Indhold: 1 Godt nytår! 2 Ny guide om sygefravær 3 Højesteretsdom om optjening af ferie under ulønnet barselsorlov 4 Maratonløb på recept i medarbejders sygeperiode 5 Aftale om lønnedgang tilsidesat 6 Forøget transportafstand på 15,5 km var ikke væsentlig 7 Bøde på kr. 50.000 for email-spam 8 Handicap i forskelsbehandlingslovens forstand
1 Godt nytår! Af advokat Tina Reissmann Et udfordrende år med mange presserende arbejds- og ansættelsesretlige problemstillinger er gået. Vi håber, at du er kommet godt ind i det nye år, og vi ser frem til at samarbejde i 2010. Også i år vil vi løbende bistå med råd, vurderinger og analyser af de nyeste afgørelser inden for arbejds- og ansættelsesretten - både ved vores HR-seminarer og i vores nyhedsbreve. I Plesner tager vi hul på det nye år ved at styrke vores forretningsområde Arbejds- og ansættelsesret med en ny partner, Henriette Stakemann. Henriette kommer fra Plesners forretningsområde Corporate Finance, hvor hun har arbejdet med bl.a. virksomhedsoverdragelser, etablering af aktieaflønningsordninger, optionsprogrammer, andre incitamentsprogrammer og selskabsretlige problemstillinger. Med Henriette øger vi vores fokus på samspillet mellem arbejds- og ansættelsesretten og selskabsretten og forfølger dermed vores målsætning om at yde juridisk rådgivning, der er tæt på klienterne og hverdagen i deres virksomheder.
2 Ny guide om sygefravær Af advokat Sussi L. Skovgaard-Holm Arbejdsmarkedsstyrelsen har netop udsendt den guide om sygefravær, der blev bebudet i forbindelse med ændringen af sygedagpengeloven i juni 2009. Guiden giver en række forslag til arbejdsgivernes håndtering af de nye elementer i sygedagpengeloven - det være sig sygefraværssamtaler, mulighedserklæringen og fastholdelsesplaner. Reglerne om afholdelse af sygefraværssamtaler og udarbejdelse af fastholdelsesplaner, der udgør sidste del af ændringerne af sygedagpengeloven fra juni 2009, trådte i kraft den 4. januar 2010. I tilknytning hertil har Arbejdsmarkedsstyrelsen udsendt en guide om sygefravær, "Når en medarbejder melder sig syg - nye muligheder og pligter", med forslag til arbejdsgiverne om håndteringen af de nye regler. For så vidt angår håndteringen af sygefraværssamtaler, der særligt har givet anledning til tvivlsspørgsmål, beskriver guiden, hvad man som arbejdsgiver må spørge til under en sygefraværssamtale, og hvad man netop ikke må spørge til. Herudover indeholder guiden også nogle mere praktiske råd til, hvordan samtalen forberedes, herunder hvordan de rette rammer for sygefraværssamtalen skabes og ikke mindst, hvilke spørgsmål man som arbejdsgiver kan tage udgangspunkt i. Arbejdsmarkedsstyrelsens forslag til spørgsmål under en sygefraværssamtale: 1. Hvor lang tid tror du, at du skal være sygemeldt? 2. Er der noget, vi på arbejdspladsen kan gøre, for at du vender hurtigere tilbage? 3. Hvilke af dine normale opgaver vil være svære at udføre i øjeblikket? Er der andre opgaver, der vil være nemmere? 4. Hvordan skal arbejdsdagen se ud, for at du kan klare den, selvom du ikke er helt rask? 5. Hvordan kan vi i fællesskab lave en plan for, hvordan du hurtigst muligt kommer godt i gang igen? 6. Har du haft overvejelser om, hvorvidt der er nogle af dine arbejdsforhold, der er medvirkende til, at du er sygemeldt? 7. Hvordan synes du, vi bedst kan være i kontakt i den periode, du ikke er her hver dag? 8. Hvad skal vi aftale, at vi fortæller dine kolleger? I forhold til mulighedserklæringen og fastholdelsesplaner indeholder guiden blandt andet en beskrivelse af, i hvilke situationer det vil være relevant enten at anvende en mulighedserklæring eller en friattest, og i hvilke situationer udarbejdelse af en fastholdelsesplan er relevant. Endelig er det i guiden kort beskrevet, hvilke andre virkemidler medarbejderens bopælskommune kan anvende for - sammen med arbejdsgiveren og medarbejderen - at sikre, at medarbejderen vender hurtigst muligt tilbage til arbejdet. Arbejdsmarkedsstyrelsens guide om sygefravær kan findes her. Herudover har Arbejdsmarkedsstyrelsen udarbejdet to notater om brugen af lægeerklæringer, der kan findes her
3 Højesteretsdom om optjening af ferie under ulønnet barselsorlov Af advokat Tina Reissmann Højesteret har ved dom af 20. november 2009 fastslået, at indbetaling af pensionsbidrag under en medarbejders ulønnede barselsorlov medfører, at medarbejderen optjener ferie med løn for denne periode, da pensionsbidraget anses for at udgøre en lønandel efter ferieloven. Højesteret har nu taget stilling til en meget omdiskuteret problemstilling i relation til ferieloven. Efter ferielovens 7, stk. 2, nr. 2, optjener en medarbejder således ret til løn under ferie i de barsels-, orlovs- og tjenestefrihedsperioder, hvor arbejdsgiveren betaler fuld eller delvis løn. Spørgsmålet i den konkrete sag var, om arbejdsgiverens indbetaling af pensionsbidrag under en i øvrigt ulønnet orlovsperiode måtte anses for "delvis løn" i ferielovens forstand. Sø- og Handelsretten havde ved dom af 19. maj 2008, som vi tidligere har omtalt i vores nyhedsbrev fra august 2008, truffet afgørelse om, at medarbejderen havde optjent ret til fuld løn under ferie. Højesteret har ved dommen af 20. november 2009 stadfæstet Sø- og Handelsrettens dom. At sagen dog ikke har været rejst uden grund, viser sig ved, at Højesterets syv dommere delte sig i en 4:3 afgørelse. Flertallet i Højesteret anførte blandt andet i præmisserne, at et arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag indgår i den "sædvanlige og fast påregnelige" løn, som en medarbejder oppebærer under afvikling af optjent ferie. Det blev videre anført, at det arbejdsgiverbetalte pensionsbidrag udgjorde "delvis løn". Højesterets flertal henviste herved til Højesterets dom af 28. september 1994 (U 1994.907 H), hvor et pensionsbidrag også ansås for at udgøre en lønandel og til, at udviklingen på arbejdsmarkedet har medført, at pensionsbidrag udgør en stadigt stigende del af det samlede arbejdsvederlag. medarbejder, der fratræder, er henvist til at modtage feriegodtgørelse, og at arbejdsgiverens pensionsbidrag ikke medregnes ved beregning af feriegodtgørelse. Denne særregel gav efter Højesterets flertal ikke tilstrækkeligt grundlag for at fravige ovennævnte udgangspunkt. Dommen viser, at en medarbejder optjener ret til ferie med løn selv ved udbetaling af en reduceret lønandel i form af et arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag. Det er dog fortsat uafklaret, hvor bundgrænsen for, hvad der kan betegnes som "delvis løn", er. Der blev under Sø- og Handelsrettens behandling af sagen henvist til en tidligere vejledende udtalelse fra Arbejdsdirektoratet, hvorefter også en arbejdsgiverbetalt mobiltelefon eller et avisabonnement under en i øvrigt ulønnet barselsorlov anses for at være "delvis løn". Arbejdsdirektoratet anførte videre, at der formentlig vil kunne forekomme situationer, hvor den udbetalte ydelse er af så ringe værdi, at dette forhold - eventuelt sammenholdt med andre omstændigheder - kan medføre, at medarbejderen ikke optjener ret til betalt ferie for den pågældende periode. Som eksempel herpå henviste Arbejdsdirektoratet til en arbejdsgivers indbetaling til en gruppelivsforsikring og/eller erhvervsevnetabsforsikring. Hvad der kan anses for "delvis løn" må således bero på en meget konkret vurdering, hvor værdien af godet må antages at spille en stor rolle. Arbejdsgiveren havde gjort gældende, at hvis medarbejderen optjente ferie med løn i denne situation, ville det medføre en uacceptabel forskelsbehandling mellem den medarbejder, der forbliver i sin stilling, og den medarbejder, der fratræder sin stilling. Det skyldes, at en
4 Maratonløb på recept i medarbejders sygeperiode Af advokat Gitte Westall Ved dom af 5. oktober 2009 fastslog Østre Landsret, at en medarbejder godt kan have lovligt forfald på sit arbejde på grund af sygdom og samtidig løbe maratonløb. Sagen vedrørte en socialpædagog, som på grund af psykiske problemer, sandsynligvis forårsaget af samarbejdsvanskeligheder med sine kolleger, blev sygemeldt den 16. april 2007 efter råd fra sin læge. 8 dage senere fik han af sin læge udstedt en lægeerklæring om uarbejdsdygtighed. Lægen skønnede, at sygdommens varighed ville være 2-3 måneder. Medarbejderen deltog herefter i et halvmaraton den 29. april 2007. Medarbejderen følte, at han via sit løb kunne fortrænge sine psykiske problemer. Herudover havde hans læge anbefalet ham at fortsætte med sin løbetræning i sygeperioden, da løb efter lægens mening var en god terapiform og således havde et helbredende formål. Arbejdsgiveren blev bekendt med medarbejderens deltagelse i halvmaratonløbet under en sygefraværssamtale den 23. maj 2007. Medarbejderen blev herefter ved brev af 30. maj 2007 opsagt til fratræden med udgangen af august 2007. Medarbejderen fortsatte med at løbe og gennemførte den 9. juni 2007 et (helt) maratonløb. Arbejdsgiveren bad ham herefter om at dokumentere, at hans deltagelse i disse løb var lægeligt anbefalet som havende et helbredende formål. En sådan dokumentation modtog arbejdsgiveren efterfølgende fra medarbejderens læge. Herefter anmodede arbejdsgiveren om en speciallægeerklæring med henblik på at få dokumenteret, at medarbejderen var ude af stand til at genoptage arbejdet. Medarbejderen opfyldte dette ved at kontakte en række speciallæger i psykiatri, men kunne tidligst få tid den 5. oktober 2007. bund oplyste blot, at erklæringen skulle udarbejdes af en speciallæge i psykiatri. Herefter blev medarbejderen ved brev af 23. juli 2007 bortvist med tilbagevirkende kraft fra den 11. juni 2007 med den begrundelse, at medarbejderens fravær som følge af sygdom ikke var dokumenteret. Herudover blev der henvist til, at hans deltagelse i maratonløbene ikke var foreneligt med, at han var uarbejdsdygtig i sit job som socialpædagog, samt at hans deltagelse ved disse løb ikke var sket på lægelig anbefaling. Dette forventede arbejdsgiveren heller ikke, at en speciallægeerklæring kunne dokumentere. Østre Landsret fandt, at bortvisningen var uberettiget, da arbejdsgiveren ikke havde godtgjort, at medarbejderen ikke var uarbejdsdygtig på grund af sygdom i perioden fra den 11. juni 2007 til 23. juli 2007. Landsretten var af den opfattelse, at medarbejderen havde udfoldet rimelige bestræbelser på at indhente en speciallægeerklæring, så hurtigt det var muligt. Endeligt mente Landsretten, at der ikke var belæg for at fastslå, at medarbejderens deltagelse i maratonløbene havde været helbredsforringende eller sygdomsforlængende. Sagen fik således det modsatte udfald, end da den blev behandlet ved Helsingør Byret, hvor arbejdsgiveren fik medhold. Dommen viser, at en medarbejders udeblivelse fra arbejdet vil blive betragtet som lovlig forfald, hvis medarbejderen kan godtgøre, at han er syg konkret i forhold til sit arbejde. I en sygeperiode kan en medarbejder således færdes og agere som ønsket, så længe det ikke virker helbredsforringende eller sygdomsforlængende. Denne meddelelse stillede ikke arbejdsgiveren tilfreds. Arbejdsgiveren forsøgte at få oplyst, hvad medarbejderen fejlede, således at der kunne opnås tid hos en speciallæge på et tidligere tidspunkt. Medarbejderens fagfor-
5 Aftale om lønnedgang tilsidesat Af advokat Tina Reissmann Østre Landsret har i dom af 2. november 2009 tilsidesat en aftale om nedsættelse af lønnen med øjeblikkelig virkning. En lønnedgang kan kun gennemføres med en funtionærs opsigelsesvarsel. Det konkluderede Østre Landsret i denne dom og tilsidesatte på den baggrund en indgået aftale om lønnedgang med øjeblikkelig virkning. I sagen havde arbejdsgiveren og medarbejderen den 3. september 2007 aftalt, at medarbejderens månedsløn skulle nedsættes fra kr. 50.000 til kr. 42.000, idet der dog senere viste sig at være uenighed mellem parterne om, fra hvilket tidspunkt denne aftale skulle have virkning. Baggrunden for nedsættelsen af lønnen var, at medarbejderen ikke skulle være partner som tilsigtet ved ansættelsen, men derimod fortsætte som almindeligt ansat. Der blev samtidig aftalt en kundeklausul, som parterne under sagen dog var enige om ikke var gyldig. Medarbejderen opsagde herefter sin stilling til fratræden ved udgangen af november måned 2007. I forbindelse med lønudbetalingen for september måned 2007 protesterede medarbejderen ikke over, at lønnen blev nedsat med øjeblikkelig virkning, og det var således først kort tid før medarbejderens fratrædelse ved udgangen af november 2007, at medarbejderen protesterede heroverfor. Medarbejderen indbragte efter sin fratrædelse sagen for domstolene med påstand om betaling af løndifferencen mellem kr. 42.000 og kr. 50.000 for perioden september november 2007. have været varslet med medarbejderens opsigelsesvarsel efter funktionærloven, og at dette varsel ikke kunne fraviges, idet funktionærloven ikke kan fraviges til ugunst for en funktionær. Samtidig lagde Landsretten vægt på, at der var enighed mellem parterne om, at en samtidigt indgået kundeklausul var ugyldig, hvorfor denne del af aftalen ikke indebar en begunstigelse af medarbejderen, der opvejede lønnedgangen. Følgelig blev aftalen om lønnedsættelse tilsidesat af Landsretten. Dommen viser, at det ved indgåelse af konkrete aftaler, hvor funktionærlovens bestemmelser fraviges, er væsentligt, at eventuelle begrænsninger i funktionærens rettigheder modsvares af begunstigende bestemmelser på andre punkter, således at funktionærens samlede retsstilling ikke forringes. Et andet interessant spørgsmål er, hvilken konsekvens dommen har for muligheden for at aftale generelle lønnedgange med øjeblikkelig virkning på en virksomhed for at sikre virksomhedens overlevelse eller undgå afskedigelser af medarbejdere. Den aftalte lønnedgang i den konkrete sag var begrundet i, at medarbejderen ikke skulle være partner alligevel. Det må derfor anses for uafklaret, om Landsretten ville have nået samme resultat, hvis den aftalte lønnedgang var begrundet i generelle nedskæringer med nødvendige opsigelser som mulig konsekvens. Lønnedgang var aftalt I sin dom fandt Østre Landsret, at det var aftalt mellem parterne, at lønnedgangen skulle have virkning fra september måned 2007. I sin vurdering heraf lagde Landsretten særlig vægt på, at medarbejderen først havde protesteret overfor lønnedgangen ultimo november 2007. Imidlertid fandt Landsretten, at aftalen om nedsættelse af lønnen var en så indgribende aftale, at denne skulle
6 Forøget transportafstand på 15,5 km var ikke væsentlig Af advokat Christina L. Bøje Nielsen Ændring af arbejdssted med en forøget transportafstand på 15,5 km til følge var ikke en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, som skulle varsles. I forbindelse med kommunalreformen blev bl.a. en itmedarbejders arbejdssted flyttet fra Skælskør til Korsør. Dette indebar en forøget transportafstand på 15,5 km og en forøget transporttid på 40 minutter hver vej. Ændringen af arbejdsstedet blev offentliggjort i et internt nyhedsbrev, men blev ikke varslet over for medarbejderen. Medarbejderen mente, at ændringen var væsentlig, da det var væsentligt for ham at arbejde tæt på sin bopæl. Det var således oftest ham, der stod for at hente og bringe sine to børn i institutioner i Skælskør. Medarbejderen havde da også tidligere flyttet hjemmet fra Næstved til Skælskør, så børnenes institutioner lå tættere på hans arbejdssted, ligesom han havde fået kortere transporttid til arbejde. Efter ændringen fortsatte medarbejderen med sit arbejde og tog en bus til Korsør, men han havde problemer med aflevering og afhentning af børnene. Han mente derfor, at den forøgede transportafstand var en væsentlig vilkårsændring af ansættelsesforholdet, og at ændringen skulle have været varslet med det individuelle opsigelsesvarsel. Derfor krævede han betaling for de forøgede transportudgifter og løn for overarbejde i den forøgede transporttid. Retten i Næstved fastslog, at medarbejderen måtte tåle ændringen af arbejdsstedet, selv om han ikke hidtil havde haft transporttid til arbejdet. Medarbejderen havde derfor ikke haft krav på varsling med det individuelle opsigelsesvarsel. Dommen viser endnu et væsentligt fortolkningsbidrag til fastlæggelsen af, hvilken forøgelse af transporttiden en medarbejder skal acceptere. Dommen er i overensstemmelse med nyere retspraksis, hvorefter forøget transporttid accepteres i videre omfang end efter hidtidig retspraksis. Dommen er anket til Landsretten.
7 Bøde på kr. 50.000 for email-spam Af advokat Henriette Stakemann Københavns Byret har den 12. december 2009 dømt en virksomhed til at betale kr. 50.000 for uanmodet markedsføring. Sagen vedrørte en virksomhed, der - som reklame for et julearrangement - havde udsendt cirka 500 emails uden, at modtagerne forinden havde givet samtykke til at modtage reklamen. Foranlediget af en række henvendelser fra utilfredse modtagere af reklamerne, indledte Forbrugerombudsmanden en sag mod selskabet for overtrædelse af markedsføringslovens 6, stk. 1. Her fremgår, at "En erhvervsdrivende ikke må rette henvendelse til nogen ved brug af elektronisk post, et automatisk opkaldssystem eller telefax med henblik på afsætning af varer, fast ejendom og andre formuegoder samt arbejds- og tjenesteydelser, medmindre den pågældende forudgående har anmodet om det". Virksomheden indrømmede at have udsendt cirka 500 emails uden forinden at have indhentet modtagernes samtykke. Virksomheden blev politianmeldt af Forbrugerombudsmanden og under den efterfølgende sag idømt en bøde på kr. 50.000. Virksomheden mødte ikke op til hovedforhandlingen i retten og blev herefter dømt som udebleven i overensstemmelse med Forbrugerombudsmandens påstand. Dommen viser først og fremmest de mulige konsekvenser af, at en erhvervsdrivende - uden modtagernes samtykke - sender elektroniske reklamer til potentielle kunder. Endvidere viser dommen, hvilket bødeniveau som Forbrugerombudsmanden formentlig vil tage sit afsæt i under lignende sager. Det kan efter omstændighederne derfor blive en bekostelig affære for den erhvervsdrivende, når man tænker på, at spam-emails vel typisk sendes til et større og ikke nødvendigvis nærmere defineret kundesegment.
8 Handicap i forskelsbehandlingslovens forstand Af advokat Claus Mikkelsen På baggrund af EU-direktiv 2000/78 blev der i 2004 indsat et handicapkriterium i forskelsbehandlingsloven, hvorefter personer ikke må diskrimineres som følge af deres handicap. Dette indebærer et forbud mod såvel direkte diskrimination som indirekte diskrimination og chikane. Forskelsbehandlingsloven medfører endvidere en pligt for arbejdsgiveren til positivt at træffe de fornødne foranstaltninger for, at en i øvrigt kompetent person med handicap kan bestride det pågældende job, medmindre dette vil betyde en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren. Det har derfor stor betydning for arbejdsgiveren at vide, hvornår der er tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Der er imidlertid ikke fastsat en definition af begrebet i hverken direktivet eller forskelsbehandlingsloven, hvorfor det er domstolene og i sidste ende EU-Domstolen, som fastlægger den endelige fortolkning af begrebet. Af bemærkningerne til forskelsbehandlingsloven fremgår det, at handicapbegrebet i praksis skal forstås ud fra en bedømmelse af, om personen har en konstaterbar fysisk, psykisk eller intellektuel funktionsnedsættelse, som medfører et kompensationsbehov i almindelighed. Det fremgår videre, at der ikke kan stilles krav om, at personen har et konkret kompensationsbehov. I retspraksis ses dette kriterium dog at have haft betydning i flere sager. Nedenfor er kronologisk anført en række af de afgørelser og domme, som er afsagt om forskelsbehandling på grund af handicap. Selvom om de nævnte afgørelser og domme naturligvis er retningsgivende, er de meget konkret begrundet, hvorfor man ikke nødvendigvis kan udelukke, at en bestemt lidelse ikke i en anden sammenhæng kan medføre et andet resultat: Følgende er i praksis anerkendt som handicap i forskelsbehandlingslovens forstand: Svært nedsat bevægelighed af skulder med smerter (Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 23. september 2009). En skulderskade havde medført en funktionsnedsættelse, som indebar, at arbejdstageren ikke længere kunne foretage de nødvendige opgaver indenfor det operative (fysiske) arbejdsområde. Han var derfor blevet overflyttet til en afdeling med administrative opgaver. Arbejdsgiveren havde dog ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven, da arbejdstageren ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at han på grund af sit handicap ikke var ydet lige løn for arbejde, der måtte tillægges samme værdi.
Piskesmæld (Sø- og Handelsrettens kendelse af 24. august 2009). Piskesmældsskade blev anset for at udgøre et handicap under hensyntagen til genernes langvarige karakter og et deraf følgende behov for kompensation i tilrettelæggelsen af arbejdsopgaverne for at kunne fungere på lige fod med de øvrige medarbejdere. Slidgigt (Sø- og Handelsrettens kendelse af 24. august 2009). Pågældende havde rygproblemer, der bl.a. skyldtes svær slidgigt i lænden, og under hensyntagen til den langvarige karakter og et heraf affødt kompensationsbehov for at kunne fungere på lige fod med andre i en tilsvarende situation, ansås dette for at udgøre et handicap. Sø- og Handelsretten har i forbindelse med de to ovennævnte sager om piskesmæld og slidgigt forelagt et præjudicielt spørgsmål for EU-Domstolen om, hvorvidt arbejdsgiveren efter forskelsbehandlingslovens 2a og direktiv 2000/78/EF, art. 5, er forpligtet til at give den ansatte mulighed for at arbejde på nedsat tid. Svære rygproblemer (Sø- og Handelsrettens dom af 2. april 2009 - U 2009.1948 S). Retten lagde vægt på, at pågældende havde svære rygproblemer, der skyldtes nedslidning efter mange års fysisk krævende arbejde, og at problemerne var af varig karakter. Rygproblemerne havde medført en funktionsnedsættelse med et deraf affødt behov for kompensation, for at arbejdstageren kunne fungere på lige fod med andre ansatte. Arbejdsgiveren blev pålagt at betale en godtgørelse svarende til 6 måneders løn. Hypermobile led (Retten i Randers' dom af 12. marts 2009). Det fremgik af de lægelige oplysninger, at arbejdstageren led af hypermobile led og generelle belastningsrelaterede rygog ledsmerter, samt at dette medførte en begrænsning i forhold til arbejdsmarkedet. Arbejdstageren var derfor ansat i et fleksjob med skånehensyn i form af nedsat timetal, afvekslende arbejdsopgaver og ingen tunge løft. Retten fandt på baggrund heraf, at arbejdstageren var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Retten fandt imidlertid ikke, at arbejdsgiveren havde krænket arbejdstagerens rettigheder efter forskelsbehandlingsloven, da arbejdsgiveren dels ikke var forpligtet til at reducere timeantallet for arbejdstageren, dels havde tilbudt arbejdstageren ansættelse i en anden stilling på nedsat tid. Følgende er ikke anerkendt som handicap i forskelsbehandlingslovens forstand: Skuldersmerter (Sø- og Handelsrettens dom af 24. august 2009 - U 2009.2792 S). Der var ikke tale om et handicap, da arbejdstageren var fortsat på arbejdet efter arbejdsulykken, uden at der blev taget særlige foranstaltninger eller gjort opmærksom på en funktionsnedsættelse. Ledelsen kendte således ikke til lidelsen. Endvidere havde arbejdstageren efter afskedigelsen fået job med lignende fysisk arbejde. Disse informationer sammenholdt med den lægelige udtalelse førte til, at der ikke var tale om funktionsnedsættelse med dertil hørende kompensationsbehov. Visse grader af epilepsi (Retten i Odenses dom af 4. august 2009). Der blev bl.a. lagt vægt på, at det var medicinen, som nedsatte arbejdstagerens fysiske funktionsniveau, samt at hans intellektuelle/psykiske funktionsniveau var nedsat på grund af hans begavelsesniveau, epilepsien og den medicinske behandling. Endelig blev det fremhævet, at de epileptiske anfald havde haft deres grund i medicinsvigt, søvnunderskud, væskemangel og andre forhold, som arbejdstageren selv havde haft indflydelse på. Dommen er appelleret til landsretten. Muskulære skader som følge af elektrisk stød (Vestre Landsrets dom af 20. marts 2009 - U 2009.1966 V). Arbejdstageren havde fået elektrisk stød under en arbejdsulykke. Arbejdstageren var ikke handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, idet der bl.a. blev lagt vægt på de lægelige udtalelser om, at prognosen var overvejende positiv, at en læge forventede, at arbejdstageren ville blive fuldt arbejdsfør og formentlig helt symptomfri på længere sigt, at Arbejdsskadestyrelsen ikke havde fundet, at arbejdstagerens arbejdsevne var varigt nedsat, og at hun på tidspunktet for domsafsigelsen bestred en ny fuldtidsstilling. Kronisk hovedpine (Retten i Svendborgs dom af 26. maj 2008). Retten anførte, at enhver kronisk sygdom kunne siges at have karakter af et handicap, men at dette var for vidtgående en fortolkning af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb. Da den kroniske hovedpine ikke medførte en funktionsnedsættelse, men blot et hyppigere fravær,
fandtes det ikke at udgøre et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Sklerose (Vestre Landsrets dom af 11. oktober 2007 - U 2008.306 V). Landsretten fandt det bevist, at arbejdstagerens sygdom navnlig på grund af den særlige sklerose-træthed med føleforstyrrelser og koncentrations- og hukommelsesbesvær havde medført en funktionsnedsættelse. Landsretten fandt imidlertid ikke grundlag for at fastslå, at funktionsnedsættelsen, som den forelå på opsigelsestidspunktet, og som der alene skulle kompenseres for i form af en yderligere nedsættelse af arbejdstiden, kunne anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Posttraumatisk stresssyndrom (Vestre Landsrets dom af 1. oktober 2007). Landsretten fandt, at arbejdstagerens sygdom havde medført en funktionsnedsættelse, men landsretten fandt ikke grundlag for at fastslå, at funktionsnedsættelsen, som den forelå på opsigelsestidspunktet, og som der alene skulle kompenseres for i form af en nedsættelse af arbejdstiden, kunne anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. EU-Domstolen har desuden fastslået: At forbuddet mod forskelsbehandling ikke begrænser sig til ansatte, der selv har et handicap (Sag C-303/06, Coleman). Det følger af dommen, at såfremt en ansat yder størstedelen af den nødvendige pleje for sit handicappede barn, er den ansatte også beskyttet mod forskelsbehandling fra arbejdsgiveren som følge heraf. At sygdom og handicap ikke umiddelbart kan ligestilles (Sag C-13/05, Navas). EU-domstolen udtalte, at en person, der er blevet afskediget af sin arbejdsgiver udelukkende på grund af sygdom, ikke er omfattet af den generelle ramme for bekæmpelse af forskelsbehandling på grund af handicap, og at sygdom i sig selv ikke kan anses for en grund, der sidestilles med de grunde, der er omfattet af forbuddet mod forskelsbehandling, jf. direktiv 2000/78.
Kontakt Tina Reissmann advokat, partner tre@plesner.com Henriette Stakemann advokat, partner hst@plesner.com Gitte Westall senioradvokat gwe@plesner.com Rasmus Høj Christensen advokat rhc@plesner.com Sussi L. Skovgaard-Holm advokat sls@plesner.com Christina L. Bøje Nielsen advokat cln@plesner.com Mille Praastrup advokat mpr@plesner.com Jacob Falsner advokat jfa@plesner.com Claus Mikkelsen advokat cmi@plesner.com Frederik Waage advokatfuldmægtig fwa@plesner.com OM PLESNER. Med 200 jurister og en samlet medarbejderstab på 350 medarbejdere er Plesner et af landets førende internationale advokatfirmaer med specialer inden for alle erhvervs- og offentligretlige områder. Plesners vision er at være Danmarks bedste advokatfirma - det naturlige valg for enhver dansk og udenlandsk virksomhed med behov for erhvervsjuridisk rådgivning." Dette nyhedsbrev er kun til generel oplysning og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. Plesner påtager sig intet ansvar for tab som følge af fejlagtig information i nyhedsbrevet eller andre forhold i forbindelse hermed.