Mandagmorgen 77 Som led i kvalitetsreformen vil regeringen gennemføre den hidtil største rekrutterings- og kompetencereform Den får store konsekvenser for de 800.000 offentligt ansatte og deres arbejdspladser Det skal blive langt mere attraktivt at arbejde i det offentlige Det offentlige skal toptunes den offentlige sektor skal rustes til de kommende års kamp om at tiltrække arbejdskraft. Som led i den såkaldte kvalitetsreform vil regeringen give den offentlige sektor en hjælpende hånd ved at gennemføre den største og mest omfattende rekrutterings- og kompetencereform nogensinde. De offentlige ledere og ansatte skal klædes bedre på til at tackle fremtidens udfordringer, og de offentlige arbejdspladser skal gøres mere attraktive for medarbejderne. Der er afsat milliarder af kroner til projektet, som bliver det helt store tema på efterårets politiske dagorden. Endnu er indholdet af reformen forholdsvis ukendt for langt de fleste danskere, men det vil der formentlig blive lavet om på, når de politiske forhandlinger indledes om kort tid. Omfanget af kvalitetsreformen er enorm. Den indeholder en hel række delreformer, der alle vil få store og vidtgående konsekvenser for såvel ledere som medarbejdere rundt omkring på landets rådhuse, børnehaver, forvaltninger, plejehjem, sygehuse og andre velfærdsinstitutioner. Se tekstboks. Ser man alene på de delreformer, der vil øge den offentlige sektors muligheder for at tiltrække arbejdsbejdskraft, drejer det sig især om følgende: REKRUTTERINGSREFORM. Omkring 200.000 offentligt ansatte går på pension i løbet af de næste ti år. Derfor skal det offentlige have langt bedre muligheder for at rekruttere folk til børnehaver, plejehjem, sygehuse og anden borgernær service. En ny kampagne rettet mod elever og studerende på uddannelsesinstitutionerne skal være med til at fremme rekrutteringen til den offentlige sektor. En ny handlingsplan skal gøre det lettere at rekruttere folk fra udlandet. Målet er også, at der skal uddannes flere sygeplejersker, socialrådgivere, pædagoger og sosu-hjælpere. Deltidsansatte skal også kunne arbejde flere timer end i dag, og flere seniorer skal blive længere tid på arbejdsmarkedet. LEDELSESREFORM. De 70.000 offentlige ledere skal være professionelle, kompetente og synlige. En stor ledelsesreform betyder, at tusindvis af dem skal på skolebænken i de kommende år for at få en anerkendt lederuddannelse af høj kvalitet på diplomniveau. Der skal udvikles et helt nyt sæt spilleregler for at gøre uddannelserne mere fleksible og sikre større kvalitet. En helt ny praksisorienteret masteruddannelse skal få flere ledere til at tage en mastergrad i offentlig ledelse. Desuden skal folk med særlige ledertalenter kobles på mere erfarne ledere og prøve kræfter med egentlige ledelsesopgaver. TRIVSELS- OG KOMPETENCEREFORM. De 800.000 medarbejdere i den offentlige sektor skal have mere attraktive arbejdspladser. De skal i højere grad have en økonomisk bonus, hvis de laver et godt stykke arbejde. Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø skal forbedres. Sygefraværet skal ned. Medarbejdernes tilfredshed og trivsel skal løbende måles. 15.000 ufaglærte medarbejdere skal have mulighed for at tage en relevant faglig uddannelse. Voksen- og efteruddannelserne skal styrkes. Medarbejdernes kompetencer skal anvendes bedst muligt. Udfordring Omkring 200.000 offentligt ansatte går på pension i løbet af de næste ti år. Det bliver en af de største udfordringer for det danske velfærdssamfund.
78 Mandagmorgen Vokseværk Fogh havde næppe forestillet sig, at kvalitetsreformen skulle blive så omfattende, da han præsenterede sin plan for godt et år siden. Men siden er projektet bare vokset og vokset. INNOVATIONSREFORM. Danmarks ca. 15.000 offentlige institutioner skal have langt mere frihed til at løse deres opgaver. Regeringens mål er, at de skal være blandt de mest innovative i verden. Ledelsen og de enkelte medarbejdere skal arbejde langt mere systematisk med nytænkning og kvalitet. De skal lære af hinandens erfaringer. Overflødige regler skal skrottes. Nogle få institutioner kan gå i spidsen og afprøve nye måder at løse opgaverne på, så de gode erfaringer kan blive spredt. Alle velfærdsinstitutioner skal senest fra år 2015 arbejde med en akkrediterings- eller kvalitetsudviklingsmetode. Direktør i Personalestyrelsen Lisbeth Lollike, der har en vigtig rolle i hele søsætningen af reformen, kan ikke mindes et politisk projekt, der får så store konsekvenser for de ansatte som kvalitetsreformen: Der er tale om en meget stor saltvandsindsprøjtning og satsning på både ledere og medarbejdere i den offentlige sektor. Vi kan skabe en offentlig sektor, hvor det er rigtigt spændende at arbejde. Hvor der er en god og fremsynet ledelse, og hvor man satser meget på udvikling af medarbejderne. Det er noget, som mange medarbejdere efterspørger. De vil gerne have, at der er åbenhed om udvikling af ideer, og at medarbejderne får større ansvar. Så det offentlige vil bestemt blive bedre til at tiltrække medarbejdere. Talenter skal plejes Statsminister Anders Fogh Rasmussen havde næppe forestillet sig, at hans politiske projekt skulle blive så stort og voluminøst, da han for godt et år siden præsenterede sin plan om en kvalitetsreform af den offentlig sektor. Regeringens analyse lød dengang, at den offentlige sektor var under pres fra to sider. På den ene side fra brugerne, der uanset om vi er forældre til børn i en vuggestue, børnehave eller folkeskole, bliver indlagt på sygehuset, bor på plejehjem, er i tvivl om selvangivelsen el- MM Kvalitetsreformens mange delreformer Ledelsesreform Institutionsledere skal have ret til en lederuddannelse af god kvalitet Mere fleksible tilbud om efteruddannelse af offentlige ledere Ny og mere fleksibel masteruddannelse i offentlig ledelse Etablering af ledelsesnetværk Nye ledertalenter skal identificeres og udvikles Ledere skal evalueres af medarbejdere og overordnede Offentlige ledere skal aflønnes efter deres resultater og arbejdsvilkår Rekrutterings- og fastholdelsereform 15.000 ikke-faglærte skal have mulighed for at tage en uddannelse Rammerne for efter- og videreuddannelse skal styrkes Voksenelevløn til alle elever over 25 år Ekstra midler til udvikling af medarbejdernes kompetencer Flere skal tage kortvarige kurser som led i deres efteruddannelse Årlig MUS-samtale Lærerne skal efteruddannes i linjefag Sygeplejersker skal efteruddannes Specialuddannelse for sygeplejersker inden for kræftområdet skal sættes i gang Modernisering og forenkling af de offentlige overenskomster Medarbejdere på deltid skal kunne arbejde mere Task force skal bløde op på stive faggrænser på sundheds- og ældreområdet Oplysningskampagne skal fremme rekrutteringen Ældres muligheder for at blive på arbejdsmarkedet skal styrkes Måltal skal øge antallet af indvandrere i det offentlige Sygefraværet på de enkelte institutioner skal ned Medarbejdernes tilfredshed og trivsel skal måles og forbedres Medarbejderne skal belønnes for en ekstra god indsats Handlingsplan for international rekruttering Øget optag på de mellemlange videregående uddannelser Større dimensionering af den pædagogiske grunduddannelse Frit optag og praktikplads til alle elever på uddannelserne til sosuhjælper og -assistent Ny teknologi og nye arbejdsformer skal frigøre tid til omsorg/service Det frivillige sociale arbejde skal styrkes Arbejdsmiljøet skal styrkes Medarbejdere på de enkelte institutioner skal inddrages mere for at udvikle velfærden Innovationsreform Kommuner og sygehuse skal lære af hinanden i kvalitetsnetværk Kommunale kvalitetsambassadører skal hjælpe med nytænkning Ny innovationspris skal belønne de mest innovative tiltag Ordningen om erhvervs-ph.d. udvides til den offentlige sektor Udbredelse af mere effektive metoder til sygdomsbehandling Etablering af spydspidsinstitutioner og -afdelinger Pulje til forsøg om medarbejderdreven innovation Forskningsindsats i innovation og kvalitet i den offentlige sektor Videnspredning og innovation i erhvervslivet skal i højere grad understøtte innovation i det offentlige Fremme af brugerdreven innovation Kilde : Bedre velfærd og større arbejdsglæde Regeringens udspil til en kvalitetsreform. August 2007
80 Mandagmorgen Bonus til flere Kun 14 pct. af de ansatte og 17 pct. af lederne får i dag en økonomisk bonus, hvis de gør en ekstra god indsats. Det antal vil regeringen meget gerne have sat væsentligt op. ler har brug for hjemmehjælp forventer høj service. Samtidig stiger antallet af ældre, som kræver pleje og omsorg. Hvilket samlet set øger efterspørgslen på offentlige velfærdsydelser. På den anden side fra de ansatte, der i de kommende år i stort antal har tænkt sig at gå på efterløn og pension. Da der ikke er mange ledige hænder til at tage over, er det ikke muligt bare at ansætte folk i bundter ved at hælde endnu flere penge i den offentlige sektor. Derfor understregede Fogh, at der skulle tænkes nyt og kreativt, og at reformen stort set skulle holdes inden for de nuværende økonomiske rammer. Men siden er det gået stærkt. Reformen er vokset måned for måned. Det lykkedes Fogh at få fagbevægelsen med i en stor trepartsaftale, som på en lang række områder skal øge de ansattes kompetencer. En række eksperter blev hevet ind i varmen for at rådgive Fogh med at støbe reformen. Og pengene begyndte at sidde meget mere løst i regeringens lommer. Da regeringen præsenterede sit endelige udspil efter sommerferien, var kvalitetsreformen pludselig løbet op i 180 mere eller mindre konkrete projekter, hvoraf nogle er meget store og nærmest reformer i sig selv. Samtidig var tanken om udgiftsneutralitet forduftet, og der er i de kommende år afsat et tocifret milliardbeløb i de kommende år til at føre de mange projekter ud i livet, hvoraf langt de fleste penge er øremærket til konkrete initiativer fra trepartsaftalerne med LO, FTF og AC. MM Tæt trafik på tværs Gennemsnitlig årlig til- og afgang til og fra den offentlige sektor, 1995-2004 95-97 98-00 01-04 Tilgang i alt Fra privat sektor 118 54 110 54 108 55 Fra uden for arbejdsstyrken Fra ledighed 37 28 36 19 37 Afgang i alt 1 Til privat sektor Tilbagetrækning Heraf: Efterløn Folkepension Førtidspension Ledighed Uden for arbejdsstyrken 109 46 14 8 2 5 23 27 107 51 13 8 2 3 26 Figur 1: Over 100.000 ansatte forlader hvert år den offentlige sektor, og lige så mange bliver ansat. 111 48 10 2 3 31 Note 1 : "Afgang i alt" og "uden for arbejdsstyrken" indeholder også døde. Kilde: Finansministeriets Budgetredegørelse, maj 2007. En af de mest ambitiøse dele af projektet er en omfattende ledelsesreform. Den skal rette op på årtiers efterslæb, da kun hver tiende offentlige leder i dag har en lederuddannelse på højt niveau. Samtidig skal den være med til at finde og udvikle nye ledertalenter. Regeringen vil sammen med kommunerne og regionerne søsætte et nyt projekt til næste år, der skal sikre et langt mere systematisk arbejde med ledertalenter og styrke rekrutteringsgrundlaget for kommende offentlige ledere. En mulighed er, at særlige talenter kan komme ind under vingerne af erfarne ledere i form af føl- og mentorordninger og prøve kræfter med virkelige lederopgaver. Det forventer jeg meget af. Min forventning er i det hele taget, at vi får udviklet professionelle ledere, som arbejder med udvikling af talentet i de enkelte medarbejdere, og at vi får sat udvikling af medarbejderne meget højt på dagsordenen. Der bruges utvivlsomt mange penge og meget tid på forskellige former for lederuddannelse i dag. Men noget af det rigtig gode ved reformen er, at vi nu får lavet en meget mere systematisk og fleksibel lederuddannelse. Uddannelserne får større fokus på at udvikle ledelsespraksis og ikke bare ledelsesforståelse. Vi får også udviklet uddannelser, der er mere målrettet mod den offentlige sektor, siger Lisbeth Lollike. Reformen betyder også, at offentlige institutionsledere får ret til en anerkendt lederuddannelse på diplomniveau. Uddannelserne bliver opbygget i særlige moduler, så den enkelte leder i børnehaven, plejehjemmet eller sygehuset kan sammensætte lige præcis den uddannelse, som passer vedkommende bedst. Samtidig skal der skrues en helt ny masteruddannelse sammen i offentlig ledelse. Den bliver også mere fleksibel og kan tages over flere år end i dag, så flere ledere kan få mulighed for at dygtiggøre sig uden at det går ud over deres arbejde. Stort potentiale Hvert år forlader tusindvis af danskere den offentlige sektor og finder et job i en privat virksomhed, går på pension eller efterløn. I løbet af de sidste ti år har omkring 100.000-120.000 ansatte ca. hver syvende hvert år forladt det offentlige. Se figur 1. Men trafikken går begge veje. Og den har faktisk været endnu større i den modsatte retning fra den private til den offentlige sektor således at antallet af offentligt ansatte har været svagt stigende. Skal den udvikling fastholdes i de kommen-
82 Mandagmorgen MM Uudnyttet potentiale Vigtighed og tilfredshed med en række forhold på arbejdspladsen, pct. 1 Muligheder for at levere en god service/kvalitet Indflydelse på eget arbejde Samarbejdet med kolleger Psykisk arbejdsmiljø, f.eks omgangstone og stressniveau Muligheder for at træffe selvstændige beslutninger Det sociale miljø Afvekslingen i arbejdet Forholdet til den nærmeste leder Muligheden for tilrettelæggelse af egen arbejdstid Fysisk arbejdsmiljø, f.eks lys, støj, arbejdsstilling og løft mv. Mængden af ansvar Tryghed i ansættelsen Muligheden for at nå dine arbejdsopgaver inden for den afsatte tid Den samlede løn inkl. pension Samarbejdet mellem afdelingerne Vigtighed Figur 2: Der er stor forskel på, hvad de ansatte opfatter som vigtige arbejdsforhold, og så de faktiske forhold på egen arbejdsplads. Note 1 : N=2.856 respondenter, som har svaret "særdeles/meget vigtig" og "vurderet de faktiske forhold særdeles/meget godt" Kilde: TNS Gallup for Det Personalepolitiske Forum. 94 94 93 91 88 84 83 81 75 72 71 70 69 64 59 Vurdering af faktiske forhold 57 73 82 46 66 62 69 62 52 40 61 69 34 23 38 de år, skal der dog gøres en ekstra indsats. Hvor hver tredje offentligt ansatte i dag er over 50 år, gælder det kun for hver fjerde i det private. Derfor bliver arbejdet med at skabe mere attraktive arbejdspladser, give de ansatte større indflydelse på deres eget arbejde og lade børnehaver, skoler, sygehuse og andre velfærdsinstitutioner få større frihed til at løse opgaverne med udgangspunkt i de lokale forhold også helt centrale elementer for den offentlige sektor. Håbet er, at en gennemførsel af disse initiativer vil kunne udløse et betydeligt medarbejderpotentiale, som ikke udnyttes i dag, fordi misforholdet mellem de faktiske arbejdsforhold og de ansattes ønsker til egne arbejdsforhold er for stort. Af en stor undersøgelse blandt knap 3.000 ansatte i kommuner og regioner, som Gallup lavede for Det Personalepolitiske Forum sidste år, fremgår det blandt andet, at mere end ni ud af ti ansatte betragter mulighederne for at levere god service og kvalitet som meget vigtig. Til gengæld er det kun godt halvdelen af dem, der mener, at disse muligheder faktisk er optimale på deres arbejdsplads i dag. Se figur 2. Der er tilsvarende store misforhold mellem virkelighed og medarbejderønsker på andre områder. Det gælder f.eks. de ansattes indflydelse på eget arbejde, det psykiske arbejdsmiljø og muligheden for at træffe selvstændige beslutninger. For yderligere at tilskynde de ansatte til at yde en ekstra indsats håber regeringen også, at der kommer mere gang i brugen af resultatløn. Selvom det har været muligt at anvende denne lønform i snart ti år, er ordningen ikke slået igennem på nogen måde endnu. Kun 14 pct. af medarbejderne inden for ældre, børne- og sundhedsområdet får i dag en ekstra bonus, hvis de har leveret et godt stykke arbejde. Heller ikke lederne selv bliver i særlig stor udstrækning belønnet for gode resultater. Kun 17 pct. af lederne i den kommunale sektor fik sidste år resultatløn. Det vil regeringen ændre, og derfor vil den som led i kvalitetsreformen sammen med kommuner og regioner gå i gang med at lave en slags inspirationskatalog til de offentlige ledere, som beskriver forskellige måder at anerkende personale på, mulige personalegoder, og hvordan de kan udmøntes i den praktiske hverdag. MM Torben K. Andersen tka@mm.dk Hele regeringens kvalitetsreform kan læses på www.kvalitetsreform.dk MM Kolofon Administrerende direktør og ansvarshavende chefredaktør Erik Rasmussen. Direktør Lars Jannick Johansen. UGEBREVET: Noa Redington, redaktør, Mette Schmidt, redaktionschef, Kalle Jørgensen, redaktionssekretær. Redaktionen Poul Albret, Torben K. Andersen, Bjarke Møller, Ole Vigant Ryborg (Bruxelles), Marianne Kristensen Schacht, Bjarke Wiegand. Grafik Cecilie Nellemann. Korrektur Lise Nielsen. Research Lars Nordal Jensen. TÆNKETANKEN: Marianna Lubanski, udviklingsdirektør, Johannah Christensen, projektchef, Gry Bauer, Morten Fisker, Ulla Møller Hansen, Morten Hyllegaard, Ida Høgstedt, Ole Kappelgaard, Rasmus Lund, Astrid Læssø, Bjørn Borbye Pedersen, Martin Møller Bøje Rasmussen, Ida Strand, Laura Storm Svendsen, Torben Vemmelund, Meik Wiking. SALG OG MARKEDSFØRING: Rikke Schønning, salgs- og marketing, Martin Frost, Sanne Nielsen, Adriana Radaic. Annonce Sidsel Bogh. ADMINISTRATION: Mette Borg, Søren Werner Borgquist, Hanne Lyng Christiansen, Sanja Lukic, Heidi M. Rasmussen. Økonomi Morten Christensen, økonomichef, Jørgen Dalsgaard Olsen. Tryk Ekspressen. Design e-types Ugebrevet udgives af Huset Mandag Morgen A/S og udkommer hver mandag. Citater kun tilladt med tydelig kildeangivelse. ISSN 0905-4332. Kopiering er kun tilladt ifølge COPY-DAN-aftaler. Etiske regler Mandag Morgens udgivelser bygger på et etisk regelsæt, der kan læses på www.mm.dk. Abonnement Halvår kr. 3.700,- ekskl. moms. Helår kr. 6.900,- ekskl. moms.