Nr. 2 30. juni 2014 (2. kvartal) Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening I løbet af foråret er der truffet afgørelse i en lang række interessante sager ved domstolene. Sagerne har blandt andet omhandlet afholdelse af ferie i opsigelsesperioden, anvendelsen af 120-dages reglen og bevisbyrden ved opsigelse af kommende fædre. Da problemstillingerne i sagerne er meget lig de udfordringer, som vores medlemmer selv møder, har vi valgt at medtage flere af afgørelserne i denne udgave af nyhedsbrevet. Derudover indeholder nyhedsbrevet blandt andet også et kort overblik over reglerne om uddannelses- og kompetencefondene. Det er kun ved at ansøge om en del i fondenes midler, at vores medlemmer har mulighed for at få del i de indbetalte bidrag og i tillæg hertil spare udgiften til medarbejderens løn. God læselyst! AutoBranchens ArbejdsgiverForening tilbyder arbejdsgiverservice til medlemmerne af AutoBranchen Danmark til små priser. Vi har overenskomst med Dansk Metal, HK/Privat og Malerforbundet i Danmark. Som medlem er virksomheden dækket af både en konfliktfond, en barselsfond og medlem af Dansk Arbejdsgiverforening via SAMA samt får adgang til rådgivning og information om medarbejderforhold, lønstatistikker og arbejdsmarkedspolitiske nyheder.
Generalforsamling i AutoBranchens ArbejdsgiverForening På den første ordinære generalforsamling den 25. maj 2014 i AutoBranchens ArbejdsgiverForening efter sammenlægningen blev følgende valgt til bestyrelsen i arbejdsgiverforeningen: Gitte Enggaard, Stensved Tom Andersen, Hadsund Jan Elvekjær, Greve Jan Bøttiger, Svendborg Som suppleanter blev følgende valgt: Per Falken, Helsingør Lars Frederiksen, Spettrup Derudover består bestyrelsen efter vedtægterne af Auto- Branchen Danmarks administrerende direktør, Jens Brendstrup, samt 2 kandidater indstillet af AutoBranchen Danmarks hovedbestyrelse: Lasse Jæger Jensen, Århus, og Hans-Jørgen Jørgensen, Sønderborg. Bestyrelsen består således af 7 personer. Generalforsamlingen vedtog i øvrigt et uændret kontingent. Sygedagpengereformen 2014 1. juli 2014 træder første del af den nye sygedagpengereform delvist i kraft. Den resterende del af reformen træder i kraft den 5. januar 2015. Reformen medfører en række ændringer, som kan have betydning for arbejdsgivere. I det følgende vil de væsentligste ændringer, som træder i kraft 1. juli 2014, blive gennemgået. For arbejdsgivere, som betaler fuld løn under sygdom, indebærer dette, at refusionsretten tilsvarende nedsættes til ressourceforløbsydelsen. Til gengæld er denne ydelse ikke tidsbegrænset til et år, og arbejdsgiveren kan således få refusion så længe, den sygemeldte medarbejder er under jobafklaringsforløb. Ændringerne i sygedagpengeloven skyldes blandt andet ønsket om tidlig opfølgning og indsats over for den sygemeldte og at afskaffe varighedsbegrænsningen for sygedagpenge. På nuværende tidspunkt kan en sygemeldt modtage sygedagpenge i op til 52 uger, hvorefter retten til sygedagpenge skal revurderes. Pr. 1. juli 2014 kan en sygemeldt som udgangspunkt kun modtage sygedagpenge i 22 uger. Herefter skal der foretages en konkret individuel vurdering i forhold til forlængelse af retten til sygedagpenge. Fra 1. juli 2014 vil sygemeldte, der har modtaget sygedagpenge i 22 uger, og som ikke kan forlænges, overgå til et jobafklaringsforløb og modtage en såkaldt ressourceforløbsydelse. Formålet med jobafklaringsforløbet er at udvikle den sygemeldtes arbejdsevne og hjælpe vedkommende tilbage på arbejdsmarkedet. Ressourceforløbsydelsen svarer til kontanthjælpen. 2
Den anden ændring af sygedagpengeloven, som træder i kraft 1. juli 2014, er den sygemeldtes ret til at afvise lægebehandling. På nuværende tidspunkt mister arbejdsgivere refusionsretten, såfremt medarbejderen ikke medvirker i kommunens opfølgning. Pr. 1. juli 2014 kan den sygemeldte medarbejder derimod afvise lægebehandling uden at miste sygedagpengeretten, og arbejdsgivere vil dermed heller ikke miste retten til refusion af sygedagpenge. Sagen skal dog forelægges Klinisk Funktion, der er placeret i regionerne, for en vurdering af, om der er andre relevante behandlingsmuligheder. Den sygemeldte har ret til at sige nej til alternative behandlingsmuligheder og samtidig beholde retten til sygedagpenge. Arbejdsgivere, som betaler fuld løn under sygdom, mister dermed heller ikke retten til refusion af sygedagpenge, selv om den sygemeldte medarbejder afviser lægebehandling. Grænser for anvendelse af 120-dages reglen Østre Landsret og Vestre Landsret har i tre nyere domme forholdt sig til den tidsmæssige grænse for anvendelsen af 120-dages reglen i funktionærloven. Funktionærer og funktionærlignende ansatte kan opsiges med et forkortet opsigelsesvarsel på en måned, hvis den pågældende inden for en periode på 12 måneder har haft 120 sygedage med løn. Det er dog en betingelse, at dette vilkår den såkaldte 120-dages regel udtrykkeligt fremgår af ansættelseskontrakten. Ved opsigelse efter 120-dages reglen skal opsigelsen ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage. I praksis fortolkes dette meget strengt, og der er derfor kun et meget snævert tidsrum for opsigelse af medarbejdere efter reglen. Flere nyere domme har været med til at skabe klarhed over begrebet i umiddelbar tilknytning. Den ene sag drejede sig om en funktionær sygemeldt på fuld tid. Funktionæren havde tilbudt at genoptage arbejdet delvist, hvilket virksomheden ikke var interesseret i. Med henblik på en vurdering af arbejdsevnen var den sygemeldte funktionær i arbejdsprøvning. På 120. sygedag blev funktionæren bedt om at komme forbi virksomheden, hvor funktionæren fik sin opsigelse i henhold til 120-dages reglen. Såvel byretten som landsretten fastslog, at opsigelsen var afgivet for tidligt, da opsigelsen var afgivet før udløbet af den 120. sygedag. 3
En anden sag vedrørte en sygemeldt funktionær, som havde haft en fremtrædende stilling, og som derfor selv havde stået for indberetningen af sit sygefravær. Under sagen påstod funktionæren, at han i en perioden på i al fald fire dage ikke havde indberettet sygefravær, selv om han havde været syg. Landsretten gav ikke funktionæren medhold i, at disse dage skulle medregnes ved opgørelsen af sygefraværet. Tværtimod fandt landsretten, at kun de sygedage, som funktionæren rent faktisk havde indberettet, kunne indgå i opgørelsen af sygefraværet. Samlet løb de indberettede sygedage op i 129½ sygedag, og på denne baggrund fastslog landsretten, at opsigelsen var sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og således rettidigt. af weekenden. I sagen var opsigelsen modtaget på 132. sygedag, hvis fraværet skulle regnes fra og med fredag, mens den var modtaget på 129. sygedag, hvis fraværet først skulle tælles fra mandag. Landsretten fandt det ikke bevist, at funktionæren havde været syg fredag den 27. august, hvor funktionæren til dels befandt sig på arbejdspladsen. Samtidig fastslog landsretten dog, at det ikke ville være rimeligt ikke at medregne lørdagen og søndagen i sygefraværet, selv om funktionæren ikke havde været syg om fredagen. På tidspunktet for opsigelsen havde funktionæren derfor været syg i al fald 130 dage inden for de sidste 12 måneder, og derfor var opsigelsen efter landsrettens opfattelse ikke sket i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage og var således ikke gyldig. I den tredje sag havde en funktionær i flere perioder i 2009 og 2010 været sygemeldt med stress. Sagen drejede sig om, hvorvidt funktionæren havde været syg lørdag den 28. august og søndag den 29. august 2009, og om disse to dage derfor skulle medregnes i sygefraværet. Funktionæren havde været hos lægen torsdag den 26. august, hvor denne sygemeldte medarbejderen. Funktionæren mødte derfor op på arbejdspladsen fredag den 27. august for at meddele dette til sin chef, men traf imidlertid ikke chefen og forlod derfor arbejdspladsen igen kl. 12.30. Medarbejderen meddelte lørdag den 28. august telefonisk sin chef, at han var sygemeldt. Efter fast praksis tæller sygedage i weekenden med i opgørelsen, hvis funktionæren er syg på begge sider Vi bemærker... Ovennævnte domme bekræfter hidtidig praksis om, at arbejdsgiveren må holde skarpt øje med antallet af medarbejderens sygedage, hvis arbejdsgiveren ønsker at opsige med forkortet varsel efter funktionærlovens 120-dages regel. AutoBranchens ArbejdsgiverForening rådgiver medlemmerne til ikke at opsige en sygemeldt medarbejder efter 120-dages reglen før den 121. sygedag. Samtidig anbefaler vi dog, at virksomheden ikke venter med at afgive opsigelsen til den 129. sygedag. Arbejdsgiver kunne varsle afholdelse af hovedferie med 1 måneds varsel i opsigelsesperioden En nyligt afsagt dom fra Sø- og Handelsretten har frifundet en arbejdsgiver fra krav på feriegodtgørelse, da det i ansættelseskontrakten var aftalt, at medarbejderen skulle afholde hovedferie i sin opsigelsesperiode. Efter ferielovens regler skal hovedferien varsles med tre måneders varsel og restferien med en måneds varsel. Desuden følger det af reglerne, at en medarbejder ikke kan afholde ferie i en opsigelsesperiode, hvis opsigelsesvarslet er kortere end tre måneder. Reglen er til for at beskytte medarbejderen og sikrer, at den opsagte medarbejder reelt kan holde ferie i sin hovedferie og ikke skal bruge ferien på at søge nyt job. Ferieloven indeholder dog samtidig mulighed for at fravige disse regler ved aftale, hvilket sagen ved Sø- og Handelsretten drejede sig om. Sagen omhandlede en medarbejder, der blev ansat maj 2010. Af ansættelseskontrakten mellem parterne fremgik det blandt andet, at arbejdsgiveren kunne varsle afholdelse af hovedferie med en måneds varsel også i en 4
opsigelsessituation. I februar 2011 opsagde arbejdsgiveren medarbejderen med tre måneders varsel til fratrædelse 31. maj 2011. Medarbejderen blev samtidig fritstillet og pålagt i videst muligt omfang at afholde ferie i fritstillingsperioden. Medarbejderens fagforening mente, at ferielovens varslingsregler ikke kunne fraviges på forhånd ved ansættelseskontraktens indgåelse, men at parterne først kunne aftale dette på tidspunktet for opsigelsen. Sø- og Handelsretten frifandt arbejdsgiveren. Retten fandt, at fravigelsen af ferielovens varslingsregler var klart og tydeligt formuleret i ansættelseskontrakten, og at ansættelseskontrakten var underskrevet af begge parter, hvorfor medarbejderen havde været indforstået med de vilkår, der fremgik af ansættelseskontrakten. Hvad angik fagforeningens påstand om, at ferielovens varslingsregler ikke kunne fraviges på forhånd, fastslog retten, at der ikke er noget til hinder i ferieloven for en forudgående aftale. Vi bemærker... Dommen viser, at man som arbejdsgiver kan aftale en fravigelse af ferielovens varslingsregler allerede ved indgåelse af ansættelseskontrakten. Dommen er dog anket, og afgørelsen i ankesagen kan falde anderledes ud. Medlemmerne skal derfor være opmærksomme på, at det på nuværende tidspunkt er muligt at aftale en fravigelse af ferielovens varslingsregler allerede ved indgåelse af ansættelseskontrakten, men at retstilstanden kan ændre sig. Hvis medlemmerne ønsker at benytte muligheden for at aftale en fravigelse af ferielovens varslingsregler i ansættelseskontrakten, er virksomheden som altid velkommen til at søge rådgivning hos AutoBranchens ArbejdsgiverForening. 5
Kommende fædre beskyttet på samme vis som kommende mødre Praksis ved både Ligebehandlingsnævnet og domstolene er nu fast: Ligebehandlingslovens regel om omvendt bevisbyrde er udvidet, og reglen beskytter nu også en kommende far allerede forud for dennes orlov. Kommende fædre er derfor beskyttet på samme vis som den gravide mor til barnet i forbindelse med en opsigelse. I en sag ved Ligebehandlingsnævnet blev en medarbejder opsagt blot fem dage efter, at medarbejderen havde oplyst arbejdsgiveren om, at han skulle være far. Opsigelsen var begrundet i manglende arbejde. At valget var faldet på netop den opsagte medarbejder, begrundede arbejdsgiveren med forudgående påtaler og advarsler. Der forelå imidlertid ingen dokumentation for disse, og medarbejderen hævdede aldrig at have modtaget hverken påtaler eller advarsler. På grund af dette og den nære tidsmæssige sammenhæng mellem medarbejderens orientering om graviditeten og opsigelse fandt nævnet, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at graviditeten hverken helt eller delvist var tillagt betydning ved opsigelsen af medarbejderen. Medarbejderen blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn. I en anden sag havde en medarbejder oplyst arbejdsgiveren om graviditeten ca. syv måneder før fødselstidspunktet. Medarbejderen blev herefter opsagt i forbindelse med en større fyringsrunde. Efter opsigelsen havde parterne indgået en fratrædelsesaftale til fuld og endelig afgørelse af ethvert krav imellem parterne. Ligebehandlingsnævnet fastslog dog, at fratrædelsesaftalen ikke afskar medarbejderen fra at rejse et krav på godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Under sagen forklarede arbejdsgiveren, at opsigelsen af medarbejderen skyldtes dalende performance og manglende kvalifikationer, som var blevet vurderet i forbindelse med den seneste MUS-samtale. Ligebehandlingsnævnet fandt imidlertid, at arbejdsgiveren ikke havde redegjort for de blivende medarbejderes kompetencer, og at der derfor ikke var redegjort tilstrækkeligt for, at den opsagte medarbejder bedst kunne undværes. Medarbejderen blev tilkendt en godtgørelse på ni måneders løn. Vi bemærker... Den nuværende retstilstand er et opgør med tidligere praksis, hvor der alene gjaldt en delt bevisbyrde i sager om opsigelse af kommende fædre. Ved afgørelserne er reglen om omvendt bevisbyrde imidlertid udvidet og beskytter nu også kommende fædre allerede forud for en eventuel orlov. Dette indebærer, at arbejdsgiveren ved opsigelse af en kommende far skal løfte bevisbyrden for, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i graviditeten. Der er tale om en streng bevisbyrde, og AutoBranchens ArbejdsgiverForening rådgiver medlemmerne til at søge rådgivning hos os forinden en eventuel opsigelse af en kommende far. 6
Uddannelse - få adgang til uddannelsesfondenes midler og spar lønnen Uddannelse er vigtig - både for den enkelte medarbejder, der kan opkvalificere sig til flere jobmuligheder, og for virksomheden, som opnår dygtigere og mere kompetente medarbejdere. Uddannelse styrker således både medarbejdernes og virksomhedens konkurrenceevne. AutoBranchens ArbejdsgiverForening har sammen med Dansk Metal etableret en kompetence- og uddannelsesfond, hvortil alle overenskomstdækkede virksomheder betaler 520 kr. pr. medarbejder pr. år. Der er desværre ikke stor søgning på disse midler, selv om der er mange penge i fonden, og det er forholdsvis let at få adgang til midlerne. Ansatte under overenskomsten med Dansk Metal kan efter seks måneders ansættelse søge om støtte til at holde fri fra arbejde i op til to uger pr. kalenderår til selvvalgt, relevant efteruddannelse med 85 % løntabsdækning. Lærlinge kan ligeledes søge om støtte til fritidsuddannelse. For lærlinge gælder dog et anciennitetskrav på ni måneder. Fondens midler kan søges til enkeltpersoner eller til projekter for flere medarbejdere i samme virksomhed. Fonden støtter ikke efteruddannelse, hvor virksomheden betaler udgifter til kursusgebyr og kursusmaterialer eller løn under uddannelsen. Medarbejderen kan søge om at få udgifter til såvel kursusgebyr og kursusmateriale som transport dækket og samtidig få dækket sit løntab med 85 %, således at medarbejderen undgår en betragtelig lønnedgang. Virksomheden sparer til gengæld udgiften til medarbejderens løn i den pågældende periode. Hvis virksomheden normalt oplever en eller flere stille perioder i løbet af et år, kan dette være en god anledning til at få medarbejderne opkvalificeret. I 2014 har fonden allerede støttet bremsekurser, kørekort til bus, kørekort til lastbil og vedligeholdelse af ECAS-anlæg og WABCO-BUS anlæg. I 2013 blev der givet støtte til montering og reparation af lift, lovpligtigt fartskriverkursus, lift/læssebagsmækeftersyn, kontrol og fejlfinding i SCR-system, CTCII tester, hjemmesider med CMS, TIG/Gas svejsning, dieseltekniker og efteruddannelse af godschauffører. Også virksomheder, som er omfattet af overenskomsten mellem AutoBranchens ArbejdsgiverForening og HK, har adgang til støttemidler til brug for selvvalgt efteruddannelse af medarbejderne. I resten af 2014 yder fonden faktisk op til 100 % løntabsgodtgørelse! Fonden har tidligere støttet bl.a. NLP-uddannelse. Ansøgningsblanket og skema for begge fonde til beregning af løntab fås ved henvendelse til arbejdsgiverforeningen på kt@autobranchendanmark. Begge fonde yder støtte til en bred vifte af efteruddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau. Der ydes dog ikke tilskud til kurser, som er obligatoriske for medarbejderen. Få en elev og vær med til at forbedre din branches fremtid Lige nu søger 157 autolakererelever praktikpladser rundt omkring i Danmark. Ud af disse skal 20 elever finde en praktikplads inden for en meget kort periode. Virksomheden har fri mulighed for at indgå enhver type af uddannelsesaftale med eleven - kort, lang, delaftale eller kombinationsaftale. Det vigtigste er, at eleverne får en mulighed for at komme ud og prøve at være på en virksomhed. Derfor opfordres alle virksomheder, som har mulighed for at tage imod en elev, til at gøre dette og dermed være med til at bevare vores branche og vores faguddannede personale. Interesserede virksomheder bedes kontakte Uddannelsesleder Marianne Flarup på Teknisk Skole Silkeborg på tlf. 89 23 40 00 eller mfl@tss.dk. 7
Se flere nyheder på autobranchendanmark.dk Praktiske informationer Overenskomster: Ledelse: Jurister: Bogholderi: AutoBranchens ArbejdsgiverForening og HK/Privat AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Dansk Metal AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Malerforbundet i Danmark Karoline Thomsen og Michael Nørregård Pernille Mahler Larsen og Eylem Ünüvar Türksal Inge Larsen Kontakt: Tlf.: 33 31 45 55 Fax: 33 31 30 75 Hjemmeside: www.autobranchendanmark.dk Kontaktpersoner: Karoline Thomsen, leder, kt@autobranchendanmark.dk Michael Nørregård, tlf. 20 20 02 23, mn@autobranchendanmark.dk Pernille Mahler, tlf. 41 94 81 62, pml@autobranchendanmark.dk Eylem Ünüvar Türksal, tlf. 41 94 81 56, et@autobranchendanmark.dk Inge Larsen, tlf. 41 68 08 33, il@autobranchendanmark.dk