Mødedato: 2. december 2010 kl. 15.00 Mødested: Odder Rådhus, møderum 2 Referat fra møde i HovedUdvalget Møderum 6 er reserveret fra kl.14.00 til formøde for personalerepræsentanterne Deltagere: Ledelsesrepræsentanter: Jesper Hjort (formand), Jette Rud Knudsen, Søren Hjortsø Kristensen, Gerda Pedersen, Jørgen Larsen Medarbejderrepræsentanter: Bodil Jeppesen (DSR), Rikke Liboriussen (HK), Jette Harlund (AC), Erik Elbæk Christoffersen (DLF), Lone Bay (BUPL), Jonas Tscherning Sørensen (SL), Birgit Elkær Hegelund (FOA) Thomas Jørgensen (3F) Sikkerhedsrepræsentanter: Vera Jørgensen, Poul Sejersbøl Arbejdsmiljø/sikkerhedsarbejde: Ulla Salling Afbud: Poul Sejersbøl, Rikke Liboriussen, Lone Bay, Thomas Jørgensen, Erik Elbæk Christoffersen Dagsorden: 1. Godkendelse af referat fra sidste møde Pkt. 5 AIDS-politik tilføjes: HR undersøger hvad der gøres i andre kommuner. Pkt. 6 Revidering af Kommunens Personalepolitik: Der er valgt følgende medarbejderrepræsentanter til arbejdsgruppen: Lone Bay, Birgit Elkær Hegelund og Bodil Jeppesen 2. Godkendelse af dagsorden Godkendt. 3. MUS-samtaler/Mus-koncept (punktet er til beslutning) Hovedudvalget har på et tidligere møde drøftet gennemførelse af MUS-samtaler. Det kom her frem, at samtalerne ikke gennemføres alle steder og at der anvendes forskellige metoder. Af vores personalepolitik fremgår følgende omkring MUS-samtaler: Udviklingssamtaler skal som hovedregel finde sted en gang om året. På store arbejdspladser (mere end 50 ansatte) dog mindst hvert 2. år. Samtalen skal ske mellem medarbejderen og dennes leder. I samtalen kan indgå erfaringer fra det foregående år, status på medarbejderens nuværende niveau og forventninger til det følgende Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 1
år som led i den personlige og faglige udvikling. Hovedudvalget har drøftet, om lønsamtalen skal være en del af udviklingssamtalen eller ej. Da det ikke har været muligt at opnå enighed om dette spørgsmål, er det overladt til den enkelte arbejdsplads selv at tilrettelægge hvorledes og hvornår lønsamtalen skal foregå. Samtalerne bør foregå i egnede lokaler (normalt ikke lederens kontor). Af den overenskomstmæssige aftale mellem KL og KTO fremgår følgende: 5. Udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Stk.2 Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen - i dialog mellem medarbejder og ledelse - opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Stk. 3 Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangs punkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i form af kurser og kompetencegivende forløb, nye opgaver, deltagelse i interne eller eksterne udviklingsprojekter, selvstændigt projekt, ansvar, jobbytte og jobrotation eller international erfaring. Stk. 4 Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og betingelser for kompetenceudviklingen og medarbejderen skal arbejde på at nå de beskrevne udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. Personalepolitikken er således ikke længere i overensstemmelse med de overenskomstmæssige aftaler. Vi har i dag ikke noget fælles obligatorisk koncept for gennemførelse af MUS samtaler. Der er tidligere i Institutionsservice udarbejdet inspirationsmateriale til gennemførelse af hhv. individuelle samtaler og gruppeudviklingssamtaler. Dette materiale er vedlagt som bilag. Da vores arbejdspladser er meget forskellige og der kan være behov for forskellige metoder er det HRs vurdering, at det stadig vil være hensigtsmæssigt at arbejdspladserne kan sætte deres eget præg på forberedelsesmaterialet til MUS-samtalerne. Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 2
HR indstiller således, at der fortsat udelukkende udarbejdes inspirationsmateriale og ikke en fast skabelon for alle arbejdspladser. I henhold til HR strategien har HR et ønske om at revidere det eksisterende inspirationsmateriale og evt. også udvikle nyt. Materialet bør gøres tilgængeligt på intranettet. HR indstiller endvidere, at personalepolitikkens afsnit om udviklingssamtaler revideres, således at det er i overensstemmelse med de overenskomstmæssige aftaler. Vi ser gerne at dette sker som et led i en samlet revidering af personalepolitikken. For fremadrettet at få et mere nuanceret billede af afholdelsen af udviklingssamtalerne kan man overveje at indarbejde spørgsmålet i forbindelse med trivselsmålingerne. Beslutning: Der skal holdes udviklingssamtaler hvert år i henhold til overenskomsterne. Der er enighed om at samtalerne som udgangspunkt er individuelle, men man kan lokalt aftale at veksle mellem gruppesamtaler og individuelle samtaler. Selv om der holdes gruppesamtaler skal det sikres at der udarbejdes en individuel kompetenceudviklingsplan. HR reviderer koncept for MUS-samtaler. Konceptet er gældende med mindre der lokalt aftales andet. Revideret koncept forelægges Hovedudvalget til behandling på mødet 2. maj. 4. Kompetenceudvikling jf. årshjul (punktet er til information og drøftelse) Herunder orientering om status på trepartsmidlerne. A) Kompetenceudvikling:Som en del af Hovedudvalgets centralt fastsatte opgaver, skal der årligt ske en drøftelse af kommunens politik vedr. kompetenceudvikling. Kompetenceudviklingspolitikken i Odder kommune er i dag en del af den samlede personalepolitik. Her fremgår det (side 22-23): Udvikling under ansættelsen Personaleudviklings- og uddannelsespolitik Mål: at personalet oplever fælles ansvar for: - en smidig og god opgaveløsning på tværs af faggrænser og forvaltninger/institutioner - omstillinger i forbindelse med ændrede opgaver at den enkelte medarbejder får mulighed for at udnytte og udvikle sine evner og Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 3
kvalifikationer at den enkelte medarbejder har ret og pligt til efteruddannelse at der tilrettelægges uddannelse til nuværende og kommende opgaver. Målene skal søges opfyldt gennem en planlægning af medarbejdernes og ledernes kompetenceudvikling såvel snævert fagligt som mere alment. For at kunne tilrettelægge en sådan plan, er det vigtigt at udviklingssamtalerne munder ud i konkrete forslag til udvikling. Odder Kommunes uddannelsespolitik skal samtidig være med til at sikre 1. at medarbejderne til enhver tid bliver fagligt, personligt og ledelsesmæssigt udviklet i jobbet med henblik på, 2. at kommunens borgere får en effektiv service og 3. at medarbejderne fastholdes og udvikles så de derved får ansvar og tilfredshed i nuværende og fremtidige arbejdsforhold. Såvel medarbejdere som ledelse har et selvstændigt ansvar og bør derfor have en personlig interesse i fortsat uddannelse. Den enkelte afdelingsleder på rådhuset og institutionsleder i institutionerne skal sikre, at der bliver udarbejdet konkrete kompetenceudviklingsplaner for hver enkelt medarbejder. Via lønpolitikken ønsker Odder Kommune at tilskynde til personlig og faglig udvikling. Endvidere følger på side 25-26 om Udviklings- og lønsamtaler: Udviklings- og lønsamtaler Udviklingssamtaler skal som hovedregel finde sted en gang om året. På store arbejdspladser (mere end 50 ansatte) dog mindst hvert 2. år. Samtalen skal ske mellem medarbejderen og dennes leder. I samtalen kan indgå erfaringer fra det foregående år, status på medarbejderens nuværende niveau og forventninger til det følgende år som led i den personlige og faglige udvikling. Hovedudvalget har drøftet, om lønsamtalen skal være en del af udviklingssamtalen eller ej. Da det ikke har været muligt at opnå enighed om dette spørgsmål, er det overladt til den enkelte arbejdsplads selv at tilrettelægge hvorledes og hvornår lønsamtalen skal foregå. Samtalerne bør foregå i egnede lokaler (normalt ikke lederens kontor). Fastholdelse Ved udviklingssamtalen er ledelsen forpligtet til at orientere medarbejdere, der nærmer sig 60 år om de muligheder, der er for evt.at få en retrætepost eller efterløn/pension herunder delpension. Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 4
Rotationsordninger Jobbytte er en frivillig og planlagt faglig/personlig udvikling af medarbejderne ved rotation mellem flere arbejdsområder/ institutioner såvel indenfor kommunen som med Århus Amtskommune. Jobbytte sikrer større fleksibilitet og viden om arbejdspladsen. Jobbytte er med til at fjerne barrierer mellem forvaltningerne/ institutionerne og sikre et bedre samarbejde. Jobbytte giver medarbejderne bedre kvalifikationer, som kan gavne den enkelte både inden for kommunen og udenfor, og jobbytte øger medarbejdernes og kommunens omstillingsevne. Jobbytte skal være tidsbegrænset og være godkendt af de pågældende ledere. Lederne aftaler endelig om jobbyttet skal udløse tillæg efter Ny Løn. Drøftelsen af politikken kan tage afsæt i følgende spørgsmål: Indeholder politikken fortsat de rigtige mål og intentioner i forhold til kompetenceudvikling? Er der sammenhæng mellem politikken og vores praksis omkring kompetenceudvikling? Punktet bør i øvrigt ses i sammenhæng med punktet vedr. MUS-samtaler, samt Revidering af kommunens personalepolitik generelt. B) Orientering om status på trepartsmidlerne: Der er gennemført to ansøgningsrunder til trepartsmidler vedr. kompetenceudvikling og seniorinitiativer. For AC-gruppen og FTF/SHK gruppen er midlerne opbrugt i forbindelse med den seneste ansøgningsrunde. For OAO grupper er der fortsat en rest-pulje efter den seneste ansøgningsrunde på ca. 160.000 kr. Det er aftalt i beslutningsforummet at der derfor gennemføres en tredje ansøgningsrunde for OAO gruppen i begyndelsen af 2011 med ansøgningsfrist den 15. februar 2011. I grove træk er der tildelt midler indenfor følgende grupper: Uddannelse/kursuskategori Antal godkendte ansøgninger Masteruddannelse, diplomuddannelse eller lign (et eller flere moduler) 21 Coachuddannelse, personlig udvikling og lign. 7 Fagspecifikke kurser/uddannelse i øvrigt 29 Almen uddannelse 1 (omfatter 12 medarbejdere) Kurser afviklet internt med ekstern underviser 4 Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 5
Vedr. trepartsmidlerne til seniorinitiativer har der kun været et begrænset antal ansøgninger. I den sidste ansøgningsrunde har der været mulighed for at søge forskellige typer af tilbud: Et afklaringsforløb, sundhedsprofil samt økonomitjek. Der har været flest ansøgere til økonomitjek, og det vil i første omgang være dette tilbud vi går videre med. Punktet til information og drøftelse: Pkt. A kompetenceudvikling Det blev drøftet at der er og bør være en sammenhæng mellem politikken om kompetenceudvikling og konceptet for MUS-samtalen. Det er naturligt at se på sammenhængen i forbindelse med revidering af personalepolitikken. Pkt. B trepartsmidlerne: Særligt i forbindelse med seniormidlerne har der været et positivt problem med at få midlerne brugt. HR har efter ansøgningsrunden desuden opdaget af de ca. 300.000 kr. vi troede var aftalt for hele perioden er et årligt beløb. Vi har dermed stadig en restpulje til seniorinitiativer på ca. 700.000 kr. som skal anvendes i 2011. Det koordinerende forum mødes efter nytår for at drøfte nærmere, hvordan midlerne kan bruges. 5. Opfølgning på mangfoldighedspolitikken (punktet er til information og drøftelse) I februar måned 2010 udsendte Hovedudvalget mangfoldighedspolitikken til alle institutioner / afdeling på rådhuset sammen med et sæt dialogkort udarbejdet af KL og KTO om mangfoldighed. På den baggrund skulle institutionerne drøfte mangfoldighedspolitikken og give tilbagemeldinger til Hovedudvalget om konklusionerne af deres drøftelser senest 1. august 2010. Kun 6 institutioner havde meldt tilbage i august, og på den baggrund udsendt HR en påmindelse om tilbagemeldingen. Flere har nævnt, at man ikke har haft overskud til at drøfte lige præcis mangfoldighed i foråret set i lyset af den gennemførte sparerunde. Nu foreligger kommentarerne fra institutionerne imidlertid. Der er p.t. kommet tilbagemeldinger fra 25 institutioner/afdelinger Generelt udtrykker institutionerne tilfredshed med politikken, som man oplever stemmer overens med arbejdspladsens værdier. Generelle kommentarer er, at mangfoldighed opleves som noget positivt både for personalegruppen og for de borgere vi servicerer f.eks. børnene i daginstitutioner og skoler. Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 6
Der er bred enighed om, at faglighed kommer forud for mangfoldighed vi vælger den bedst kvalificerede til jobbet uanset om det bidrager til mangfoldighed eller ensartethed på arbejdspladsen. Flere nævner at de vil arbejde med at tænke mangfoldighed ind i rekrutteringen i højere grad end i dag. Mange nævner det som et stort dilemma fortsat at være en rummelig arbejdsplads i forhold til medarbejdere som ikke er 100% funktionsdygtige. Dette bekræftes af Jobcentret (som myndighed) som beskriver følgende i deres tilbagemelding: Vurdering af politikken i.f.t. afdelinger og institutioner: Dette punkt er særligt for jobcentret, som er afhængig af rummeligheden på kommunens institutioner for at kunne løse vores lovpligtige arbejdsopgaver på arbejdsmarkedsområdet. Vores medarbejdere oplever, at rummeligheden er blevet mindre p.g.a. nedskæringerne, hvor det er blevet vanskeligere at tage hensyn til kolleger, der ikke fungerer 100 %. Dette er især tilfældet på ældreområdet og institutionerne på børneområdet. Fastholdelse af medarbejdere har vanskeligere kår, og det er rigtigt vanskeligt at involvere andre institutioner end den ansattes institution i en fastholdelse fastholdelse på tværs af institutioner findes i meget lille omfang, da man er bange for at overtage et problem. Der er fin åbenhed i at modtage ( gratis ) arbejdsmarkedsparate ledige i praktik eller løntilskud, da de er en umiddelbar ressource at hente / der har nedskæringerne stort set ingen betydning haft. Modtagelse af personer, der kræver ekstra instruktion og rummelighed, bliver ofte og nu hyppigere mødt af et modkrav om økonomisk kompensation f.eks. i form af mentor, så snævrere budgetter øger som noget generelt presset på de økonomiske ordninger, som er mulige for enkeltpersoner ud fra en individuel vurdering. Dette i et langt større omfang end vi møder på det private arbejdsmarked selv i krisetider. Så et forstærket fokus på mangfoldighed / rummelighed i.f.t. modtagelse / fastholdelse af de svagere grupper er et stort ønske fra Jobcentret. Vi uddyber gerne. Af vedlagte bilag 1 (727-2010-133401) fremgår de forskellige institutioner/afdelingers tilbagemeldinger. Hvor tilbagemeldingen alene er sket i mail eller det er en del af et MEDudvalgs-referat er dette sat ind i skema. Hvor der er udarbejdet selvstændigt notat som tilbagemelding er dette vedlagt i sin helhed. Punktet til information og drøftelse: Drøftet at det er godt at der er kommet fokus på, også fremadrettet og flot med så mange tilbagemeldinger. Det må forventes at der kommer større pres fra Jobcentret på både Kommunen og private arbejdsgivere til at tage i mod flere på ekstraordinære vilkår. Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 7
Hovedudvalget takker for de mange gode svar og konkluderer, at der har været gode drøftelser på institutionerne og på den baggrund opretholdes politikken som den ligger nu. 6. Ændringer i arbejdsmiljøloven (punktet er til beslutning) Med virkning fra 1. oktober 2010 er arbejdsmiljøloven ændret. De væsentligste ændringer beskrives nedenfor og kan kategoriseres i 2 grupper: 1) Ændringer i forhold til organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø 2) Ændringer i forhold til uddannelse af medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen a)ændringer i forhold til organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø Først og fremmest er der sket en ændring af betegnelserne omkring organisationen, således at sikkerheds- er udskiftet med arbejdsmiljø. Det hedder altså fremover arbejdsmiljøorganisationen, arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljørepræsentanter. Lovgivningen stiller nu også krav om, at arbejdsmiljøarbejdet løftes ind på strategisk niveau, ved at der er krav om, at der skal udarbejdes arbejdsmiljømål for hele organisationen. Dette gør vi jo allerede i dag i kraft af arbejdsmiljøcertificeringen, så her er vi blot på forkant med loven. Der gives mulighed for en mere fleksibel organisering af arbejdsmiljøarbejdet, således at dette i højere grad kan tilpasses den enkelte organisation/arbejdsplads. Det betyder f.eks. at vi selv har større indflydelse på antallet af arbejdsmiljøgrupper og medlemmer i arbejdsmiljøorganisationen. Der skal i organiseringen af arbejdet tages hensyn til: 1) Virksomhedens ledelsesstruktur 2) Virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed 3) Virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer 4) Arbejdets organisering 5) Særlige ansættelsesformer (her er f.eks. tale om nattevagter) 6) Andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisationen. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter i en arbejdsmiljøgruppe må ikke være mindre end antallet af ledere i gruppen. Der er ikke længere krav om, at der er en daglig sikkerhedsleder/arbejdsmiljøleder i organisationen. Der er heller ikke længere krav om, at arbejdsmiljøgrupperne skal holder 4 møder årligt. Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 8
Det er derimod et krav, at arbejdsmiljøgrupperne holder det antal møder, der er behov for, for at løse gruppens opgaver. Disse ændringer giver os mulighed for at fortsætte organiseringen som hidtil, men det giver også mulighed for, at Hovedudvalget kan overveje tilpasninger af organisationen herunder at Hovedudvalget har mulighed for at beslutte, hvorvidt vi skal ændre på den nuværende procedure, hvor arbejdsmiljøgrupperne skal holde minimum 4 årlige møder, eller man eksempelvis skal lade det være op til den enkelte arbejdsmiljøgruppe at tilrettelægge en mødestruktur, der passer til dem. HR indstiller derfor at Hovedudvalget drøfter behov for generelle justeringer af arbejdsmiljøorganisationen i forbindelse med fornyelse af den lokale MED-aftale. HR indstiller endvidere, at Hovedudvalget tager stilling til om antallet af møder i den enkelte arbejdsmiljøgruppe fortsat skal være fælles for alle, eller skal tilrettelægges i den enkelte arbejdsmiljøgruppe. Beslutning: Der var enighed om, at strukturen for arbejdsmiljøorganisationen tages op i forbindelse med revidering af den lokale MED-aftale. Der var desuden enighed om at fastholde det nuværende krav om, at den enkelte arbejdsmiljøgruppe skal holde minimum 4 møder om året. b)ændringer i forhold til uddannelse af medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen Nye medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen En lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse som hidtil har været på 37 timer (5 dage) er blevet ændret til 22 timer (3 dage). Nye medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen skal dog have tilbudt yderligere 2 dages supplerende uddannelse. At der er tale om et tilbud betyder principielt, at det enkelte nye medlem kan sige nej tak. Den lovpligtige del (de 3 dage) skal være gennemført senest 3 måneder efter tiltræden/valg. De 2 supplerende dage skal kunne gennemføres indenfor det første funktionsår. Den lovpligtige del af uddannelsen skal fortsat forestås af certificerede udbydere/undervisere eksempelvis PUF. Hidtil har vi i Odder kommune gennemført ét kursusforløb om året. Da kravene om gennemførelse er skærpet betydeligt (de 3 måneders frist for gennemførelse) vil det ikke længere være realistisk at vi kan gennemfører uddannelsen kun med deltagere fra Odder kommune. Andre kommuner har naturligvis samme udfordring, og Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 9
HR indstiller derfor, at vi indgår et samarbejde med f.eks. Skanderborg kommune eller andre østjyske kommuner. I forhold til de 2 supplerende uddannelsesdage indstiller HR, at vi gennemfører disse som interne kurser én gang årligt. Der bliver herved mulighed for at arbejde specifikt med vores eget arbejdsmiljøledelsessystem og kravene i forhold til certificeringen. Beslutning: Udvalget positiv overfor forslag om at indgå i et samarbejde med anden kommune. Forslag om at gennemføre interne kurser én gang årligt godkendt. Uddannelse for alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen Som noget nyt er der kommet krav om, at alle medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen (både ledere og medarbejdere) skal tilbydes årlig efteruddannelse svarende til 1½ dags uddannelse. Der er desuden kommet et krav om, at der udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen vedrørende den supplerende (løbende) uddannelse. I dag afholder HR 3 årlige erfa-møder for arbejdsmiljørepræsentanterne. Lederne er i enkelte tilfælde blevet inviteret med til møderne, men ikke som udgangspunkt. Møderne har ud over erfaringsudveksling også indeholdt bestemte temaer, som primært er blevet fastlagt af HR. HR indstiller, at de hidtidige erfa-møder omdefineres til temamøder for hele arbejdsmiljøorganisationen således at lederne generelt får mulighed for at deltage. Er der behov/ønske om at fastholde arbejdsmiljørepræsentanternes mulighed for erfaringsudveksling kan dette med fordel ske i sammenhæng med temamøderne. Beslutning: Indstilling godkendt. HR indstiller endvidere at Hovedudvalget i forbindelse med behandling af arbejdsmiljøregnskabet årligt drøfter kompetenceudviklingsbehov- og plan for arbejdsmiljøorganisationen. Ved fastlæggelse af temaerne for det kommende års møder for arbejdsmiljøorganisationen bør eksempelvis indgå vurdering af behov på baggrund af interne og eksterne audits, ny lovgivning, de overordnede arbejdsmiljømål og ønsker fra arbejdsmiljøorganisationens medlemmer. Evt. særlige sektorbehov eller individuelle behov kan drøftes og fastlægges i Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 10
HovedMEDudvalgene for de forskellige fagområder og i forbindelse med MUS-samtalen for den enkelte arbejdsmiljørepræsentant/arbejdsleder. Beslutning: Indstilling godkendt. 7. Til efterretning a. FOA Fag og Arbejde Århus (LO) har udpeget Thomas Jørgensen, Driftscentret, som nyt medlem af Hovedudvalget i stedet for Erik Lind. b. Referat fra møde i HovedMed-Udvalget for Rådhuset 23. september 2010 dok.nr. 727-2010-112558 c. Referat fra møde i HovedMedudvalget på børne- og ungeområdet den 23. august 2010 dok.nr. 727-2010-97066 d. Vejledning om trivsel og sundhed på arbejdspladserne fra KTO. Vejledningen kan hentes på Personaleweb www.personaleweb.dk/04z4613549 KL s hjemmeside www.kl.dk KTO s hjemmeside www.kto.dk e. Referat fra møde i HovedMed-Udvalget for det sociale område den 30.september 2010 dok.nr. 727-2010-121404 Til efterretning. 8. Eventuelt Der blev spurt til status vedr. sundhedsordningen, Jesper Hjort oplyste at Kommunen p.t. ikke har modtaget svar fra SKAT Vedr. Intranet: Jesper Hjort oplyste at han har talt med de ansvarlige medarbejdere og gjort dem klart at det skal gennemføres. Har p.t. ingen dato for hvornår alle er på. Næste møde: 24. januar 2011 kl. 9.30 (formøde kl. 8.00) Mødet hævet kl. 16.45 Dokumentnr.: 727-2010-148387 side 11