O V E R E N S K O M S T for personale i HUR Kundecenter

AMTSRÅDSFORENINGEN HUR11.60 Side 1 HK/KOMMUNAL FORBUNDET AF OFFENTLIGT ANSATTE O V E R E N S K O M S T for personale i HUR Kundecenter 2002

Side 2 Overenskomsten er forenklet, både for så vidt angår systematik og sprogbrug. Bestemmelser hvori der er foretaget realitetsændringer er markeret med en streg i marginen. I bestemmelser som ikke er markeret er der ikke foretaget realitetsændringer.

Side 3 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE... 5 2. FUNKTIONÆRLOV... 5 3. LØNDANNELSEN... 5 4. GRUNDLØN... 5 5. FUNKTIONSLØN... 6 6. KVALIFIKATIONSLØN... 7 7. LOKALE AFTALER... 8 8. DELTIDSBESKÆFTIGELSE... 8 9. PENSION... 9 10. ATP... 10 11. LØNUDBETALING... 10 12. ARBEJDSTID... 10 13. OVERARBEJDE... 10 14. BETALING FOR ARBEJDE I FORSKUDT TID, RÅDIGHEDS- TJENESTE M.V...11 15. FUNKTION I HØJERE STILLING... 12 16. SYGDOM... 12 17. TJENESTEFRIHED... 13 18. BARNS 1. SYGEDAG... 13 19. OPSIGELSE... 13 20. SENIORPOLITIK... 15 21. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE.. 15 22. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED IKRAFTTRÆDEN AF NY LØNDANNELSE... 23

Side 4 23. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE... 23 BILAG 1. OVERORDNEDE JOBPROFILER... 25 BILAG 2. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED IKRAFTTRÆDEN AF NY LØNDANNELSE... 27

Side 5 1. OVERENSKOMSTENS OMRÅDE Overenskomsten omfatter personer, der ansættes ved HUR Kundecenter i Hovedstadens Udviklingsråd (HUR). Overenskomsten omfatter ikke 1) Tjenestemænd 2) Pensionerede tjenestemænd fra HUR 3) AC-ansatte 4) Ansatte med anden specialoverenskomst 5) Kontraktansatte chefer og konsulenter. 2. FUNKTIONÆRLOV For de ansatte gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er aftalt afvigelser herfra, jf. 23 og 25. BEMÆRKNINGER: Ansatte, som ikke er omfattet af funktionærlovens anvendelsesområde, er tillagt funktionærstatus ved aftale. Bestemmelsen betyder eksempelvis, at alle månedslønnede ansatte har ret til løn under fravær på grund af sygdom (jf. funktionærlovens 5), fratrædelsesgodtgørelse (jf. funktionærlovens 2a) samt efterløn (jf. funktionærlovens 8). Hvor der i Funktionærloven anvendes begrebet uafbrudt beskæftigelse og ansættelsestid, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet. 3. LØNDANNELSEN Lønsystemet består af 4 elementer: Grundløn, jf. 4, funktionsløn, jf. 5, kvalifikationsløn, jf. 6 og resultatløn, jf. 21, punkt 5. Der aflønnes altid efter områdegruppe 4. 4. GRUNDLØN

Side 6 Grundlønnen dækker de funktioner, der forventes varetaget af en nyuddannet/eventuelt nyansat medarbejder i Kundecentret, der varetager 2-4 kunderådgiver-områder, jf. bilag 1. Det forudsættes, at vedkommende har en relevant uddannelse. Aflønning sker efter grundløn = løntrin 25. Med virkning fra den 01-04-2003 forhøjes grundlønnen med et tillæg på 1.200 kr. (31-03-2000 niveau) BEMÆRKNINGER: En medarbejder oprykkes til grundløn = løntrin 25, når pågældende ønsker at varetage 2 eller flere kunderådgiverfunktioner og kan udføre disse. Et eventuelt hidtil ydet personligt tillæg modregnes i den forbindelse. Medarbejdere med ledelsesansvar i Kundecentret. Aflønning sker efter grundløn = løntrin 41. 5. FUNKTIONSLØN Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner, der er knyttet til jobbet og begrundes i de arbejds- og ansvarsområder, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn. Funktionsløn aftales lokalt på grundlag af de funktioner, pågældende varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin. BEMÆRKNINGER: Eksempler på funktioner, der kan udløse funktionsløn: Graden af beslutningskompetence Graden af selvstændighed Graden af kompleksitet i arbejdsopgaverne Instruktion/oplæring af andre Ansvar Vedligeholdelse af systemer

Udvikling af systemer Hjælp og undervisning. HUR11.60 Side 7 6. KVALIFIKATIONSLØN Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkeltes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring. Kvalifikationsløn gives efter individuel vurdering af medarbejderens faglige og personlige kvalifikationer set i forhold til arbejdsområdets og arbejdsopgavernes karakter. Kvalifikationsløn aftales lokalt. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin. BEMÆRKNINGER: Eksempler på kvalifikationer, der kan udløse kvalifikationsløn. Uddannelse IT-kendskab Joberfaring Erfaring i HT Kvalitet i arbejdet Evne til at opsamle, formidle og viderebringe viden Engagement Ansvarsbevisthed Serviceminded Relevant efteruddannelse Sprogkendskab. Stk. 3. Der gives kvalifikationsløn til de medarbejdere, som ansættes på grundløn = løntrin 25, og som efterfølgende uddannes til at varetage stillingen som vagthavende eller til at arbejde i kundecentret på Rådhuspladsen og til back-office funktionen. Efter endt uddannelse oprykkes de pågældende til løntrin 27 med virkning fra den 1. i efterfølgende måned. Med virkning fra den 01-04-2003 bevares det tillæg der er opnået jf. 4 stk. 1, når der sker oprykning til løntrin 27.

Side 8 7. LOKALE AFTALER Aftale om lokal anvendelse af nye lønformer indgås mellem HUR og (lokale) repræsentanter for HK/KOMMUNAL henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte. BEMÆRKNINGER: Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne overenskomst kan ikke afvises med henvisning til, at den ansatte ikke er medlem af HK/KOMMUNAL eller Forbundet af Offentligt Ansatte. Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier. BEMÆRKNINGER: Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, én eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave m.v., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. Stk. 3. Såvel HUR som HK/KOMMUNAL/Forbundet af Offentligt Ansatte har pligt til at forhandle løn efter denne aftale. Ovennævnte ændrer ikke ved HK/KOMMUNAL s henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansattes forhandlingsret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører et væsentligt ændret stillingsindhold. Stk. 4. I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor. 8. DELTIDSBESKÆFTIGELSE Der skal tilbydes fuldtidsbeskæftigelse.

Side 9 Efter drøftelse mellem HUR og HK/KOMMUNAL, København eller den lokale afdeling af Forbundet af Offentligt Ansatte kan der oprettes og besættes stillinger på deltid. Deltidsstillinger kan ikke oprettes med mindre end gennemsnitlig 8 timer pr. uge. Ved ledighed, budgetmæssige udvidelser og lignende skal deltidsbeskæftigede som hovedregel tilbydes ansættelse med en højere kvote eller på fuld tid. Ved deltidsbeskæftigelse aflønnes med en månedsløn, der beregnes forholdsmæssigt af den tilsvarende heltidsbeskæftigedes månedsløn. For deltidsbeskæftigede inkluderer arbejdstiden ½ times daglig spisepause, såfremt beskæftigelsen udgør mere end 4 timer den pågældende dag. Stk. 3. Deltidsbeskæftigede honoreres med normal timeløn for de timer, der ydes ud over pågældendes aftalte daglige arbejdstid. Arbejde herudover og ud over virksomhedens normale arbejdstid for fuldtidsbeskæftigede den pågældende dag honoreres med satsen for overarbejde. 9. PENSION Pensionsordning oprettes med virkning fra ansættelsen. Det samlede pensionsbidrag udgør 12,5 % (med virkning fra den 01-04-2003 13,0 %) af de pensionsgivende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Lønspecifikationen skal indeholde oplysning herom. Stk. 3. For deltidsbeskæftigede, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde, jf. 12, stk. 3 pensionsgivende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele. Stk. 4. Egetbidraget tilbageholdes ved lønudbetalingen og indbetales sammen med arbejdsgiverbidraget til PKA henholdsvis Pen-Sam.

Side 10 Stk. 5. Ved nyansættelse kan den ansatte efter individuel aftale med HUR dog fortsætte en hidtidig pensionsordning. 10. ATP Medlemmer af HK/KOMMUNAL betaler ATP-bidraget med B-satsen. Øvrige ansatte betaler ATP-bidraget med A-satsen. 11. LØNUDBETALING Lønnen udbetales månedsvis bagud på sidste hele bankdag i måneden. Den ansatte får udleveret en lønspecifikation. 12. ARBEJDSTID Den normale ugentlige arbejdstid er gennemsnitlig 37 timer, inkl. ½ times frokostpause på arbejdsdage. Arbejdstidens placering tilrettelægges lokalt under hensyntagen til arbejdets karakter. Arbejdstiden skal søges tilrettelagt, således at arbejdstiden er placeret i gennemsnit over turnusperioden med 5 dage pr. uge. Stk. 3. Juleaftensdag og nytårsaftensdag er fridage. Grundlovsdag og 1. maj er fridag fra kl. 12.00. 13. OVERARBEJDE For beordret overarbejde ydes betaling eller frihed efter de i stk. 3-7 nævnte regler. Overarbejde/merarbejde kan afregnes ved betaling i stedet for at blive afspadseret, når arbejdskraftsituationen på arbejdspladsen tilsiger det. Dette sker under fornøden hensyntagen til den ansattes personlige forhold. Der kan lokalt optages drøftelse mellem den (lokale) repræsentant for

Side 11 HK/Kommunal henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte og ledelsen om behovet for afregning ved betaling. Stk. 3. Overarbejdsbetaling pr. time beregnes på grundlag af en sats, der fremkommer ved at dividere årslønnen med 1924. Stk. 4. For overarbejde, der ikke godtgøres med frihed, ydes den i stk. 3, nævnte timebetaling med tillæg af henholdsvis 50% og 100%. De ved tillæg af 50% beregnede satser ydes for de 3 første overarbejdstimer efter normal arbejdstids ophør. De ved tillæg af 100% beregnede satser ydes for andet overarbejde. Stk. 5. For overarbejde, der godtgøres med frihed, ydes erstatningsfrihed af samme varighed som det præsterede overarbejde og med tillæg af 50% eller 100%, jf. stk. 4. Stk.6. Arbejde på de i 12, stk. 3, nævnte fridage honoreres i overensstemmelse med hidtidig praksis på det pågældende arbejdssted. Stk. 7. Overarbejde/merarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før inden arbejdstids ophør. For manglende varsel om overarbejde ud over 1 time betales et tillæg på 26,56 kr. (31-03-2000 niveau). Stk. 8. Honorering for overarbejde ydes ikke til medarbejdere, der har en samlet løn, der svarer til løntrin 38 og derover. Medarbejderne er omfattet af reglerne om godtgørelse af merarbejde for medarbejdere uden højeste tjenestetid. 14. BETALING FOR ARBEJDE I FORSKUDT TID, RÅDIGHEDS- TJENESTE M.V. Medarbejdere, som efter tjenstlig ordre udfører arbejde i forskudt tid, afregnes efter den mellem Amtsrådsforeningen og en række personaleorganisationer indgåede Arbejdstidsaftale om arbejde i forskudt tid, holddrift og rådighedsvagt i hjemmet.

Side 12 I stedet for betaling efter den i stk. 1 nævnte aftale kan der ved lokal aftale fastsættes et fast ulempetillæg. Dette tillæg kan helt eller delvist erstatte de enkelte tillægsydelser. Stk. 3. Der ydes time- og dagpenge efter de regler, der gælder i HUR. 15. FUNKTION I HØJERE STILLING Der udbetales funktionstillæg til medarbejdere, der fungerer i en højere stilling, efter den af HUR udarbejdede fortolkning af funktionsreglerne. 16. SYGDOM Der udbetales løn under sygdom i henhold til funktionærloven. Sygdom skal straks meddeles HUR. Den ansatte må sørge for, at HUR inden arbejdstidens begyndelse på den første sygedag eller snarest muligt derefter modtager meddelelsen. Stk. 3. Sygdommen skal på forlangende dokumenteres. Dokumentationen vil som hovedregel bestå i en af den ansatte underskrevet sygemeldingsblanket indeholdende oplysninger om uarbejdsdygtighed på grund af sygdom og om sygdommen forventes at blive af kortere eller længere varighed. Stk. 4. Lægeattest bør normalt kun forlanges anvendt til dokumentation, hvis antallet af sygemeldinger og/eller karakteren heraf taler herfor. Attesten betales af HUR. Ved fravær under 4 dage kræves en skriftlig anmodning fra HUR til lægen om udstedelse af attesten. Lægeattest med angivelse af sygdommens forventede varighed kan forlanges efter 14 dages sygdom og betales af HUR. I øvrigt henvises til HUR s gældende sygepolitik.

Side 13 17. TJENESTEFRIHED Der kan gives adgang til ekstraordinær frihed uden løn i tilfælde, hvor det er foreneligt med arbejdets tarv. 18. BARNS 1. SYGEDAG Medarbejdere har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjenestefrihed på et barns første sygedag, når følgende betingelser er opfyldt: 1) Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte, 2) fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og 3) tjenestefrihed er foreneligt med forholdene på tjenestestedet. BEMÆRKNINGER: I vurderingen af, om anmodning om tjenestefrihed skal imødekommes, indgår en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter. Tjenestefritagelse regnes ikke som sygefravær, men fraværslisten suppleres med oplysning om fravær på grund af barns 1. sygedag. Under tjenestefrihed efter stk. 1 har den ansatte ret til løn. Der udbetales ikke arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg. Stk. 3. Hvis medarbejderen misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages. 19. OPSIGELSE Funktionærlovens opsigelsesvarsler anvendes, når en ansat opsiges eller siger sin stilling op. Bestemmelsen i lovens 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages reglen) finder ikke anvendelse.

Side 14 Meddelelse om uansøgt afsked fremsendes til den ansatte. Der vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til HK/KOMMUNAL, København henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte ved dennes eventuelle inddragelse i sagen. Stk. 3. Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes HK/KOMMUNAL, København, henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis forvaltningsloven eller straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold. Tilbageholder HUR tavshedsbelagte oplysninger, orienteres HK/- KOMMUNAL, København henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at medarbejderen har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til HK/KOMMUNAL, København henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte. BEMÆRKNINGER: HK/KOMMUNAL, København: Gyldensløvsgade 40 1600 København V. FOA: Staunings Plads 1-3 1790 København V. Stk. 4. HK/KOMMUNAL, København henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte kan kræve sagen forhandlet med HUR, hvis organisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller HUR s forhold. HK/KOMMUNAL København henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 3 nævnte meddelelse. Stk. 5. Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i HUR i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan HK/-KOMMUNAL henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte kræve sagen indbragt for et afskedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes over for HUR inden for en måned efter forhandlingen med kopi til Amtsrådsforeningen.

Side 15 Stk. 6. Et afskedigelsesnævn består af 4 medlemmer og en opmand. 2 vælges af HUR og 2 af HK/KOMMUNAL henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte. De 4 medlemmer udpeger i fællesskab en opmand. Hvis de 4 medlemmer ikke kan enes om at udpege en opmand, anmodes formanden for Arbejdsretten om at udpege denne. Stk. 7. Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller HUR's forhold, kan det pålægges HUR at afbøde virkningerne af opsigelsen. Det kan herved pålægges HUR, såfremt den pågældende og HUR ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, at betale den pågældende en godtgørelse, hvis størrelse fastsættes af nævnet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af arbejdsgivers opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part. 20. SENIORPOLITIK HUR s seniorpolitik gælder. 21. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE Følgende aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (APV 11.32.1) gælder (nummereringen henviser til Protokollatets numre og til Amtsrådsforeningens Personaleadministrative Vejledning): 1. Ansættelsesbreve Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) er en implementering af et EUdirektiv. Aftalen fastlægger indholdet af og andre bestemmelser vedrørende ansættelsesbreve. Aftalen omfatter alle typer af ansatte i kommuner og amter. Dette indebærer, at ansatte på særlige vilkår, fx som led i aktiveringsordninger, omfattes af aftalen. Forbundet anbefaler, at det af ansættelsesbrevet fremgår, om der er specielt aftalte arbejstidsforhold (fast tjeneste i aften- og/eller natperiode). 2. Lønninger

Side 16 Aftaler om lønninger for overenskomstansatte samt tjenestemænd i kommuner og amter indeholder de generelle lønninger (grundsats, procentregulering samt områdetillæg), som gives til alle ansatte i form af 1-55 løntrin samt evt. særlige tillæg o.lign. Der er indgået en aftale for hvert af de 4 forhandlingsområder. BEMÆRKNINGER: For at sikre, at den enkelte medarbejders aflønning afspejler de krav, der stilles til vedkommendes faglige og menneskelige kvalifikationer, samt til kravene om opgaveløsningen, foretages hvert år et løneftersyn. Ved løneftersynet gennemgår ledelsen og de lokale repræsentanter for HK/KOMMUNAL henholdsvis Forbundet af Offentligt Ansatte i fællesskab medarbejdernes lønforhold sammenholdt med de pågældendes arbejds- og ansvarsområder, med henblik på om der skal ske ændringer. 3. Ny løndannelse Aftale om ny løndannelse skaber et grundlag, hvormed løndannelsen udover grundløn baseres på funktioner, kvalifikationer og resultater. Aftalen indeholder bl.a. bestemmelser om pension og uddannelse, den lokale forhandlingsprocedure, aftaleindgåelse, opsigelse og retsog interessetvister. Aftalen er det fælles grundlag for de overenskomster, der indeholder ny løndannelse og aftalen skal ses i sammenhæng med de enkelte overenskomsters bestemmelser om ny løndannelse. 5. Resultatløn Aftale om resultatløn indgår som en del af den nye løndannelse, men kan også anvendes til personalegrupper, der ikke er overgået til ny løndannelse. Resultatløn kan anvendes som et yderligere incitament for såvel medarbejdere som ledelse til at arbejde for en effektivisering og udvikling af deres arbejdsplads. Ligeledes kan resultatløn anvendes til at tydeliggøre og understøtte de målsætninger, der arbejdes efter på den enkelte arbejdsplads. Aftalen opererer med 4 typer af resultatløn, der kan udmøntes på flere måder. Der er udarbejdet en fælles vejledning til aftalen. 6. Beskæftigelsesanciennitet

Side 17 Aftale om beskæftigelsesanciennitet finder anvendelse, når der i en lønmæssig sammenhæng er tillagt en forudgående periodes erfaring, beskæftigelse eller ansættelse betydning. Aftalen indeholder bestemmelser om opgørelse og optjening af beskæftigelsesanciennitet samt krav til dokumentation for ansættelse. For ansatte efter løntrinssystemet, der ikke er omfattet af rammeaftalen om ny løndannelse, finder aftale om lønanciennitet m.v. for kommunalt og amtskommunalt ansatte med aflønning efter tjenestemandssystemet fortsat anvendelse. 7. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) Aftale om midlertidig tjeneste i højere stilling indeholder retningslinier for betaling ved pålæg om midlertidig at gøre tjeneste i højere stilling. Aftalen gælder for tjenestemænd og for de overenskomstansatte, hvor der i overenskomsten henvises til denne aftale. 8. Lønberegning/lønfradrag Aftale om lønberegning/lønfradrag for månedslønnet personale indeholder bestemmelser om lønberegning i forbindelse med ansættelse på andre dage end den 1. i måneden og fratræden på andre dage end den sidste i måneden samt bestemmelsen om lønfradrag i forbindelse med fravær, ferie og tjenestefri. 9. Åremålsansættelse Rammeaftaler om åremålsansættelse indeholder bestemmelser om åremålsansættelse på tjenestemandsvilkår og åremålsansættelse af ikke-tjenestemænd. Aftalen indeholder bestemmelser om åremålsstillingen, stillingsopslag, åremålstillæg, fratrædelsesbeløb, pensionsvilkår og afskedigelse. Der er indgået en rammeaftale for hvert af de 4 forhandlingsområder. 10. Supplerende pension Rammeaftale om supplerende pension giver mulighed for at etablere supplerende pensionsordninger med det sigte at supplere pensionen ved alder, sygdom og død for såvel tjenestemænd som overenskomstansatte. Der kan indgås aftale om indbetaling af nærmere faste

Side 18 tillæg eller, at pensionsindbetalingen udgør et fast årligt grundbeløb. Der kan indgås aftaler om supplerende pensions på både centralt og lokalt niveau. 11. Opsamlingsordningen Aftale om pensionsordning for visse ansatte i kommuner og amter ( opsam- lingsordningen) omfatter medarbejdere ansat i kommuner og amter, som i medfør af aftalen er pensionsberettigede, og som ikke er omfattet af en af de pensionsordninger, der er aftalt mellem de enkelte forbund og arbejdsgi- verparterne for kommuner og amter, jf. den enkelte overenskomst. 12. Gruppeliv Aftale om gruppelivsforsikring for tjenestemænd og visse andre ansatte omfatter tjenestemænd (dog ikke tjenestemandsansatte lærere i folkeskolen m.v., der har en særlig gruppelivsforsikring), reglementsansatte ved dag- og døgninstitutioner samt ansatte uden eller med en pensionsordning, hvor det samlede (nettoficerede) bidrag er under 8,22 pct. af den pensionsgivende løn. Fra gruppelivsforsikringen kan der udbetales ved død, invaliditet og kritisk sygdom. 13. Tilrettelæggelse af arbejdstid Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden er en implementering af et EU-direktiv. Aftalen indeholder bestemmelser om arbejds- og hviletid, pauser og natarbejde. BEMÆRKNINGER: Ifølge Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, 6, stk. 2, må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde. Gennemsnittet beregnes over en 4 måneders periode. 14. Decentrale arbejdstidsaftaler Rammeaftale om decentrale arbejdstidsaftaler indeholder bestemmelser om, at der decentralt kan indgås aftaler om arbejdstidstilrettelæggelse, som fraviger visse centrale aftaler om arbejdstid. Aftalen er grundlaget for indgåelse af de decentrale arbejdstidsaftaler og inde-

Side 19 holder en række grundprincipper om blandt andet arbejdsmiljø og sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv/privatliv for de decentrale aftaler om arbejdstid. 15. Deltidsarbejde Rammeaftale om deltidsarbejde er en implementering af et EUdirektiv. Formålet med aftalen er at fjerne forskelsbehandling af deltidsansatte i forhold til fuldtidsansatte, at forbedre kvaliteten af deltidsarbejde, at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos kommunen eller amtet og lønmod- tagerne. 16. Tidsbegrænset ansættelse Aftale om arbejdsgiverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbreve) er en implementering af et EUdirektiv. Aftalen fastlægger indholdet af og andre bestemmelser vedrørende ansættelsesbreve. Aftalen omfatter alle typer af ansatte i kommuner og amter. Dette indebærer, at ansatte på særlige vilkår, fx som led i aktiveringsordninger, omfattes af aftalen. Forbundet anbefaler, at det af ansættelsesbrevet fremgår, om der er specielt aftalte arbejstidsforhold (fast tjeneste i aften- og/eller natperiode). 18. Konvertering af ulempetillæg Aftale om konvertering af ulempetillæg giver mulighed for, at arbejdstidsbestemte ydelser og arbejdsbestemte tillæg og lignende efter aftale kan konverteres til et årligt ulempetillæg eller til et fast ulempetillæg pr. tjeneste/vagt. Der skal indgås en lokal aftale mellem kommunen eller amtet og de(n) forhandlingsberettigede organisation(er). Aftalen kan omfatte ansatte i én eller flere institutioner eller dele heraf, og én eller flere personalegrupper eller enkeltpersoner. 19. Tele- og hjemmearbejde Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde giver mulighed for, at medarbejderne - på frivillig basis - kan arbejde hjemme med arbejdsopgaver, der normalt varetages på arbejdspladsen. For at kunne anvende

Side 20 rammeaftalen skal der indgås en lokal aftale mellem kommunen eller amtet og de(n) forhandlingsberettigede organisation(er), som aftalen vedrører. Aftale mellem kommunen eller amtet og den enkelte ansatte indgås med hjemmel i den lokale aftale. Der er udarbejdet en fælles vejledning til rammeaftalen. 20. Ferie Aftale om ferie for personale ansat i kommuner og amter indeholder bestemmelser om optjening og afvikling af ferie, tilrettelæggelse af ferie, overførsel og udbetaling af ferie, løn under ferie, særlig feriegodtgørelse og feriegodtgørelse. Aftalen indeholder særlige bestemmelser for tjenestemænd, reglementsansatte, budgetmæssigt fastansatte, elever og timelønnede. Aftalen gælder i stedet for ferieloven. 21. Barsel mv. Aftale om fravær af familiemæssige årsager indeholder bestemmelser om fravær, orlov og løn i forbindelse med graviditet, barsel og adoption, omsorgsdage, orlov til børnepasning og tjenestefrihed af tvingende familiemæssige årsager. Dele af aftalen er en implementering af EU-direktivet vedrørende forældreorlov. Der er endvidere indgået et Protokollat om aftale om fravær af familiemæssige årsager, som gælder for ansatte, der ikke er omfattet af de nye regler om udvidet barselsorlov dvs. forældre til børn, der er født før den 1. januar 2002 forældre til børn, der er født i perioden fra 1. januar og frem til og med den 26. marts 2002, der ikke følger de nye regler om udvidet barselsorlov. Protokollatet gælder til og med den 25. juni 2003. 22. Tjenestefrihed uden løn Aftale om tjenestefrihed til nærmere afgrænsede formål giver ret til tjenestefrihed uden løn til ansatte, der udsendes eller ansættes under visse nærmere betingelser i udlandet eller i Grønlands hjemmestyre/kommuner m.v. En ansat, hvis ægtefælle eller samlever udsendes eller ansættes under visse særlige betingelser i udlandet eller i Grønlands hjemmestyre/kommuner m.v., har ret til tjenestefrihed uden løn. Bestemmelser om tjenestefrihed til andre formål findes i overenskomsterne og lovgivningen.

23. Seniorpolitik HUR11.60 Side 21 Rammeaftale om seniorpolitik kan indgå som et led i personalepolitikken og giver mulighed for dels at fastholde ældre medarbejdere og dels at give ældre medarbejdere mulighed for gradvis tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Aftalen indeholder bestemmelser om personkreds og indhold af seniorstillinger og generationsskifteaftaler samt bestemmelser om fratrædelsesgodtgørelse. Aftalen er grundlaget for aftale om vilkårene for de konkrete ordninger, som aftales mellem de lokale parter. 24. Befordringsgodtgørelse Aftale om godtgørelse for benyttelse af eget transportmiddel på tjenesterejser indeholder bemyndigelsesbestemmelser og satser for kilometergodtgørelse ved bilkørsel og anvendelse af egen knallert eller cykel. Der er indgået en aftale for ansatte i KL og Amtsrådsforeningens forhandlingsområde. 25. Kompetenceudvikling Aftale om kompetenceudvikling har som formål at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige udvikling. Aftalen indeholder en definition af kompetenceudvikling, bestemmelser om opstilling af og opfølgning på udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere, og be- stemmelser om hovedudvalgets og SU/MED-udvalgets rolle. 26. Socialt kapitel Rammeaftale om socialt kapitel. (Forebyggelse samt fastholdelse og integration af personer med nedsat arbejdsevne og ledige i: Aftalebaserede job på særlige vilkår, fleksjob, skånejob og jobtræning mv.) indeholder rammer for medarbejderinddragelse og personalepolitiske tiltag for forebyggelse, fastholdelse og integration mm., ligesom aftalen indeholder bestemmelser om løn- og ansættelsesvilkår for personer med nedsat arbejdsevne og ledige. Aftalen omfatter både allerede ansatte og udefra kommende personer. 27. Virksomhedsoverenskomster

Side 22 Rammeaftale om virksomhedsoverenskomster giver mulighed for, at de lokale parter kan aftale at etablere en lokalt tilpasset overenskomst for en sektor, en institution eller et område. Desuden er formålet at skabe attraktive arbejdsplader ved at tilpasse overenskomstbestemmelser mv. til personalets og arbejdspladsernes ønsker og behov. Aftalen indeholder bestemmelser om de elementer, virksomhedsoverenskomsten skal indeholde, bestemmelser om hvilke af de centrale aftaler, der helt eller delvist kan fraviges samt hvilke centrale aftaler, der ikke kan fraviges. 28. Retstvistaftalen Aftale vedrørende behandling af retstvister om aftaler indgået mellem de kommunale arbejdsgiverparter og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) beskriver de generelle regler for behandling af retstvister. Disse regler kan aktuelt være fraveget i de enkelte aftaler. Aftalen redegør for, hvorledes retstvister skal søges løst via forhandling og mægling samt hvorledes retstvisten skal behandles, hvis der ikke kan indgås forlig. 29. SU og tillidsrepræsentanter Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg anvendes, sålænge der ikke er indgået en lokal MED-aftale, jf. neden for pkt. 30. Aftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Aftalen indeholder således regler om valg af tillidsrepræsentanter, fællestillidsrepræsentanter og suppleanter, tillidsrepræsentantens virksomhed, tidsforbrug, frihed til deltagelse i kurser m.v., særlige afskedigelsesbetingelser, oprettelse af og opgaver i samarbejdsudvalg, sammensætning af samarbejdsudvalget og samarbejdsudvalgets arbejdsform samt koordinationsudvalg. Der er indgået en aftale for ansatte under KL og Amtsrådsforeningens forhandlingsområde og en aftale for ansatte i Københavns Kommune. Der er efter nærmere fastsatte regler mulighed for at fravige hovedparten af de centrale TR-bestemmelser gennem indgåelse af en lokal TR-aftale. 30. MED og tillidsrepræsentanter Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse åbner mulighed for indgåelse af en lokal MED-aftale. Rammeaftalen og den lokale MED-aftale erstatter aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Aftalen indeholder bestemmelser om tillidsre-

Side 23 præsentanter svarende til TR/SU-aftalen. Rammeaftalen giver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse mulighed for at fastlægge formål, indhold og struktur, så det passer til de mål (amts)kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen. Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Der er udarbejdet en MED-håndbog. Der er efter nærmere fastsatte regler mulighed for at fravige hovedparten af de centrale TR-bestemmelser gennem indgåelse af en lokal TR-aftale. 31. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse De centrale overenskomstparter har indgået en række rammeaftaler, som giver de lokale parter en række muligheder for på det personalepolitiske område at indgå aftaler tilpasset de lokale forhold. Det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepolitiske emner: - Ny løndannelse, jf. pkt. 3 - Socialt kapitel, jf. pkt. 26 - Kompetenceudvikling, jf. pkt. 25 Det øverste medindflydelse- og medbestemmelsesorgan kan endvidere i drøftelsen inddrage øvrige emner, for eksempel med udgangspunkt i følgende aftaler: - Rammeaftale om seniorpolitik, jf. pkt. 23 - Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde, jf. pkt. 18 - Aftale om resultatløn, jf. pkt. 5 Der henvises endvidere til Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne. 22. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED IKRAFT- TRÆDEN AF NY LØNDANNELSE De i bilag 2 anførte overgangsbestemmelser i forbindelse med ny løndannelse gælder. 23. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE Overenskomsten har, hvor intet andet er anført, virkning fra den 01-04- 2002.

Side 24 Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2005. Opsigelsen skal ske skriftligt. Stk. 3. Indtil der indgås ny overenskomst, fastsættes aflønningen efter den aftale om lønninger for ansatte i amterne, der gælder den dag, til hvilken overenskomsten bliver opsagt. København, den 19-04-2004 For AMTSRÅDSFORENINGEN: Ove Nissen / Annelise Korreborg For HK/KOMMUNAL: Kim Simonsen / Steen V. Kristensen For FORBUNDET AF OFFENTLIGT ANSATTE: Dennis Kristensen / Reiner Burgwald

Side 25 BILAG 1. OVERORDNEDE JOBPROFILER. Kunderådgiver 1 Telefonisk og personlig kundebetjening primært inden for områderne: Rejseplanlægning Rejseregler Driftsforstyrrelser Modtagelse og registrering af kundeklager Her og nu afgørelser af kundeklager Rejsehold. Kunderådgiver 2 Telefonisk kundebetjening indenfor området: Bestilling af handicapkørsel. Kunderådgiver 3 Skriftlig og telefonisk kundebetjening indenfor områderne: Sagsbehandling af kundeklager Inddatering i kundestatistik Opsamling af sammenfaldende kundereaktioner Arkivering Rejsefakta/rejsegaranti. Kunderådgiver 4 Telefonisk og skriftlig betjening i back-officefunktion af kunder og personale indenfor områderne: Registrering af omlægninger Registrering af stoppestedsflytninger Registrering af forsinkelser og udgåede ture Sende meddelelser ud over budradioen til kunder og chauffører Videregive informationer til Københavns Radio og lokalradioer Ajourføre de elektroniske informationsmidler Kontakt til Trtj., politiet, DSB, medier Intern orientering/clearing til ledelse, Info m.fl.

Side 26 Her og nu håndtering af væsentlige enkeltstående driftsforstyrrelser (i forhold til entreprenøren). Kunderådgiver 5 Personlig kundebetjening i butikken på Rådhuspladsen, primært inden for områderne: Rejseplanlægning Rejseregler Driftsforstyrrelser Salg af rejsehjemmel Modtagelse og registrering af kundeklager.

Side 27 BILAG 2. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED IKRAFTTRÆDEN AF NY LØNDANNELSE Ansatte pr. den 30-09-1998, der overgår til nyt lønsystem pr. den 01-04- 2000, bevarer som minimum deres hidtidige samlede faste løn inkl. tillæg, herunder f.eks. tillæg af decentral løn. Den del af lønnen, som hidtil har været reguleret med procentreguleringen, reguleres fortsat. Denne garanti for hidtidig aflønning forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad. BEMÆRKNINGER: Aftale om lønforbedringer af decentral løn eller andre lokale lønordninger opretholdes kun i det omfang, der er tale om varige ordninger for den enkelte ansatte. I modsat fald forholdes der efter den lokale aftales ordlyd. Med virkning fra den 01-04-2000 ydes der som en personlig overgangsordning til de pr. den 30-09-1998 ansatte et pensionsgivende tillæg på 3.034 kr. (31-03-2000 niveau). Dette gælder dog ikke for de pr. den 30-09-1998 ansatte, der i forbindelse med overgang til nyt lønsystem omfattes af en grundlønsforbedring. Stk. 3. Overgangstillægget kan ikke modregnes i funktions- og kvalifikationslønnen og udligningstillægget under den pågældendes ansættelse i HUR. Overgangstillægget indgår ikke i vurderingen af, hvilken funktions- og kvalifikationsløn, der skal aftales for den pågældende fremover. Stk. 4. Ved overgang til nyt lønsystem pr. den 01-04-2000 ophører som udgangspunkt alle hidtidige lokale lønaftaler. Der indgås snarest muligt lokal(e) aftale(r), der sikrer, at de ansatte kan indplaceres i det nye lønsystem ved overgangen pr. den 01-04-2000. Såfremt der ikke ved overgangen pr. den 01-04-2000 er indgået lokal(e) aftale(r), videreføres disse hidtidige lokale aftaler med de fornødne tilpasninger.