VOLD, MOBNING OG CHIKANE Retningslinjer om vold, mobning og chikane ved Esbjerg Kommune Ifølge aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne mellem KL og KTO, skal der aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebyg-ge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet. Disse retningslinjer suppleres i Esbjerg Kommune med vejledning når en medarbejder har været udsat for vold og trusler om vold. Esbjerg Kommune vil ikke acceptere nogen form for mobning, trusler og voldelig ad-færd overfor eller blandt medarbejderne. Som udgangspunkt skal alle tilfælde af vold anmeldelse til politiet. I forlængelse heraf er formålet med retningslinjerne: at vold, mobning og chikane gøres til arbejdspladsens anliggende og ikke alene den enkeltes problem at fremme en optræden, der forebygger vold, mobning og chikane gøre personalet bedre til at tackle konfliktsituationer Klare retningslinjer er med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbej-det. Retningslinjerne for vold, mobning og chikane: fremhæver Esbjerg Kommunes fælles mål for, hvordan vold, mobning og chikane kan forebygges viser hvad man kan gøre for at identificere vold, mobning og chikane gør det klart for alle, hvad medarbejderen, kollegaen og lederen kan gøre for at håndtere vold, mobning og chikane Disse retningslinjer er udarbejdet af Personale & Udvikling og godkendt i Hoved MED. Esbjerg Kommune forudsætter, at lederen på den enkelte arbejdsplads sørger for at udmønte de vedtagne retningslinjer, så den forebyggende indsats skræddersys til arbejdspladsens særlige forhold og opgaver. Det er en ledelsesmæssig opgave at sørge for, at vold, mobning og chikane ikke finder sted på arbejdspladsen.
Definition af vold, mobning og chikane Drøftelserne i de lokale MED udvalg behøver ikke at føre til en præcis definition af, om en given handling skal henføres som enten vold, mobning eller chikane. Det afgø-rende er, at ledelse og medarbejdere drøfter, hvad man samlet set forstår ved be-greberne, når de ses i forhold til arbejdspladsen. Her følger den definition af begre-berne som anvendes i disse retningslinjer: Vold, mobning og chikane er udtryk for uacceptabel adfærd fra en eller flere personer og kan antage mange forskellige former, hvoraf nogle er lettere at udpege end andre Vold, mobning og chikane finder sted, når en eller flere medarbejdere eller ledere udsættes for krænkelser, trusler og/eller ydmygelser i arbejdsrelaterede sammenhænge. Ofrets oplevelse af handlingen er afgørende. En handling kan derfor godt være vold, mobning eller chikane, selvom den, der krænker, ikke har haft bevidst ønske om at krænke Vold, herunder fysisk og psykisk vold, kan indebære en direkte eller indirekte trussel af en eller flere medarbejdere eller ledere. Det indbefatter både medarbejdere, som direkte bliver udsat for vold og medarbejdere, der er vidne til sådanne overgreb. Derudover kan volden være indirekte, hvis den retter sig mod medarbejderens familie, venner eller andre nærtstående personer Vold, mobning og chikane kan udøves af en eller flere personer med det formål eller den virkning at krænke en medarbejders værdighed, hvilket påvirker vedkommendes helbred og/eller skaber et dårligt arbejdsmiljø Begrebet chikane dækker andet og mere end seksuel chikane. Der kan fx også være tale om chikane i forhold til en persons køn, alder, etniske baggrund eller religiøse overbevisning. Indholdet i disse retningslinjer er opdelt i to. Et afsnit om mobning & chikane og et afsnit om vold & trusler om vold. Det skyldes, at mobning & chikane, oftest finder sted internt på arbejdspladsen (mellem kolleger eller mellem ansat og leder) hvor vold & trusler om vold, oftest finder sted eksternt (fra borgere, brugere, mm.). Mobning & chikane skal derfor forebygges og håndteres med andre midler end vold & trusler. Mobning og chikane Den enkelte arbejdsplads skal i hverdagen arbejde for at forebygge, identificere og håndtere mobning og chikane ved bevidst tilrettelæggelse af arbejdet og gennem det løbende samarbejde. Der findes allerede diverse
vejledninger, litteratur og andet ud-dybende materiale, som er udarbejdet fra centralt hold og fra eksterne myndigheder. Der henvises desuden til vidensbanken på arbejdsmiljøportalen for yderligere herom. Mange arbejdspladser gør allerede en stor indsats og arbejder med forskellige ele-menter i arbejdet med mobning og chikane. I det efterfølgende er opstillet en liste over, hvad man kan gøre i indsatsen for at forebygge, identificere og håndtere mob-ning og chikane en liste som arbejdspladserne kan finde inspiration i efter behov. Elementer der kan forebygge mobning og chikane: Klare værdier og holdninger til mobning og chikane herunder en drøftelse af hvordan det sikres, at alle medarbejdere kender arbejdspladsens værdier og holdninger om mobning og chikane Klare retningslinjer for, hvordan ledere og medarbejdere skal forholde sig i til-fælde af mobning og chikane Nødvendig viden og uddannelse til at kunne forebygge og håndtere mobning og chikane Principper for behandling af klager og tilbud om bistand i form af rådgivning, mægling og støtte Hvad der er mobning og chikane opfattes forskelligt, og arbejdspladsen kan drøfte hvad I opfatter som mobning og chikane? En dialog mellem medarbejdere og leder om hvad mobning og chikane er, hvordan problemerne opstår og ideer til at undgå situationerne er centralt i forhold til forebyggelsen Det er vigtigt at tage en drøftelse af, hvordan arbejdspladsen informerer om indsat-sen og retningslinjerne om mobning og chikane Elementer der kan identificere mobning og chikane: Måling af omfanget og karakteren af mobning og chikane. Målingerne skal indgå i APV-kortlægningen, som I Esbjerg Kommune sker via trivselsundersøgelsen Danmarks Bedste Arbejdsplads for mig. Herunder en drøftelse af, hvordan ar-bejdspladsen/arbejdsmiljøgruppen følger op på resultaterne og laver handlings-planer? Systematisk registrering af episoder og registrering af, hvorvidt der er tale om interne episoder eller episoder forårsaget af 3. person Løbende drøftelse af mobning og chikane ved fx MUS-samtaler og på personale-møder Opmærksomhed i dagligdagen blandt medarbejdere og ledelse herunder en drøftelse af, om der er behov for at klæde ledere og medarbejdere på til at iden-tificere mobning og chikane Elementer til håndtering af tilfælde af mobning og chikane:
Procedurer, redskaber og metoder til hvordan arbejdspladsen håndterer konkrete tilfælde af mobning og chikane herunder: o Hvordan undersøges klager over mobning og chikane o Inddragelse af de involverede i en sag om mobning og chikane o Hvordan søges løsninger i sager om mobning og chikane o Hvilke sanktioner skal gælde ved mobning og chikane Retningslinjer for eventuel brug af ekstern bistand til konflikthåndtering og krise-hjælp for de implicerede medarbejdere. Esbjerg Kommune har en ordning og psykologisk krisehjælp, som kan findes via EKnet Retningslinjer for, hvordan arbejdspladsen vil give tilbud om støtte, herunder hjælp til at vende tilbage til arbejdet til medarbejdere, som har været udsat for mobning og chikane Vold og trusler om vold Følgende anbefalinger handler primært om vold og trusler om vold fra personer, som ikke er ansat på arbejdspladsen, herunder borgere, brugere, elever og pårørende. Den enkelte arbejdsplads skal i hverdagen arbejde for at forebygge, identificere og håndtere vold og trusler om vold ved bevidst tilrettelæggelse af arbejdet og gennem det løbende samarbejde. Der findes allerede diverse vejledninger, litteratur og andet uddybende materiale, som er udarbejdet fra centralt hold og fra eksterne myndighe-der. Der henvises desuden til vidensbanken på arbejdsmiljøportalen for yderligere herom. Mange arbejdspladser gør allerede en stor indsats og arbejder med forskellige ele-menter i arbejdet med vold og trusler om vold. I det efterfølgende er opstillet en liste over, hvad man kan gøre i indsatsen for at forebygge, identificere og håndtere vold og trusler om vold en liste som arbejdspladserne kan finde inspiration i efter behov. Elementer der kan forebygge vold og trusler om vold: Det kan blandt andet være en god idé at drøfte og udarbejde retningslinjer for: Hvad er arbejdspladsens værdier og holdninger til vold og trusler om vold, og hvordan det sikres, at alle medarbejdere kender arbejdspladsens værdier og holdninger om vold og trusler om vold? Sikring af nødvendig uddannelse af ledere, arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsre-præsentanter og andre nøglepersoner i fx samtaleteknik, konfliktforebyggelse, konfliktløsning og psykisk krisehjælp Er der behov for særlig ekspertise til forebyggelse eller særlige ressourceperso-ner? Er der procedurer og arbejdsgange, som medvirker til en øget risiko for vold og trusler om vold? Fx ventetid, opbevarer medarbejdere kontantbeløb eller
medicin, er kommunikationsformerne uhensigtsmæssige Er der behov for at ændre arbejdsgange eller arbejdspladsens fysiske indretning som en del af indsatsen mod vold og trusler om vold (f.eks. flugtveje og alarm-systemer), og hvordan informeres om dette? Er der behov for at tilrettelægge og planlægge arbejdet anderledes, så der bl.a. så vidt muligt ikke forekommer alenearbejde? Instruktion og oplæring i at udføre arbejdet på farefri måde, særligt for nye medarbejdere Hvordan forholder man sig i tilfælde af vold og trusler om vold? Hvordan udarbejder vi en årsagsanalyse efter eventuelle voldstilfælde? Der henvises i øvrigt til at Esbjerg Kommune udbyder kurser om forebyggelse og håndtering af vold og trusler for udsatte medarbejdere. Elementer der kan identificere vold og trusler: Måling af omfanget og karakteren af vold og trusler om vold. Målingerne skal indgå i APV-kortlægningen, som i Esbjerg Kommune sker via trivselsundersøgel-sen Danmarks Bedste Arbejdsplads for mig. Herunder en drøftelse af, hvordan arbejdspladsen/arbejdsmiljøgruppen følger op på resultaterne og laver hand-lingsplaner? Systematisk registrering af episoder herunder en drøftelse af, hvordan arbejdspladsen vil foretage risikovurderingen, og hvor tit skal den gentages for at vurdere om foranstaltningerne er effektive Vurdering af i hvilken udstrækning voldsrisikoen er til stede på arbejdspladsen Løbende drøftelse af vold og trusler om vold på personalemøder Opmærksomhed i dagligdagen blandt medarbejdere og ledelse på vold og trusler om vold At klæde ledere og medarbejdere på til at identificere vold og trusler om vold Elementer til håndtering af tilfælde af vold og trusler: Procedurer, redskaber og metoder til hvordan arbejdspladsen håndterer konkrete tilfælde af vold og trusler om vold herunder: Hvordan skal ledere og medarbejdere og andre forholde sig i tilfælde af vold og trusler om vold Håndtering af konkrete tilfælde af vold og trusler om vold At tilkalde hjælp fra kolleger, ledelse, vagtberedskab og politi og at hjælpe nødstedte kolleger - samt instruktion i disse procedurer Rehabilitering af medarbejdere, som har været udsat for vold og trusler om vold, herunder muligheden for at tage imod tilbud om akut krisehjælp Procedurer for anmeldelser til politiet og anmeldelser af arbejdsskader Retningslinjer for eventuel brug af ekstern bistand til konflikthåndtering og krise-hjælp for de implicerede medarbejdere. Esbjerg Kommune har en ordning og psykologisk krisehjælp, som kan findes via EKnet
Retningslinjer for, hvordan arbejdspladsen vil give tilbud om støtte, herunder hjælp til at vende tilbage til arbejdet til medarbejdere, som har været udsat for vold og trusler om vold Det påhviler ledelsen at kortlægge og udstikke retningslinjer for, hvilke sanktionsmu-ligheder de har over for voldsudøvere. Arten af sanktion afhænger af de konkrete forhold på arbejdspladsen, herunder voldsudøverens person og de øvrige omstæn-digheder omkring voldsepisoden. Der henvises i øvrigt til at: Esbjerg Kommune udbyder kurser om forebyggelse og håndtering af vold og trusler for udsatte medarbejdere Det er en politiopgave og altså ikke Esbjerg Kommunes medarbejderes opgave at effektuere fjernelse af truende og voldelige personer. Som udgangspunkt skal alle tilfælde af vold anmeldelse til politiet. Esbjerg Kommunes vejledning om når en medarbejder har været udsat for vold/trusler om vold i forbindelse med arbejdet samt Esbjerg Kommune abonnement på et krisepsykologisk beredskab, som bl.a. sik-rer, at medarbejderne i tilfælde af vold, trusler eller andre ulykker på arbejds-pladsen døgnet rundt kan ydes krisepsykologisk førstehjælp over telefonen samt direkte psykologhjælp senest 36 timer efter rekvisition. Udgiften til psykologbi-stand ligger decentralt. Roller og ansvar i indsatsen Disse retningslinjer har beskrevet den samlede indsats på alle niveauer for arbejdet med at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. Esbjerg Kommune ser rollefordelingen i forhold til indsatsen således: HovedMED: Godkender de overordnede retningslinjer efter oplæg fra Personale & Udvikling, samt overvåger og sikrer, at retningslinjerne er effektive Forvaltnings MED og de lokale MED-udvalg: Sørger for den lokale udfyldning og udmøntning af de overordnede retningslinjer Kommunens øverste ledelse: Giver indsatsen mod vold, mobning og chikane opmærksomhed og prioritering
Den daglige ledelse: Sikrer, at hverdagens indsats mod vold, mobning og chikane fungerer. Den daglige leder kan om nødvendigt sparre med forvaltningens daglige sikkerhedsleder Personale & Udvikling, herunder HR: Udvikler metoder og uddannelsestilbud til ledere og medarbejdere Tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter: Samarbejder med hinanden og ledelsen om at løse problemer med vold, mobning og chikane. Er ofte de første til at opfange signaler om problemer Medarbejderne: Skal deltage i udviklingen af hverdagens indsats mod vold, mobning og chikane. Fx ved at sige fra, når de er vidner til konkrete mobbeepisoder