Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Transkript

1 Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling

2 Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling på Holmstrupgård?...4 Medarbejderudviklingssamtaler og individuel kompetenceudviklingsplan...5 Kompetenceniveauer...5 Metoder til kompetenceafklaring...6 Retningslinjer vedrørende interne og eksterne kurser...7 Retningsgivende dokument vedrørende standard 2.1 Kompetenceudvikling...8 2

3 Formål Kompetenceudvikling på Holmstrupgård har til formål at sikre, at alle ansatte, medarbejdere og ledere til enhver tid har de fornødne faglige og personlige kompetencer, som sætter dem i stand til at løse de specifikke arbejdsopgaver, de stilles overfor. Kompetenceudvikling er en forudsætning for, at Holmstrupgård kan forny og udvikle sig. Ved at skabe rammer, der udfordrer og udvikler de ansattes kompetencer, skabes forudsætning for motivation og arbejdsglæde, som er med til at gøre Holmstrupgård til en attraktiv arbejdsplads. Kompetenceudvikling på Holmstrupgård er strategisk og fremadrettet, idet den enkelte ansattes kompetencemål knyttes an til den enkelte afdelings og institutionens overordnede formål, målsætning og praksis. Kompetenceudviklingen tilrettelægges, så der er sammenhæng mellem institutionens behov for daglige og fremtidige opgaveløsninger og de ansattes kompetencer. Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer På Holmstrupgård defineres begreberne kvalifikationer og kompetencer således: Kvalifikationer er personens viden, færdigheder og holdninger, som er tilegnet gennem uddannelse, erhvervs- og livserfaring. Kvalifikationer er almene og ikke knyttet til en bestemt sammenhæng. Kompetencer er personens evne til at omsætte sine kvalifikationer samt evne til at anvende sin personlighed og personlige egenskaber til at kunne handle i en given situation at gøre det rigtige på det rette tidspunkt. Kvalifikationer er noget man har kompetencer er noget man viser. Hvad er kompetenceudvikling? Når en ansats muligheder for at handle udvides, kan man tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og holdninger hos de ansatte. Det betyder, at kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forankring af de ansattes eksisterende kompetencer med fokus på, at den enkelte ansattes ressourcer, potentialer og særlige talenter understøttes. 3

4 Kompetenceudvikling er en udviklingsproces rettet mod en styrkelse af både den enkelte ansattes og personalegruppers evne til at handle hensigtsmæssigt i givne arbejdssituationer. Hvorledes foregår kompetenceudvikling på Holmstrupgård? På Holmstrupgård tilbydes alle ansatte fortløbende uddannelse og kompetenceudvikling, som har til formål at øge de ansattes viden, engagement, ansvar og arbejdsglæde i forhold den aktuelle opgaveløsning og de strategiske mål. Den overordnede kompetenceudviklingspolitik på Holmstrupgård udmønter sig i praksis inden for følgende områder og niveauer: Introduktion og oplæring af nye ansatte til institutionen og de enkelte afdelinger. Fælles efteruddannelse for alle ansatte. På afdelingsniveau gennem temadage og pædagogiske dage. Individuelt gennem kursus, særlige opgaver eller indsatsområder Alle nye medarbejdere får ved ansættelse udleveret en velkomstmappe. Velkomstmappen indeholder diverse cirkulærer og bekendtgørelser samt generelle og praktiske oplysninger. Introduktion af nye medarbejdere på Holmstrupgårds afdelinger har til formål at give de ansatte basisviden om afdelingens primære opgave, strukturelle forhold og organisering af arbejdet. Til nye ansatte har de enkelte afdelinger udarbejdet et introduktionsforløb og eventuelt et undervisningsprogram. Herudover får nye medarbejdere udleveret materiale af særlig relevans for ansatte i afdelingen samt forslag til læsning af litteratur. Alle nyansatte på Holmstrupgård tilknyttes en mentor i 3 måneder. Mentoren er en erfaren medarbejder på afdelingen, som står for faglig oplæring i det praktiske arbejde, samt introducerer den nye medarbejder til institutionens kultur og sociale liv. To gange om året, i marts og september, afholdes der introduktionsdage for medarbejdere, der er blevet ansat inden for det sidste halve år. Introduktionsdagene varetages i fællesskab af ledelse, tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant og udviklingsmedarbejder. Introduktion af nye ansatte har til formål at give de ansatte indføring i og viden om Holmstrupgårds virksomhedsplan, organisatoriske tilknytning, og opbygning samt organisering af det pædagogiske og praktiske arbejde. 4

5 Ved ansættelse af forstander, souschef og mellemleder udarbejdes der ved et indkørings- og undervisningsprogram tilpasset stillingen og personen. Ved ansættelse af forstander udarbejdes programmet af souschefen og mellemlederne. Ved ansættelse af souschef er det forstander i samarbejde med mellemlederne, som udarbejder programmet. Medarbejderudviklingssamtaler og individuel kompetenceudviklingsplan Hovedformålet med medarbejderudviklingssamtalen er en dialog mellem leder og medarbejder om drøftelse og planlægning af arbejdsopgaver og udvikling af medarbejderens kompetencer, så disse stemmer overens med institutionens krav til løsning af opgaver og udvikling af arbejdet. Formålet med samtalen er således at klæde medarbejderen, lederen og organisationen på til at kunne løse opgaverne bedst muligt. Individuel handlingsplan og udviklingsmål besluttes i fællesskab i medarbejderudviklingssamtalen. Den enkelte medarbejders kompetenceprofil er et centralt værktøj i MUS samtalen. Medarbejderudviklingssamtalerne afholdes hvert år og foregår mellem medarbejder og nærmeste leder. MUS kan erstattes af GRUS (gruppeudviklingssamtale) hvert andet år. MUS afholdes ikke i en bestemt periode men er afhængig af, hvornår man er ansat. Der afholdes medarbejderudviklingssamtale med nyansatte medarbejdere senest et halvt år efter ansættelsen. Kompetenceniveauer Kompetenceniveauer På Holmstrupgård arbejder vi med følgende kompetenceniveauer: Kender Har erfaring og løser rutineopgaver efter instrukser og anvisninger. Kunne Har nogen erfaring og løser opgaver selvstændigt. Hjælp til komplicerede opgaver. Behersker Arbejder selvstændigt og rutineret. Opfylder behov og forventninger tilfredsstillende. Løser komplicerede opgaver uden støtte. Ekspert/Specialist Har ekspertviden på området. Arbejder udviklende. Oplærer og supervisere kollegaer. 5

6 Metoder til kompetenceafklaring Konkrete metoder der kan anvendes i forbindelse med uddannelse og kompetenceudvikling Målet med kompetenceudviklingen skal være klart, inden man beslutter, hvilken form for kompetenceudvikling, der er relevant for den enkelte medarbejder. Intern undervisning og kurser Undervisning eller kurser arrangeret af afdelingen eller institutionen. Eksterne kurser Kurser der er arrangeret og foregår eksternt. Leder- og mellemlederuddannelse Særlig tilrettelagt uddannelse for ledere og mellemledere. Kurser og uddannelse internt og eksternt. Coaching Coaching er samtale og feedback mellem leder og medarbejder som støtte til at medarbejderen kan nå sine mål og løse sine arbejdsopgaver. Feedback Feedback gives af nærmeste leder i MUSsamtalerne. Herudover gives feedback til den enkelte medarbejder, i forhold til kompetencer der sættes i spil i den daglige praksis, løbende og af nærmeste leder. For medarbejdere i det daglige miljøterapeutiske arbejde og rådgivergruppen gives feedback i supervisionsfora af intern og ekstern supervisor. På de enkelte døgnafdelinger er der mulighed for i de daglige overlap at få kollegial feedback. Mentorordning En erfaren medarbejder der står for faglig oplæring i det daglige praktiske arbejde og som introduktion til institutionens kultur og sociale liv. Sidemandsoplæring Sidemandsoplæring drejer sig om, at en medarbejder med specialviden underviser og vejleder i sit speciale. 6

7 Varetagelse af ansvarsområder Ansatte der gennem uddelegering af ansvarsområder får større ansvar og mere alsidige opgaver. Herunder også uddannelse af tillidsrepræsentant og sikkerhedsrepræsentanter. Andre læringsrum Deltagelse i projektudvikling, metodeudvikling og faglige netværk Jobbytte og jobrotation Jobbytte med kollega fra en anden institution i en periode. Jobrotation på institutionen permanent eller i en periode. Retningslinjer vedrørende interne og eksterne kurser Der afsættes hvert år et fast beløb pr. medarbejder, som afdelingslederne råder over. Den enkelte afdelingsleder afrapporterer løbende til Ledelsesgruppen om, hvad kursusog uddannelsesmidlerne anvendes til. Der kan hos Ledelsesgruppen ansøges om beløb ud over det fastsatte. Budgetmæssigt afsættes der hvert år et beløb til fælles uddannelse. Ikrafttræden og opfølgning Kompetenceudviklingspolitikken er vedtaget på LMU-møde d. 8. juni Kompetenceudviklingspolitikken tages op i LMU til revurdering hvert andet år i lige år. Oktober

8 Retningsgivende dokument vedrørende standard 2.1 Kompetenceudvikling Titel Retningslinje for Kompetenceudvikling Formål med retningslinjen for Kompetenceudvikling skal sikre At der løbende foretages afdækning og planlægning af, hvilke medarbejderkompetencer, der skal være til stede for at Holmstrupgård kan løse sine opgaver. At ledelse og medarbejdere i samarbejde arbejder med at bevare og udvikle medarbejdernes kompetence. Anvendelsesområde - Holmstrupgård Ledere og medarbejdere Holmstrupgård Ansvarlige for udførelsen Ledelsen er ansvarlig. Retningslinjen er udarbejdet af Ledelsen og ressourceperson Godkendt af Ledelsesgruppen og LMU Gældende fra 1. august 2011 Revideres I juni måned hvert 2. år i lige år. Ansvarlig for revision Leder og ressourceperson 8