Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt, og flotte 94% blandt online-deltagere 82% er tilfredse med deres job som helhed samme andel tilkendegiver, at de fortsat forventer at være ansat i Brøndby Kommune om ét år. Både tilfredshed og fastholdelse ligger over benchmarkniveau 57% tilkendegiver, at de kan anbefale Brøndby Kommune som arbejdsplads (ambassadørvilje) - selvom dette er på benchmarkniveau, så vil kun 15% give en klar anbefaling Brøndby Kommune står stærkt i forhold til medarbejdernes overordnede tilfredshed, arbejdsmiljøet i enhederne samt en høj fastholdelse Der er udfordringer ifht. den praktiske ledelse, MUS, åbenheden i kommunen samt stoltheden ved arbejdspladsen Slide 2
Præsentationens struktur Samlede resultater På tværs Inspiration til at komme videre Overordnede resultater på tilfredshed og fastholdelse Resultater på hovedområder Top og bund - hvor står Brøndby Kommune stærkt/mindre stærkt Ekstern benchmark hvor adskiller Brøndby Kommune sig i særlig grad fra benchmarkkommunerne Forskelle på tværs af forvaltninger Forskelle på tværs af køn, alder, etc. De primære indsatsområder Slide 3
25% er meget tilfredse med deres job niveauet ligger lidt højere end benchmark Samlet tilfredshed: Hvor tilfreds er du med dit job som helhed Samlet set er 82% tilfredse med deres job som helhed Meget tilfreds Tilfreds 20% 25% 50% 57% Hverken tilfreds eller utilfreds 14% 15% Kun 5% er utilfredse med jobbet som helhed Utilfreds Meget utilfreds 1% 4% 4% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Brøndby Kommune Benchmark Note: Benchmark-data er baseret på Rambøll benchmarkdatabase for medarbejdere i danske kommuner Slide 4
82% forventer fortsat at være ansat i kommunen om et år, noget højere end benchmarket Fastholdelse: Jeg forventer fortsat at være ansat i Brøndby Kommune om 1 år 82% forventer fortsat at være i kommunen om 1 år. Benchmark-niveauet er 68%. Helt enig Enig 31% 37% 40% 42% Hverken enig eller uenig 13% 13% Kun 5% tilkendegiver, at de ikke forventer at være ansat om 1 år, væsentligt under benchmarket Uenig Helt uenig 3% 2% 9% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Brøndby Kommune Benchmark Note: Benchmark-data er baseret på Rambøll benchmarkdatabase for medarbejdere i danske kommuner Slide 5
alligevel vil kun 15% klart anbefale kommunen som arbejdsplads Ambassadørvillighed: Jeg kan anbefale andre at søge arbejde i Brøndby Kommune I alt 57% tilkendegiver, at de kan anbefale Brøndby Kommune som arbejdsplads på niveau med benchmark, men kommunen har færre ambassadører Helt enig Enig 15% 18% 37% 42% Hverken enig eller uenig 27% 32% En ottendedel af medarbejderne kan ikke anbefale andre at søge arbejde hos kommunen - færre end benchmarkniveauet Uenig Helt uenig 4% 6% 8% 12% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% Brøndby Kommune Benchmark Note: Benchmark-data er baseret på Rambøll benchmarkdatabase for medarbejdere i danske kommuner Slide 6
Højeste score på forhold vedr. det nære lavere på det overordnede, værdimæssige og det fjerne Opsummering: Resultater på hovedområder Mest positive vurderinger af forholdene i enheden og af selve arbejdssituationen Enhed Arbejdssituation 3,8 3,8 Hovedområder Nærmeste leder Udvikling 3,7 3,7 Laveste vurderinger på de overordnede forhold ifb. kommunen samt på de øvre ledere Kommunen Leders leder 3,4 3,5 1 2 3 4 5 Meget negativ Meget positiv Slide 7
Engagerede medarbejdere, høj fastholdelse og positiv vurdering af det nære arbejdsmiljø De 15 spørgsmål med højeste score Engagerede medarbejdere med spændende arbejdsopgaver Høj fastholdelse af medarbejdere, og som gennemsnit betragtet positiv omtale af arbejde Det nære arbejdsmiljø hjælpsomt og rummeligt Åbenhed for videndeling, for nyt og konkret arbejde med udvikling Nærmeste leder udviser tillid Jeg ved, hvornår jeg har gjort mit arbejde godt Jeg har varierede arbejdsopgaver Mine arbejdsopgaver er spændende Min viden og mine evner bruges godt i mit arbejde Jeg forventer fortsat at være ansat i Brøndby Kommune om 1 år Hvor tilfreds er du med dit job som helhed Jeg omtaler mit arbejde positivt, når jeg er sammen med andre I min enhed hjælper og støtter vi hinanden I min enhed er der ingen medarbejdere, der bliver udsat for mobning, chikane eller holdt udenfor I min enhed deler vi viden og erfaringer med hinanden Min nærmeste leder er åben for nye ideer og forslag I min enhed arbejder vi med at udvikle og forbedre vores aktiviteter Min nærmeste leder viser tillid til medarbejderne Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv Min nærmeste leder er alt i alt en god personaleleder 3,9 3,9 3,9 1 2 3 4 5 Helt uenig Helt enig Slide 8
Udfordringer ift. MUS, åbenhed i organisationen, fordeling af arbejde og stolthed ved arbejdsplads 54% af medarbejderne har ikke haft MUS Lave vurderinger på åbenhed og information Nærmeste leders fordeling af arbejdet samt evne til målsætning og opfølgning scorer lavt Efterlevelse af værdier, tværgående samarbejde og helhedssyn tilsyneladende lavt Lav vurdering af kommunens omdømme Har du inden for de seneste 12 måneder haft en medarbejderudviklingssamtale? I Brøndby Kommune har vi en åben og tillidsfuld dialog Jeg føler mig tilstrækkeligt informeret om, hvad der sker i Brøndby Kommune som helhed I min enhed er der en passende balance mellem stabilitet og forandring Jeg er sjældent så belastet af mit arbejde, at det påvirker mit helbred negativt Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne Min nærmeste leder sætter klare mål for enheden Min nærmeste leder følger op på, at vi når enhedens mål Det er min opfattelse, at min leders leder fremmer vilkårene for vores arbejde Jeg oplever, at min leders leder lever op til de værdier, som Brøndby Kommune har defineret for god ledelse I min enhed har vi et godt samarbejde med andre enheder i kommunen Jeg kan se, hvordan mit arbejde bidrager til Brøndby Kommunes overordnede mål og succes Jeg oplever, at Brøndby Kommune har et godt omdømme i offentligheden Jeg er stolt over at være ansat i Brøndby Kommune De 15 spørgsmål med laveste score 2,8 3,1 3,3 3,4 3,4 3,4 3,5 3,6 3,6 3,3 3,5 3,5 3,6 3,2 3,4 1 2 3 4 5 Helt uenig Helt enig Slide 9
Gennemgående bedre vurderinger end øvrige kommuner særligt markant på fastholdelse De 15 spørgsmål med størst forskel ifht. benchmark M in nærmeste leder er alt i alt en god personaleleder (3,9) 0,5 Vurdering af nærmeste leder gennemgående højere end i benchmark men niveauet er vurderet efter de absolutte tal ikke højt M in nærmeste leder motiverer mig til at yde mit bedste (3,7) M in nærmeste leder følger op på, at vi når enhedens mål (3,6) M in nærmeste leder sætter klare mål for enheden (3,6) M in nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne (3,5) 0,4 0,4 0,4 0,5 Fastholdelse og overordnet tilfredshed begge højere end benchmark Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv (3,9) Jeg forventer fortsat at være ansat i Brøndby Kommune om 1 år () Hvor tilfreds er du med dit job som helhed (4) 0,2 0,3 0,4 Højere arbejdsglæde og mere udvikling, men mindre samarbejde på tværs I min enhed er der arbejdsglæde (3,8) I min enhed arbejder vi med at udvikle og forbedre vores aktiviteter (3,9) I min enhed har vi et godt samarbejde med andre enheder i kommunen (3,5) -0,2 0,1 0,2 Bedre feedback, men færre MUS Lav stolthed stikker igen ud M in nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde (3,6) Jeg har mulighed for at udvikle mig (3,7) Har du inden for de seneste 12 måneder haft en medarbejderudviklingssamtale? (2,8) Jeg er stolt over at være ansat i Brøndby Kommune (3,4) -0,1-0,3-0,2 0,3-0,4 0,6 Slide 10
Konklusion på samlede resultater Samlede resultater Fine scores på samlet jobtilfredshed og fastholdelse, der ligger over benchmark Positiv vurdering af arbejdsopgaverne, arbejdsmiljøet i enheden og forholdet til lederen Visse udfordringer ifht. nærmeste leders planlægning og opfølgning, egen balance i arbejdet og åbenheden i organisationen Lavere end benchmark på internt samarbejde, udviklingsmuligheder og stolthed ved arbejdspladsen. På tværs Forskelle på tværs af forvaltninger Forskelle på tværs af køn, alder, etc. Inspiration til at komme videre De primære indsatsområder Slide 11
Gennemsnitligt set er der begrænsede forskelle i samlet jobtilfredshed på tværs af forvaltninger Samlet tilfredshed På tværs af organisationen Total Teknisk Forvaltning Generelt kun marginale forskelle i samlet jobtilfredshed på tværs af organisationen Forvaltninger Social- og Sundhedsforvaltningen Børneforvaltningen De lidt lavere resultater hér ser ud til at være drevet af forhold omkring nærmeste leder Kultur- og Idrætsforvaltningen C entralforvaltningen 3,9 3,9 1 2 3 4 5 Meget negativ Samlet tilfredshed Meget positiv Note: Samlet tilfredshed måles på spørgsmål 6 Hvor tilfreds er du med dit job som helhed? Slide 12
men set på enkeltspørgsmål er der ret store forskelle, især på MUS og nærmeste leder Top 10 spørgsmål med størst forskel på tværs af forvaltninger Stor variation i stolthed Meget få MUS i Teknisk Forvaltning Væsentlige lederparametre opfattes ret forskelligt Brøndby Kommune har et godt omdømme i offentligheden Jeg er stolt over at være ansat i Brøndby Kommune Haft en MUS inden for 12 måneder Jeg har mulighed for at udvikle mig...min leders leder fremmer vilkårene for vores arbejde...min leders leder lever op til god ledelsesværdier...leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger...leder følger op på enhedens mål...leder er alt i alt en god personaleleder Teknisk Forvaltning Børneforvaltningen Kultur- og Idræt Kultur- og Idræt Kultur- og Idræt Teknisk Forvaltning Kultur- og Idræt Kultur- og Idræt Kultur- og Idræt Jeg kan indgå fleksible aftaler om mine arbejdstider Kultur- og Idræt Max 1 2 3 4 5 Meget negativ Meget positiv Min Slide 13
Svag tendens til at de yngste og de ældste (alder samt anciennitet) medarbejdere er mest tilfredse Samlet tilfredshed På tværs af baggrund Ubetydelige forskelle på mænds og kvinders vurdering Køn Mand Kvinde Under 30 år Midterste aldersgruppe en anelse lavere end øvrige, men intet signifikant Alder 30-39 år 40-49 år 50-59 år 60 år og derover Mindre end 1 år og det samme gælder for ancienniteten, men med endnu mindre forskelle Anciennitet 1-3 år 4-9 år 10-19 år 20 år eller mere 1 2 3 4 5 Meget negativ Samlet tilfredshed Meget positiv Slide 14
Ledere er mere tilfredse end ikke-ledere ubetydelige forskelle ift. graden af borgerkontakt Samlet tilfredshed På tværs af baggrund Nej Mens ledere er mere tilfredse end andre, så er der stort set ingen forskel at se ift. hvor mange personer de er ledere for Leder, for antal personer Ja, for 1 pers. Ja, for 2-4 pers. Ja, for 5-9 pers. Ja, for 10-19 pers. 4,3 4,3 4,3 Ja, for 20 pers. + Meget ofte eller hele tiden Stort set samme tilfredshed uanset graden af borgerkontakt Borgerkontakt Ofte Engang imellem Sjældent 3,9 Meget sjældent eller aldrig 1 2 3 4 5 Meget negativ Samlet tilfredshed Meget positiv Slide 15
Generelt høj fastholdelse i hele kommunen ubetydelige forskelle på de store forvaltninger Fastholdelse På tværs af organisationen Total Hele 85% forventer fortsat at være i Teknisk Forvaltning om et år Teknisk Forvaltning 4,3 Stort set ingen forskelle i midterkategorierne, hvor fastholdelsen også er høj Forvaltninger Social- og Sundhedsforvaltningen Børneforvaltningen Selv det laveste gennemsnitstal dækker over, at 70% forventer at blive Kultur- og Idrætsforvaltningen C entralforvaltningen 1 2 3 4 5 Meget negativ Meget positiv Note: Fastholdelse måles på spørgsmål 53 Jeg forventer fortsat at være ansat i Brøndby Kommune om 1 år Slide 16
Ledere scorer højest på fastholdelse men igen: Kun marginalt bedre end det øvrige høje niveau Fastholdelse På tværs af baggrund Under 30 år 30-39 år Tendens til bedst fastholdelse af de ældste Alder 40-49 år 50-59 år 60 år og derover 4,3 Mindre end 1 år Anciennitet 1-3 år 4-9 år 10-19 år også målt i anciennitet 20 år eller mere 4,3 Nej Ja, for 1 pers. 4,6 Ledere ligger højest, men de der har mange medarbejdere under sig når kun gennemsnittet Leder Ja, for 2-4 pers. Ja, for 5-9 pers. Ja, for 10-19 pers. Ja, for 20 pers. + 4,4 4,5 1 2 3 4 5 Meget negativ Meget positiv Slide 17
Konklusion på samlede resultater Samlede resultater Fine scores på samlet jobtilfredshed og fastholdelse, der ligger over benchmark Positiv vurdering af arbejdsopgaverne, arbejdsmiljøet i enheden og forholdet til lederen Visse udfordringer ifht. nærmeste leders planlægning og opfølgning, egen balance i arbejdet og åbenheden i organisationen Lavere end benchmark på internt samarbejde, udviklingsmuligheder og stolthed ved arbejdspladsen. På tværs Mens Teknisk Forvaltning scorer højest på den overordnede tilfredshed, så er niveauet generelt jævnt og forskellene ubetydelige Størst jobtilfredshed blandt ledere Tendens til højere tilfredshed blandt de yngste og de ældste medarbejdere Ledere scorer også højest på fastholdelse, men forskellene er også her små Inspiration til at komme videre De primære indsatsområder Slide 18
Analysemetode til identifikation af de vigtigste indsatsområder Ønske: Metode: At undersøge hvilke forhold, der påvirker tilfredshed, loyalitet og ambassadørvilje mest. Formålet er at kunne styrke medarbejdernes vurdering af disse forhold på en rationel måde - ved at sætte ind på de områder, som betyder mest, og som medarbejderne samtidig vurderer lavest. Her får man den største samlede effekt ud af en given indsats. I en statistisk analyse estimeres udsagnenes betydning for medarbejdernes samlede tilfredshed (spm. 6), fastholdelse (spm. 53) og ambassadørvilje (spm. 52). Analysen danner en række grupper af udsagn, som antages at være udtryk for en underliggende faktor Betydningen af disse faktorer sammenholdes med medarbejdernes vurdering på samme områder i en såkaldt prioriteringsmatrice. Slide 19
Lederudvikling og øget medarbejderindflydelse er blandt de primære indsatsområder Prioriteringsmatrice Primære indsatsområder Hvis en faktor er placeret inden for det røde område, har den stor betydning for medarbejdertilfredsheden OG vurderingen ligger lavt i forhold til betydningen. Dette gælder både Nærmeste leder og Indflydelse og balance samt Påskønnelse og sammenhæng. 4,5 4,4 4,3 Arbejdet og udvikling Sekundære indsatsområder Det gule område dækker over de faktorer der enten: - har stor betydning for den samlede tilfredshed, og hvor tilfredsheden er god, men har forbedringspotentiale eller: - har mindre betydning for tilfredsheden, men hvor tilfredsheden samtidig er relativt lav, og således også med forbedringspotentiale. 4 3,9 3,8 3,7 Oplæring og information Nærmeste leder Egen enhed Prioriteres ikke umiddelbart Faktorer inden for det grønne områder har enten mindre betydning for tilfredsheden, eller har allerede høj tilfredshed. Normalt vil man få lavt udbytte af en indsats hér. 3,6 3,5 3,4 3,3 Leders leder Indflydelse og balance Påskønnelse og sammenhæng 3,2 Dialog og værdier 3,1 3 Slide 20
Medarbejdernes opfattelse af lederen som rollemodel har størst sammenhæng til tilfredsheden De underliggende udsagn Analysen identificerer disse tre faktorer som de, hvor en given indsats vil få størst effekt på tilfredshed, fastholdelse og ambassadørvilje - til højre vises de enkeltspørgsmål, der hører til hver faktor. Samtlige lederudsagn grupperer sig således i én faktor kaldet Nærmeste leder. Det betyder, at udsagnene betragtes som værende udtryk for den samme underliggende faktor en faktor, der har væsentligt betydning for den samlede tilfredshed, fastholdelse og ambassadørviljen. Det samme gælder for faktorerne Indflydelse og balance samt Påskønnelse og sammenhæng. Faktorer Påskønnelse og sammenhæng Indflydelse og balance Nærmeste leder Udsagn Enighed i Jeg ved, hvornår jeg har gjort mit arbejde godt Jeg kan se, hvordan mit arbejde bidrager til Brøndby Kommunes overordnede mål og succes Jeg oplever, at mit arbejde bliver værdsat Jeg er stolt over at være ansat i Brøndby Kommune Jeg oplever, at Brøndby Kommune har et godt omdømme i offentligheden Jeg omtaler mit arbejde positivt, når jeg er sammen med andre Enighed i Jeg kan indgå fleksible aftaler om mine arbejdstider Jeg har normalt en passende balance mellem arbejdstid og arbejdsmængde Jeg oplever tilstrækkelig fleksibilitet i forhold til løsningen af mine arbejdsopgaver Jeg har en passende indflydelse på min egen arbejdssituation Jeg har normalt en passende balance mellem mit arbejds- og privatliv Jeg er sjældent så belastet af mit arbejde, at det påvirker mit helbred negativt Enighed i Jeg oplever, at jeg får udbytte af mine medarbejderudviklingssamtaler Min nærmeste leder er alt i alt en god personaleleder Min nærmeste leder giver mig tilstrækkelige tilbagemeldinger på mit arbejde Min nærmeste leder er god til at fordele arbejdet mellem medarbejderne Min nærmeste leder sætter klare mål for enheden Min nærmeste leder følger op på, at vi når enhedens mål Min nærmeste leder tager hånd om problemer og deltager i løsningen af konflikter Min nærmeste leder inspirerer til forbedringer og nytænkning Min nærmeste leder er åben for nye ideer og forslag Min nærmeste leder viser tillid til medarbejderne Min nærmeste leder er en god rollemodel, der går forrest og er et godt eksempel Min nærmeste leder motiverer mig til at yde mit bedste Slide 21
Gennemgående ret lav ambassadørvilje og temmelig store forskelle mellem forvaltningerne Vurdering af ambassadørvilje På tværs af organisationen Total 3,6 s pæne vurdering kan ikke hæve gennemsnittet Social- og Sundhedsforvaltningen 3,7 som følge af de store forvaltningers væsentligt lavere scores Forvaltninger Teknisk Forvaltning C entralforvaltningen 3,5 3,7 Børneforvaltningen 3,4 Kultur- og Idrætsforvaltningen 3,3 1 2 3 4 5 Meget negativ Meget positiv Note: Ambassadørvilje måles på spørgsmål 52 Jeg kan anbefale andre at søge arbejde i Brøndby Kommune Slide 22
Stolthed ligger på endnu lavere niveau og igen med ret stor spredning imellem forvaltninger Vurdering af stolthed På tværs af organisationen Total 3,4 Den mindste enhed scorer den højeste stolthed 3,8 C entralforvaltningen 3,5 mens en af de største og mest udadvendte forvaltninger ligger næstlavest Forvaltninger Teknisk Forvaltning Social- og Sundhedsforvaltningen Børneforvaltningen 3,2 3,5 3,5 Kultur- og Idrætsforvaltningen 3,0 1 2 3 4 5 Meget negativ Meget positiv Slide 23
Konklusion på samlede resultater Samlede resultater Fine scores på samlet jobtilfredshed og fastholdelse, der ligger over benchmark Positiv vurdering af arbejdsopgaverne, arbejdsmiljøet i enheden og forholdet til lederen Visse udfordringer ifht. nærmeste leders planlægning og opfølgning, egen balance i arbejdet og åbenheden i organisationen Lavere end benchmark på internt samarbejde, udviklingsmuligheder og stolthed ved arbejdspladsen. På tværs Mens Teknisk Forvaltning scorer højest på den overordnede tilfredshed, så er niveauet generelt højt og forskellene mellem forvaltningerne ubetydelige Størst jobtilfredshed blandt ledere Tendens til højere tilfredshed blandt de yngste og de ældste medarbejdere Ledere scorer også højest på fastholdelse, men forskellene er også her små Inspiration til at komme videre På trods af den acceptable score på den overordnede tilfredshed med nærmeste leder, så er der klare indsatsområder på det mere praktiske aspekt af ledelse og Nærmeste ledertilfredsheden er meget væsentlig for de øvrige resultater Analysen identificerer endvidere højere indflydelse på eget arbejde og bedre dialog mellem ledelse og medarbejdere som indsatsområder Stoltheden blandt medarbejderne i kommunen er lav, men har stor sammenhæng til ambassadørvilje, overordnet tilfredshed og fastholdelse Slide 24
Undersøgelsens resultater rejser en række centrale spørgsmål til nærmere diskussion Undersøgelsen viser, at en ret stor gruppe af medarbejdere er meget lidt stolte af deres arbejdsplads og også utilbøjelige til at anbefale den men at langt de fleste alligevel forventer at forblive i Brøndby Kommune. Hvordan sikrer man, at man får vendt den eksisterende ligegyldighed eller endda utilfredshed til positiv fremadrettet energi og undgår, at gruppen»smitter«organisationen? Vurderingen af åbenheden og tillid i dialogen på arbejdspladsen er lav, og forholdene omkring de overordnede ledere scorer langt lavere end nærmeste leder. Er det udtryk for stor afstand mellem ledelse og medarbejdere og er det vigtigt at få lavet om? Undersøgelsen viser, at medarbejderne oplever at have begrænsede muligheder for udvikling og at ganske mange ikke har MUS. Kan mere systematisk anvendelse af MUS og opfølgning herpå bidrage til at skabe både bedre udviklingsmuligheder og bedre dialog? Slide 25