Social kapital målingen Baggrund I Aarhus Kommune prioriteres det løbende at udvikle vores samarbejdsrelationer omkring at løfte kerneopgaven. Som et redskab i det arbejde har Fælles MED Udvalget besluttet at tage temperaturen på samarbejdet og lave en årlig måling af den attraktive arbejdsplads i hele kommunen ved hjælp af en social kapital måling. Den første måling i hele kommunen er gennemført i januar 2017. Målingen afspejler et ønske om, at generere viden om hvordan det står til med Aarhus Kommune som en attraktive arbejdsplads, og viden om hvordan og i hvilke relationer vi evner at have et godt relationelt samarbejde om vores opgaver. Den viden skal benyttes som afsæt for dialog om og udvælgelse af Fælles Med Udvalgets strategiske målsætninger. Således er social kapital målingen et element i nytænkningen af personaleredegørelsen. Konkret giver en temperaturmåling af samarbejdet indblik i de styrker og svagheder, der er i vores relationelle samarbejde om at løfte opgaverne til gavn for byens borgere. Lokalt bruger medarbejdere og ledere i fællesskab resultaterne af målingen som et dialogværktøj til løbende fokus og udvikling af samarbejdet på arbejdspladsen. Tillid, retfærdighed og fælles forståelse af kerneopgaven er omdrejningspunktet i målingen. Samarbejdet måles på fire niveauer og data er indsamlet ved brug af et spørgeskema på 16 spørgsmål, som er udviklet og testet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA). Vi har målt på disse fire samarbejdsniveauer: Side 1 af 11 BORGMESTERENS AFDE- LING HR og Jura Aarhus Kommune HR og Organisation Rådhuset, Rådhuspladsen 2 8000 Aarhus C Telefon: 89 40 20 00 Direkte telefon: 41 87 22 84 E-mail: hr@ba.aarhus.dk Direkte e-mail: sska@aarhus.dk www.aarhus.dk Sag: 17/017066-1 Sagsbehandler: Stinne Skammelsen Samarbejdet internt i teamet Samarbejdet mellem teams/afdelinger Samarbejdet mellem medarbejdere og nærmeste leder Samarbejdet mellem medarbejdere og arbejdspladsens samlede ledelse/arbejdspladsen som helhed Denne første måling af social kapital i hele kommunen, er en 0-punkts måling, en baseline for hele kommunen, hvor det er udviklingen, som bliver interessant og relevant at se på i forbindelse med efterfølgende målinger. Flere af magistratsafdelingerne har tidligere lavet social kapital målinger, og de har således mulighed for at se på progressionen over år. Det er magistratsafdelingerne, der har planlagt og gennemført social kapital målingen med inddragelse af MED-udvalgene i processen før og under målingen samt i forbindelse med opfølgningen på baggrund af måleresultaterne.
Resultater Ved den første måling gennemført i januar 2017 er den gennemsnitslige svarprocent for Aarhus kommune 83 %. Magistratsafdelingernes gennemsnitslige svarprocenter varierer mellem 79 % som den laveste og 88 % som den højeste. Side 2 af 11 Resultaterne for Aarhus Kommune viser, at den gennemsnitlige social kapital er 66. Det betyder, at medarbejderne i Aarhus Kommune i gennemsnittet har besvaret de 16 spørgsmål ved at sætte kryds ca. midt i mellem de to svar muligheder I høj grad og Delvis. Måleresultaterne angives i skalaværdi fra 0 til 100: Svarkategori Skalaværdi I meget høj grad 100 I høj grad 75 Delvis 50 I lav grad 25 I meget lav grad 0 Resultaterne er beregnet som gennemsnittet af magistratsafdelingernes resultater og er således ikke vægtet i forhold til antal medarbejdere i de forskellige magistratsafdelinger. Beregningsmetoden er den samme som NFA benytter, og er valgt for at kunne sammenligne med eventuelt kommende landsgennemsnit på social kapital målinger. Der har været udtrykt ønske om, at fremvise et vægtet resultat på baggrund af antal af medarbejdere i magistratsafdelingerne. De to beregningsmetoders resultater varierer kun med ca. 1 % og det vægtede resultat fremgår i parentes ( ). Fremadrettet besluttes det, hvilken beregningsmetode der anvendes, således at der næste år kun vil fremgå ét resultat. Nedenstående viser gennemsnitsresultaterne for Aarhus Kommune. Social kapital samlet set og på de fire samarbejdsniveauer Gennemsnit Social kapital 66,3 (67,2) Social kapital inden for temaet 70,7 (71,4) Social kapital mellem teams/afdelinger 60,7 (62,1) Social kapital nærmeste leder 71,3 (71,6) Social kapital samlede ledelse/arbejdspladsen som helhed 62,3 (63,0) I Aarhus Kommune er den sociale kapital højest inden for teamet og i forhold til nærmeste leder. Resultaterne peger således på, at vi generelt set har et godt samarbejde omkring kerneopgaven med vores nærmeste kollegaer og med vores nærmeste leder, og at samarbejdet er præget af tillid og retfær-
dighed. Vi har den laveste grad af social kapital i samarbejdsrelationen mellem teams/afdelinger. Side 3 af 11 Nedenstående tabel viser resultaterne for de 6 magistratsafdelinger i kommunen. Tallene giver en indikation af og en pejling på (før omtalt som temperaturmåling), hvordan det ser ud med den sociale kapital på de fire samarbejdsniveauer i de respektive magistratsafdelinger. Det er vigtigt at pointere, at formålet med at præsentere resultaterne på magistratsafdelingsniveau ikke er at sammenligne magistratsafdelingerne med hinanden. Resultaterne bliver præsenteret med det formål, at levere indsigt i de styrker og svagheder, der er i vores relationelle samarbejde om at løfte kerneopgaven. En indsigt der skal benyttes som afsæt for dialog omkring hvor og hvordan, det er ønskeligt og gavnligt at styrke samarbejdet.
Side 4 af 11 Magistratsafdeling Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg 69 60 69 57 64 79 Magistratsafdelingen for Teknik og Miljø 69 60 70 58 64 88 Magistratsafdelingen for Socialeforhold og Beskæftigelse 71 61 71 63 67 79 Magistratsafdelingen for Kultur og Borgerservice 72 63 74 68 69 80 Magistratsafdelingen for Børn og Unge 73 64 73 66 69 86 Magistratsafdelingen for Borgmesterens Afdeling 70 56 71 62 65 88 Gennemsnit Aarhus Kommune 70,7 (71,4) 60,7 (62,1) 71,3 (71,6) 62,3 (63) 66,3 (67,2) 83 Social kapital inden for team Social kapital mellem teams/afdelinger Social kapital nærmeste leder Social kapital samlet ledelse/arbejdspladsen Gennemsnit social kapital Svarprocent Evaluering af den første fælles social kapital måling i Aarhus Kommune Efter gennemførelsen af den første måling laves en evaluering (sammen med en evaluering af nytænkningen af personaleredegørelsen). I evalueringen inddrages Direktørgruppen, HR- og Personalestyregruppen, HMU erne og FMU (samt magistrat og byråd). Social kapital målingerne i magistratsafdelingerne. Nedenfor kan læses om de væsentligste hovedresultater og udviklingstendenser i afdelingerne samt, hvad der er de væsentligste fokusområder i magistratsafdelingen/hmu-niveau på baggrund af social kapital målingen, herunder om målingen har givet anledning til at justere på indsatser eller igangsætte nye på HMU-niveau. Afdelingerne har ligeledes forholdt sig til, om der er opmærksomhedspunkter i måleresultaterne i forhold til det kontinuerlige arbejde med attraktive arbejdspladser, herunder leder- og medarbejderroller. Således er nedenstående afsnit udarbejdet af Hoved MED-Udvalgene i magistratsafdelingerne. Sociale Forhold og Beskæftigelse
Denne første måling af social kapital er gennemført med en meget stram tidsplan, hvilket har udfordret forberedelse af undersøgelsen og inddragelse af medarbejderne i processen på arbejdspladsen. Side 5 af 11 I forberedelsesfasen er informationer formidlet til ledergruppen via ledelsesinformationspakkerne. Alle ledere og lokale MEDudvalg har haft til opgave at drøftet spørgsmålene i spørgeskemaet med henblik på at skabe en fælles forståelse i en lokal kontekst. Ledere og MEDudvalg drøfter i de kommende måneder resultatrapporterne med henblik på eventuelle initiativer og indsatser. Medarbejderne har ligeledes i processen haft adgang til informationsguide, spørgeskemaet og inspirationsmateriale på intra, alle har ligeledes kunne følge svarprocenten i undersøgelsesperioden. Sociale Forhold og Beskæftigelse har gennemført målingen af social kapital 2017 ved anvendelse af Rambøll som ekstern leverandør. Dette er sket i et samarbejde med magistratsafdelingerne Børn og Unge, Kultur og Borgerservice samt Borgmesterens Afdeling. Helt overordnet er resultatet på MSB-niveau, at det er de nære relationer til nærmeste kolleger og nærmeste leder, som får den højeste score. Her er det især tillid til gruppens evne til at gøre et godt stykke arbejde samt nærmeste lederes forståelse for det daglige arbejde, som scorer højt. Derimod vurderes relationen til andre grupper på arbejdspladsen markant mindre positivt. Andre gruppers videregivelse af information får den laveste score i denne kategori. Tilsvarende får relationerne til ledelsen af arbejdspladsen som helhed også en relativ lav score. Særligt ansattes oplevelse af involvering i beslutninger er lav. Modsat er det en generel tendens, at tilknytning til arbejdspladsen opleves som værende relativ høj. Da der ikke tidligere er gennemført en fælles måling af social kapital i Sociale Forhold og Beskæftigelse, er resultaterne fra 2017 en år 0-måling. Svarprocenten i Sociale Forhold og Beskæftigelse er på 79%. Det er ca. 3 % lavere end ved den seneste arbejdsklimamåling. Svarprocenten vurderes at være et tilfredsstillende resultat. Der vil være opmærksomhed på de enkelte arbejdsplader, hvor under 2/3 af medarbejderne ikke har besvaret undersøgelsen, samt arbejdspladser med store afvigelser. Undersøgelsen drøftes generelt på alle chefniveauer og med fokus på at understøtte dialogen lokalt. Det er ikke noget overraskende resultat, at det nære opleves og vurderes mest positivt. Det er et godt udgangspunkt og vigtigt at holde fast i. Til gengæld må det ikke betyde, at man lukker sig om sig selv. Resultaterne kalder derfor også på øget fokus på tværgående samarbejde og dialog på alle niveauer. I det perspektiv er det relevant, at vi som et af delmålene for 2017 har fokus på sammenhængskraft i blandt andet MEDsystemet.
Et andet delmål for arbejdsmiljøarbejdet er fokus på kommunikation og dialog i forandringsprocesser. Målingens resultat viser, at det er et vigtigt indsatsområde, fordi det er den dimension som scorer allerlavest. Side 6 af 11 Samlet ser er det anbefalingen, at der på HMU-niveau ikke sættes nye særskilte initiativer i gang som konsekvens af målingen. Vi har med arbejdsmiljøstrategiens delmål for 2017, allerede lagt en række spor, som er i samklang med de overordnede resultater. Den attraktive arbejdsplads og arbejde med leder og medarbejderroller vil fortsat være i fokus i sammenhæng med et styrket tværgående samarbejde på arbejdspladsen jf. delmålene for 2017. Resultaterne i forhold til relationer til andre grupper og til arbejdspladsen kalder på fokus på brobyggende initiativer. MSB vil sætte fokus på det tværgående samarbejde, som en nødvendig forudsætning for udvikling. Herunder hvordan vi håndterer forandringer, og hvordan vi arbejder på tværgående både i det lille og det store fællesskab. Teknik og Miljø Før processen sættes i gang informeres ledere og medarbejdere i Teknik og Miljø af HR om processen på lokale orienteringsmøder. Desuden informeres der om social kapital målingen både før og efter spørgeskemaundersøgelsen via afdelingens intranet. For at understøtte spørgeskemaundersøgelsen afholdes der, såkaldte lokale udfyldningsmøder. På møderne orienterer HR om målingen og er tilstede for at besvare eventuelle tvivlspørgsmål, imens medarbejderne udfylder spørgeskemaet. Når måleresultaterne foreligger orienteres i første omgang chef- og ledergrupperne samt MED systemet i Teknik og Miljø om de overordnede måleresultater. Efterfølgende udsendes en overordnet orientering om måleresultatet og de næste skridt i forløbet på Afdelingens Intranet. Næste skridt er et forløb, hvor centre, afdelinger og teams forholder sig til måleresultatet samt udarbejder handlingsplaner. Alle centre, afdelinger og teams har mulighed for at trække på HR for proceskonsulentstøtte. Teknik og Miljø gennemførte i 2015 en trivselsmåling, herunder en social kapital måling. Det kan derfor oplyses, at udviklingen i den samlede sociale kapital i Teknik og Miljø er steget med 2 point i perioden fra 2015 til 2017. Teknik og Miljø har ikke tidligere formuleret særlige social kapital fokusområder. Det skyldes, at Teknik og Miljø hidtil har gennemført trivselsmålingen og social kapital målingen samtidigt. De udarbejdede fokusområder har derfor bestået af både trivsels og social kapital elementer.
I sin drøftelse pegede HMU på følgende to dimensioner Samarbejdet mellem teams og Samarbejdet mellem medarbejderne og arbejdspladsens samlede ledelse, som fokusområder. Side 7 af 11 Teknik og Miljø står overfor at skulle gennemføre en række forandringer i de kommende år forud for den fysiske samling af store dele af Afdelingen i Gellerup i 2019. Aktuelt gennemføres en analyse af sekretariatsfunktionerne i Afdelingen. Derfor pegede flere af HMU medlemmerne på et af spørgsmålene i dimensionen: Samarbejdet mellem medarbejderne og arbejdspladens samlede ledelse som et fokusområde. Det drejer sig om spørgsmålet: De ansatte bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen. Et af omdrejningspunkterne i udvalgets drøftelse var, hvordan man kan understøtte det tværgående samarbejde. Udvalget pegede derfor på et af de underliggende temaer i spørgeskemaundersøgelsen som et opmærksomhedsområde. Det drejer sig om kendskabet til Aarhus Kommunes kerneopgave" samt "hvordan medarbejderne i Teknik og Miljø kan bidrage til endnu bedre løsning af kerneopgaven i samarbejde med andre magistratsafdelinger". Sundhed og Omsorg Målingens resultaterne blev offentliggjort d. 27. februar og vil i den kommende tid blive drøftet på alle niveauer i Sundhed og Omsorg. Forberedelsen af social kapital målingen startede i HMU og HAU i okt./nov. 2016. Herefter blev det lagt ud til de enkelte LMU er at lave den procesplan for målingen herunder på forhånd planlægge opfølgnings-processerne i området og i de enkelte teams. På teamniveau drøftes resultaterne med nærmeste leder. Arbejdsmiljørepræsentanter og/eller TR inddrages i planlægningen. På områdeniveau drøftes resultaterne i ledergruppen og i LMU. LMU skal melde tilbage til HMU med en procesplan for opfølgningen i det enkelte område, og senere på året vil HMU også bede om en tilbagemelding på områdernes primære indsatsområder. På det tværgående niveau drøftes hovedresultaterne og tendenser i HAU og HMU samt i chefteamet. Social kapital er noget vi arbejder med hele tiden og målingens resultater bliver inddraget som en del af grundlaget for det løbende trivselsarbejde. Der er, med en svarprocent på 79%, stor opbakning til målingen i MSO.
De overordnede resultater peger på en positiv tendens i forhold til relationer i teamet og med nærmeste leder. Tillid, sammenhold og samhørighed i teamet samt gensidig respekt og anerkendelse fra egen leder scorer højt. Side 8 af 11 Til gengæld ser der ud til at være en udfordring i forhold til den brobyggende sociale kapital mellem teams. Resultaterne dækker over store variationer på tværs af faggrupper og arbejdspladstyper fx hjemmepleje, plejehjem og sundhedsenheder. Et væsentligt fokusområde er, at få afdækket variationerne i målingen mellem: Plejehjem, hjemmepleje og sundhedsenhederne Faggrupper Lokalområder Og lederne på tværs af arbejdspladstyper Hvad dækker variationerne over, og hvad skal der til for at støtte de faggrupper, som er mest udfordrede? Da Sundhed og Omsorg har haft fokus på social kapital i flere år, fortsættes samtidigt de indsatser som allerede er i gang. Størstedelen af indsatserne er og vil fortsat foregå i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere i det daglige team. I forhold til ledelsen har man arbejdet med at styrke kommunikationen fra den øverste ledelse ud til lederne i organisationen fx via ugentlige nyhedsbreve. Relationerne til kolleger er vigtige for følelsen af arbejdsglæde i teamet. I relationerne til kollegerne er vi generelt stærke, og HMU skal have fokus på hvordan det bibeholdes og udvikles. I forhold til nogle af de faglige indsatser, der i øjeblikket er ved at blive implementeret i Sundhed og Omsorg, tyder målingens resultat på, at HMU skal have særligt fokus på samarbejdet mellem teamet og andre teams. Og endelig skal HMU have fokus på medarbejdernes følelse af at være involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen. HMU vil drøfte, om medarbejderne kender til MED-udvalgenes roller og opgaver, og dermed hvordan man som medarbejder reelt får indflydelse på forandringer i organisationen. Kultur og Borgerservice Processen om gennemførelse og opfølgning på målingen af social kapital har været behandlet og tiltrådt i HAU, HMU og chefgruppen i Kultur og Borgerservice. Herefter er den vedtagne proces videreformidlet ud til de enkelte forvaltninger og afdelinger og drøftet i de lokale MED-udvalg mhp. vedtagelse af den lokale opfølgningsproces. Sideløbende hermed har der været informationer om formål, tidsplan og den overordnede proces på KB-intra samt et arbejde med verificering af deltagere og rapporteringsniveau.
Rapporterne er efter kvalitetssikring udsendt d. 22. februar til forvaltningscheferne. Udover rapporterne blev der også vedlagt noget inspirationsmateriale. Lokalt har man derefter drøftet resultaterne i de lokale MED-udvalg og med medarbejderne. Evt. handlingsplaner mv. indarbejdes i 2-4-5 værktøjet (MKB s arbejdsmiljø system). Side 9 af 11 Parallelt med, at de enkelte afdelinger og lokale MED-udvalg arbejder med opfølgningen på de lokale resultater, så har der været afholdt et fællesmøde mellem HAU, HMU og forvaltningscheferne den 7. marts 2017, hvor en drøftelse af de overordnede resultater er sket. De overordnede resultater fra Kultur og Borgerservice viser, at social kapital i relation til nærmeste leder har den højeste(bedste) score og dernæst social kapital i relation til kolleger. Laveste score er relationerne til andre grupper og arbejdspladsen som helhed. Gennemsnittet på Kultur og Borgerservice niveau dækker dog over en stor forskellighed i de enkelte afdelinger, hvorfor det giver mest mening at opfølgningsarbejdet og beslutning om konkrete indsatser besluttes lokalt. Kultur og Borgerservice har lavet nogle tværgående udtræk på køn, alder, anciennitet og borgerkontakt. Disse viser, at der ikke er forskel på den sociale kapital på disse parametre. Derimod viser et tværgående udtræk opdelt på faggrupper, at der er variationer alt afhængig af, hvilken faggruppe man tilhører. Det viser sig især, at faggrupper med meget selvstændigt og alene arbejde og hvor forbindelse til kolleger og ledelse ikke er så stor er udfordret i forhold til den sociale kapital. Så denne gruppe af medarbejdere kræver en særlig opmærksomhed i forhold til forbedring af den sociale kapital. Da målingerne dækker over store forskelle i de enkelte afdelinger, er det således også lokalt, at de væsentligste fokusområder, skal besluttes. HMU har sat fokus på den gode kollega og resultatet af dette arbejde vil blive formidlet til MED-udvalgene i løbet af foråret 2017. HMU har vedtaget en ny personalepolitik i 2016 og de lokale MED-udvalg har allerede arbejdet med, hvad de nye leder- og medarbejderroller betyder i forhold til personalepolitikken og i forhold til kerneopgaven. Dette arbejde fortsætter i 2017 i forbindelse med, at alle MED-udvalg er på MED-klippekort uddannelse omkring de nye leder- og medarbejderroller. I det arbejde indarbejdes opfølgning på vores personalepolitik samt temaet omkring den gode kollega. Arbejdet med social kapital vil således naturligt indgå i denne uddannelse og dialog.
Børn og Unge Social kapital er et kerneelement i arbejdet med arbejdsmiljøet, trivslen og den attraktive arbejdsplads i Børn og Unge. I det fortsatte arbejde med at sikre og udvikle attraktive og bæredygtige arbejdspladser er social kapital 2017 en temperaturmåling på samarbejdet i Børn og Unge og på de lokale arbejdspladser. I arbejdet med arbejdsmiljøintegrering, trivsel og social kapital har arbejdsmiljøorganisationen og MED-systemet en vigtig rolle både i det forberedende, udøvende og opfølgende arbejde, hvilket også er tilfældet i forbindelse med social kapital 2017 i Børn og Unge. Side 10 af 11 Med en svarprocent på 86, er Social kapital 2017 i Børn og Unge et godt afsæt for at sige noget om hvordan det går med samarbejdet blandt de ansatte i Børn og Unge. De overordnede resultater viser, at der er positiv udvikling i den sociale kapital, når resultaterne sammenholdes med den seneste måling i Børn og Unge særligt hvad angår relationer til nærmeste leder, hvor der har været en mærkbar fremgang. Otte ud af ti arbejdspladstyper i Børn og Unge har oplevet en mindre fremgang på mellem et og tre point i forhold til målingen af den sociale kapital ved trivselsundersøgelsen i 2015. Denne fremgang skyldes hovedsageligt en fremgang i relationerne til nærmeste leder samt arbejdspladsen som helhed. Til trods for den overordnede positive udvikling, er der fortsat stor variation mellem de forskellige arbejdspladstyper og mellem de enkelte arbejdspladser. Samme tendens gør sig ligeledes gældende, hvad angår medarbejdergrupperne i Børn og Unge. Her ses det, at langt størstedelen af alle medarbejdergrupper oplever en stigning i den sociale kapital. Dog har enkelte medarbejdergrupper oplevet en tilbagegang i deres sociale kapital. Ligeledes finder man, i Børn og Unge, en sammenhæng mellem arbejdspladsernes sociale kapital og sygefravær. Således at jo højere social kapital en arbejdsplads har, desto lavere sygefravær. I det fortsatte arbejde med at udvikle den attraktive arbejdsplads er social kapital fortsat et væsentligt fokusområde i Børn og Unge. Fundamentet for fortsat at udvikle og fastholde en høj social kapital ligger i de gode relationer til kollegaer og nærmeste leder. Med afsæt i relationerne til kollegaer og nærmeste leder vil det således være et fælles fokus at bygge videre på dette og fortsat udvikle og styrke relationer til andre grupper og arbejdspladsen som helhed. I Børn og Unge vil dette ske i det fortsatte arbejde med Stærkere fællesskaber. I Børn og Unge har vi en fælles forpligtelse ledere og medarbejdere til at bidrage til både den konkrete og det strategiske arbejde med at sikre og udvikle attraktive og bæredygtige arbejdspladser. Hvis der er tegn på at en arbejdsplads, en medarbejdergruppe eller arbejdspladstypes arbejdsmiljø er udfordret, er det således en fælles opgave og ansvar at følge op på dette.
Ligeledes ønsker HMU i Børn og Unge fortsat at arbejde datainformeret med arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejdsforhold og arbejdsmiljø. Dette gælder også i arbejdet med social kapital. Side 11 af 11 Borgmesterens Afdeling I forbindelse med Social Kapital målingen 2017 blev der i Borgmesterens Afdeling informeret om målingen via ledelsen, arbejdsmiljørepræsentanterne og på BA Update forud for udsendelse af spørgeskemaet. Der blev lagt op til, at man i de enkelte opgaveområder drøftede indholdet i målingen forud for besvarelsen. Samlet set har 88 % svaret på spørgsmålene i målingen i 2017, hvilket er højere end ved målingen i 2015, hvor social kapital målingen (med de samme spørgsmål) var en del af trivselsmålingen. Resultatet viser overordnet, at den sociale kapital i BA er faldet siden målingen i januar 2015, og at der er stor spredning i resultaterne for de enkelte opgaveområder. I forhold til de fire dimensioner, der måles på, viser det samlede resultat for BA, at den sociale kapital i relationen til kollegaer og nærmeste leder er højere end den sociale kapital i relationen til andre grupper og til arbejdspladsen. I forhold til målingen i 2015 er den sociale kapital i relationen til kolleger steget, mens den er faldet på de tre andre dimensioner. Resultatet viser også forskellige lokale variationer, der skal følges op på og arbejdes videre med lokalt såvel som overordnet i BA. Det vil være omdrejningspunkt for arbejdsmiljøarbejdet fremover. Chefgruppen har, i tæt samarbejde med MED systemet, en afgørende rolle i opfølgningen af social kapital målingen. Opfølgningsprocessen følges løbende af Hoved Arbejdsmiljø Udvalget (HAU) og drøftes løbende i HMU. Der udarbejdes handlingsplan på overordnede temaer, hvor der er behov for fælles tiltag. I de enkelte opgaveområder udarbejdes ligeledes konkrete handlingsplaner med udgangspunkt i en dialog- og opfølgningsproces. Evaluering af målingen og hvad den har givet af input til den strategiske drøftelse i HMU, drøftes på HMU møde inden sommerferien.