News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

1 Manglende reel vurdering af aktindsigt 2 Tilsidesættelse af tavshedspligt var grundlag for opsigelse 3 Omvendt bevisbyrde fandt anvendelse for kommende far 4 Anvist stilling var passende 5 Ingen klar handlepligt 6 Saglig opsigelse af fleksjobber 8 Bortvist for at gå tidligt hjem 9 Hurtigere behandling af whistlebloweranmeldelser 10 Beskæftigelse ved samme kommune var at betragte som uafbrudt 11 En times privat brug af internettet kunne ikke begrunde bortvisning 12 Mangelfulde ansættelsesbeviser kan koste dyrt 7 Forskellige frisørpriser

Januar 2015 Kære læsere Et nyt år står for døren, og vi vil derfor gerne benytte lejligheden til at takke jer alle for det professionelle samarbejde og de gode relationer, vi har med jer. Vi sætter pris på den værdi og de resultater, vi sammen har skabt og ser frem til at fortsætte vores tætte samarbejde i det næste år. 2014 har været et travlt og spændende år inden for vores forretningsområde. Vi har blandt andet været involveret i vigtige og principielle retssager, som vore klienter har anlagt ved de danske domstole med fokus på blandt andet forskelsbehandling på grund af alder og handicap. Herudover har vi været involveret i mange interessante virksomhedsoverdragelser, hvilket forhåbentligt er et varsel om et succesrigt nyt år. Generelt har vi på internationalt plan oplevet en voksende interesse for og efterspørgsel efter vores rådgivning og har skabt mange positive og interessante forbindelser med klienter og kollegaer. Vi forventer, at 2015 også vil bringe mange spændende udviklinger med sig. Den danske regering har for nyligt forelagt en række lovforslag, som vil medføre væsentlige ændringer i dansk arbejds- og ansættelsesret. De vigtigste af disse ændringer er skitseret i en af vores tidligere artikler. Vi vil holde jer ajour i vore nyhedsbreve med de seneste domme, ny lovgivning og aktuelle spørgsmål inden for arbejds- og ansættelsesret, og vi vil regelmæssigt afholde seminarer, hvor vi kan gå i dybden vedrørende de forskellige aktuelle emner. Vi ser frem til at følge udviklingen inden for arbejds- og ansættelsesret sammen med jer i 2015. Godt Nytår! Tina Reissmann og Henriette Stakemann

1 Manglende reel vurdering af aktindsigt Der kunne ikke gives afslag på aktindsigt i journalindførelser vedrørende personalesager, som indgik i en ikke-personalesag. Det fandt Folketingets Ombudsmand den 21. oktober 2014. Folketingets Ombudsmand har i en udtalelse forholdt sig til, hvorvidt Statsministeriet med henvisning til offentlighedslovens 33, nr. 5, kunne give afslag på aktindsigt i oplysninger fra en personalesag, som indgik i en sag hos ministeriet, der ikke var en personalesag. Efter offentlighedslovens 21, stk. 2, omfatter retten til aktindsigt ikke sager om enkeltpersoners ansættelsesforhold i det offentliges tjeneste. Det betyder, at der som udgangspunkt ikke kan gives aktindsigt i en offentlig ansats personalesag, bortset fra oplysninger om navn, stilling, uddannelse, arbejdsopgaver, lønmæssige forhold og tjenesterejser. Bestemmelsen i 21 gælder alene i forhold til konkrete ansættelser, hvor der er etableret et tjenesteforhold mellem den ansatte og den pågældende forvaltningsmyndighed. Der kan således rejses spørgsmål om, i hvilket omfang der kan meddeles aktindsigt i tilfælde af, at oplysninger fra en personalesag er tilgået en ikke-personalesag hos en anden myndighed. Spørgsmålet om adgang til aktindsigt i personaleoplysningerne hos denne anden myndighed reguleres af offentlighedslovens 33, nr. 5, hvorefter retten til aktindsigt kan begrænses, i det omfang det er nødvendigt til beskyttelse af væsentlige hensyn til private og offentlige interesser, hvor hemmeligholdelse efter forholdets særlige karakter er påkrævet. I udtalelsen tog ombudsmanden stilling til en journalists klage over, at Statsministeriet havde givet afslag på aktindsigt i oplysninger, som indgik i en sag hos ministeriet, der ikke var en personalesag. Oplysningerne indgik også i to personalesager hos Moderniseringsstyrelsen. Lise Høy Falsner Statsministeriet havde givet afslag på aktindsigt med henvisning til offentlighedslovens 33, nr. 5, og med henvisning til, at der var tale om oplysninger vedrørende personalesager uden for ministeriet, som var undtaget fra aktindsigt efter offentlighedslovens 21, stk. 2. Ombudsmanden bemærkede, at anvendelsesområdet af offentlighedslovens 33, nr. 5, er snævert, samt at anvendelse af bestemmelsen kræver, at der foretages et konkret skøn af hver enkelt sag, hvorefter hemmeligholdelse af hensyn til offentlige eller private interesser er klart påkrævet. Samtidig fremhævede ombudsmanden, at der i medfør af forarbejderne til offentlighedslovens 21, stk. 2, er en forholdsvis vid adgang til efter offentlighedslovens 33, nr. 5, at undtage oplysninger i ikke-personalesager, hvis disse oplysninger kommer fra personalesager hos andre myndigheder. Ombudsmanden udtalte, at det måtte indgå i vurderingen, at de konkrete personalesager var offentligt kendte. Endvidere fandt ombudsmanden, at Statsministeriet ikke havde foretaget en reel konkret vurdering af sagen. Herefter kunne ombudsmanden ikke anerkende ministeriets afslag på aktindsigt med henvisning til offentlighedslovens 33, nr. 5. Ombudsmanden bad derfor Statsministeriet om at genoptage sagen og træffe en ny afgørelse.

2 Tilsidesættelse af tavshedspligt var grundlag for opsigelse Opsigelse var rimeligt begrundet i medarbejderens forhold, da medarbejderen havde tilsidesat sin tavshedspligt og tidligere havde fået en advarsel. Faglig voldgift af 4. november 2014. fuldmægtig Louise Letman Sagen omhandlede, hvorvidt en kommunes opsigelse af en medarbejder, med sædvanligt opsigelsesvarsel, var rimeligt begrundet i medarbejderens egne forhold. Medarbejderen havde under et restaurationsbesøg sammen med to kollegaer blandt andet omtalt meget personfølsomme oplysninger vedrørende en bestemt familie, som blev omtalt ved navn. Omtalen foregik på en sådan måde, at det kunne høres af en person ved nabobordet. Omtalen af meget personlige oplysninger vedrørende navngivne personer på et offentligt sted, således at oplysningerne kunne høres af andre, indebar ifølge opmanden en væsentlig overtrædelse af den tavshedspligt, som påhvilede medarbejderen og dennes kollegaer. Medarbejderen havde forud for bruddet på tavshedspligten modtaget fem påtaler samt en advarsel for andre forhold. Kommunen begrundede således opsigelsen i, at medarbejderen havde overtrådt sin tavshedspligt sammenholdt med, at medarbejderen tidligere havde fået fem påtaler samt en advarsel for andre forhold. Opmanden fandt, at kommunens opsigelse af medarbejderen var rimeligt begrundet i dennes egne forhold, og at kommunen herefter skulle frifindes for den nedlagte påstand om betaling af godtgørelse for urimelig afsked. For så vidt angår medarbejderens to kollegaer, der tillige brød deres tavshedspligt, meddeltes de af kommunen alene en advarsel. De pågældende to kollegaer havde begge en meget lang anciennitet, og deres varetagelse af deres ansættelsesretlige pligter havde på intet tidspunkt tidligere givet anledning til nogen form for påtale. Afgørelsen viser, at tilsidesættelse af tavshedspligten i sig selv kan udgøre et alvorligt forhold, der kan begrunde en opsigelse, såfremt der er afgivet en forudgående advarsel. 3 Omvendt bevisbyrde fandt anvendelse for kommende far Ligebehandlingsnævnet anvender den omvendte bevisbyrde for kommende far. Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 22. oktober 2014. Af senioradvokat Rasmus Høj Christensen Sagen omhandlede en flyttemand, som blev afskediget kort tid efter, at han havde oplyst sin arbejdsgiver om sin hustrus graviditet. Arbejdsgiveren påstod, at denne ved afskedigelsen ikke kendte til, at medarbejderen snart skulle være far, og gjorde gældende, at afskedigelsen var begrundet i en vurdering af, hvilke medarbejdere der bedst kunne undværes i fremtiden. Ifølge arbejdsgiveren indeholdt vurderingen saglige og objektive kriterier, herunder engagement, fleksibilitet, effektivitet, sygefravær, engelskkundskaber, kvalitet, faglighed og mødetid.

Ligebehandlingsnævnet lagde til grund, at medarbejderen havde orienteret sin arbejdsgiver om graviditeten, idet han kort tid inden afskedigelsen havde bedt om fri til at kunne være med til fødselsscanningen. Ligebehandlingsnævnet fastslog herefter, at fædres beskyttelsesperiode løber under moderens graviditet, hvorfor det påhvilede arbejdsgiveren at godtgøre, at graviditeten hverken helt eller delvis havde haft betydning for arbejdsgiverens beslutning om at opsige medarbejderen. Nævnet fandt ikke, at arbejdsgiveren havde løftet denne bevisbyrde, idet opsigelsen skete i forbindelse med, Da der ikke forelå oplysninger om, at medarbejderens arbejde i øvrigt gav anledning til påtale, fandt nævnet, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af køn. Medarbejderen fik således medhold i sagen og blev tilkendt en godtgørelse på kr. 170.000, svarende til ni måneders løn. Afgørelsen viser - i linje med tidligere afgørelser - at den omvendte bevisbyrde for arbejdsgivere, der afskediger medarbejdere under graviditet, ikke alene beskytter moderen, men tillige yder beskyttelse af faderen. at medarbejderen oplyste om sin hustrus graviditet, og idet medarbejderen i forbindelse med sit første barn havde haft ca. seks måneders orlov fra sit job. 4 Anvist stilling var passende En stilling som viceområdechef fandtes passende for en tjenestemandsansat områdechef i en kommune. Byretsdom af 24. november 2014. Sagen omhandlede en tjenestemand, der var ansat som områdechef i en kommune. Hendes stilling blev nedlagt i forbindelse med en omstrukturering i foråret 2011, og hun blev afskediget med rådighedsløn med virkning fra 1. september 2011. I det tidlige forår 2012 blev hun ansat som centerleder for en privat institution med tiltrædelse 1. juli 2012 og med konsulentopgaver i perioden frem til tiltrædelsesdatoen. Ved brev af 14. november 2012 tilbød kommunen hende en stilling som viceområdechef i en anden afdeling i kommunen med tiltrædelse 1. januar 2013. Det blev samtidig meddelt, at udbetaling af rådighedsløn ville blive standset, hvis hun takkede nej til stillingen, idet stillingen fandtes passende. Tjenestemanden fandt imidlertid ikke stillingen passende og ønskede ikke at tiltræde stillingen. Kommunen fastholdt ved brev af 20. december 2012, at den anviste stilling var passende, og at rådighedslønnen ville blive standset pr. 31. december 2012. Tjenestemanden nægtede fortsat at tiltræde stillingen, og hendes forbund anlagde som mandatar for hende retssag Lise Høy Falsner mod kommunen med påstand om fortsat betaling af rådighedsløn og derefter aktuel egenpension. Under sagen gjorde hun gældende, at der var en række andre stillinger, hun burde have været anvist i stedet for viceområdechefstillingen, herunder en områdechefstilling, der havde været ledig i samme periode. Retten fandt, at bedømmelsen af, om den anviste stilling var passende, skulle ske med baggrund i den nedlagte stilling som områdechef, og at det ved denne bedømmelse måtte tillægges betydning, at nedlæggelsen ubestridt skete som led i en generel og sagligt begrundet omstrukturering. Det kunne ikke tillægges betydning, om kommunen kunne have tilbudt tjenestemanden andre stillinger end den anviste. Efter en konkret vurdering fandt retten, at tjenestemanden, der var uddannet sygeplejerske, i den anviste stilling fortsat i meget væsentligt omfang skulle have beskæftiget sig med ledelse og ville have haft et overordnet ansvar i forhold til økonomi og administration samt udvikling og implementering af strategier m.v. Den

anviste stilling ansås derfor for passende, selvom den ikke var omfattet af chefaftalen, og selvom det naturlige lønniveau for stillingen var betydeligt lavere end i den nedlagte stilling. Dommen viser, at det ikke tillægges betydning ved vurdering af, om en anvist stilling til en tjenestemand er passende, om en myndighed kunne have tilbudt andre stillinger end den anviste. Derudover viser dommen, at ændring i lønniveau, stillingsbetegnelse og hierarkisk indplacering ikke i sig selv er afgørende, hvis stillingen efter en konkret vurdering af ledelsesmæssig kompetence og ansvar matcher den tidligere stilling. Plesner repræsenterede kommunen under retssagen. Tjenestemandens forbund har meddelt, at dommen ikke bliver anket. 5 Ingen klar handlepligt Bortvisning var uberettiget, idet en tillidsrepræsentant ikke havde overtrådt en klar handlepligt ved at undlade at besøge en borger under en nattevagt. Faglig voldgift af 7. november 2014. Sagen omhandlede en tillidsrepræsentant, der på sin nattevagt undlod at aflægge besøg hos en borger til trods for opfordring hertil fra aftenvagten. Aftenvagten havde således oplyst tillidsrepræsentanten, at det ikke var lykkedes aftenvagten at lægge borgeren i seng, få hende på toilettet eller give hende medicin, idet borgeren - der stort set var blind, havde det ene ben i gips og lige var kommet hjem fra et længerevarende hospitalsog aflastningsophold - var oprevet og ikke ønskede hjælp hertil fra aftenvagten. Efter de afgivne forklaringer måtte det lægges til grund, at tillidsrepræsentanten på dette tidspunkt havde tilkendegivet, at hun ville besøge borgeren senere. Hun ombestemte sig imidlertid, idet hun vurderede, at borgeren kunne anvende sit nødkald, hvis hun fik brug for hjælp. Borgeren - der ved tidligere lejligheder havde vist, at hun var i stand til at anvende nødkaldet - reagerede ikke, og Henriette Stakemann derfor sad borgeren i sin stol hele natten uden tilsyn, men uden at der skete fysisk skade herved. Opmanden fandt, at tillidsrepræsentanten havde gjort sig skyldig i et groft fejlskøn, som berettigede arbejdsgiveren til at opsige hende. Hun fandtes derimod ikke at have overtrådt en klar handlepligt, som kunne begrunde en bortvisning. Der var intet i sagen, der tydede på, at bortvisningen var begrundet i hendes arbejde som tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten blev derfor tilkendt løn i opsigelsesperioden, men der skulle ikke betales bod for organisationsfjendtlig adfærd. Afgørelsen viser, at udøvelse af grove fejlskøn i forbindelse med varetagelse af tillidsrepræsentantshvervet ikke i sig selv udgør en overtrædelse af en handlepligt, der kan begrunde bortvisning.

6 Saglig opsigelse af fleksjobber Det var sagligt at opsige fleksjobber, da foretagne skånehensyn ikke hindrede uacceptabel adfærd. Det fandt Østre Landsret ved dom af 28. november 2014. Lise Høy Falsner Sagen omhandlede en medarbejder, der var ansat i fleksjob ved en videregående uddannelsesinstitution. Medarbejderen havde under ansættelsen modtaget en tilrettevisning, der blandt andet skyldtes hans konfronterende adfærd over for andre medarbejdere. Institutionen havde derudover efterfølgende partshørt ham om en påtænkt advarsel på grund af konfronterende adfærd. Kort tid efter modtagelse af partshøringsbrevet om påtænkt advarsel valgte medarbejderen at opsøge sin direkte foresatte, der var sygemeldt med stress, på hendes bopæl for at spørge ind til en forudgående episode. Samtalen var venlig og ikke truende, men chefen oplevede det ikke desto mindre som ubehageligt at blive opsøgt på sin bopæl. Medarbejderen blev herefter opsagt for, i strid med påtalen og den påtænkte advarsel, at have fortsat den konfronterende adfærd. Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, idet han fandt, at hans uspecificerede belastningsreaktion, der gav mange fysiske reaktioner i form af spændingshovedpine, panikanfald, mørkesyn m.v., udgjorde et handicap. Byretten fandt, at institutionen ikke havde haft mulighed for at imødekomme de skete hændelser ved at have iværksat skånehensyn, hvorfor det havde været sagligt at opsige ham til trods for hans sygdom. Landsretten indledte med at konstatere, at der efter bevisførelsen ikke var grundlag for at fastslå, at institutionen skulle tage andre skånehensyn i forhold til medarbejderens funktionsnedsættelse end de hensyn, der fremgik af fleksjobbevillingen, hvorfor der alene skulle kompenseres ved en nedsættelse af arbejdstiden og ved at undgå stress, tidspres, deadlines og konfrontation med aggressive/truende personer. På denne baggrund fandt landsretten ikke, at funktionsnedsættelsen udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Landsretten fandt videre, at institutionen under ansættelsen havde iagttaget de skånehensyn, der fremgik af fleksjobbevillingen, herunder havde man vejledt medarbejderen om adfærd over for det øvrige personale og eksterne samarbejdspartnere. Til trods herfor havde medarbejderens adfærd givet anledning til en berettiget tilrettevisning og partshøring om en påtænkt advarsel. Derfor fandt landsretten, at institutionen havde været berettiget til at opsige medarbejderen, idet han gentagne gange var blevet meddelt, at han ikke skulle kontakte og udspørge kollegaer om specifikke hændelsesforløb, men at han til trods herfor opsøgte sin chef. Byrettens dom om frifindelse af uddannelsesinstitutionen blev herefter stadfæstet. Dommen viser, at der uanset evt. handicap eller sygdom er en smertegrænse for, hvor meget en arbejdsgiver skal tåle af uacceptabel adfærd fra en medarbejders side. Vores tidligere omtale af byretssagen kan findes her. Uddannelsesinstitutionen var i begge instanser repræsenteret af Plesner, og dommen kan rekvireres ved henvendelse til Lise Høy Falsner.

7 Forskellige frisørpriser Forskellige priser for "dameklip" og "herreklip" var ikke i strid med ligestillingsloven. Det fandt Østre Landsret ved dom af 10. november 2014. Sagen omhandlede, hvorvidt frisørers skiltning med forskellige priser for "herreklip" og "dameklip" strider mod forbuddet mod forskelsbehandling på grund af køn i ligestillingsloven. Sagen begyndte i 2012, hvor en korthåret kvinde indgav en klage til Ligebehandlingsnævnet over en frisørkæde. Kvinden var utilfreds over, at hun skulle betale mere for en klipning end mandlige kunder. Ligebehandlingsnævnet fastslog, at den indklagede frisørkæde havde udøvet ulovlig forskelsbehandling ved at kønsdifferentiere priser på klipning. Kvinden blev derfor tilkendt en godtgørelse på kr. 2.500. Tre måneder senere afgjorde Ligebehandlingsnævnet en tilsvarende sag mod en anden frisørsalon. De to frisørkæder anlagde herefter sag mod Ligebehandlingsnævnet. Østre Landsret udtalte, at skiltning med forskellige priser for henholdsvis kvinder og mænd førte til en faktisk formodning for, at der er udøvet forskelsbehandling på grund af køn, som er i strid med ligestillingsloven. Det var således op til de to frisørkæder at bevise, at der ikke var sket en sådan forskelsbehandling. Frisørkæderne henviste under sagen til, at betegnelserne "dameklip" og "herreklip" dækkede over to forskellige ydelser, da blandt andet teknikker, materiale og tidsforbrug er væsentligt forskellige for de to ydelser. Landsretten fandt det for bevist, at "herreklip" og "dameklip" teknisk set er forskellige ydelser, og at "dameklip" er så teknisk mere krævende, at det begrunder en prisforskel. Prisforskellen for de to ydelser fandtes endvidere ikke at være uforholdsmæssig. Landsretten gav Tina Reissmann således frisørkæderne medhold i, at der ikke forelå forskelsbehandling på grund af prisforskellen, idet ydelserne var forskellige. Landsretten bemærkede, at det ikke i sig selv udgør forskelsbehandling at benævne noget "herre-" eller "dameklip". Landsretten bemærkede dog, at der vil være tale om forskelsbehandling på grund af køn, hvis en frisør nægter en kvindelig, korthåret kunde en "herreklipning" under henvisning til køn. Dette var imidlertid ikke tilfældet i de konkrete sager, idet landsretten ikke fandt det bevist, at de oprindelige klagere i sagen faktisk havde bedt om og var blevet nægtet en "herreklipning". På baggrund af ovenstående fandt landsretten, at frisørkæderne havde løftet bevisbyrden for, at prisforskellen på de kønsbetegnede ydelser ikke udgjorde ulovlig forskelsbehandling. Frisørkæderne fik herefter medhold. Dommen viser, at prisforskelle for erhvervsmæssige ydelser rettet mod mænd og kvinder, herunder frisørydelser, ikke udgør ulovlig forskelsbehandling på grund af køn, såfremt prisforskellen er begrundet i objektive og saglige forhold. Dommen kommer til at få betydning for andre sager om prisfastsættelse behandlet af Ligebehandlingsnævnet, idet nævnet tidligere har fastslået, at kønsbestemte priser udgør forskelsbehandling.

8 Bortvist for at gå tidligt hjem Berettiget bortvisning, da bevisbyrden for, at der forelå en kutyme, hvorefter man kunne gå hjem før normal arbejdstids ophør, ikke var løftet. Det fandt Vestre Landsret ved dom af 14. oktober 2014. Sagen omhandlede tre medarbejdere, der arbejdede på aftenholdet i en produktionsvirksomhed. Parterne var enige om, at den normale arbejdstid for aftenholdet var fra kl. 13.50 til kl. 22.50. Aftenholdet havde imidlertid i en længere periode fulgt en praksis om at gå hjem før normal arbejdstids ophør og samtidig skrive timer på timesedlerne frem til normal arbejdstids ophør kl. 22.50 - når blot arbejdet var færdigt. Den pågældende praksis fraveg bestemmelserne i den gældende overenskomst, hvorefter den fastsatte arbejdstid er effektiv. Landsretten fandt, at det havde formodningen for sig, at overenskomstens bestemmelser var gældende mellem parterne, og at det således var medarbejderne, der havde bevisbyrden for at godtgøre, at den fulgte praksis udgjorde en kutyme, som de kunne støtte ret på. Denne bevisbyrde kræver et sikkert bevis. Der forelå ingen skriftlig aftale om, at de ansatte på aftenholdet kunne gå før almindelig arbejdstids ophør og samtidig skrive timer på indtil kl. 22.50. Medarbejdernes overordnede bestred, at der var indgået en sådan aftale, ligesom de bestred, at der var en sådan kutyme. Jacob Falsner Medarbejdernes overordnede forklarede endvidere, at der i produktionsvirksomheden altid var arbejde, der kunne udføres, også ud over den daglige produktion. Landsretten fandt på denne baggrund ikke, at medarbejderne havde løftet bevisbyrden for, at der forelå en kutyme. Idet den fulgte praksis indebar, at de ansatte på grundlag af urigtige timesedler opnåede løn for et ikke ubetydeligt antal timer pr. uge uden at have udført arbejde herfor, fandt landsretten, at arbejdsgiveren var berettiget til at bortvise medarbejderne. Afgørelsen viser, at bevisbyrden for, at en fulgt praksis i strid med overenskomsten udgør en kutyme, er svær at løfte. 9 Hurtigere behandling af whistlebloweranmeldelser Indhentning af nødvendige tilladelser hos Datatilsynet er en tidskrævende proces, der ikke sjældent tager over seks måneder og i nogle tilfælde over et år. For at minimere sagsbehandlingstiden vedrørende whistlebloweranmeldelser, har Datatilsynet indført to nye blanketter, der kan anvendes som en ny og forenklet fremgangsmåde. Bruger man blanketterne, vil tilladelse fra Datatilsynet som udgangspunkt kunne forventes inden en måned. Betingelsen for brug af blanketterne er, at man accepterer, at det grundlæggende setup - hvad kan indberettes om hvem og af hvem - følger Datatilsynets vejledning og ikke kan ændres. Tilsvarende gælder i forhold til sikkerhed og sletningsreglerne. Henrik Rubæk Jørgensen Man skal dog stadig udfylde oplysninger om databehandlere og overførsel til tredjelande. De to blanketter gælder for henholdsvis danske virksomheder, der skal være dataansvarlige for behandlingen af personoplysninger i et whistleblowersystem (WB1), og udenlandske, ikke-eøsbaserede (f.eks. amerikanske) dataansvarlige virksomheder (WB2).

Det bemærkes, at en tilladelse til et whisteblowersystem først kan gives, når der foreligger en "HR-anmeldelse", dvs. en tilladelse til behandling af følsomme personoplysninger, herunder oplysninger fra whistleblowersystemet, til brug for virksomhedens HR-administration. Væsentligt nok har Datatilsynet oplyst, at indgives whistlebloweranmeldelsen sammen med HR-anmeldelsen, tilstræber Datatilsynet samme sagsbehandlingstid, dvs. en måned. 10 Beskæftigelse ved samme kommune var at betragte som uafbrudt En folkeskolelærer havde været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed og var derfor berettiget til opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse. Det fandt Højesteret ved en dom af 11. december 2014. Sagen drejede sig om en folkeskolelærer, som havde været ansat ved B Skole i Viborg Kommune siden 1997. Det fremgik af hendes ansættelsesbrev af 21. maj 1997, at hun havde været ansat som "overenskomstansat lærer ved Viborg Kommunes Skolevæsen med tjeneste indtil videre ved B skole". Folkeskolelæreren forblev ansat ved B Skole, indtil hun i januar 2010 opsagde sin stilling og indgik aftale om fastansættelse i en stilling som lærer ved C Skole, som også var beliggende i Viborg Kommune. Ifølge ansættelsesbrevet var hun herefter med virkning fra den 22. februar 2010 "ansat i en stilling som lærer ved Viborg Kommune med tjeneste indtil videre ved C Skole". Spørgsmålet var derfor, om folkeskolelæreren havde været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed siden 1997, således at hun havde krav på opsigelsesvarsel og fratrædelsesgodtgørelse, eller om hendesansættelsesanciennitet blev afbrudt ved stillingsskiftet fra B Skole til C Skole med den konsekvens, at hun havde mistet sit hidtidige opsigelsesvarsel på seks måneder og retten til fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærlovens 2a. Højesteret fandt ikke, at folkeskolelæreren havde mistet sin opsigelsesanciennitet i forbindelse med skiftet fra én skole til en anden skole i samme kommune, idet de enkelte skoler måtte anses for at være en del af samme virksomhed i funktionærlovens forstand. fuldmægtig Louise Letman Højesteret lagde særligt vægt på ansættelsesbrevene og kommunens retningslinjer for forflyttelse af lærere i folkeskolen, hvoraf det fremgik, at ansættelsesområdet for lærerne ved kommunens skoler var hele kommunen med angivelse af tjenestested ved en bestemt skole. Det gjorde derfor ingen forskel, at stillingskiftet skete på baggrund af folkeskolelærerens ansøgning efter eksternt opslag, og at hun efter ønske fra skolelederen på B Skole havde indgivet sin opsigelse, efter hun havde fået stillingen på C Skole. Landsretten var kommet til et andet resultat. Dommen viser, at når en medarbejder er ansat med en kommune som tjenestested og ikke blot den konkrete skole med deraf følgende pligt til forflyttelse og ret til omplacering til andre skoler, anses de enkelte skoler for en del af samme virksomhed i funktionærlovens forstand med deraf følgende overførsel af ansættelsesanciennitet. Det gælder, selvom stillingsskift er sket på grundlag af eksternt opslag og egen opsigelse fra den tidligere skole. Dommen kan også få betydning for andre myndigheder og virksomheder med ét ansættelsesområde, herunder f.eks. regioner.

11 En times privat brug af internettet kunne ikke begrunde bortvisning Det var ikke berettiget at bortvise en medarbejder på grund af en times privat brug af internettet i arbejdstiden. Det fandt Vestre Landsret ved dom af 10. oktober 2014. Sagen omhandlede, hvorvidt en arbejdsgiver kunne bortvise en medarbejder med den begrundelse, at han uden for de fastlagte pauser havde gjort brug af internettet til ikke-arbejdsrelaterede formål. Medarbejderen havde været ansat som kvalitetsinstruktør i virksomheden i 11 år. Efter en nattevagt blev medarbejderen bortvist under henvisning til, at han i løbet af sin vagt havde brugt internettet til private formål i sammenlagt cirka en time ud over den fastlagte pausetid. Det fremgik af virksomhedens informationssikkerhedsregler, at det var tilladt at bruge virksomhedens email og internetadgang til privat brug, hvis det kun skete lejlighedsvist og i en meget begrænset tidsmæssig periode. Det fremgik derimod ikke af reglerne, hvilke konsekvenser overtrædelsen af denne regel ville medføre. Byretten fandt, at bortvisningen var berettiget og frifandt arbejdsgiveren. Landsretten fandt, at brug af internettet til private formål i cirka en time ud over den fastlagte pausetid overskred, hvad der var acceptabelt i henhold til de af virksomheden fastsatte forskrifter. Af senioradvokat Rasmus Høj Christensen Landsretten fandt dog ikke, at medarbejderens adfærd kunne begrunde en bortvisning. Landsretten lagde i denne forbindelse vægt på, at informationssikkerhedsreglerne ikke angav nogen sanktion for overtrædelse af forskrifterne, at medarbejderen havde været ansat i 11 år, og at han på intet tidspunkt forud for bortvisningen havde modtaget påtale eller advarsel fra arbejdsgiveren. Medarbejderens arbejde den pågældende aften og nat gav endvidere ikke i sig selv anledning til påtale. Ud fra en samlet vurdering og henset til, at den uberettigede, private brug af internettet havde et begrænset omfang, fandt landsretten således, at bortvisning ikke stod i et rimeligt forhold til overtrædelsens karakter og omfang. Dommen viser, at en overtrædelse af de af arbejdsgiveren fastsatte retningslinjer ikke nødvendigvis kan begrunde en bortvisning. Der skal altid foretages en konkret vurdering, hvor blandt andet medarbejderens anciennitet og kendskab til sanktionering af overtrædelsen er væsentlige momenter. 12 Mangelfulde ansættelsesbeviser kan koste dyrt Høje godtgørelser for mangelfulde ansættelsesbeviser, der havde givet anledning til konkret tvivl. Såvel Højesteret som Østre Landsret har inden for den seneste måned haft anledning til at se på sager, hvor mangelfulde eller manglende ansættelsesbeviser har givet anledning til tvister. I begge sager endte godtgørelsen i den høje ende af skalaen. I Højesteretssagen havde en elev i medfør af den relevante referenceoverenskomst krav på pension, indbetalinger på Fritvalgs Lønkonto og feriefridage. Af elevens Tina Reissmann uddannelsesaftale og ansættelseskontrakt fremgik imidlertid alene, at hun var berettiget til en fast månedsløn på kr. 15.800. Dokumenterne indeholdt heller ingen henvisning til referenceoverenskomsten.

Højesteret fandt derfor, at dokumenterne efterlod det indtryk, at eleven ikke var berettiget til pension, indbetalinger på Fritvalgs Lønkonto og feriefridage. Yderligere indeholdt ansættelseskontrakten såvel ugyldige som irrelevante vilkår. Arbejdsgiveren havde derfor ikke opfyldt sin oplysningspligt efter ansættelsesbevisloven, hvorfor eleven var berettiget til en godtgørelse. Da dokumenternes vilkår om lønnen havde været vildledende og medført en risiko for tab af et ikke ubetydeligt beløb, fandt Højesteret, at godtgørelsen burde fastsættes til kr. 10.000, hvorved det henviste til U 2011.805 H, hvor godtgørelsen ligeledes blev fastsat til kr. 10.000 under henvisning til, at et manglende ansættelsesbevis havde skabt usikkerhed om såvel medarbejderens opsigelsesvarsel som betaling for overarbejdsbetaling og pensionsbidrag. Byretten fandt, at den for sene udstedelse af et ansættelsesbevis og den misvisende overskrift udgjorde mangler i henhold til ansættelsesbevisloven. Da den misvisende overskrift havde givet anledning til tvisten under sagen, fandt retten, at godtgørelsen - under henvisning til principperne i U 2011.805 H - burde fastsættes til kr. 7.500. Dommene viser, at det er vigtigt at få udstedt et ansættelsesbevis senest på tidspunktet for ansættelsens påbegyndelse, ligesom man som arbejdsgiver bør være særligt opmærksom på indholdet heraf, idet et vildledende vilkår, der har givet anledning til tvivl, kan medføre betydelige godtgørelsesbeløb for hver enkelt medarbejder. I Østre Landsretssagen var det ubestridt, at der ikke havde foreligget noget ansættelsesbevis på ansættelsestidspunktet den 1. februar 2009, men først fra den 1. november 2009. Samtidig lød overskriften på ansættelseskontrakten "arbejdsledere, driftsledere, forvaltere og andre chefer". Medarbejderen havde imidlertid intet ansvar, og hans arbejdsopgaver bestod hovedsageligt i reparation og vedligeholdelse af maskinparken.

Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Rasmus Høj Christensen senioradvokat rhc@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Lise Høy Falsner advokat, associeret partner fal@plesner.com Henrik Rubæk Jørgensen advokat hrj@plesner.com Louise Letman advokatfuldmægtig lle@plesner.com De ovennævnte kan også kontaktes på telefon 33 12 11 33. Plesner Amerika Plads 37 2100 København Ø CVR-nr. 42 93 85 13 Tlf 33 12 11 33 Fax 33 12 00 14 plesner@plesner.com www.plesner.com Plesner er anerkendt som et af de førende full-service advokatfirmaer i Danmark. Med ca. 350 ansatte, hvoraf 220 er juridiske medarbejdere, kan vi løfte de største og mest komplekse juridiske opgaver. Vores mål er at skabe størst mulig værdi for vores klienters forretning gennem fokuseret og proaktiv rådgivning, konstant udvikling af vores kompetencer og et højt serviceniveau. Vi dækker alle væsentlige erhvervsretlige områder og opnår til stadighed branchens højeste ratings. Vores specialister er blandt de absolut bedste på hver deres felt og varetager danske og internationale klienters interesser i Danmark og udlandet. Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.