Ledelse og medarbejdere samarbejdets psykologi

230 mm Bogens første del fokuserer på det enkelte menneske og præsen terer forskellige opfattelser af individuel motivation og psykologi. Anden del omhandler fællesskabet gruppen og diskuterer de vigtigste teorier om, hvordan grupper dannes og vedligeholdes. I tredje del diskuteres udvalgte syn på, hvad ledelse er, og hvorfor ledelse er så vigtig. Fjerde del ser nærmere på den enkelte leder, hvor forfatterne diskuterer forskellige teorier om betydningen af le derens personlighed, og hvorvidt det at være leder kræver bestemte personlighedstræk. I denne reviderede 2. udgave af bogen er der tilføjet et kapitel om ledergruppens indbyrdes samarbejde og et kapitel om, hvordan lederen kan arbejde med sin egen modenhed. Bogen henvender sig til alle, der interesserer sig for personale ledelse, erhvervspsykologi, organisationsteori og organisations udvikling hvad enten de studerer på de videregående uddannelser eller arbejder med det i praksis som ledere eller medarbejdere. alsted & haslund Ledelse og medarbejdere 2. udg. Ledelse og medarbejdere samarbejdets psykologi giver læseren en indføring i organisationers uoverskuelige liv. På den ene side er glæden ved at skabe og samarbejde, stoltheden over gode resultater og udfordringen ved at nå nye mål helt afgø rende drivkræfter, når mennesker arbejder. Men på den anden side er fænomener som magt og afmagt, konkurrence, ubehag, tvivl og såret selvrespekt lige så almindelige, når mennesker skal samordne aktiviteter og indordne sig under hinanden. Forholdet mellem leder og medarbejdere er således et kompliceret forhold, der skal balan cere mellem en række hensyn. Med udgangspunkt i psykodynami ske og systemiske perspektiver giver bogen begreber og metoder til at forstå og arbejde med dette forhold. 22,3 mm 155+3 mm til flapombuk Jacob Alsted Ditte Haslund Ledelse og medarbejdere samarbejdets psykologi 2. udg. 130 mm Foto: Mikkel Vincentz PederseN 155+3 mm til flapombuk Foto: Mikkel Vincentz PederseN 130 mm JACOB ALSTED Er uddannet erhvervsforsker, ph.d. og cand.scient. pol. Han har over 15 års erfaring som konsulent og underviser og er tilknyttet som videnskabelig medarbejder på Institut for Statskundskab, Københavns Universitet. Jacob Alsted er censor på Forsvarsakademiet og ved Diplomuddannelsen i Ledelse. DITTE HASLUND Er uddannet specialist i it-styresystemer og har mangeårig erfaring som leder i it-branchen og i den offentlige uddannelsessektor. Ditte Haslund er desuden uddannet psykoterapeut og har prak tiseret som sådan siden 1994. Hun er derudover ekstern lektor på Diplomuddannelsen i Ledelse, Ingeniørhøjskolen i København. Ditte Haslund og Jacob Alsted driver i fælles skab konsulent- og forskningsvirksomheden Haslund & Alsted, som tilbyder rådgivning i ledelse og sam arbejde og forskning inden for samme felt. www.haslundalsted.dk De to forfattere har publiceret flere artikler og bøger om ledelse, organisationer og psykologi, bl.a. artiklen Organisationsstruktur psykologiske behov og forsvar og bogen A Model of Human Motivation for Sociology. samfundslitteratur.dk Omslag: Annette Borsbøl / imperiet.dk samfundslitteratur.dk

Ledelse og medarbejdere samarbejdets psykologi

Jacob Alsted og ditte haslund Ledelse og medarbejdere samarbejdets psykologi 2. udgave

Jacob Alsted og Ditte Haslund Ledelse og medarbejdere samarbejdets psykologi 2. udgave 2012, 3. oplag 2015 E-bogen er udgivet i 2015 Samfundslitteratur 2012 ISBN e-bog: 978-87-593-1742-6 ISBN trykt udgave:978 87 593 1501 9 Sats: Narayana Press Omslag: Imperiet E-bogsproduktion: SL grafik Samfundslitteratur Rosenørns Allé 9 1970 Frederiksberg C info@samfundslitteratur.dk www.samfundslitteratur.dk Alle rettigheder forbeholdes. Kopiering fra denne bog må kun finde sted på institutioner, der har indgået aftale med COPY DAN, og kun inden for de i aftalen nævnte rammer. Undtaget herfra er korte uddrag til anmeldelse.

Indhold Forord... 7 Forord til 2. udgave... 8 1 Ledelse og medarbejdere... 9 Del 1. Medarbejderen i fællesskabet 2 Individets dobbelte forhold til grupper... 25 3 Samarbejde og psykologiske forsvar... 49 4 Nye medarbejderes optagelse i organisationen... 67 5 Individets udstødelse af fællesskabet... 97 Del 2. Gruppeprocesser 6 Gruppen som selvstændig enhed... 111 7 Gruppers produktivitet... 131 8 Møder... 161

Del 3. Ledelse 9 Indholdet i ledelse... 187 10 Læring og ledelse... 199 11 Autoritet og ledelse... 235 12 Ledergruppen... 255 Del 4. Lederens personlighed 13 Personlighed og ledelse................................... 281 14 Lederens modenhed... 299 15 Lederens påvirkning af organisationen... 319 16 Afslutning... 345 Litteratur... 349 Indeks... 361

Forord Forholdet mellem ledelse og medarbejder får stadig større opmærksomhed. Det skyldes bl.a., at virksomheder og arbejdsgivere på den ene side stiller flere og større krav til deres medarbejdere, og at disse på den anden side stiller større krav til deres arbejdspladser. I en sådan atmosfære af høje organisatoriske forventninger bliver det personlige forhold mellem organisationens repræsentant lederen og medarbejderen centralt. Hvis ikke begge parter finder dette forhold tilfredsstillende, kan ambitionerne ikke indfries. Denne bog har som mål at hjælpe ledere og medarbejdere med at udvikle et tilfredsstillende og produktivt forhold til hinanden. Med udgangspunkt i flere forskellige perspektiver men måske stærkest i det psykodynamiske ønsker vi at vise, at samarbejde er svært, men langt fra umuligt. Vi ønsker på denne måde at levere en anvendelsesorienteret lærebog. Bogen er inspireret af mange kilder, som vi gerne vil takke for deres tillid og tålmodighed. Fra dens grundlæggelse i år 2000 har vores virksomhed Haslund & Alsted haft en række kunder. Vores erfaringer fra samarbejdet med disse kunder udgør et uundværligt grundlag for denne bog, og vi vil derfor gerne takke de mange ledere og medarbejdere, som har delt deres erfaringer med os. I perioden 2003 til 2008 har vi undervist på diplomuddannelserne i ledelse på Ingeniørhøjskolen i København, Center for Videreuddannelse. Her har vi mødt en række studerende med beskæftigelse som ledere og medarbejdere. Deres eksamensopgaver og aktive deltagelse i vores undervisning indgår mange steder direkte i denne bog. Endelig vil vi gerne takke flere enkeltpersoner, som har medvirket til at få denne bog realiseret. Hanne Kristensen har af lutter interesse og engagement læst meget tidlige oplæg og kommenteret dem. Poula Helth har introduceret os for Samfundslitteratur. Forlagsredaktør Peter Byriel har med imponerende tålmodighed læst en række udkast til manuskriptet og kommet med mange forbedrende forslag. James Høpner har kommenteret manuskriptet med stor indsigt og opfindsomhed.

8 Forord Endelig vil vi gerne takke hinanden for inspirerende og absolut ikke konfliktfrit samarbejde. Jacob Alsted og Ditte Haslund Marts 2008 Forord til 2. udgave Vi er stolte af, at denne bogs udbredelse har tilladt, at den nu kommer i en ny udgave. 2. udgaven indeholder forskellige ændringer. Vi har tilføjet kapitel 12 om ledergruppens særlige funktion og foretaget en omfattende udvidelse og omstrukturering af kapitel 14 (tidligere kapitel 13) om lederens modenhed. Desuden har hele teksten gennemgået en sproglig opstramning og forkortelse og vi takker vores redaktør Peter Byriel for assistance hertil. Endelig er der flere steder indsat forskellige forklarende afsnit og figurer efter indsigtsfulde forslag fra Inge Wonsyld, Morten Vilstrup og Maja Wiberg. Jacob Alsted og Ditte Haslund Februar 2012

Kapitel 1 Ledelse og medarbejdere Denne bog handler om et særligt forhold mellem mennesker, nemlig det der består mellem leder og medarbejder. Dette forhold defineres af en formel struktur, hvor rollerne på forhånd er fordelt, men er grundlæggende et menneskeligt forhold, der udspiller sig under bestemte betingelser. At forholdet foregår mellem mennesker betyder, at hele det menneskelige følelsesspektrum er involveret. Det er bevidstheden om dette og evnen til at manøvrere i feltet mellem struktur og menneskelige dynamikker, der afgør, om forholdet mellem leder og medarbejder bliver vellykket. Glæden ved at skabe og samarbejde; stoltheden over gode resultater og udfordringen ved at nå nye mål hører til de helt afgørende drivkræfter, når mennesker arbejder. Men fænomener som magt og afmagt, ubehag, tvivl, angst og såret selvrespekt er lige så almindeligt forekommende og uundgåelige følgesvende, når mennesker skal samordne deres skabende aktiviteter og indordne sig under hinanden. Hvis den sidste type af følelser (dem man ofte kalder de negative følelser), forbliver usagte og delvis ubevidste for de deltagende parter, så anerkendes de ikke som de positive følelsers naturlige forudsætning. I stedet henvises de til at leve et skjult liv i organisationen. Fra denne dunkle position kan de have en vedvarende destruktiv indvirkning på samarbejdet. Bogen bygger på den overbevisning, at en forståelse af strukturens betydning og integration af hele spektret af menneskelige følelser er nøglen til produktivitet og arbejdsglæde. Da relationen mellem leder og medarbejder per definition er asymmetrisk fordi lederen har magt over medarbejderens arbejdsbetingelser og i sidste instans magt til at fratage medarbejderen jobbet påhviler der lederen en særlig etisk forpligtelse til at forstå de processer, der udspiller sig i forholdet. En leder har potentielt en vældig indflydelse på sine medarbejderes produktivitet og trivsel. Derfor er det nødvendigt, at lederen både forstår og anerkender denne indflydelse og påtager sig ansvaret for, hvordan hun eller han personligt forvalter den. Ledere, der undlader dette,

10 Kapitel 1 trækker alt for ofte et kølvand af ineffektive organisationer og ulykkelige mennesker efter sig. Men relationen mellem leder og medarbejder er samtidigt et gensidigt forhold. Mennesker kan ikke ikke-kommunikere, og både leder og medarbejdere påvirker og ændrer hinanden gennem den måde, de interagerer på. I den forstand kan begge parter siges at have ansvaret for hinanden og at have fortjent hinanden. Det kan være provokerende for medarbejdere at høre, at de har den leder, de fortjener, men meningen er netop at gøre medarbejderne opmærksomme på gensidigheden i forholdet, fordi bevidstheden om dette kan frigøre megen positiv energi. Gensidigheden giver medarbejderne ansvaret for deres egen del af samspillet med lederen, og i dette ansvar ligger der mange og ofte ubrugte muligheder for, at medarbejderne kan støtte og præge deres leder. Forholdet mellem leder og medarbejdere omfatter på den ene side medarbejderne, som får tryghed, anerkendelse, overskuelighed og udfordringer på et passende niveau, og på den anden side lederen, som får følelsesmæssig tilfredsstillelse, indflydelse og autoritet. Når forholdet er vellykket, hjælper lederen det individuelle medlem af organisationen med at håndtere sit forhold til fællesskabet og støtter individet i at blive mødt med passende udfordringer. Samtidig hjælper lederen gruppen af medarbejdere til at fungere som et sammenhængende, produktivt kollektiv. Medarbejderne giver til gengæld lederen deres accept, opbakning og loyale arbejdsindsats. Det er denne dynamik, man plejer at omtale som personaleledelse, hvilket i realiteten er et lidt misvisende navn, fordi det ikke beskriver den tosidede dynamik i forholdet. Personaleledelse er således et aktivt forhold mellem to parter, der udspiller sig med et bestemt formål, i nogle definerede rammer og under udfoldelsen af komplicerede, psykologiske processer. Det er disse processer, som beskrives og diskuteres meget mere indgående i de kommende kapitler. Samtidig er det vigtigt at huske på, at ledere også er medarbejdere. Der stilles store krav til dagens ledere, og ledere har præcis som andre medarbejdere brug for opbakning og vejledning fra deres egen leder for at kunne udføre deres jobfunktion bedst muligt. Alt for mange ledere arbejder i et ledelsesmæssigt tomrum, hvor de får mangelfuld eller ingen støtte fra deres

Ledelse og medarbejdere 11 nærmeste leder. Det giver en belastende ensomhed i jobbet, og lederen står i fare for at blive udbrændt. Det er derfor vigtigt at bevare dette dobbelte blik på lederjobbet og huske, at enhver leder samtidig er en medarbejder. Hvad er ledelse? To mennesker, der ikke kender hinanden, driver i land på en øde ø. Efter at have ligget lidt på stranden rejser de sig op. Hvorhen? spørger den ene. Derhen! svarer den anden. De begynder at gå i den udpegede retning. Vil to mennesker placeret på en øde ø hurtigt udvikle en samværsform, hvor den ene leder, og den anden lader sig lede? Ja vil mange mene, fordi viljen og evnen til at lede og til at lade sig lede er en del af menneskets natur, og fordi ledelse er nødvendig for den menneskelige udvikling. Nogle hævder, at lederevnen er en speciel egenskab hos særlige individer, mens andre mener, at alle mennesker potentielt er ledere, og at det afgøres af den konkrete situation, om den enkelte optræder som leder eller lader sig lede. Hvordan opstår rollefordelingen i ovenstående vignet mon? Én forklaring kunne være, at den spørgende er et barn, som på grund af sin manglende erfaring naturligt lader den voksne tage ledelsen. Dette er en biologisk forståelsesramme. En anden kunne være, at ham, der stiller spørgsmålet Hvorhen?, godt nok er voksen, men at han har set kaptajnsstriberne på den andens forrevne jakke og derfor anerkender, at kaptajnen har ledelsen. Dette er en strukturel ramme, som ser ledelse som nødvendig for samfundets produktivitet. En tredje forklaring kunne være, at den spørgende mener sig truet af den anden og derfor underkaster sig hans ledelse. Dette er en politisk ramme, som fokuserer på ledelse som regulerende for magtforholdene i samfundet. En fjerde kunne være, at den spørgende ser situationen som vanskelig og derfor lægger op til en dialog med den anden, som imidlertid svarer med en færdig beslutning, som den spørgende accepterer. Dette er en socialkonstruktivistisk ramme, der forstår ledelse som et socialt fænomen, der skabes i et samspil mellem deltagerne. En femte forklaring kunne være, at den spørgende føler sig bange og handlingslammet og derfor appellerer til den anden om at tage ledelsen, og at den anden påtager sig denne, fordi han