Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Transkript

1 Nr marts 2014 (1. kvartal) Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Kære medlem af AutoBranchens ArbejdsgiverForening Du har nu modtaget den første udgave af Nyt fra Auto- Branchens ArbejdsgiverForening efter fusionen af de tidligere arbejdsgiverforeninger i D A F og FAI. Nyhedsbrevet vil fremover udkomme kvartalsvis, ligesom der som hidtil løbende vil blive udsendt information, nyheder og lignende, som ikke kan afvente næste nyhedsbrev. I denne udgave af nyhedsbrevet har vi valgt at sætte fokus på muligheden for at opsige medarbejdere, som er sygemeldte. Reglerne på området er ualmindelig indviklede, og det er en udfordring, som vores medlemmer i stadig højere grad slås med. God læselyst! AutoBranchens ArbejdsgiverForening tilbyder arbejdsgiverservice til medlemmerne af AutoBranchen Danmark til små priser. Vi har overenskomst med Dansk Metal, HK/Privat og Malerforbundet i Danmark. Som medlem er virksomheden dækket af både en konfliktfond, en barselsfond og medlem af Dansk Arbejdsgiverforening via SAMA samt får adgang til rådgivning og information om medarbejderforhold, lønstatistikker og arbejdsmarkedspolitiske nyheder.

2 Nye overenskomster AutoBranchens ArbejdsgiverForening har nu indgået aftale med såvel HK/Privat som Malerforbundet i Danmark og Dansk Metal om nye overenskomster. Der er tale om 3-årige aftaler, som gælder fra 1. marts 2014 til 28. februar AutoBranchens ArbejdsgiverForening har sammen med Danske Malermestre og Glarmesterlauget i Danmark fælles overenskomst med HK/Privat. Overenskomstfornyelsen med HK/Privat indeholder kun ændringer, som også er gennemført i Industriens Funktionæroverenskomst. De væsentligste ændringer består i følgende: Hvert år pr. 1. marts forhøjes mindstelønnen for elever med 1,9%, ligesom tillægget for gymnasiale uddannelser pr. 1. marts 2014 stiger fra 615 kr. til 618 kr. Bidraget til uddannelsesfonden med HK/Privat stiger med 5 øre pr. overenskomstår til 25 øre pr. 1. marts 2014, til 30 øre pr. 1. marts 2015 og til 35 øre pr. 1. marts Medarbejdere, som er opsagte, har ret til en uges frihed til uddannelse med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden og ret til to timers frihed med løn til at søge vejledning i a-kasse eller fagforening. Forældrene har mulighed tilsammen at afholde yderligere to ugers forældreorlov med løn i det første år efter barnets fødsel. Det ekstra pensionsbidrag, som betales til kvindelige lønmodtagere under de 14 ugers barselsorlov, forhøjes med 360 kr. pr. måned, hvoraf arbejdsgiverbidraget udgør 2/3. Indbetalingen til den særlige opsparing stiger over overenskomstperioden med i alt 1% til 1,3% pr. 1. marts 2014, til 1,7% pr. 1. marts 2015 og til 2,0% pr. 1. marts Forliget med Dansk Metal lægger sig ligeledes tæt op ad overenskomsten mellem DI og CO og indeholder kun ændringer, som også kendes fra industriforliget. Ændringerne består i hovedtræk i følgende: Mindstelønnen stiger hvert år pr. 1. marts med henholdsvis 1,50 kr., 1,65 kr. og 1,80 kr. til 114,55 kr. pr. 1. marts 2014, til 116,20 kr. pr. 1. marts 2015 og til 118,00 kr. pr. 1. marts Hvert år pr. 1. marts forhøjes mindstelønnen for lærlinge med 1,9%. Bidraget til uddannelses- og samarbejdsfonden mellem AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Dansk Metal stiger med 5 øre pr. overenskomstår til 40 øre pr. 1. marts 2014, til 45 øre pr. 1. marts 2015 og til 50 øre pr. 1. marts Medarbejdere, som er opsagte, har ret til en uges frihed til uddannelse med støtte fra kompetencefonden og ret til to timers frihed med løn til at søge vejledning i a-kasse eller fagforening. Forældrene har mulighed tilsammen at afholde yderligere to ugers forældreorlov med løn i det første år efter barnets fødsel. Det ekstra pensionsbidrag, som betales til kvindelige lønmodtagere under de 14 ugers barselsorlov, forhøjes med 1,50 kr. pr. time. Fritvalgsbidraget stiger over overenskomstperioden med i alt 1% til 1,3% pr. 1. marts 2014, til 1,7% pr. 1. marts 2015 og til 2,0% pr. 1. marts

3 Forliget med Malerforbundet indeholder følgende ændringer: Garantilønnen stiger hvert overenskomstår pr. 1. marts til 139,05 kr. pr. 1. marts 2014, til 140,70 kr. pr. 1. marts 2015 og til 142,50 kr. pr. 1. marts Ligeledes stiger sygelønnen hvert overenskomstår til 135,50 kr. pr. 1. marts 2014, til 137,15 kr. pr. 1. marts 2015 og til 138,95 kr. pr. 1. marts Bestemmelsen om fast årlig lønregulering af timelønningerne udgår. I stedet er der indført en bestemmelse om, at timelønnen anbefales genforhandlet efter tre måneders ansættelse, og at timelønnen herefter skal genforhandles en gang om året. Hvert år pr. 1. marts forhøjes mindstelønnen for lærlinge med 1,5%. Beregningsmetoden for bidraget til kompetencefonden MALKOM ændres til 0,16% af lønsummen. Bidraget til uddannelses- og udviklingsfonden mellem AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Malerforbundet i Danmark ændres til 0,06% pr. 1. marts 2014, til 0,085% pr. 1. marts 2015 og til 0,11% pr. 1. marts Medarbejdere, som er opsagte, har ret til en uges frihed til uddannelse med støtte fra kompetencefonden og ret til to timers frihed med løn til at søge vejledning i a-kasse eller fagforening. Forældrene har mulighed tilsammen at afholde yderligere to ugers forældreorlov med løn i det første år efter barnets fødsel. Pr. 1. marts 2014 stiger søgnehelligdagsgodtgørelsen fra 6,9% til 7,5%. Fratrædelsesgodtgørelsen for medarbejdere, som opsiges efter 3, 6 eller 8 års ansættelse, ændres til et fast beløb på henholdsvis kr., kr. og kr. Samtidig er det aftalt, at elever, som opsiges i elevtiden, ikke er omfattet af bestemmelsen. Det er aftalt, at virksomheden og medarbejderne har større frihed til at aftale det nærmere indhold i en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, idet der fremover kan aftales arbejdsfrie dage i en uge. Samtidig er det ikke længere en betingelse, at lokalaftalen godkendes af AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Malerforbundet i Danmark, men derimod kun, at aftalen indsendes til organisationerne til orientering. Der er indført bestemmelse om sundhedsordning pr. 1. januar Alle tre forlig er godkendt af Dansk Arbejdsgiverforening. I lighed med tidligere overenskomstfornyelser vil der dog gå et stykke tid, før alle afstemninger om resultatet er afsluttet i de respektive forbund. Dette vil formentlig være tilfældet medio april. De nye overenskomster vil herefter blive trykt og udsendt til medlemmer af AutoBranchens ArbejdsgiverForening, hvilket vil ske i løbet af april og maj måned. Opsigelse på grund af sygefravær I mange lande er en medarbejder fredet og kan derfor ikke opsiges, når medarbejderen er sygemeldt. Dette gælder imidlertid ikke i Danmark, hvilket måske er overraskende for mange. Hvis en medarbejder har et meget stort sygefravær, kan fraværet i sig selv være en saglig grund til opsigelse. Dette kan synes underligt, når sygdom i øvrigt betragtes som lovligt forfald fra arbejdet. Udgangspunktet er imidlertid, at opsigelse af en medarbejder kan ske, hvis opsigelsen ud fra en konkret vurdering er rimeligt begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold. Dette udgangspunkt modificeres imidlertid, når det drejer sig om medarbejdere omfattet af overenskomsten mellem AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Dansk Metal og AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Malerforbundet. For medarbejdere omfattet af overenskomsten med Dansk Metal gælder den særlige regel, som også kendes fra andre overenskomster, at en medarbejder med ni måneders anciennitet ikke kan opsiges de første fire måneder af en sygdomsperiode. For medarbejdere under overenskomsten med Malerforbundet er anciennitetskravet kun seks måneder, og beskyttelsen mod opsigelse gælder de første fem måneder af sygdomsperioden. En medarbejder omfattet af overenskomsten med Dansk Metal eller Malerforbundet kan med andre ord ikke opsiges, mens medarbejderen endnu er sygemeldt, hvis sygdommen har varet mindre end henholdsvis fire og fem måneder, men først når medarbejderen er rask igen. Desuden gælder der særlige regler for medarbejdere, som er langvarigt eller kronisk syge og derfor anses for handicappede. Disse særlige regler vil blive behandlet 3

4 nedenfor i artiklen Opsigelse af beskyttede medarbejdere omfattet af forskelsbehandlingsloven. Faktorer, som har betydning for, om en opsigelse er saglig Når det skal afgøres, om en opsigelse af en sygemeldt medarbejder eller en medarbejder med meget sygefravær er rimeligt begrundet, lægges der vægt på, hvor belastende sygefraværet er for virksomhedens drift, om sygdommen er foranlediget af arbejdet, samt på længden af sygdommen sammenholdt med medarbejderens anciennitet. sygeperioder, og at det set over en årrække nok er almindeligt, at en medarbejder har en længere sygeperiode. AutoBranchens ArbejdsgiverForening anbefaler, at medlemmerne altid søger rådgivning hos os, før virksomheden eventuelt vælger at opsige en sygemeldt medarbejder eller en medarbejder med meget sygefravær. Om sygefraværet er særligt belastende for virksomhedens drift afhænger blandt andet af virksomhedens størrelse. Hvis der er tale om en stor virksomhed med mange ansatte inden for samme arbejdsområde, skal virksomheden ifølge praksis strække sig længere, før en opsigelse kan anses for saglig. Omvendt gælder der en lidt lempeligere vurdering ved specialfunktioner samt i mindre virksomheder, hvor driften i særlig grad bliver hårdt ramt ved længere tids sygdom. Det har ligeledes en betydning, om sygefraværet skyldes en arbejdsskade. Ifølge praksis skal der ved sygefravær, som følge af arbejdsskader, som udgangspunkt gå en længere periode, før der kan opsiges på sagligt grundlag. Desuden er der i praksis eksempler på, at der gælder en mere lempelig vurdering af, hvornår en opsigelse sagligt kan finde sted, hvis der er tale om en medarbejder med relativt kort anciennitet i virksomheden. Herudover har det konkrete sygemønster - fx usædvanligt mange korte og udokumenterede sygeperioder og såkaldt mandags-/fredagssyge - samt fremtidsperspektivet, herunder muligheden for snarlig genoptagelse og risikoen for tilbagefald, betydning for, om en opsigelse er saglig. Virksomheden bør søge rådgivning Det er ikke muligt generelt at svare på, fx hvor længe en medarbejder skal have været syg, før der med saglig grund kan ske opsigelse, da dette altid vil være en konkret vurdering. Generelt skal virksomheden dog være opmærksom på, at alle medarbejdere i løbet af ansættelsen har 4

5 Opsigelse af beskyttede medarbejdere omfattet af forskelsbehandlingsloven En virksomhed må ikke opsige en medarbejder, hverken direkte eller indirekte, på grund af medarbejderens race, hudfarve, religion, politiske overbevisning, seksuelle orientering, alder, handicap eller på grund af medarbejderens nationale, sociale eller etniske oprindelse. Forbuddet mod forskelsbehandling betyder, at virksomheden i ansættelsesmæssig sammenhæng ikke må lægge vægt på disse såkaldte forskelsbehandlingskriterier. Alle virksomheder bør være meget opmærksomme på loven. Dette skyldes ikke mindst, at der i praksis er en tendens til, at flere og flere forhold er omfattet af forskelsbehandlingskriterierne og dermed hører under forskelsbehandlingsloven. Hertil kommer den meget høje økonomiske godtgørelse, som skal betales til en medarbejder, hvis virksomheden har handlet i strid med loven. Handicapbegrebet Mange af kriterierne i loven giver sig selv, da de er objektivt umiddelbare eller i hvert tilfælde lader sig lettere konstatere som fx race, alder, hudfarve eller etnisk oprindelse. Derimod er begrebet handicap mere bredt og tvetydigt. Forskelsbehandlingsloven indeholder heller ikke en præcis definition af, hvad der skal forstås ved et handicap. Mange fysiske eller psykiske lidelser kan derfor være et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Dette gælder både sygdomme og andre lidelser, som i almindelig forstand ikke bliver betragtet som handicap. For at en medarbejder lider af et handicap, skal medarbejderen have en fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som betyder, at medarbejderen ikke kan fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation. Højt sygefravær kan skyldes handicap Selvom sygdom ikke er det samme som et handicap, kan sygdom udvikle sig til et handicap. Det kan fx være tilfældet, hvis der er tale om en langvarig eller kronisk sygdom, som medfører særlige behov i arbejdet eller længere tids sygefravær. ikke opsige medarbejderen på grund af disse særlige behov eller på grund af sygefraværet, som sygdommen medfører. Virksomheden skal tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder Virksomheden har derimod en pligt til at tilpasse arbejdspladsen til den handicappede medarbejder, så medarbejderen kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikkehandicappede medarbejdere. Tilpasningerne kan være nedsat arbejdstid, særligt teknisk udstyr til hørehæmmede eller svagtseende eller særlige bygningstilpasninger, så kørestolsbrugere kan komme på arbejdspladsen. Virksomheden er forpligtet til at foretage alle nødvendige tilpasninger, for at den handicappede medarbejder kan fungere i stillingen på lige fod med andre ikke-handicappede medarbejdere. Tilpasningerne må dog ikke udgøre en uforholdsmæssigt stor byrde for virksomheden. Når det skal vurderes, om opsigelsen af en handicappet medarbejder har været saglig, er det afgørende, at virksomheden har sørget for relevante tilpasninger eller i hvert fald har undersøgt muligheden for at foretage disse. Virksomheden kan få tilskud til tilpasninger En virksomhed har mulighed for at modtage tilskud til relevante tilpasninger fra offentlige støttemuligheder. Hvis virksomheden har haft mulighed for at få økonomisk støtte, indgår dette i vurderingen af, om en tilpasning er en uforholdsmæssigt stor byrde for virksomheden. Det er derfor vigtigt at undersøge muligheden for økonomisk støtte fra det offentlige, inden virksomheden tager stilling til, hvilke afhjælpende foranstaltninger virksomheden kan og skal tilbyde en handicappet medarbejder. Som altid anbefales det, at virksomheden søger rådgivning hos AutoBranchens ArbejdsgiverForening, hvis virksomheden vurderer, at en tilpasning er en uforholdsmæssigt stor byrde for virksomheden, eller hvis virksomheden ønsker at opsige en handicappet medarbejder. Hvis medarbejderens særlige behov eller sygefravær skyldes et handicap, må virksomheden som udgangspunkt 5

6 Den nødvendige investering din lærling er guld værd! Ved udgangen af januar 2014 var der ifølge Undervisningsministeriet elever eller lærlinge i Danmark, der søger en praktikplads. Det er en stigning på 6 procent i forhold til sidste år. Det viser, at der fortsat er stor mangel på praktikpladser for vores unge. For branchen betyder det, at vi går en fremtid i møde, der har underskud af dygtige faglærte. Gode råd i forbindelse med ansættelse af en elev/lærling Det er en vigtig beslutning at ansætte en elev/lærling, men den rigtige elev/lærling på den rigtige praktikplads kan bidrage med både ny viden og et frisk pust til din virksomhed. Det første, der skal til, før man kan ansætte en elev/lærling, er at blive godkendt som uddannelsessted. Det er enten de faglige udvalg, erhvervsskolerne eller handelsskolerne, der godkender din virksomhed. Dernæst skal din virksomhed og eleven/lærlingen indgå en uddannelsesaftale. Uddannelsesaftalen skal indgås på en særlig blanket, som Undervisningsministeriet har udarbejdet, og som kan findes på vores hjemmeside. Ved indgåelsen af uddannelsesaftalen forpligter du dig til at uddanne din elev/lærling inden for de rammer, der nu er sat for uddannelsen, omvendt forpligter din elev/lærling sig til at arbejde med de opgaver, du nu giver, for en elevløn. For uddannelsesaftaler gælder der desuden en 3 måneders prøvetid. Det anbefales, at du (og eleven/lærlingen) inden udløbet af de første 3 måneder, gør sig nogle tanker omkring kemien mellem virksomheden og eleven/ lærlingen, da uddannelsesforholdet som udgangspunkt ikke kan opsiges efter prøvetidens udløb og frem til uddannelsesaftalens slutdato. I forbindelse med udarbejdelse af uddannelsesaftalen anbefales det også at udarbejde en ansættelsesaftale. Dette gælder særligt virksomheder, der ikke er omfattet af en overenskomst. Dette er vigtigt, da eleven/lærlingen skal ansættes på overenskomstmæssige vilkår inden for uddannelsesområdet, uanset om virksomheden er overenskomstdækket eller ej. Fleksible aftalemuligheder Husk på, at en uddannelsesaftale ikke behøver at vare i hele uddannelsestidens længe. Der er mange forskellige muligheder i sammensætningen af uddannelsesaftalen for eleven/lærlingen. Du kan blandt andet vælge at indgå en kort uddannelsesaftale. Det eneste krav til varigheden af en kort uddannelsesaftale er, at der indgår mindst 1 skoleperiode og 1 praktikperiode i hovedforløbet. Du kan også ansætte en elev i en restuddannelsesaftale. En sådan elev har allerede taget en del af sin uddannelse i en anden virksomhed eller i skolepraktik og mangler nu kun en kortere del af uddannelsen. Eleven kan derfor være tæt på at være faglært. Din lærling er guld værd I branchen har vi mange virksomheder, der tager lærlinge, men vi har brug for, at der er flere virksomheder, der tager imod dem. Det er vores fælles ansvar for vores branches fortsatte eksistens at sørge for, at vi uddanner dygtige faglærte. Invester derfor i en elev/lærling og få et positivt afkast til din egen virksomhed og fremtidens autobranche. 6

7 Se flere nyheder på autobranchendanmark.dk Praktiske informationer Overenskomster: Organisation: Ledelse: Jurister: Bogholderi: AutoBranchens ArbejdsgiverForening og HK/Privat AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Dansk Metal AutoBranchens ArbejdsgiverForening og Malerforbundet i Danmark Formand Lasse Jæger Jensen Næstformand Knud Nielsen Karoline Thomsen og Michael Nørregård Pernille Mahler Larsen og Eylem Ünüvar Türksal Inge Larsen Kontakt: Tlf.: Fax: Hjemmeside: Kontaktpersoner: Karoline Thomsen, leder, kt@autobranchendanmark.dk Michael Nørregård, tlf , mn@autobranchendanmark.dk Pernille Mahler, tlf , pml@autobranchendanmark.dk Eylem Ünüvar Türksal, tlf , et@autobranchendanmark.dk Inge Larsen, tlf , il@autobranchendanmark.dk