Skab ROBUSTE forandringer

Transkript

1 Skab ROBUSTE forandringer AM: november

2 På en skala fra 1-10 Tænk på en forandringsproces på arbejdspladsen, du har stået eller står i: Reflektér: I hvilken grad forstod du baggrunden for forandringen? Hvor godt følte du dig klædt på til forandringen? I hvor høj grad trivedes du i denne forandringsproces? Spørg din sidemand: Hvad gør, at du står her, og ikke et trin længere nede? Hvad skulle der til for, at du stillede dig to trin længere op? Kig på fordelingen: Hvad tænker I samlet set, den er udtryk for? Høj, lav, spredning?

3 Hesteskoen

4 På en skala fra 1-10 Tænk på en forandringsproces på arbejdspladsen, du har stået eller står i: Reflektér: I hvilken grad forstod du baggrunden for forandringen? Hvor godt følte du dig klædt på til forandringen? I hvor høj grad trivedes du i denne forandringsproces? Spørg din sidemand: Hvad gør, at du står her, og ikke et trin længere nede? Hvad skulle der til for, at du stillede dig to trin længere op? Kig på fordelingen: Hvad tænker I samlet set, den er udtryk for? Høj, lav, spredning?

5 Planlægning: Vurdér de forventede ønsker og behov

6 Program Afprøve hesteskoen Opsamle: Baggrund robuste forandringer Introducere til planlægningsperspektivet Afprøve forandringsbalancen Diskutere, hvordan vi skaber robuste forandringer

7 Hvem er jeg? Mads Kristoffer Lund, udviklingskonsulent Arbejdsmiljøsekretariatet, sekretariat for BrancheArbejdsmiljøRådet Finans / Offentlig Kontor & Administration

8 Hvem er vi? De deltagende organisationer

9 Hvem er vi? Et af 11 BrancheArbejdsmiljøRåd Opgave: Bistå arbejdspladserne med information og vejledning til at skabe et bedre arbejdsmiljø Partssamarbejde: Enighed om god praksis Målrettet: Leder, TR og AMiR& konsulenter hele arbejdspladsen

10 Skab ROBUSTE forandringer BrancheArbejdsmiljøRådet Finans / Offentlig Kontor & Administration

11 Budskabet med oplægget Forandring Trivsel & arbejdsmiljø Organisatorisk styrke/ Social kapital Holdbart resultat Parathed til næste forandring Inspiration, indblik og værktøjer til at skabe og arbejde med robuste forandringer

12 Skåret ind til benet: Tre forudsætninger for ordentlighed under forandringer 1. Medarbejderne forstår forandringens baggrund, rammer og retning samt, hvad der forventes af dem. 2. Medarbejderne er med til at finde løsninger. 3. Medarbejderne får tydeligt kendskab til rationalet bag, om deres bidrag godkendes, justeres eller afvises.

13 10 råd om robuste forandringer Planlægning 1. Tænk et godt psykisk arbejdsmiljø ind som et integreret mål med forandringen 2. Vær opmærksom på forskellige behov undervejs 3. Husk at inddrage arbejdsmiljøorganisationeni forhold, der handler om arbejdsmiljøet 4. Involvér relevante medarbejdereså tidligt som muligt 5. Brug den årlige arbejdsmiljødrøftelse I n d d r a g e l s e 6. Kommunikerformålet og behovet for forandringen, hvordan forandringen tænkes gennemført, tidsplan og milepæle, samt hvordan dialogen om forandringen vil foregå. 7. Pas på tidsforskydning, og sørg for, at ledelsens information er grundig og har fokus på, hvad forandringen betyder for medarbejdernes arbejdssituation. 8. Kommunikér, hvordan I forventer at håndtere det psykiske arbejdsmiljø 9. Kommunikér løbende om processen for at skabe overblik 10. Hav en tidlig dialog om behovet for supporthandlinger Støtte Fra Arbejdsmiljørådets 22 anbefalinger K o m m u n i k a t i o n

14 Skab ROBUSTE forandringer Brug hæftet til: At planlægge forandringens forløb, herunder især kommunikation og inddragelse. At udvælge og afvikle de dialogmetoder, der er bedst egnet til at få medarbejdernes erfaringer og vurderinger sat i spil. At aftale, hvad den enkelte, gruppen, ledelsen og organisationen konkret skal gøre for at bidrage til en robust forandring.

15 Værktøjerne Planlægning: Vurdér reaktioner og behov Overvej graden af kommunikation og inddragelse Dialog: Forandringsbalancen Hesteskoen Omvendt brainstorming Turntable Fire F Tidslinjen Før Under Efter

16 Planlægning: Vurdér de forventede ønsker og behov

17 Planlægning: Vurdér de forventede ønsker og behov og graden af kommunikation og inddragelse

18 En køreplan for kommunikation og inddragelse

19 De 6 dialogværktøjer

20 ForandringsBALANCEN

21 Udgangspunktet: Når en forandring er besluttet Ledere fokuserer ofte på den brændende platform : de negative forhold ved nutiden, som gør forandringen nødvendig -og visionen : de positive aspekter i fremtiden, som forandringen skal føre til. Medarbejderne er ofte umiddelbart fokuserede på forandringens pris : Det, der fungerer godt i dag, og det, de frygter for i fremtiden. Værktøjet handler om at skabe legitimitet og åbenhed om perspektivforskellene. Brug til at involvere i åben dialog og skab evt. inputtil, hvad og hvem der skal kommunikeres om og til under forandringen.

22 Forandringsbalancen

23 Disse trin er der i værktøjet Udfyld arket i mindre grupper 1. Hvilke fordele oplever I i den nuværende situation? 2. Hvilke udfordringer og ulemper, kan I forestille jer, forandringen vil medføre? 3. Hvilke ulemper og udfordringer oplever I ved situationen i dag? 4. Hvilke fordele forventer I, at forandringen vil føre til? Hver gruppe melder tilbage. Skab overblik over, hvad ledere og medarbejdere oplever som: Den brændende platform Visionen/drømmen Forandringens pris Råd til opsamling: Anerkend det gode ved nutiden Anerkend bekymringer for fremtiden Vær omhyggelig, konkret og realistisk i beskrivelsen af den brændende platform og visionen.

24 Beslut jer for rollefordeling! Interviewer Notar Caseejer Observatør

25 Konkret afprøvning af værktøjet Interview og udfyld arket (10 minutter): 1. Hvilke fordele oplever I i den nuværende situation? 2. Hvilke udfordringer og ulemper, kan I forestille jer, forandringen vil medføre? 3. Hvilke ulemper og udfordringer oplever I ved situationen i dag? 4. Hvilke fordele forventer I, at forandringen vil føre til? Observatøren lytter efter og overvejer (4 minutter): Kan du høre/tænke dig til andre(s) perspektiver på samme forandring?

26 Udfyld forandringsbalancen

27 Disse trin er der i værktøjet Udfyld arket i mindre grupper 1. Hvilke fordele oplever I i den nuværende situation? 2. Hvilke udfordringer og ulemper, kan I forestille jer, forandringen vil medføre? 3. Hvilke ulemper og udfordringer oplever I ved situationen i dag? 4. Hvilke fordele forventer I, at forandringen vil føre til? Hver gruppe melder tilbage. Skab overblik over, hvad ledere og medarbejdere oplever som: Den brændende platform Visionen/drømmen Forandringens pris Råd til opsamling: Anerkend det gode ved nutiden Anerkend bekymringer for fremtiden Vær omhyggelig, konkret og realistisk i beskrivelsen af den brændende platform og visionen.

28 Udgangspunktet

29 Udgangspunktet

30 Udgangspunktet

31 Udgangspunktet

32

33 IGLO-modellen Iglo er et værktøj til at forstå sin arbejdsplads, en måde at synliggøre roller, ansvar og opgaver (forventninger) Her kan man gå fra usynlighed til synlighed på en konstruktiv måde Teamledelse med det rette tvist, 2008

34 Skab ROBUSTE forandringer Opsamling

35 Refleksionsspørgsmål Hvad skal der til for, at værktøjerne virker? Hvad skal der til for, at de skaber robuste forandringer? Hvad skal der ellers til?

36 Læs mere her: /robust /forandring

37 TAKfor i DAG! Tilmeld dig vores nyhedsbreve på nyhedsbreve

38 Planlægning: Vurdér de forventede ønsker og behov

39 Planlægning: Vurdér de forventede ønsker og behov og graden af kommunikation og inddragelse

40 Forandringsbalancen

41 Hesteskoen

42 Omvendt brainstorming

43 Turntable

44 4F

45 Tidslinjen

46 Læs mere her: /robust /forandring

47 TAKfor i DAG! Tilmeld dig vores nyhedsbreve på nyhedsbreve