Forandringens forandring
|
|
- Hanna Holst
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Forandringens forandring Hvad har vi lært om forandringer sammen med vores kunder i tiden efter finanskrisen? Del 2: Anbefalinger til udvikling af lederens rolle i en forandringsproces White paper
2 Indhold Executive summary 3 Fra forandringsledelse til forandringslæring 4 Anvend modstand 5 Synkronisering som forankring 7 Lederens selvmobilisering 8 People & Performance har gennem de seneste tre år efter finanskrisen bistået en lang række management teams, organisationer og ledere i forandringer. Gennem dette arbejde har vi set en forandring af forandringer dette white paper deler de af vores erfaringer, som samtidig bakkes op af dansk eller international forskning. Denne del 2 giver anbefalinger til udvikling af lederens rolle i en forandringsproces, mens del 1 giver anbefalinger til udvikling af organisationens forandringskapacitet. Leading Business Change
3 Executive summary Vigtigheden af, at ledere er effektive i forandringer, stiger og stiger Lederens rolle i forandring er i bevægelse på grund af øget forandringshastighed, nye organiseringsformer og højere kompleksitet i forandringerne. Hvis virksomheder vil opnå en strategisk fordel gennem hurtige og hyppige forandringer, er det afgørende, at lederne kan håndtere sig selv i et forandret miljø, samtidig med at de leder forandringer gennem opbygning af forandringskapacitet i organisationen. Ved at sikre, at lederne kan skabe en højere omstillingsevne i organisationen, bliver det muligt at udnytte flere og mere omfattende muligheder på strategisk niveau. Omvendt, hvis ikke lederne er med og kan håndtere forandringer på den nye måde, falder de strategiske muligheder for at udnytte eksterne muligheder. Derfor er det helt afgørende at finde ud af, hvordan ledernes rolle i forandringer udvikles. Vi har oplevet en række bevægelser, der er i gang med at udvikle forandringsbegrebet. I dette white paper beskriver vi de fire bevægelser, som særligt retter sig mod lederne, hvilket er en fortsættelse af del 1, som beskrev, hvordan forandringer som begreb forandrer sig. Forandringsbegrebet bevæger sig: Fra Forandringsledelse, hvor lederen har regnet den ud og skal føre medarbejderne hen til en ny tilstand. Hen imod Forandringslæring, hvor lederen med dialog sætter medarbejderne i stand til at forandre sig gennem opbygning af nye forståelser. At betragte reaktioner som modstand mod forandringer, der skal overvindes eller nedbrydes. At betragte forandringer som projekter, hvor sammenhængen med de omkringliggende processer og systemer håndteres gennem integration sidst i forandringens forløb. At betragte ledere som supermænd hævet over den virkning, som forandringer har på mennesker. At lederen anvender modstand konstruktivt gennem forståelse af, hvad der skaber forandringskapacitet hos den enkelte medarbejder. Fra starten at inkludere overvejelser om, hvilke omkringliggende bæresystemer der skal forandres og synkroniseres, for at forandringen opnår effekt. At anerkende behovet for strategier til, at ledere som mennesker kan håndtere forandringer og give lederne de nødvendige nye værktøjer hertil. Leading Business Change 3
4 Forandringer er nu mere en fælles læringsrejse end en proces, hvor lederen leder medarbejderne et nyt sted hen. Fra forandringsledelse til forandringslæring I mange tidligere forandringstilgange antager man, at lederen har regnet den ud og skal føre medarbejderne til en ny tilstand, alt imens han nedbryder modstand mod forandringen. Lederen skal stadig lede i forandring, men den nye kompleksitet og hastighed i forandringsmiljøet stiller andre og nye krav! En organisation kan ikke forandre sig, uden at der er mennesker, der lærer, og jo bedre organisationens medarbejdere bliver til at lære, jo mere effektivt kan organisationen forandre sig! Succes i de forandringer, som ikke er rene implementeringsprogrammer, er derfor blevet tættere koblet til ledernes evne til at skabe læring hos den enkelte. Forandringer, der indebærer innovation af samarbejdsformer og forretningsmodeller, adskiller sig væsentligt fra implementeringsforandringer. Disse forandringer er mere en fælles læringsrejse end en proces, hvor lederen leder medarbejderne et nyt sted hen. Lederens rolle skifter fra ledelse til at være den, der muliggør, at medarbejderne skaber forandringen. Mange vidensmedarbejdere anvender i stor udstrækning deres egne faglige netværk til at finde løsninger på de faglige problemer, der opstår i en forandring, og naturligvis skal lederen, som hidtil, bidrage til den faglige opgaveløsning. Samtidig er det lederens rolle at være den, der identificerer, indsamler, sorterer og ordner den relevante information, der stiller medarbejderne i stand til at forandre sig ikke fra et fagligt synspunkt, men i forståelsen af afdelingens eller organisationens formål, værdier, samarbejdsformer, forretningsmodeller, holdninger og tilgange. Det stiller store krav til lederens evner som coach og pædagog, når det vigtigste er at opbygge ny forståelse gennem dialog. Lederen skal i meget højere grad end tidligere investere sig selv i processen for gennem dialog at flytte holdninger og mindset hos forandringsdeltagerne. Dialog kræver tid og tålmodighed for at flytte antagelser og forståelser, men det nye krav til lederen er at flytte erfarne medarbejderes tænkning for derved at få dem til at drive forandringen i den nye forståelse. At betragte forandringsledelse sådan kræver accept fra ledelsen, lederne og medarbejderne. Det stiller også klare krav til medarbejderne om at deltage aktivt og tage ansvar til det niveau, der er muligt inden for de givne rammer, kompetencer og ressourcer. Det skifte i medarbejdernes rolle er en nødvendig forudsætning for, at lederen kan udfylde sin nye rolle og dermed mobilisere flere i forandringsprocessen. Vi anbefaler, at ledernes og medarbejdernes roller i forandringsprocesser udvikles. Vi oplever langt mere succes med vores projekter, efter at vi har udvidet kredsen af medarbejdere, der deltager i udarbejdelsen af projektmandatet tidligere begyndte inddragelsen først i planlægningsfasen. Seniorprojektleder om at udnytte medarbejderes kompetencer anderledes i forandringer. Leading Business Change 4
5 Forståelsen for motivation i forandringer skal udvides for at sikre kapacitet til kontinuerlige forandringer. Fra nedbryd modstand til anvend modstand Mange forandringstilgange bygger på, at modstand mod forandringer skal nedbrydes eller overvindes for at få mennesker til at forandre sig. Denne antagelse er baseret på, at lederen har den nødvendige indsigt i det, der skal forandres, til at kunne lede gennem forandringen sådan er det ikke længere! I vidensintensive organisationer har lederen og ledelsen ikke detailindsigt, og derfor er evnen til at skelne mellem faglig modstand mod forandringer og menneskelig modstand mod forandringer blevet en afgørende kompetence. Den faglige modstand opstår, når medarbejderne identificerer, at forandringen bevæger sig i en ikke-værdiskabende retning set fra et fagligt og forretningsmæssigt synspunkt. De gode ledere er blevet langt mere opmærksomme på, hvordan de kan anvende den faglige modstand mod forandringer konstruktivt. Med anvend-tilgangen følger kravet om medarbejderens aktive forandringsdeltagelse og behovet for, at lederen reelt delegerer handlefrihed. Forståelsen af den menneskelige modstand er også i bevægelse. Der findes forsat en lang række psykologiske reaktioner, som kommer i spil, når mennesker bliver bedt om at forandre sig, såsom at finde fejl i det nye, påberåbe sig travlhed, gøre præcis det nødvendige osv. Men det nye forandringsmiljø stiller krav om, at forståelsen for menneskers reaktioner og motivation i forandringer skal udvides for at sikre kapacitet til kontinuerlige forandringer. En af udfordringerne er, at deltageren i forandring opfatter den aktuelle belastningstilstand som summen af alle de påvirkninger, der kræver energi fra hende/ham i øjeblikket. Derfor er der ofte ikke tale om modstand, men mangel på kapacitet til at håndtere summen af belastningerne. Det betyder, at fremdrift i forandringer i højere grad skabes gennem opbygning af forandringskapacitet i samarbejde med ledere og medarbejdere end gennem overvindelse af modstand mod forandringer. Forandringen af forandringer kræver mere løbende arbejde med opbygning af forandringskapacitet gennem en forståelse af, hvad der skaber forandringskapacitet hos det enkelte individ. Elementer som mening, indflydelse, kontrol, ansvar og forudsigelighed er nogle af de elementer, som individet bygger sin forandringskapacitet med (se faktaboks på næste side). Hvis ikke lederen forstår disse byggesten og arbejder aktivt med dem i forandringer, medfører de nye forandringskrav øget stress, øget personaleomsætning, manglende fokus og dårligere forandringsresultater. Endvidere anvendes faglig modstand ofte som skjold, når den menneskelige forandringskapacitet er lav. Det er derfor helt afgørende at opbygge forandringskapacitet, for at faglig modstand kan anvendes konstruktivt i samarbejde mellem ledere og medarbejdere. Vi anbefaler, at løbende arbejde med opbygning af forandringskapacitet sættes på ledernes dagsorden. Selvvurderingen af, hvad der skaber hver vores forandringskapacitet, og de ugentlige statussamtaler, hvor vi vender den aktuelle selvvurdering, har gjort en afgørende forskel nu er vi på forkant i stedet for at skulle samle folk op. Leder af it-specialistteam efter indførelsen af Change Readiness Assessment. Leading Business Change 5
6 Det er lederens evne til løbende at forstå, følge og møde motivationsbehovet hos den enkelte medarbejder, der er nøglen til en højere forandringskapacitet. FAKTA OPBYGNING AF FORANDRINGSKAPACITET Når forandringskapacitet skal opbygges og bevares, har mennesker brug for en forskellig kombination af: Ansvar om at få ansvar og handlefrihed inden for definerede rammer Indflydelse om at have medbestemmelse i, hvordan opgaver defineres og prioriteres Udfordringer om muligheden for at overvinde noget, der udfordrer Involvering om at være en del af processen og blive hørt, uden nødvendigvis at have beslutningsret Mening om at forstå, hvordan man bidrager til resultater, og se formålet med ens arbejde Anerkendelse om, hvordan belønning og værdsættelse er i balance med indsatsen Høre til om at opleve social støtte, kollegaskab og identifikation med arbejdspladsen Tillid om at kunne dele bekymringer, bringe ideer op og diskutere ting åbent Passende krav om at opleve arbejdskravene som passende udfordrende og ikke stressende Kontrol om at have indflydelse på egne arbejdsforhold, planlægning, metoder og måde at arbejde på Fairness om at opleve, at regler gælder for alle, og at beslutninger tages på stabile og kendte kriterier Forudsigelighed om at kende forventninger, vide, hvad der skal ske hvornår, og undgå overraskelser og i den nye forandringsvirkelighed er det lederens evne til løbende at forstå, følge og møde disse behov hos den enkelte medarbejder, der er nøglen til en højere forandringskapacitet. Leading Business Change 6
7 Varige forandringer kræver samtidig forandring af de organisatoriske bæresystemer. Synkronisering Hensigten med det nye CRM-system var mere kundefokus og krydssalg, men selv om alle sælgere var blevet trænet, fortsatte de med at sælge de samme produkter til de samme kunder Organisationer har en række måder at gøre tingene på her, systemer, standarder og etablerede processer, som fungerer som bæresystemer. Disse bæresystemer skaber effektivitet gennem standardisering, men er også kilden til forandringstræghed, uanset om der er tale om formelle systemer eller kulturbårne organisatoriske vaner. Det betyder, at mange forandringer møder den udfordring, at de tilgrænsende processer, standarder og forståelser ikke ændres, så de understøtter den nye måde at arbejde på. En af årsagerne er den øgede kompleksitet, som gør det svært at overskue alle følgevirkninger af en forandring, samt at ansvar for forandringen og de tilgrænsende processer, afdelinger og standarder ofte ikke ligger samme sted. I takt med at flere forandringer kommer hurtigere og fra flere sider i organisationen, bliver synkronisering af eksisterende bæresystemer afgørende. I mange faseopdelte forandringstilgange ligger det sidst i processen i den nye forandringsvirkelighed bør det ske undervejs! Netop de nødvendige forandringer rettet mod de bæresystemer, der skal fastholde den nye adfærd, er afgørende for, om forandringer skaber nye varige resultater. Eksemplerne på bæresystemer, der modvirker intentionen med forandringer, er mange, fx når performancedialoger i en organisation opfattes som problemsamtaler, og ledelsen pludselig indfører performancecoaching som afgørende ledelsesværktøj, når bonussystemer ikke ændres til at understøtte en ny samarbejdsform, når de interne mandater ikke ændres internt samtidig med indførelsen af en ny reklamationspolitik osv. Der er en klar sammenhæng mellem intern-ekstern synkronisering og de forandringsresultater, der kan skabes, hvilket gør det stærkt relevant allerede fra forandringens start at besvare nøglespørgsmålet om, hvordan forandringen forankres. Dermed har topledelsen i endnu højere grad end tidligere ansvaret for løbende ekstern-intern og intern-intern synkronisering som en afgørende del af den strategiske forandringsledelse. Vi anbefaler, at der i alle forandringer udnævnes en ansvarlig, som har til opgave og har mandat til at synkronisere. Det var først med indførelsen af en Customer Alignment Survey (CAS), som tvang sælgerne til at ændre deres interaktion med kunderne, at salgs- kulturen og brugen af CRM begyndte at ændre sig. Nu er CRM blevet et hjælpeværktøj, fordi det hjælper sælgerne med at møde de nye krav skabt af CAS. Salgsdirektør om effekten af at ændre det bæresystem, som fastholdt gammel adfærd. Leading Business Change 7
8 Lederens selvindsigt er mere afgørende end nogensinde, fordi det er grundstenen i selvmobilisering. Selvmobilisering I takt med at forandringskrav bevæger sig ned i organisationen, øges kravet om, hvor hurtigt mennesker skal kunne forstå og acceptere forandringerne. Det sker, fordi planlægning af gennemgribende forandringer ofte diskuteres længe og intensivt på topniveau, før der trykkes på knappen. Denne involvering i diskussionerne opbygger forandringskapacitet, men når forandringerne igangsættes, er der ofte kort tid til, at lederne og medarbejderne i organisationen kan bearbejde forandringerne, før de forventes at starte bevægelsen. Det forstærkes i nogle tilfælde yderligere af matrixorganisering, som medfører, at involvering i alle baggrundsdiskussionerne er blevet sværere. Derfor føler flere ledere sig overladt til sig selv med udfordringen om at håndtere en stadigt øget kompleksitet hurtigere og hurtigere. Samtidig skaber det en udfordring, fordi lederne forventes at være på holdet og at være positive, og alt imens de har kort tid til at bearbejde og forstå forandringen, skal de mobilisere medarbejderne. Det medfører, at ledernes evne til at mobilisere sig selv gennem vedvarende forandringer er blevet en kernekompetence, som kræver nye værktøjer til lederen. Grundlæggende opbygges lederens evne til selvmobilisering gennem arbejdet med indsigt i, hvordan lederens egen personlighed kan afspore forandringshåndteringen, kombineret med indsigt i, hvilke personlige værdier der styrer energiopbygning i forandringer. Med dette grundlag er det muligt for lederen at opbygge sine egne strategier til selvmobilisering gennem en kombination af: 1) Egne mentale håndteringsstrategier til visionering, afgrænsning, pligtbalancering mv. 2) Bevidst brug af fysisk aktivitet som ventil 3) Opbygning af tillidsrum, hvor lederen kan dele bekymringer uden konsekvenser, og 4) Bevidstgørelse om, hvilke ledelsesmæssige aktiviteter der fungerer som selvmobilisering Vi anbefaler, at opbygning af personlige strategier til selvmobilisering gøres til en del af lederes uddannelse. Stressniveauet blandt lederne er faldet markant, og den seneste trivselsundersøgelse viser en forbedring af den oplevede ledelseskvalitet. Lederne fortæller, at gennembruddet var forløbet omkring selvmobilisering, som flyttede offer offer-tænkningen tænkningen til en konstruktiv håndteringstænkning blandt lederne selv. HR-direktør om forandringerne blandt ledere, som oplever særdeles mange forandringer. Leading Business Change 8
9 People & Performance gennemførte i 2014 mere end 200 Change Readiness Assessments (CRA) i samarbejde med ledere og ledergrupper i Danmark og udlandet. CRA er designet til at udvikle forståelsen for forandringsvillighed og -parathed hos de personer, som er involveret i en aktuel forandring. CRA kan benyttes af ledere eller change agents, der forbereder eller er i gang med en forandring. På den måde bliver den bløde side af forandringen gjort konkret og håndterbar. Den, der svarer, modtager en rapport på sider med anbefalinger. Anbefalingerne giver et stærkere fundament for at skabe fremdrift. Rapporten er funderet i research og erfaringer fra vores arbejde med konkrete forandringer. Det er blandt andet disse resultater, der løbende giver os en unik indsigt i den menneskelige side af forandring. Torben Nørby Founding Partner/CEO M:
Forandringens forandring
Forandringens forandring Hvad har vi lært om forandringer sammen med vores kunder i tiden efter finanskrisen? Del 1: Anbefalinger til udvikling af organisationens forandringskapacitet White paper Indhold
Læs mereForandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser
Forandringer Forandringer Forandringer er i dag et grundvilkår på stort set alle arbejdspladser Rutiner og stabilitet bliver løbende udfordret gennem løbende forandringsprocesser på alle niveauer i virksomhederne
Læs mereVelkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole
Velkommen til Forandringer hvad gør de ved mig, og hvad gør jeg ved dem? Connie Relsted, Business Centret, Århus Købmandsskole Hvornår er følgende udsagn fra? Hvilken type person udtaler sig sådan? Vi
Læs mereSocial kapital som arbejdsmiljøværktøj
Social kapital som arbejdsmiljøværktøj Arbejdsmiljødage 25-26 marts 2015 Hanne V. Moltke & Jens Karlsmose hanne@newstories.dk 30 40 23 60 Program for workshoppen Forventningsafstemning Oplæg om social
Læs mereEffektivitet i lederteam!
Effektivitet i lederteam! En tur til Norge Norsk Forskningsprojekt Ledergruppen som fænomen i organisationen Aktiviteter Konkrete aktiviteter, handlinger og processer som ledergruppen bedriver i daglige
Læs mereSocial Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse
Social Kapital og Sygefravær Baggrund og forløbsbeskrivelse Baggrund Det er veldokumenteret, at der er en klar sammenhæng mellem Sygefravær og Social Kapital. Derfor er det muligt at reducere Sygefravær
Læs mereTRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til?
TRs deltagelse i det politisk- strategiske værksted - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, Direktør Impact Learning Aps Kommunerne gør tilsyneladende
Læs mereEt praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler
Et praktisk bud på hvordan man kan arbejde med driftsledelse og visuelle styringstavler Motivation for at skrive artiklen er at dele erfaringer med driftsledelse som ledelsesdisciplin og brug af visuelle
Læs mereGENBESØG DIN SEGMENTERING OG SÆLG MERE. White paper, april 2014
GENBESØG DIN SEGMENTERING OG SÆLG MERE White paper, april 2014 Indhold Vigtigheden af segmentering... 3 Hvor vil I sælge?... 3 Hvem køber?... 4 Hvorfor køber kunderne fra jer?... 4 Hvordan køber kunderne?...
Læs mereKristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet &
Kristian Dahl Ledelsesforsker Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S. Cand.psych Thorkil Molly-Søholm Studielektor i ledelse, Ålborg Universitet & Medstifter LEAD enter next level A/S.
Læs mereSAMTALE OM KOST & MOTION
SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige
Læs mereStrategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune
Strategi for innovation og velfærdsteknologi i Sundhed & Omsorg, Esbjerg Kommune 1 Udfordringer Esbjerg Kommunes servicetilbud vil i stigende grad blive udfordret i de kommende år. Vi vil blive mødt med
Læs mereSCKK Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole
Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til slut SCKK Temamøde, d. 7. november, kl. 13-16 på Århus Købmandsskole Introduktion til KVIK Modellen Introduktion til KVIK selvevaluering fra start til
Læs mereLedelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune
Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage
Læs mereKaizenevent En introduktion til metoden
: LEANREJSEN - Kaizenevent En introduktion til metoden Adobe full screen: Ctrl + L Brugerlicens DI ejer alle rettigheder til denne præsentation For filer i formatet Adobe giver DI en brugerlicens til alle
Læs mereDIGITAL OMSTILLING. 3 forløb, som understøtter digital transformation individuelt og organisatorisk
DIGITAL OMSTILLING 3 forløb, som understøtter digital transformation individuelt og organisatorisk Søg om gratis deltagelse på: www.finanskompetencepulje.dk DIGITAL OMSTILLING 3 forløb, som understøtter
Læs mereFUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV
Af Gitte Haslebo, erhvervspsykolog Haslebo & Partnere, 2000 FUSIONER I ET SYSTEMISK PERSPEKTIV Fusionen som en ustyrlig proces Fusionen er en særlig omfattende og gennemgribende organisationsforandring.
Læs mereDIGITAL OMSTILLING. 3 forløb, som understøtter digital transformation individuelt og organisatorisk
DIGITAL OMSTILLING 3 forløb, som understøtter digital transformation individuelt og organisatorisk Søg om gratis deltagelse på: www.finanskompetencepulje.dk DIGITAL OMSTILLING 3 forløb, som understøtter
Læs mereDIGITAL OMSTILLING. 3 forløb, som understøtter digital transformation individuelt og organisatorisk
DIGITAL OMSTILLING 3 forløb, som understøtter digital transformation individuelt og organisatorisk Søg om gratis deltagelse på: www.finanskompetencepulje.dk DIGITAL OMSTILLING 3 forløb, som understøtter
Læs mereHvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse?
Hvordan sikres implementering af viden, holdninger og færdigheder i hverdagens arbejdsliv ved uddannelse? Indledning Implementering af viden, holdninger og færdigheder i organisationen Intentionen er at
Læs mereSTRESS MANAGEMENT VED JESPER OLSEN (YESPER) www.yescoaching.dk
STRESS MANAGEMENT VED JESPER OLSEN (YESPER) HVAD ER INDHOLDET? Hvad er Stress og hvad er Stress ikke? Hvorfor er stress kommet på dagsordenen? Hvordan opdages stress? Hvad kan starte Stress og hvad kan
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereLØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet
LØFT TEAMET TIL NÆSTE NIVEAU Styrk jeres trivsel, engagement og produktivitet Får I fuldt udbytte af teamets potentiale? Skal I genfinde retning og drivkraft efter omstruktureringer? Har I brug for at
Læs mereForslag til Fremtidens DUF
Forslag til Fremtidens DUF I henhold til vedtægternes 21, stk. 1 skal forslag til være sekretariatet i hænde senest 5 uger før delegeretmødet. Styrelsen indstiller følgende forslag til delegeretmødets
Læs mereLedelsesgrundlaget. Fem grundholdninger til ledelse
Ledelsesgrundlaget Fem grundholdninger til ledelse 2 Indhold 3 Fakta - Ledelsesgrundlaget og visionen................................. 4 Forord..................................................................
Læs mereSocial kapital i praksis - 3BARs kortlægning. 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk
Social kapital i praksis - 3BARs kortlægning 14.00-15.15 Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Viden, inspiration og netværk 3BAR, Kubix og RUC v/ Check in Ud på gulvet Find en workshopdeltager, du ikke kender
Læs mereFokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle
Fokus på kerneopgaven - Nye muligheder for den offentlige sektor BCF s årsmøde 2016 11. og 12. februar 2016 på Munkebjerg Hotel i Vejle, professor Center for Industriel Produktion, Aalborg Universitet
Læs mereAnsøgning om midler til inklusionsudvikling på Skolen på Duevej 2014-2015
Ansøgning om midler til inklusionsudvikling på Skolen på Duevej 2014-2015 Projekttitel Socialt inkluderende praksisanalyse som metode til kollegial samtaleform om inklusion i klassen. Skole Skolen på Duevej
Læs mereErfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09
Erfaringer fra en gruppe børn med skilte forældre Vinteren 2008-09 Af cand pæd psych Lisbeth Lenchler-Hübertz og familierådgiver Lene Bagger Vi har gennem mange års arbejde mødt rigtig mange skilsmissebørn,
Læs mereSkab forretning med CSR
VELKOMMEN I DANMARKS CSR HUS Skab forretning med CSR Opbyg de rette CSR kompetencer og løsninger i samarbejde med Green Network GREEN NETWORK MAKE CSR YOUR BUSINESS NÅ I MÅL MED CSR Få styr på kvaliteten
Læs mereUddannelsesforløb - også med anvendelse af læringsstile
Uddannelsesforløb - også med anvendelse af læringsstile Præsentationens indhold: Indledning Mål Kritiske succesfaktorer for at nå målet Uddybning af kritiske succesfaktorer Hvordan kommer vi i gang? Uddrag
Læs mereI denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:
- Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs merePOLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE. Sammen om FÆLLESSKABER
POLITIK FOR SAMARBEJDE MELLEM CIVILSAMFUND OG KOMMUNE Sammen om FÆLLESSKABER 1 FORORD Faaborg-Midtfyn Kommune er karakteriseret ved sine mange stærke fællesskaber. Foreninger, lokalråd, borgergrupper mv.
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereEn vej til tilfredse kunder og glade medarbejdere i en profitabel organisation
Lean virksomhed Få et hurtigt overblik over Lean En vej til tilfredse kunder og glade medarbejdere i en profitabel organisation Af Egon Kjær Jensen og Ann Møller Svendsen www.leanakademiet.dk - t: 70277909
Læs mereR o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g
R o b u s t h e d m e d f o k u s p å k u l t u r o g Jeres værter Vibeke Mehlsen Mads Bab Moderniseringsprogrammet fra 1983 og efterfølgende forsøg på at tøjle bureaukratiet har giver markedsstyringen
Læs mereKØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde.
KØBENHAVNS KOMMUNE Klynge VE5 Principper & værdier for det Pædagogiske arbejde. Indledning: Følgende materiale udgør Klynge VE5 s fundament for det pædagogiske arbejde med børn og unge i alderen 0 5 år,
Læs mereÆldre- og Handicapforvaltningen, Aalborg Kommune Aalborg på Forkant Innovativ udvikling i sundhed og velfærd. Forundersøgelse. Aalborg på Forkant
Forundersøgelse - bedre sundhed og mere omsorg og pleje for færre ressourcer Udvikling af innovative sundheds- og velfærdsløsninger i Ældre- og Handicapforvaltningen i Aalborg Kommune 1 Indholdsfortegnelse
Læs mereLad os ikke begynde med at fastlægge rammer! Lad os begynde med det som skal indrammes!
Lad os ikke begynde med at fastlægge rammer! Lad os begynde med det som skal indrammes! Lad os genskabe den menneskelige 5lværelse og lad rammen elas5sk følge med udviklingen i denne 5lværelsens manifesta5oner,
Læs mereSalgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid
2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial
Læs mereDen motiverende samtale i grupper
REDSKABER TIL AT MOTIVERE MENNESKER TIL FORANDRING Den motiverende samtale i grupper Oplæg for temagruppen Sunde Arbejdspladser, Vejle, marts 2016 Malene Andersen og Tina Haren 1 Program Tilgang og teknik
Læs mereDen dynamiske trio SL Østjylland. Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen!
Den dynamiske trio SL Østjylland Temadag for TR og AMR og deres ledere. Velkommen! Hvad skal vi? Se samarbejdet mellem TR/AMR og ledelse i et nyt perspektiv. Blive klogere på muligheder og begrænsninger
Læs merePRÆSENTERER. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse
WOLFWAY v. Preben Werther PRÆSENTERER FULL CIRCLE Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Hvorfor FULL CIRCLE? Full Circle programmet adresserer de grundlæggende forudsætninger for personlig
Læs mereSæt fokus på arbejdets kerne hvis du vil forbedre trivslen
Sæt fokus på arbejdets kerne hvis du vil forbedre trivslen Personalechefkonferencen, 4. november 2008 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Dagens oplæg bygger på resultater fra VIPS Virksomhedernes
Læs mereNyhedsbrev for september 2008
Nyhedsbrev for september 2008 Indhold i denne udgave Coaching eller mentoring 1 Når vi arbejder med forandring 2 Er det rart at arbejde? 4 Gode kollegaer er vigtigere end god løn 4 Vi bliver konstant forstyrret
Læs merekursus@thomasmilsted.dk Forandringer
Forandringer 2 Stress bliver ofte opfattet som en reaktion eller et symptom på udviklingen(forandringen), men kan også opfattes som en udvej Men der findes alternative udveje Om et forhold er frusterende
Læs mereManagement of Risks (M_o_R ) Professionel styring af risici
Management of Risks (M_o_R ) Professionel styring af risici Indholdsfortegnelse 1. Resume... 3 2. Hvad er en risiko og hvad er Management of Risks... 3 3. Introduktion til M_o_R Management of Risk... 3
Læs mereHR-strategi 2012. En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling
HR-strategi 2012 En fælles indsats for effektiv arbejdstilrettelæggelse, god ledelse, godt arbejdsmiljø og strategisk kompetenceudvikling HR-strategi 2012 1 Indholdsfortegnelse HR-strategi 2012 s.3 Systematisk
Læs merePRÆSTATIONERNE I CENTRUM HOS UDBETALING DANMARK. Vi kalder det toppræstationer med arbejdsglæde. Lilian Mogensen, koncerndirektør i ATP
PRÆSTATIONERNE I CENTRUM HOS UDBETALING DANMARK I Udbetaling Danmark arbejder man systematisk med præstationsledelse, hvilket har bidraget til en gennemgribende effektivisering af virksomheden. I 2015
Læs mereNyorientering af verden
1 Nyorientering af verden World Goodwill www.visdomsnettet.dk 2 Nyorientering af verden Fra World Goodwill (Oversættelse Thora Lund Mollerup & Erik Ansvang) Den gode vilje Håbet for verdens fremtid ligger
Læs mereDen anerkendende tilgang, består af 5 hovedprincipper:
Den anerkendende udforskning, lader os lede efter andres gode intentioner, samt finde frem til hvad de er gode til, og brænder for. Det er en metode, der er baseret på at stille spørgsmål spørgsmål, der
Læs mereMTU og Psykisk APV 2012
FREDERICIA KOMMUNE MTU og Psykisk APV 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 140 Inviterede 149 Svarprocent 94% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Resultater 7
Læs mereSammendrag af seminaret
Sammendrag af seminaret Metier inviterede til seminar om innovation og porteføljestyring 3 centrale statements fra seminaret: Poor Coordination and control of multiple initiatives in organisation er en
Læs mereDEN BLIVENDE PRÆGNING, DER UDGØR EN VÆRDIFULD DEL AF ENS ÅNDELIGE ERFARINGER. Jan Erhardt Jensen
1 DEN BLIVENDE PRÆGNING, DER UDGØR EN VÆRDIFULD DEL AF ENS ÅNDELIGE ERFARINGER af Jan Erhardt Jensen Når man taler om de personlige erfaringer, som det enkelte menneske er sig bevidst, må man være klar
Læs mereSLIP ANERKENDELSEN LØS
Mads Ole Dall & Solveig Hansen (red) (2001) SLIP ANERKENDELSEN LØS den 09-03-2012 kl. 8:26 Søren Moldrup side 1 af 5 sider FORORD Næppe nogen virksomhed lever en dag uden at begreber som forandring, udvikling,
Læs mere09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher. 11.30 Metoder: Involverende udviklingsprocesser
Anerkendende udviklingsprocesser Temadag den 18. maj, 2010 9.30 Ankomst, kaffe. v/ Lotte Lüscher 09.50 Anerkendende tilgang til organisationsudvikling Teori og et par eksempler v/ Lotte Lüscher 11.30 Metoder:
Læs mereLeder i en sammenlægningsproces
Sendes ufrankeret Modtageren betaler portoen Leder i en sammenlægningsproces Ledernes Hovedorganisation Att.: Lederudvikling Vermlandsgade 65 +++ 1048 +++ 2300 København S 11 gode råd til, hvordan kommunale
Læs mereLønsamtalen et ledelsesværktøj
Lønsamtalen et ledelsesværktøj Indholdsfortegnelse 1.Introduktion 2 2. Generelt om lønsamtalen. 2 3. Løntilfredshed..2 4. Samtalens 3 faser 3 4.1 Forberedelse..3 4.1.1 Medarbejdervurdering 3 4.2 Gennemførsel.4
Læs mereKulturen på Åse Marie
Kulturen på Åse Marie Kultur er den komplekse helhed, der består af viden, trosretninger, kunst, moral, ret og sædvane, foruden alle de øvrige færdigheder og vaner, et menneske har tilegnet sig som medlem
Læs merePEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI. DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes. Organisation Uddannelse Coaching Foredrag
PEOPLE, CULTURE & LEADERSHIP HUMI DIN SAMARBEJDSPARTNER...til succes Organisation Uddannelse Coaching Foredrag Alle ydelser er baseret på Emotionel Intelligens (EI), kommunikation og selvledelse. Organisation
Læs mereDANVA Temadag Ledelsessystemer for vand- og spildevandsselskaber
DANVA Temadag Ledelsessystemer for vand- og spildevandsselskaber 23. Maj 2012 Fakta om ALECTIA Etableret som Birch & Krogboe i 1912 Fire divisioner Stærke tværfaglige kompetencer 700 medarbejdere i ind-
Læs mereForandringer og modstand går ofte hånd i hånd
GL Arbejdsmiljøseminar 16. 17.11.2015 Forandringer og modstand går ofte hånd i hånd Hvordan kan man hjælpe hinanden med at reducere de negative konsekvenser af forandringer på arbejdspladsen? 10 9 8 7
Læs mereTeamsamarbejde om målstyret læring
Teamsamarbejde om målstyret læring Dagens program Introduktion Dagens mål Sociale mål Gennemgang Øvelse Teamsamarbejde Gennemgang Værdispil Planlægningsredskab til årsplanlægning Introduktion Arbejde med
Læs mereHR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA
HR AFDELINGENS BIDRAG TIL ARBEJDSMILJØARBEJDET OG VISA VERSA 1 Indhold En klassisk workshop Mit baggrund for oplægget Mit oplæg Efterfølgende debat mellem deltagerne Opsamling i pointer i plenum 2 Hvad
Læs mere80 min omkring adfærdsændringer - og en invitation til et nyt mindset!
80 min omkring adfærdsændringer - og en invitation til et nyt mindset! Hvorfor står jeg her idag? Learning - design af værdifuld kundeadfærd Løsninger der fremmer ønsket adfærd uden brug af pisk, gulerod
Læs mereUdviklingstiltag - med udgangspunkt i Personprofilanalyse
Udviklingstiltag - med udgangspunkt i Personprofilanalyse Præsentationens Indhold: Indledning Hvad er DISC? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af udviklingstiltag? Hvordan kommer vi i gang? Indledning
Læs mereAlle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser.
Alle børn har ret til en skole med en kultur for kvalitetsudvikling, der er baseret på synergi mellem interne og eksterne evalueringsprocesser. Denne deklaration følger den europæiske vision om, at alle
Læs mereTalentudvikling af ledere i Aalborg Kommune
Punkt 15. Talentudvikling af ledere i Aalborg Kommune 2013-46484 Borgmesterens Forvaltning indstiller, efter drøftelse i Direktørgruppen, at Magistraten, - drøfter oplæg til talentudvikling af ledere fra
Læs mereMålret samtalen. sygefraværssamtaler med effekt. Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland
Målret samtalen sygefraværssamtaler med effekt Fra fravær til fremmøde Moderniseringsstyrelsen 12. december 2012 v/thomas Gedde Højland Resonans A/S Leder- talentudvikling, team- organisationsudvikling
Læs mereLederskab på distancen. Velkommen
Lederskab på distancen Hvad sker der med vores relationer, når vi ikke mødes dagligt? Velkommen PS4 A/S House of Leadership Network4People RecruitmentPartner FranchisePartner WWW.PS4.DK Inspirator E-mail:
Læs mereRIGSREVISIONENS NATIONALE KONFERENCE EFFEKTIV FORVALTNING MED DIGITALISERING
RIGSREVISIONENS NATIONALE KONFERENCE EFFEKTIV FORVALTNING MED DIGITALISERING TENDENSER OG BEDSTE PRAKSIS TORSDAG DEN 5. NOVEMBER 2015 EJVIND JØRGENSEN DIREKTØR EJJ@RAMBOLL.COM +45 5161 7871 1 TEKNOLOGIEN
Læs mereMEDBORGERSKABSPOLITIK
MEDBORGERSKABSPOLITIK INTRODUKTION Et fælles samfund kræver en fælles indsats For at fastholde og udvikle et socialt, økonomisk og bæredygtigt velfærdssamfund kræver det, at politikere, borgere, virksomheder,
Læs mereDette er et værktøj for dig, som vil: Dette værktøj indeholder: Herunder et arbejdspapir, der indeholder:
360 evaluering af din kommunikation Dette er et værktøj for dig, som vil: have feedback på dine kommunikationsevner forbedre din kommunikation afstemme forventninger med dine medarbejdere omkring din måde
Læs mereDet pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Læs mereOM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol.
OM MIG: Indehaver af virksomheden Gnist samt ekstern lektor ved Aarhus Universitet DPU (Master i positiv psykologi) BA scient pol. og MSc i anvendt positiv psykologi fra University of East London Erfaringer
Læs mereLedelses-workshop for Marketingdirektører
Ledelses-workshop for Marketingdirektører Tirsdag den 27. oktober 2009 Opsamling på dagens nøglekonklusioner Marketingledelsens basale målsætninger og scorecard Strategy & Innovation Værdiskabelse Produktivitet
Læs mereHvordan opbygges en god mental træningskultur?
Hvordan opbygges en god mental træningskultur? Trænerkonference 2015 Agenda Hvordan opbygges en god mental træningskultur? Gode eksempler best practice velvidende at hvad der kan fungere fantastisk et
Læs mereSocial kapital på arbejdspladsen. Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015
Social kapital på arbejdspladsen Foredrag af seniorforsker Vilhelm Borg, Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 2015 Mit foredrag 1. Hvad er social kapital på arbejdspladsen 2. Hvorfor social
Læs mereOrganisatorisk sammenhængskraft. Prodekan for uddannelse, HUM Lektor, phd., cand. psych. Hanne Dauer Keller
Organisatorisk sammenhængskraft Prodekan for uddannelse, HUM Lektor, phd., cand. psych. Hanne Dauer Keller Sammenhængskraft Det sociale kit Får en arbejdsdeling til at fungere Synergi teamorganisering
Læs mereStrategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet
Strategisk relationel ledelse om at skabe forandringskapacitet Overskrifter Forskningsprojektet interesser og baggrund Inspirationen fra Relationel Koordination Next step Følg med på vores nye Blog Følg
Læs merePsykisk arbejdsmiljø og produktivitet. Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA
Psykisk arbejdsmiljø og produktivitet Vilhelm Borg, Seniorforsker, NFA Malene Friis Andersen, Post.doc., NFA De næste 45 minutter Hvorfor er psykisk arbejdsmiljø så vigtig for produktiviteten? Sammenhæng
Læs mereRARRT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust
AT De 5 vigtigste trin til at gøre dit barn robust Når det handler om at lykkes i livet, peger mange undersøgelser i samme retning: obuste børn, der har selvkontrol, er vedholdende og fokuserede, klarer
Læs mereGreve Kommune. Forældreinddragelse. - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen. En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen
Greve Kommune Forældreinddragelse - Forældre som medspillere i inklusionsindsatsen En håndsrækning fra inklusionsværktøjskassen Indhold Indhold...2 Hvorfor have fokus på forældresamarbejdet?...3 Relationen
Læs mereSTÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL
STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams
Læs mereLedelse af forandringer
Ledelse af forandringer Om at forene personlige og organisatoriske virkemidler af arkitekt, HD Ole Steen Andersen, osa@implement.dk, Implement A/S Resumé Formålet med denne artikel er at indføre læseren
Læs mereAnerkendende ledelse i staten. December 2008
Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt
Læs mereSalgsledelse den 9. maj 2012
Salgsledelse den 9. maj 2012 Hvem er ham der? Mads Skibdal, Partner, medejer af Key Learning A/S Managementkonsulent (15 år) med Mening-gitis Salgsledelse og salgsudvikling, Projektledelse, Ledelse, Profiler
Læs mereFrivillighed i Faxe Kommune
Frivillighed i Faxe Kommune - en strategisk ramme Faxe Kommune Indhold Indledning... 3 Baggrund... 5 Fokus på frivillighed gennem ligeværdighed... 7 De tre indsatsområder... 9 Indsatsområde 1... 10 Indsatsområde
Læs mereLedelseskvaliteten kan den måles
9. Virksomheds 5. Processer 1. Lederskab Ledelseskvaliteten kan den måles Af Jan Wittrup, Adm. Direktør og Executive Advisor Fokus på balancerede indsatser for at skabe balancerede er et eksempel på Excellent
Læs mereForslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune
Forslag til visioner og strategier for fremtidens overbygning i Norddjurs Kommune Indledning Norddjurs Kommune har i de senere år sat fokus på mulighederne for at udvikle en folkeskole, hvor de unge i
Læs mereSearch Inside Yourself - Developed at Google
Search Inside Yourself - Developed at Google Deltag på et unikt program udviklet af Google Ledelsesudviklingsprogrammet Search Inside Yourself er udviklet af Google i samarbejde med hjerneforskere fra
Læs mereVelkommen til Kaffemøde
Velkommen til Kaffemøde Høj svarprocent Høj svarprocent, højt engagement - det forpligter Scandi Standard total 87% Danpo total 94% Group Operations, Danpo 96% Group Procurement 100% HR 100% Ledergruppen,
Læs mereMindfulness betyder: fuld opmærksomhed bevidst nærvær
Slide 1 Slide 2 Mindfulness betyder: fuld opmærksomhed bevidst nærvær Slide 3 Mindfulness er en tilstand Slide 4 Mental træning meditation Østen og vesten Slide 5 Mindfulness` 3 niveauer: 1 Fjerne eller
Læs mereFORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver
Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver FORANDRING FORANDRINGER FOREKOMMER ALLE STEDER Helle og Trine er til personalemøde, hvor deres chef
Læs mereDialogmøde og Nytårskur. Status på udvikling af landdistrikterne Fokus i 2015. 15. januar 2015. www.slagelse.dk
Dialogmøde og Nytårskur Status på udvikling af landdistrikterne Fokus i 2015 15. januar 2015 Hvorfor det øgede fokus på landdistrikterne 1. Flere borgere i landdistrikterne eller i hvert fald fastholde
Læs mereÅrsberetning for året 2008.
Årsberetning for året 2008. Så er det igen blevet tid til at se tilbage på endnu et år i NOCA, og jeg vil derfor her gøre status over foreningens aktiviteter i 2008. Som også vil være temaet for konferencen
Læs mereForandringer og det psykiske arbejdsmiljø. - Hvad gør vi når forandringens vinde blæser?
Forandringer og det psykiske arbejdsmiljø - Hvad gør vi når forandringens vinde blæser? Indhold Typer af forandringer og reaktioner herpå Den gode forandringsproces via APV en TR s og AMiR s rolle Modelfoto
Læs mereDette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen.
Faktaark: Stress Dette faktaark omhandler djøfernes oplevelse af stress på arbejdspladsen og deres oplevelse af stress i hverdagen. Resultaterne stammer fra ACs arbejdsmiljøundersøgelse 2014. Undersøgelsen
Læs mere