Forandringer
Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne Forandringerne kan være et afsæt for en positiv udvikling for både medarbejderne og arbejdspladsen. Omvendt kan forandringer også sætte det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen under pres. Det vores opgave går ud på er, at håndtere forandringerne konstruktivt og i en positiv ånd 2
Hvad er en forandring for jer?
I de gode gamle dage. I dag, 4
Hvordan påvirker forandringer på arbejdspladsen individet? Som mennesker er vi: Forskellige Har forskellige forudsætninger Har forskellige ønsker og krav til arbejde Evnen til at mestre de påvirkninger vi udsættes for er: Afhængig af arbejdsforholdene Afhængig af kulturen og kommunikationen på arbejdspladsen Afhængig af vores personlige beredskab 5
Transformationsenhed Kilde: figur 1.1 Virksomheden som transformationsenhed, Organisation, Academica 2008 figur 1.1 6
Lewins forandringsmodel Kilde: Kurt Lewins grundmodel for organisatorisk forandring - http://www.lederweb.dk/strategi/forandringsledelse/artikel/113935/lewins-forandringsmodel 7
Hvordan reagerer vi på forandringer? Vi reagerer alle forholdsvis ens (næsten), når vi møder forandringer. Men der er forskel på, hvor kraftigt vi reagerer. De typiske faser, du i større eller mindre grad gennemlever, er: overraskelse, hvor du oplever, at forandringen ikke lever op til de forventninger, du havde benægtelse, hvor du fortsætter med de gamle vaner og rutiner modstand, hvor du bekæmper den nye virkelighed accept, hvor du anerkender behovet for forandring og slipper den gamle adfærd forståelse, hvor forandringen begynder at give mening for dig integration, hvor det nye bliver normalt. Kilder: www.detdumaerker.dk og Bar Handel Psykisk arbejdsmiljø 8
Hvordan reagerer vi på forandringer? Hvordan du reagerer, kan hænge sammen med: din accept af forandringen, og om du ser forandringen som gavnlig eller skadelig for dig selv om du har mulighed for at bruge dine kompetencer graden af selvbestemmelse i dit job og virksomhedens kultur forandringsprocessens kvalitet og måde at blive implementeret på, f.eks. information om forandringen og støtte fra ledelse og kolleger. Hvordan du reagerer, kan også hænge sammen med personlige faktorer, f.eks.: alder og køn personlig robusthed og tro på egne evner til at håndtere situationen og måden, du normalt håndterer udfordrende eller stressende situationer på hvordan du normalt foretrækker at arbejde, f.eks. rutinepræget og med faste planer eller mere fleksibelt. Kilder: www.detdumaerker.dk og Bar Handel Psykisk arbejdsmiljø 9
Forandringskapaciteten Forandringskapacitet er vores evne til at modtage og bearbejde forandringer vi blandet andet møder på jobbet Ethvert menneske, gruppe eller organisation her et vist antal forandringspoint til rådighed for forandringer Disse point repræsenterer det enkelte menneskes forandringskapacitet. Ingen har en ubegrænset mængde af point til rådighed Derfor er det vigtigt, at du træner din forandringskapacitet løbende 10
På hvilken måde træner du/i din forandringskapacitet? 11
IGLO-modellen ifm arbejdsmiljø 12
Forskning har vist, at tre ting er afgørende for, om medarbejderne føler og tager ejerskab til forandringen: At de forstår forandringens baggrund, rammer og retning samt, hvad der forventes af dem. At de er med til at finde løsninger. At de tydeligt får kendskab til rationalet bag, om deres bidrag godkendes, justeres eller afvises. Kilde: http://www.arbejdsmiljoweb.dk/media/3111225/barfoka-robustforandring-web.pdf 13
Når der sker forandringer på arbejdspladsen 22 anbefalinger i fire overordnede temaer: På forkant med forandringerne For at undgå, at forandringerne får en negativ effekt på medarbejdernes trivsel, er det vigtigt at tage hånd om det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne Inddragelse af medarbejderne For at gennemføre en succesfuld forandring er det væsentligt, at medarbejderne involveres og engageres i forandringerne. Det gælder både de formelle samarbejdsorganer og de berørte medarbejdere og afdelinger Kommunikation i hele forandringsprocessen Forandringerne skal gerne håndteres i en løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere. Informer om involveringsgraden og begrund beslutningerne. Støtte og kompetencer For at understøtte en god forandringsproces i forhold til psykisk arbejdsmiljø kan der være brug for supporthandlinger. (kompetenceudvikling, støtte, coaching, dialog, åbenhed, afklaring og vejledning) Kilde: fra pjecen ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN - http://viewer.zmags.com/publication/20c13262#/20c13262/12 FTF, KL, Akademikerne, Lederne, Moderniseringsstyrelsen, FA, CA, AT, Arbejdmiljørådet 14
Vær på forkant med forandringerne For at undgå, at forandringerne får en negativ effekt på medarbejdernes trivsel, er det vigtigt at tage hånd om det psykiske arbejdsmiljø før, under og efter forandringerne: Tænk og drøft et godt psykisk arbejdsmiljø ind som et integreret mål med forandringen. Afdæk og prioriter på forhånd, hvilke muligheder og risici der kan være forbundet med forandringen i forhold til det psykiske arbejdsmiljø. Vær opmærksom på, at det kan være en udfordring at sikre det psykiske arbejdsmiljø i det daglige arbejde (kerneopgaven) under forandringsprocessen. Afklar og meld ud, hvem der på alle niveauer i ORG har hvilke roller og hvilket ansvar i forbindelse med forandringen. Foretag i samarbejde med relevante aktører løbende opfølgning og afsluttende evaluering af forandringen. Kilde: fra pjecen ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN - http://viewer.zmags.com/publication/20c13262#/20c13262/12 15
Inddrag medarbejderne For at gennemføre en succesfuld forandring er det væsentligt, at medarbejderne involveres og engageres i forandringerne. Det gælder både de formelle samarbejdsorganer og de berørte medarbejdere og afdelinger: Involver arbejdsmiljøorganisationen og relevante medarbejdere så tidligt som muligt i arbejdet med at planlægge, gennemføre og forankre forandringen. Overvej, hvem der skal inddrages hvornår, og hvad de kan bidrage med i forbindelse med forandringen. Lav en forventningsafstemning om graden af inddragelse og indflydelse af medarbejderne i forandringsprocessen. Brug den årlige arbejdsmiljødrøftelse til at afklare, hvad forandringer betyder for det psykiske arbejdsmiljø, og hvordan et godt psykisk arbejdsmiljø kan bidrage til gode forandringsprocesser. Kilde: fra pjecen ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN - http://viewer.zmags.com/publication/20c13262#/20c13262/12 16
Kommuniker i hele forandringsprocessen Forandringerne skal gerne håndteres i en løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere. Informer om involveringsgraden og begrund beslutningerne. Det er vigtigt, at ledelsen både kommunikerer formålet og behovet for forandringen, hvordan forandringen gennemføres, tidsplan og milepæle. Informer så tidligt som muligt så det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, som kan medvirke til at kvalificere beslutningerne. Vær opmærksom på, at når ledelsen første gang informerer om den påtænkte forandring på arbejdspladsen, kan det være en ny viden for medarbejderne. Vær lydhør over for usikkerhed, uro, utryghed, idéer, input, forslag og spørgsmål, og giv løbende feedback. Kommuniker gennemsigtigt, åbent og klart for at øge tillid og dialog samt kommuniker løbende om processen Kilde: fra pjecen ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN - http://viewer.zmags.com/publication/20c13262#/20c13262/12 17
Støtte og kompetencer For at understøtte en god forandringsproces i forhold til psykisk arbejdsmiljø kan der være brug for supporthandlinger. (kompetenceudvikling, støtte, coaching, dialog, åbenhed, afklaring og vejledning) Hav en tidlig dialog om behovet for supporthandlinger (int./ext.), der kan understøtte det psykiske arbejdsmiljø i forbindelse med forandringen. Afklar, om der er de nødvendige kompetencer og viden på arbejdspladsen og i arbejdsmiljø-organisationen for at kunne planlægge, gennemføre og forankre forandringen Overvej, hvad der skal til for at klæde medarbejderne på til forandringer. Tal om, hvordan I bruger hinanden og hinandens ressourcer. Vær konstruktiv og støt kollegaer. Kilde: fra pjecen ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR DER SKER FORANDRINGER PÅ ARBEJDSPLADSEN - http://viewer.zmags.com/publication/20c13262#/20c13262/12 18
Hvad kan være vigtigt at holde øje med under en forandringsproces? Forskere peger på forskellige områder: Medarbejdernes oplevelse af, hvad forandringen betyder for dem Det er vigtigt at få viden om, hvordan medarbejderne oplever forandringen i forhold til deres opgaver, ansvar, indflydelse og anerkendelse. Faktorer i det psykosociale arbejdsmiljø Forandringer medfører ofte job-usikkerhed, forhøjede jobkrav og ændrede sociale relationer. Disse arbejdsmiljøfaktorer kan have betydning både for den enkelte medarbejder, teamet og for organisationen som helhed. Forskellige reaktioner Medarbejdere reagerer forskelligt på en forandring, og deres måde at håndtere den på kan have betydning for, hvordan og hvor hurtigt de tilpasser sig forandringen. Kilde: http://www.arbejdsmiljoviden.dk/emner/psykosocialt-arbejdsmiljo/forandringer/viden-om-forandringer/den-gode-forandringsproces/hold-oje-med-processen 19
Hvad kan være vigtigt at holde øje med under en forandringsproces? Organisationens håndtering af forandringen Ved at holde øje med, hvordan medarbejderne oplever, at selve forandringsprocessen forløber, kan man identificere, hvor eventuelle problemer findes og adressere dem. Medarbejdernes helbred og trivsel Overvågning af medarbejdernes helbred og trivsel er også en vigtig del af en forandringsproces. Det kan fx ske ved at overvåge medarbejdernes jobtilfredshed og stress, sygefraværet, medarbejderudskiftningen og produktiviteten. Når forandringen er gennemført, er det en god ide at skriftligt evaluere, hvordan det er gået. Det giver virksomheden mulighed for at lære af processen og på den måde være bedre forberedt på kommende forandringer. Kilde: http://www.arbejdsmiljoviden.dk/emner/psykosocialt-arbejdsmiljo/forandringer/viden-om-forandringer/den-gode-forandringsproces/hold-oje-med-processen 20