en aftale om gennemførelse af kurset, vil medarbejderen alene oppebære løn indtil konfliktens begyndelse. Arbejdsmarkedets uddannelser (AMU) Deltagere i AMU-kurser (specialarbejderuddannelse, efteruddannelse af faglærte mv.) modtager under konflikten normalt en godtgørelse fra det offentlige, der svarer til dagpengene i den statsanerkendte arbejdsløshedskasse, de er eller kunne have været medlemmer af. Aftaler, hvorefter arbejdsgiver udbetaler løn under uddannelsen, ophører under konflikt. Overenskomstafdelingen i Forsvarsministeriets Personalestyrelse videresender informationer om bortfald af løn til Sygdoms- og barselssektionen (SYBA) i Forsvarsministeriets Personalestyrelse. 4.9 Tjenesterejser Medarbejdere kan ikke påbegynde en tjenesterejse efter konfliktens begyndelse. Tjenesterejser, der er påbegyndt før eller samtidig med konfliktens iværksættelse, afbrydes. Myndigheden bør tage højde for dette forhold ved planlægning af eventuelle tjenesterejser. 4.10 Anciennitet Konflikten betragtes i relation til anciennitet som en suspension af ansættelsesforholdet. Det betyder, at medarbejderne ikke optjener anciennitet i forhold til f.eks. løn og pension, opsigelsesvarsel, fratrædelsesgodtgørelse og jubilæum under konflikten. Side 8 af 12
4.11 Arbejdsgodtgørelse (G-dage) Arbejdsgivers pligt til at betale arbejdsgodtgørelse ved afskedigelse, hjemsendelse, ophør af opgave- og tidsbestemt kontrakt og lignende ophører under konflikt. 4.12 Sikkerhedsorganisation og samarbejdsudvalg Dagligt sikkerhedsarbejde Hvis styrelsen/myndigheden lukker som følge af konflikt, ophører det daglige sikkerhedsarbejde. Såfremt kun en del af styrelsen/myndigheden lukker, og sikkerhedsrepræsentanten er ramt af konflikten, fortsætter sikkerhedsgruppens arbejde med arbejdslederen som eneste medlem af sikkerhedsgruppen. Sikkerhedsudvalg Såfremt kun en del af styrelsen/myndigheden lukker under konflikten, vil Sikkerhedsudvalget kunne fortsætte sit arbejde. Eventuelle suppleanter vil kunne indtræde, såfremt disse ikke er konfliktramte. Er både sikkerhedsrepræsentanter og suppleanter konfliktramte, fortsætter udvalget sit arbejde med arbejdsledermedlemmer og repræsentanten for styrelsens/myndighedens ledelse. Sikkerhedskurser For sikkerhedsrepræsentanter, der er tilmeldt et 9 sikkerhedskursus, men endnu ikke har påbegyndt dette ved konfliktens start, bortfalder tilmeldingen i de tilfælde, hvor sikkerhedsrepræsentanten er ramt af konflikten. Er 9 sikkerhedskurset påbegyndt ved konfliktens start, kan kurset fortsættes, dog bortfalder arbejdsgiverens forpligtelser til at udbetale løn under kurset. 4.13 Tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og samarbejdsudvalg Medarbejdere, der er valgt som tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og/eller samarbejdsudvalgsmedlemmer kan ikke varetage deres hverv, såfremt de er omfattet af konflikten. I styrelser og myndigheder med arbejdsmiljø- og samarbejdsudvalg kan arbejdet i udvalget og tilknyttede underudvalg fortsætte for de dele af styrelsen og myndigheden, der arbejder normalt under konflikten. Eventuelle suppleanter vil kunne indtræde, såfremt disse ikke er konfliktramte. 5. KONFLIKTENS OPHØR En konflikt ophører, når parterne opnår enighed om et forlig, når et mæglingsforslag bliver vedtaget, konflikten afblæses, eller ved lovindgreb. Overenskomstafdelingen i Forsvarsministeriets Personalestyrelse vil orientere styrelserne og HR-partnerne om konfliktens ophør samt eventuelt aftalte retningslinjer. Medarbejderne genindtræder efter konfliktens ophør i deres tidligere ansættelsesforhold. Medarbejderne skal genoptage arbejdet på det tjenested, hvor de var ansat ved konfliktens begyndelse, medmindre andet aftales mellem arbejdsgiver og medarbejder. Side 9 af 12
Der udstedes ikke nye ansættelseskontrakter i forbindelse med konfliktens ophør, og medarbejderens tidligere ansættelsesvilkår fortsætter uændret. PC, mobiltelefon og adgangskort, som evt. har været inddraget under konflikten, skal tilbageleveres til medarbejderne. 5.1 Arbejdsgiverens forpligtelser Arbejdsgiveren har som udgangspunkt pligt til at genansætte alle medarbejdere, som er omfattet af konflikten, medmindre der foreligger arbejdsmangel. Det er i så fald arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der foreligger en sådan arbejdsmangel. I disse tilfælde anses medarbejderen at være fratrådt ved det fremsendte konfliktvarsel, hvorfor der ikke skal afgives sædvanligt overenskomstmæssigt opsigelsesvarsel. Arbejdsgiverens pligt til at genansætte en medarbejder kan bortfalde, hvis medarbejderen under konflikten har handlet på en måde, der hvis der havde bestået et sædvanligt ansættelsesforhold må betragtes som grov misligholdelse. Det er arbejdsgiveren, der har bevisbyrden for, at der foreligger sådanne forhold. 5.2 Medarbejderens forpligtelser Medarbejderens ret til genansættelse forudsætter, at medarbejderen stiller sin arbejdskraft til rådighed ved konfliktens ophør. Medarbejderen skal møde ved normal arbejdstids begyndelse i forhold til den planlagte tjeneste. Er der ikke planlagt tjeneste efter konfliktens ophør, påhviler det medarbejderen at kontakte arbejdsgiveren med henblik på afklaring af mødetidspunkt mv. Genoptager medarbejderen ikke sit arbejde, foreligger der misligholdelse af ansættelsesforholdet, og retten til at genoptage arbejdet bortfalder, medmindre særlige forhold gør sig gældende. Pligten til at møde på arbejde gælder dog ikke, hvis medarbejderen har lovligt forfald, f.eks. sygdom, barsels- eller adoptionsorlov mv. Medarbejderen har pligt til at underrette om og dokumentere fraværet på sædvanlig måde. Udebliver medarbejderne kollektivt fra arbejdet efter konfliktens ophør, behandles udeblivelsen som en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse, som skal indberettes efter reglerne herom. 6. PROCES På vedlagte skema (bilag 1) bedes styrelserne og myndighederne anføre oplysninger om den enkelte konfliktramte medarbejder, herunder også medarbejdere, der er på barsel, ferie og er sygemeldte, som er omfattet af konflikten, jf. ovenfor. Evt. årsag til fraværet skal angives i skemaet. Styrelserne har ansvaret for at sørge for en samlet og koordineret indsamling af skemaerne fra egne underliggende myndigheder og indsende dem til Overenskomstafdelingen i Forsvarsministeriets Personalestyrelse til e-mailadresse FPS-OK-KOR01@FIIN.DK, som vil sørge for en samlet koordineret orientering af Forsvarsministeriets Regnskabsstyrelse. Side 10 af 12
7. ANSVAR FOR BESTEMMELSEN Ansvar for vedligeholdelse af nærværende bestemmelse påhviler Overenskomstafdelingen i Forsvarsministeriets Personalestyrelse. 8. IKRAFTTRÆDEN Nærværende bestemmelse erstatter FPTBST 043-1 Bestemmelse om overenskomstmæssige arbejdskonflikter i Forsvaret og har virkning fra 13. marts 2018. JAN VILLUMSEN kontorchef Bilag: Skema til brug for navneliste over medarbejdere omfattet af konflikt. Side 11 af 12
NAVNELISTE over medarbejdere omfattet af konflikt den / - 201 Myndighed: Tjenestested: Grad/titel Navn MA-nr. PKAT *S /B /F AMU kurser Ja/Nej 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 Sendes til Overenskomstafdeling i Forsvarsministeriets Personalestyrelse pr. mail: FPS-OK-KOR01@FIIN.DK * S: Syg B: Barsel F: Ferie Side 12 af 12