Vold, mobning og chikane

Transkript

1 Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning og chikane. (Aftalegrundlaget findes i bilag 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne mellem KTO og KL: Link) Hovedudvalgets overordnede holdninger til vold, trusler om vold og chikane Hovedudvalget accepterer ikke vold, mobning og chikane på arbejdspladser i Syddjurs Kommune: Alle medarbejdere i Syddjurs Kommune har ret til at blive behandlet med respekt og værdighed af kolleger og ledere. Mobning og chikane fra kolleger og ledere er fuldstændig uacceptabelt. Konflikter, der kan være bagvedliggende årsager til mobningen og chikanen, skal håndteres på en anstændig og konstruktiv måde Psykisk og fysisk vold, og trusler om vold fra brugere/klienter kan forekomme på visse arbejdspladser. Men vold og trusler er ikke acceptabelt, og målet er at minimere og helt fjerne dette problem gennem tiltag og høj faglighed Hvis vold, mobning og chikane er et problem for arbejdspladsen, skal ledelse og medarbejdere løse det i fællesskab. Den nærmeste leder har ansvaret for at arbejdet kan udføres sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt inden for det arbejdsområde, han/hun er leder for. Hvis nærmeste leder ikke har beføjelser til at løse problemet eller fjerne risikoen, skal lederen gå til sin overordnede med problemstillingen. Blandt medarbejdere er tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter nøglepersoner i indsatsen mod vold. Definitioner og begreber: Fra AT-vejledning D.4.2, der omhandler mobning og chikane: Ved mobning er der tale om at: 1) en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende 2) en eller flere personer gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.

2 Seksuel chikane er en særlig form for mobning. Der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. Fra AT-meddelelse nr , der omhandler voldsrisiko fra brugere: Med brugere forstås borgere, beboere, pårørende, elever, børn, klienter m.m. Ved fysisk vold forstås aktivt påført vold som fx slag, spark, bid, kvælningsforsøg og knivstik. Ved psykisk vold forstås episoder, hvor de ansatte bliver udsat for verbale trusler, krænkelser, truende adfærd, systematisk fornedrelse, ydmygelse eller lignende. Både fysisk og psykisk vold kan være rettet direkte mod den ansatte eller indirekte, hvor den ansattes familie, venner eller andre nærstående personer er genstand for vold eller trusler om vold. Opbygning af retningslinjerne: Retningslinjerne er en overordnet ramme, som de enkelte MED-udvalg eller arbejdsplads skal udfylde, tilpasse og konkretisere. Der er metodefrihed til udformning af retningslinjerne, men disse skal indeholde afsnit om identifikation, håndtering og forebyggelse af vold, trusler om vold og chikane. Roller og ansvar skal fastlægges, og det skal fremgå, hvordan der følges op på retningslinjerne. Afsnit A: Vold, mobning og chikane mellem ansatte, og mellem ansatte og deres leder 1. Identifikation Spørgsmål om mobning og chikane indgår i APV en eller trivselsundersøgelsen Evt. mobning eller chikane kan afklares ved MUS samtaler Drøftelser på personalemøder Opmærksomhed i dagligdagen fra både medarbejdere og ledelse 2. Håndtering 2.1. Håndtering af mobning eller chikane mellem ansatte Det kan være en god ide, at den enkelte arbejdsplads fastlægger konkrete og specifikke retningslinjer for håndtering af mobning eller chikane Medarbejdere, der udsættes for mobning eller chikane fra kolleger, kan gå til arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller ledelse Medarbejdere, der får kendskab til, at kolleger udsættes for mobning eller chikane, har en moralsk pligt til at informere arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant eller ledelse i samråd med den udsatte person. Det er ikke acceptabelt, at kolleger blot ser passivt til, hvis der er episoder med mobning eller chikane.

3 Ledelsen har pligt til at gribe ind ved mistanke eller kendskab til mobning eller chikane i en medarbejdergruppe. Måden, der skal gribes ind på, afhænger af den konkrete situation og kan f.eks. være samtaler med dele af personalet, drøftelser på personalemøder, inddragelse af HR-afdeling, eksterne konsulenter mv. Ledelsen har ansvaret for at tilbyde den nødvendig støtte i form af f.eks. krisehjælp Efter en evt. sygemelding skal lederen tilrettelægge en forsvarlig tilbagevending til arbejdet se også retningslinjerne om Medarbejderfastholdelse ved sygdom, som ligger på intranettet 2.2. Håndtering af mobning eller chikane mellem ansatte og deres leder Medarbejdere, der udsættes for mobning eller chikane fra ledelse kan gå til arbejdsmiljørepræsentant, tillidsrepræsentant. Arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant kan bistå ved en samtale med nærmeste leder. Hvis ikke medarbejderen ønsker en samtale med lederen, kan arbejdsmiljørepræsentanten rejse en generel problemstilling i arbejdsmiljøgruppen og f.eks. forslå at arbejdspladsen iværksætter en trivselsundersøgelse Mobningen/chikanen KAN registreres i ISAP som en arbejdsbetinget lidelse Ved manglende lydhørhed hos nærmeste leder kan arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant sammen med den udsatte gå til nærmeste overordnede leder. Det vil være naturligt at informere nærmeste leder om fremgangsmåden, da nærmeste leder under alle omstændigheder bliver inddraget af den overordnede leder Håndtering af vold eller trusler om vold mellem ansatte eller mellem ansatte og deres leder Egentlige voldsepisoder eller trusler om vold fra ledelse eller kolleger vil være sjældne. Hvis de skulle opstå, skal vold og trusler om vold anmeldes til politiet. Desuden anmeldes sagen som en arbejdsskade. Ledelsen er ansvarlig for opfølgning på hændelsen, f.eks. ved at tilbyde krisehjælp. Hvis nærmeste leder er indblandet, skal nærmeste overordnede leder sørge for håndtering og krisehjælp. 3. Forebyggelse Systematisk opfølgning på trivselsundersøgelse Klare værdier og holdninger på arbejdspladsen til mobning og chikane Kendskab til konflikthåndtering i blandt ledelse og medarbejdere Drøftelser på MUS samtaler eller personalemøder Udarbejde specifikke retningslinjer på arbejdspladsen Konkrete lokale tiltag:

4 Afsnit B: Fysisk og psykisk vold fra brugere 1. Identifikation På arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk vold fra brugere kan forekomme, aftales en procedure til systematisk registrering af vold og trusler. HU anbefaler at bruge det elektroniske system ISAP. Kontakt Anette Havbo i direktionssekretariatet for adgang og vejledning til systemet. Spørgsmål om fysisk vold og psykisk vold indgår i APV en eller trivselsundersøgelsen Drøftelser på personalemøder HU får overblik over vold og trusler om vold, gennem statistikker af vold og trusler om vold, der er registreret i ISAP 2. Håndtering På arbejdspladser, hvor fysisk og psykisk vold fra brugere kan forekomme, aftales en procedure/retningslinje til opfølgning af hændelser af vold og trusler. Denne indeholder f.eks. støtte efter hændelsen fra kolleger og ledelse, krisehjælp, information til øvrige medarbejdere, anmeldelse til politiet, m.m. Anmeldelse til arbejdstilsynet og Gjensidige Arbejdsskadeforsikring sker efter retningslinjer om arbejdsskader og arbejdsbetingede lidelser, der ligger på intranettet. Direktionssekretariatet anmelder arbejdsskader med og uden fravær, hvor der er sket en pludselig, fysisk skade. Arbejdsbetingede lidelser såsom stress, depression, slid på bevæge-dele og lign., skal anmeldes via egen læge til Arbejdsskadestyrelsen. Som udgangspunkt er det den enkelte aftaleholder, der rekvirerer psykolog-/krisehjælp til den ansatte, dog kan Direktionssekretariatet i særlig enkeltstående tilfælde yde tilskud til fx. krisehjælp eller efterbehandling af voldsomme hændelser i forbindelse med vold og chikane. Lederen har ansvaret for, at den medarbejder, der har være udsat for vold eller trusler, får den nødvendige støtte. Efter en evt. sygemelding skal lederen tilrettelægge en forsvarlig tilbagevending til arbejdet se også retningslinjerne Medarbejderfastholdelse ved sygdom, som ligger på intranettet 3. Forebyggelse På arbejdspladser, hvor vold og trusler om vold fra brugere kan forekomme, skal der aftales en procedure/retningslinje til forebyggelse af fysisk og psykisk vold og trusler om vold. Denne kan f.eks. indeholde retningslinjer for bemanding, løbende risikovurdering, ingen alenebesøg hos klienter, brug af overfaldsalarmer osv. På arbejdspladser, hvor chikane eller krænkelser kan forekomme fra brugere f.eks. på skoler, skal der være en klar og tydelig holdning til hvordan man kommunikerer med hinanden og dermed også til evt. krænkende adfærd eller

5 sprog. Konsekvenserne eller opfølgningen for brug af krænkende sprog og adfærd (f.eks. fra skoleelever) kan skrives ned. Hændelser om vold og trusler om vold skal efterbehandles for at forebygge lignende hændelser i fremtiden. Dette kan f.eks. ske ved at anmeldelsen/registreringen til ISAP medtages på MED-møder, i arbejdsmiljøgruppen, eller på personalemøder, hvor der drøftes og besluttes, hvilke forebyggende tiltag, der skal sættes i værk for at undgå lignende episoder fremover. På arbejdspladser, hvor vold og trusler er en risiko, skal medarbejdere have kendskab til konflikthåndtering eller lign. som en del af den faglige ballast. På arbejdspladser med store følelsesmæssige krav, kan supervision indgå som en måde at få bearbejdet de belastende hændelser Der sker forholdsvis mange ulykker og voldsepisoder, hvor nyansatte, vikarer og nyuddannede er involverede. Det er lederens ansvar, at der sker den nødvendige oplæring og risikovurdering. Det lokale MEDudvalget /arbejdsmiljøgruppe har ansvaret for, at retningslinjerne løbende følges op, evalueres og justeres. Konkrete lokale tiltag: Retningslinjerne er godkendt på Hovedudvalgets møde den 23. februar 2010 Opdateret den af Personale og HR