NR. 9-2009 Trivsel på FTF erne FTF-panelundersøgelse
Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Foto: Colorbox Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1 oplag 100 eksemplarer Oktober 2009 ISBN-nummer: 978-87-7356-127-0 Bestilling: Telefon 33 36 88 00 eller ftf@ftf.dk Pris medlemmer: kr. 20,- Pris ikke-medlemmer: kr. 50,- FTF Hovedorganisation for 450.000 offentligt og privat ansatte Niels Hemmingsens Gade 12 Postboks 1169 1010 København K Tlf: 33 36 88 00 Fax: 33 36 88 80 E-mail: ftf@ftf.dk www.ftf.dk 2
FORORD FTF sætter fokus på trivsel og sundhed på en. Det gør vi, fordi der er behov for en mere helhedsorienteret sundhedsindsats. Når vi taler om at fremme danskernes sundhed handler det alt for ofte kun om, hvordan man kan påvirke den enkeltes livsstil med hensyn til kost, rygning, alkohol og motion. Det er for snævert. sigte på at fremme både de negative og de positive forhold arbejdsmiljøet. Det sætter vi fokus på i denne FTF-dokumentation, som vi håber kan medvirke til, at både de positive og negative forhold i arbejdsmiljøet tænkes ind i debatten om sundhed. Det fokus betyder, at sundhed og sygdom et langt stykke hen af vejen betragtes som et individuelt problem. Der er ingen tvivl om, at den enkeltes livsstil er en væsentlig risikofaktor, men det er ikke den eneste. Vi ved, at arbejdet og arbejdsmiljøet har afgørende betydning for folks sundhed og trivsel. Og vi ved, at arbejdsmiljø og livsstil gensidigt påvirker hinanden. Derfor er der behov for en bredere tilgang til sundhed, hvor arbejdsmiljøet også indgår. Bente Sorgenfrey Formand Arbejdspladserne har et ansvar. Når vi går på arbejde bliver vi påvirket af mange forskellige forhold, der enten positivt eller negativt har indflydelse på vores sundhedstilstand. Der kan være negative forhold i arbejdet, der gør os syge, men der kan også være positive forhold, der gør os gladere og sundere. Der er tendenser i arbejdsmiljøet, som det kan være svært at vende særligt på den korte bane. Det handler om støt stigende krav, stadig flere forandringer på erne, stigende krav fra borgere, elever o.l. Det er vanskeligt at reducere disse belastninger. Derfor er det heller ikke nok kun at fokusere på, at bekæmpe de negative faktorer i arbejdet. Der er også behov for at fremme de forhold, der skaber trivsel og velvære. Hvis man vil skabe attraktive er, der er præget af trivsel og sundhed, skal fremtidens forebyggelsesstrategi 3
INDHOLDSFORTEGNELSE Forord 3 1. Indledning 6 2. Konklusion 6 2.1. Negativer belastninger i arbejdsmiljøet 6 2.2. Positive faktorer i arbejdsmiljøet 7 3. Belastninger i arbejdsmiljøet 7 3.1. Krav om arbejdsmængde og tempo 7 3.2. Emotionelle krav i arbejdet 9 3.3. Rollekonflikt 11 3.4. Krænkende handlinger 11 3.4.1. Vold og trusler om vold 11 3.4.2. Mobning 12 3.5. Fysiske belastninger 12 4. Positive faktorer i arbejdsmiljøet 13 4.1. Indflydelse 13 4.2. Udviklingsmuligheder 15 4.3. Rolleklarhed 16 4.4. Social støtte 18 4.5. Information/forudsigelighed 19 4.6. Ledelseskvalitet 20 4.7. Anerkendelse 22 4.8. Tillid 24 4.9. Retfærdighed 25 5. Fakta om FTF s sundhed og trivsel undersøgelse 26 5
Trivsel på FTF-erne Oktober 2009 1. INDLEDNING FTF sætter i en ny undersøgelse fokus både på de positive og negative faktorer i arbejdsmiljøet og på deres indvirkning på FTF ernes sundhed og trivsel. Derudover undersøges betydning af FTF ernes livsstil. Endelig afdækkes ernes sundhedsfremmende indsatser. 2. KONKLUSION FTF erne har på mange måder et godt arbejdsliv. Det viser FTF-undersøgelsen om sundhed og trivsel på erne. De fleste FTF ere har et arbejde, der er udviklende, de får anerkendelse for deres arbejde, der er gode sociale relationer mellem ansatte og ledelse på en og arbejdsklimaet er præget af tillid og retfærdighed. Undersøgelsens resultater udkommer i to rapporter. Første rapport som er den du sidder med i hånden - giver en status på, hvordan det forholder sig med de positive og negative faktorer i arbejdsmiljøet på FTF-erne. Anden rapport analyserer betydningen af de positive og negative arbejdsmiljøfaktorer samt livsstil i forhold til FTF ernes sundhed og trivsel. Derudover undersøges omfanget af sundhedsfremmende indsatser på FTF-erne. Men undersøgelsen viser samtidigt, at en ikke ubetydelig gruppe af FTF ere arbejder på er, hvor de negative belastninger og krav forekommer hyppigt og de positive faktorer i arbejdsmiljøet kun delvist eller slet ikke er til stede. Mange FTF ere har et arbejde, der er præget af et højt arbejdstempo, en stor arbejdsmængde, og store følelsesmæssige belastninger. Vold og trusler er også en del af arbejdslivet for en stor del af FTF-grupperne. Alt sammen faktorer, der har en negativ indflydelse på deres sundhed og trivsel. Det er de negative belastninger i arbejdsmiljøet som slider på FTF erne. I undersøgelsen afdækkes følgende: Krav om arbejdsmængde og -tempo Følelsesmæssige krav Rollekonflikter Krænkende handlinger Fysiske belastninger De positive faktorer i arbejdsmiljøet bidrager til trivsel og arbejdsglæde. De positive faktorer som indgår i undersøgelsen er: Indflydelse Udviklingsmuligheder Social støtte Information/forudsigelighed Rolleklarhed Anerkendelse Tillid Retfærdighed Neden for beskrives hovedkonklusionerne for henholdsvis de negative og positive faktorer i FTF ernes arbejdsliv. 2.1. Negativer belastninger i arbejdsmiljøet FTF erne møder generelt store krav til arbejdstempoog mængde i deres arbejde. Det gælder både i den offentligt og private sektor om end belastningen er størst for de offentligt ansatte. De emotionelle krav er høje for mange FTF erne. Det gælder særligt blandt offentligt ansatte FTF ere. Vold eller trusler om vold er en del af hverdagen for mange offentligt ansatte FTF ere. Inden for det seneste år har 20 pct. af FTF erne i den offentlige sektor været udsat for fysisk vold eller trusler om vold i forbindelse med arbejde. 6
Mobning er ikke et ukendt fænomen på de offentligt og private FTF-er. Inden for det seneste år har 10 pct. af FTF erne været udsat for mobning på arbejdet. Hovedparten af FTF ere står over for en række fysiske belastninger i dagligdagen. Et forhold som er mere udtalt for ansatte i den offentlige sektor end blandt privat ansatte. Generende støj og dårligt indeklima er de hyppigst forekommende fysiske belastninger. 2.2. Positive faktorer i arbejdsmiljøet Hovedparten af FTF erne har stor indflydelse på, hvordan de udfører opgaven, men i mindre grad på mængden af arbejdsopgaver. t ansatte har i lidt højere grad indflydelse på, hvordan arbejdet udføres end privat ansatte, mens det omvendte gælder for arbejdsmængden. Næsten alle FTF ere i både den offentligt og private sektor oplever, at der er gode udviklingsmuligheder i arbejdet. Det gælder særligt i forhold til at bruge sine færdigheder, og i lidt mindre omfang i forhold til at lære noget nyt. De fleste FTF erne oplever stor støtte fra både deres kollegaer og nærmeste leder. Kollegastøtten er dog mere udbredt end støtten fra lederen. Der er plads til forbedringer, hvad angår informationsniveauet på FTF-erne. Det gælder særligt i forhold til information om vigtige beslutninger eller ændringer på en og det gælder i højere grad for offentligt ansatte end for privat ansatte. opfattelsen af anerkendelse mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. FTF-erne er generelt præget af en høj grad af tillid. Et forhold som er lidt mere udtalt på de private er end på de offentlige. Igen ses, at en ikke ubetydelig gruppe af FTF ere kun delvis eller slet ikke oplever tillid på en. FTF erne er delte i forhold til oplevelsen af retfærdighed på en. De private ansatte har en lidt større oplevelse af retfærdighed. 3. BELASTNINGER I ARBEJDSMILJØET Forskning viser, at man forbedre de ansattes sundhed og trivsel ved at begrænse de negative belastninger i arbejdsmiljøet. De negative belastninger i FTF ernes arbejde, der belyses i denne undersøgelser er Krav om arbejdsmængde og arbejdstempo Følelsesmæssige krav Rollekonflikter Krænkende handlinger Fysiske belastninger 3.1. Krav om arbejdsmængde og tempo En væsentlig belastning i arbejdsmiljøet handler om de krav, der stilles til arbejdstempo og arbejdsmængde kaldet de kvantitative krav i arbejdet. Krav om arbejdstempo og arbejdsmængde på en bliver en negativ belastning i arbejdsmiljøet og indebærer en risiko for stress, hvis kravene til tempo og mængde bliver for høje. FTF erne vurderer ledelseskvaliteten på erne meget forskelligt. Der er generelt ikke nævneværdig forskel i opfattelsen af ledelseskvalitet mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. En undtagelse gælder dog i forhold til udviklingsmuligheder, hvor de privatansatte oplever, at ledelsen i højere grad sørger for gode muligheder. Hovedparten af FTF erne oplever at blive anerkendt for deres arbejde - dog mest fra kollegaerne. Et ikke ubetydeligt mindretal oplever imidlertid kun delvis eller ringe anerkendelse. Der er ingen væsentlige forskelle i Krav i arbejdet - både de kvantitative og de følelsesmæssige (neden for) - er blandt de seks guldkorn, som forskning viser, har stor betydning for det psykiske arbejdsmiljø på en. Undersøgelsen viser, at FTF erne generelt møder store krav til arbejdstempo- og mængde i deres arbejde. Det gælder både i den offentlige og private sektor om end undersøgelsen viser, at de mængdemæssige belastninger er størst for offentligt ansatte. Omkring 65 pct. af de offentligt og private ansatte FTF ere oplever altid eller ofte, at det er nødvendigt at arbejde 7
hurtigt. En stor midtergruppe på godt 30 pct. oplever sommetider et højt arbejdstempo. Kravene om at arbejde hurtigt gælder både i den offentligt og private sektor. Kun et fåtal på 4 pct. møder sjældent eller aldrig krav om et højt arbejdstempo. Er det nødvendigt at arbejde hurtigt? Altid 14 16 15 Ofte 50 47 49 Sommetider 32 33 32 Sjældent 4 3 4 Aldrig/næsten aldrig 0 1 0 100 100 100 aldrig har tid nok til arbejdsopgaverne. Dertil kommer 33 pct., der sommetider oplever problemet. Der er heldigvis næsten 40 pct. af offentligt ansatte FTF ere som mener, at de altid eller ofte har tid nok til arbejdsopgaverne. I den private sektor er andelen større, idet 51 pct. oplever altid eller ofte at have tid til opgaverne. Har du tid nok til dine arbejdsopgaver? Altid 4 7 5 Ofte 34 44 36 Sommetider 33 28 32 Sjældent 25 18 23 Aldrig/næsten aldrig 4 2 4 100 100 100 På trods af de høje krav til arbejdstempoet oplever 34 pct. af FTF erne, at de altid eller ofte ikke når deres arbejdsopgaver. Og 38 pct. oplever kun sommetider, at de kan nå deres opgaver på arbejdet. En gruppe på næsten 30 pct. oplever derimod, at det er sjældent eller aldrig, at de ikke når deres opgaver. Hvor ofte sker det, at du ikke når alle din arbejdsopgaver? Muligvis som en konsekvens af, at mange FTF ere møder krav om et højt arbejdstempo og store krav til arbejdsmængden, oplever mange FTF ere - særligt i den offentlige sektor - at det er nødvendigt at gå på kompromis med kvaliteten for at nå arbejdet. Blandt de offentlige ansatte FTF ere oplever 33 pct., at de altid eller ofte må gå på kompromis og 41 pct. oplever det sommetider. I den private sektor er de tilsvarende andele 18 pct. og 37 pct. Altid 4 4 4 Ofte 30 28 30 Sommetider 39 36 38 Sjældent 21 23 21 Aldrig/næsten aldrig 6 9 7 100 100 100 Der er også mange FTF ere, der ikke mener, at der er tid nok til arbejdsopgaverne. Det gælder i særlig udstrækning blandt offentligt ansatte FTF ere. Næsten 30 pct. af FTF erne i den offentlige sektor mener, at de sjældent eller Må du gå kompromis med kvaliteten for at nå dit arbejde? arbejdspla ds Altid 4 2 4 Ofte 29 16 26 Sommetider 41 37 40 Sjældent 20 33 23 Aldrig/næsten aldrig 5 13 7 100 100 100 8
De fire forhold om arbejdstempo og -mængde kan samles til en indikator for de kvantitative krav i arbejdet. Ansatte, der har svaret bekræftende på alle spørgsmål, oplever de største kvantitative belastninger i arbejdet, mens ansatte som har svaret afkræftende på alle spørgsmål oplever de færreste krav. Indikatoren viser, at næsten 40 pct. af FTF ere har store eller meget store kvantitative krav i arbejdet. Det gælder i størst udstrækning for de offentligt ansatte. Indikatoren viser, at næsten 40 pct. Meget arbejde og højt tempo Samlet skala for kvantitative krav i arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget små kvantitative krav 3 5 3 Små kvantitative krav 20 28 22 Middel 36 37 36 Store kvantitative krav 33 25 31 Meget store kvantitative krav 9 5 8 100 100 100 3.2. Emotionelle krav i arbejdet Udover at opleve kvantitative krav i arbejdet, bl.a. i form af store arbejdsmængder, kan de ansatte også møde følelsesmæssige belastninger i arbejdet. Mange FTF ere har i deres daglige arbejde kontakt med andre mennesker, som de møder enten som patient, elev, klient, kunde, bruger eller borger. Denne kontakt kan give arbejdet mening, men også være belastende og psykisk nedslidende. Høje følelsesmæssige krav kan, på linie med høje kvantitative krav, fører til stress. De følelsesmæssige belastninger er i undersøgelsen belyst gennem fire spørgsmål, der handler om, hvor ofte de ansatte tager stilling til andre mennesker personlige problemer, bringes i følelsesmæssige belastende situationer, skjuler følelser samt undlader at sige deres mening. e ansatte FTF ere, der bl.a. omfatter faggrupper som sygeplejersker og andre sundhedsgrupper, lærere, pædagoger, socialrådgivere og politiansatte, har ofte tæt kontakt til andre mennesker gennem arbejdet på et personligt plan eller i personlige situationer. ansatte FTF ere, der bl.a. omfatter finansansatte, har også kontakt til andre mennesker i arbejdet, men relationerne er som regel mindre personlige. Det forhold som flest FTF ere - både offentlig og privat ansatte oplever i arbejdet, er, at de skal tage stilling til andre mennesker personlige problemer. Omkring 65 pct. af de offentligt ansatte skal altid eller ofte tage stilling til andre menneskers problemer i arbejdet. Denne andel er 31 pct. i den private sektor. Blandt offentligt ansatte FTF ere er det kun 10 pct. som kun sjældent eller aldrig skal tage stilling til andres problemer, mens det gælder 39 pct. af de private ansatte. Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde? Altid 19 6 15 Ofte 47 25 41 Sommetider 25 30 27 Sjældent 7 21 11 Aldrig/næsten aldrig 3 18 7 100 100 100 En stor del af de offentlige ansatte svarende til 34 pct. oplever også, at arbejdet altid eller ofte bringer dem i følelsesmæssigt belastende situationer. Hertil kommer, at næsten 50 pct. oplever det sommetider. For de privat ansatte er andelen mindre, idet kun 16 pct. altid eller ofte bringes i følelsesmæssigt belastende situationer og 40 pct. oplever det sommetider. Som forventet viser undersøgelsen, at emotionelle krav i arbejdet er høje for især de offentligt ansatte FTF ere. 9
Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssige belastende situationer? Det ses, at forskellen mellem offentligt og privat ansatte er langt mindre på dette spørgsmål end det er tilfældet ved de tre øvrige spørgsmål om emotionelle krav i arbejdet. Altid 2 1 2 Ofte 32 15 27 Sommetider 48 40 46 Sjældent 14 32 19 Aldrig/næsten aldrig 3 12 6 100 100 100 En mindre del af de offentligt ansatte, men stadig 25 pct. oplever at arbejdet kræver, at de altid eller ofte skal skjule deres følelser, mens næsten halvdelen - 47 pct. - oplever det sommetider. I den private sektor drejer det sig om ca. 16 pct., som altid eller ofte må skjule sine følelser. Det er samme andel som bringes i følelsesmæssigt belastende situationer. Kræver dit arbejde, at du skjuler dine følelser? Altid 2 2 2 Ofte 23 14 20 Sommetider 47 38 45 Sjældent 20 28 22 Aldrig/næsten aldrig 7 18 10 100 100 100 Det fjerde forhold der indgår i de følelsesmæssige krav i arbejdet handler om, hvorvidt arbejdet kræver, at de ansatte ikke kan sige deres mening. I forhold til de øvrige følelsesmæssige krav, er det relativt få FTF ere, der altid eller ofte oplever denne begrænsning. Blandt de offentligt og privat ansatte FTF ere drejer det sig om hhv. 13 og 11 pct. Kræver dit arbejde, at du lader være med at sige din mening? Altid 1 1 1 Ofte 12 10 11 Sommetider 43 34 41 Sjældent 32 35 33 Aldrig/næsten aldrig 12 20 14 100 100 100 De fire forhold om følelsesmæssige belastninger kan samles til én indikator for følelsesmæssige krav. Ansatte, der har svaret bekræftende på alle spørgsmål oplever de største emotionelle belastninger i arbejdet, mens ansatte som har svaret afkræftende på alle spørgsmål oplever de færreste følelsesmæssige krav. Store følelsesmæssige krav i arbejdet Samlet skala for emotionelle krav i arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget små emotionelle krav 5 19 9 Små emotionelle krav 17 31 21 Middel emotionelle krav 43 36 41 Store emotionelle krav 32 12 27 Meget store emotionelle krav 4 2 3 100 100 100 Blandt de offentlige ansatte oplever 36 pct. store eller meget store emotionelle krav i arbejdet, mens kun 22 pct. har 10
meget små eller små følelsesmæssige krav. Som forventet viser det modsatte mønster sig i den private sektor. Her har 14 pct. meget store eller store følelsesmæssige krav i arbejdet, og over 50 pct. møder meget små eller små belastninger. 3.4.1. Vold og trusler om vold Undersøgelsen viser, at vold eller trusler om vold er en del af hverdagen for mange FTF ere. Inden for det seneste år har 16 pct. af FTF erne været udsat for fysisk vold eller trusler om vold i forbindelse med arbejde. 3.3. Rollekonflikt Det er en belastning for arbejdsmiljøet at have rollekonflikter på en. I undersøgelsen er rollekonflikter belyst gennem ét spørgsmål, der handler om, der bliver stillet modstridende krav i arbejdet. Det kan fx dække over, at de ansatte mødes med forskellige forventninger fra forskellige grupper (fx leder og bruger), som er i konflikt med hinanden. Fysisk vold og trusler om vold er mest udbredt i den offentlige sektor, hvor 20 pct. i løbet af det sidste år været udsat for vold og/eller trusler om vold. I den private sektor drejer det sig om 4 pct. af de ansatte. Hver femte offentlig ansat FTF ere udsættes for vold eller trudsler om vold Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde? i alt I meget høj grad 3 2 3 I høj grad 12 8 11 Delvist 37 31 35 I ringe grad 37 40 37 I meget ringe grad 12 19 14 100 100 100 En lille del af FTF erne oplever, at der i meget høj eller høj grad bliver stillet modstridende krav til dem i arbejdet. Det drejer sig om 15 pct. af de offentlige ansatte FTF ere og 10 pct. af ansatte i den private sektor. En stor gruppe på 37 pct. i den offentlige sektor og 30 pct. blandt privat ansatte oplever delvist, at de mødes med modsatrettede krav i arbejdet. 3.4. Krænkende handlinger En fjerde faktor som er belastende i arbejdsmiljø drejer sig om krænkende handlinger på en. Det handler bl.a. om, hvorvidt de ansatte udsættes for vold eller trusler om vold på en, og om de bliver mobbet på en. Vold og/eller trusler om vold i alt Vold Trusler om vold 20 10 18 5 1 3 16 8 14 Trusler om vold forekommer hyppigere end selve den fysiske vold. I den offentlige sektor har 18 pct. inden for det seneste år været udsat for trusler om vold, og 10 pct. har været udsat for direkte vold. Blandt privat ansatte har 3 pct. har været udsat for trusler om vold, og 1 pct. har været udsat for vold. Af de 18 pct. i den offentlige sektor som har været udsat for trusler om vold inden for det seneste år, har 3 pct. været udsat for trusler dagligt eller ugentligt og 2 pct. har været udsat for trusler månedligt. De resterende 13 pct. har været udsat for trusler om vold af og til. I den private sektor er der ingen, som udsættes for trusler om vold dagligt, ugentligt eller månedligt. 11
Har du indenfor de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din? Udsat for trusler om vold i alt Dagligt Ugentligt Månedligt Af og til 18 1 2 2 13 3 0 0 0 3 14 0 1 2 11 blevet mobbet. Mobning er således udbredt i næsten samme omfang i den offentligt og private sektor. Har du indenfor de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din? Udsat for mobning Dagligt Ugentligt Månedligt Af og til 11 1 1 1 9 9 0 1 1 7 11 0 1 1 9 Af de 10 pct. i den offentlige sektor som har været udsat for fysisk vold i løbet af det seneste år har hovedparten på 8 pct. oplevet fysisk vold i arbejdet af og til. 1 pct. udsættes hhv. ugentligt og månedligt for fysisk vold. Udsat for vold i alt Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din? Dagligt Ugentligt Månedligt Af og til 10 0 1 1 8 1 0 0 0 0 8 0 1 1 6 Af de 11 pct. i den offentlige sektor som har været udsat for mobning i løbet af det seneste år, har 2 pct. oplevet mobning dagligt eller ugentligt og 1 pct. bliver mobbet månedligt. De resterende 9 pct. udsættes for mobning af og til. I den private sektor er det også de færreste der bliver mobbet dagligt, ugentligt eller månedligt. Det drejer sig 2 pct. Størsteparten på 7 pct. bliver mobbet af og til. 3.5. Fysiske belastninger Udover de psykiske belastninger i arbejdsmiljøet kan det fysiske arbejdsmiljø også være belastende. I undersøgelsen er belyst i hvilken grad FTF erne er udsat for støj, dårligt indeklima, uhensigtsmæssige arbejdsstillinger, tunge eller mange løft i et sådan omfang, at det er meget generende. Det fremgår, at mange FTF ere står over for en række fysiske belastninger i dagligdagen. Belastningerne er mere udtalte for ansatte i den offentlige sektor end blandt privat ansatte. 3.4.2. Mobning Mobning på en er også en krænkende handling og det er en problemstilling, som har været i søgelyset gennem de senere år. Undersøgelsen viser, at mobning ikke er et ukendt fænomen på FTF-erne. Inden for det seneste år har 11 pct. af de offentlige ansatte FTF ere været udsat for mobning på arbejdet. På de private er er 9 pct. Støj og forstyrrende lyde er den fysiske belastning, som de fleste FTF ere oplever på deres. Hele 61 pct. af de offentlige ansatte og 47 pct. af ansatte i den private sektor er udsat for støj og lyde i et sådant omfang, at de finder det meget generende. Omkring halvdelen af FTF erne arbejder også på er, hvor der er dårligt indeklima. Her er forskellen mellem offentlig og privat ansatte mindre. 12
Omkring en tredjedel af offentlige ansatte FTF ere er også udsat for uhensigtsmæssige arbejdsstillinger. Det gælder for 19 pct. af ansatte i den private sektor. Tunge løft er også en del af hverdagen for nogle FTF ere om end det drejer sig om et mindretal. Blandt offentligt ansatte FTF ere udfører 16 pct. mange elle tunge løft. I den private sektor drejer det sig kun om 5 pct. Fysiske arbejdsmiljø Andel FTF ere, der udsættes for fysiske forhold i deres arbejde i en sådan grad, at de finder det meget generende, pct. Støj eller forstyrende lyde 61 47 57 Dårligt indeklima 52 44 50 Uhensigtsmæssige arbejdsstillinger 34 19 30 Mange eller tunge løft 16 5 13 Kun hver fjerde FTF ere udsættes ikke for fysiske belastninger i arbejdet Samlet skala for fysiske belastninger i arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Ingen fysisk belastning 24 36 27 Lidt fysisk belastning 23 26 24 Middel fysisk belastning 28 26 27 Høj fysisk belastning 17 10 15 Meget høj fysisk belastning 8 2 7 100 100 100 4. POSITIVE FAKTORER I ARBEJDSMILJØET En samling af de fire fysiske faktorer til en indikator for fysisk belastning viser bl.a., at mange ansatte er udsat for flere af belastningerne og den fysiske belastning på en er mere udtalt på offentlige er end på private. Blandt de offentlige ansatte FTF ere er 25 pct. udsat for høje eller meget høj fysiske belastninger. Det svarer til, at de er udsat for tre eller fire af de undersøgte fysiske belastninger i et sådant omfang, at det er meget generende. Den tilsvarende andel for privat ansatte FTF ere er 12 pct. Derefter følger en andel på omkring ca. 50 pct. offentligt og privat ansatte, der oplever en middel eller lav fysisk belastning svarende til at de er udsat for en til to af de nævnte belastninger. Det er kun 24 pct. af de offentligt ansatte FTF ere og 36 pct. af de privat ansatte, der på en slet ikke udsættes for støj, dårligt indeklima, løft og uhensigtsmæssige arbejdsstillinger i et sådant omfang er det er meget generende. De positive faktorer i arbejdsmiljø bidrager til trivsel og arbejdsglæde på en. Forskning viser, at der er tydelige sammenhænge mellem de positive faktorer i arbejdsmiljøet og sundhed og velbefindende (Sund i arbejde positive faktorer i arbejdet, V. Borg 2007). De positive faktorer, der indgår i undersøgelsen er Indflydelse Udviklingsmuligheder Social støtte Information/forudsigelighed Rolleklarhed Anerkendelse Tillid Retfærdighed 4.1. Indflydelse Indflydelse på eget arbejde er en positiv faktor i arbejdsmiljøet og er vigtigt i forhold til oplevelsen af jobtilfredshed og ansvarlighed samt mindsker bl.a. risikoen for stress. Indflydelse af en af de seks guldkorn, som mange års forskning har vist har stor betydning for et godt psykisk arbejdsmiljø. Indflydelse på eget arbejdet er i undersøgelsen belyst ud fra fire spørgsmål, der handler om den enkelte har indfly- 13
delse på mængden af arbejde og man har indflydelse på hvad, hvornår og med hvem man arbejder. Der er stor forskel på, hvordan FTF erne oplever at have indflydelse på mængden af arbejde. De fordeler sig næsten i tre lige store grupper i forhold til oplevelsen af, hvor meget indflydelse de har på arbejdet. Omkring en tredjedel af samtlige FTF ere oplever altid eller ofte at have indflydelse på arbejdsmængden. Den næste tredjedel oplever kun sommetider at have indflydelse på mængden af arbejde. Den sidste tredjedel mener, de sjældent eller aldrig kan påvirke omfanget af arbejdet. Der er ikke markante forskelle mellem offentligt og private ansatte FTF ere. Har du indflydelse på HVORDAN du udfører dit arbejde? Altid 28 28 28 Ofte 59 52 57 Sommetider 11 15 12 Sjældent 2 4 3 Aldrig/næsten aldrig 0 1 0 100 100 100 Har du indflydelse på mængden af dit arbejde? Altid 4 6 5 Ofte 30 34 31 Sommetider 35 28 33 Sjældent 23 24 23 Aldrig/næsten aldrig 8 7 8 100 100 100 På spørgsmålene om indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde, hvordan du udfører arbejde og med hvem man arbejder sammen med fremgår det, at FTF erne har størst indflydelse i forhold til, hvordan de udfører arbejdet. Hele 87 pct. af de offentligt ansatte og 80 pct. af de privat ansatte oplever at have indflydelse på, hvordan de udfører arbejdet. Den mindste grad af indflydelse opleves i forhold til hvem man arbejder sammen med. Det er kun ca. 30 pct. der altid eller ofte oplever at have indflydelse på, hvem man skal arbejde samme med. Endnu flere 39 pct. af de offentligt ansatte og 47 pct. af de private ansatte - mener ikke, at de har indflydelse på, hvem de skal udfører arbejdet sammen med. Har du indflydelse på, HVEM du arbejder sammen med? Altid 4 5 4 Ofte 26 24 26 Sommetider 30 24 28 Sjældent 26 29 27 Aldrig/næsten aldrig 13 18 15 100 100 100 I en midterposition ligger indflydelse på, hvad man laver på arbejdet. Her mener 68 pct. af de offentlige ansatte FTF ere, at de altid eller ofte har indflydelse på hvad de laver på arbejdet. I den private sektor er andelen mindre, da 59 pct. oplever at de altid eller ofte har indflydelse på, hvad de beskæftiger sig med på arbejdet. En gruppe på 14
omkring 25 pct. oplever, at de kun sommetider har indflydelse på, hvad de laver på arbejdet. Har du indflydelse på, HVAD du laver på dit arbejde? Altid 13 11 12 Ofte 54 48 53 Sommetider 23 25 23 Sjældent 8 13 10 Aldrig/næsten aldrig 2 3 2 100 100 100 Forskel i indflydelse på arbejdet Samlet skala for indflydelse på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lille indflydelse 2 3 2 Lille indflydelse 11 16 12 Middel indeflydelse 32 31 32 Stor indflydelse 42 37 41 Meget stor indflydelse 13 13 13 100 100 100 Ovenstående viser, at hovedparten af FTF erne har stor indflydelse på, hvordan de udfører opgaven, men i mindre grad på mængden af arbejdsopgaver. t ansatte har i lidt højere grad indflydelse på, hvordan arbejdet udføres end privat ansatte, mens det omvendte gælder for arbejdsmængden. En høj grad af frihed til selv at planlægge sit arbejdet koblet med ringe indflydelse på arbejdsmængden kan være problematisk, da det kan medfører et pres på den enkelte, som i værste fald kan medfører stress. En samling af de fire spørgsmål til en skala om indflydelse viser, at 55 pct. af de offentlige ansatte og 50 pct. af de privat ansatte oplever at have stor eller meget stor indflydelse på eget arbejde. Der er således ikke væsentlig forskel på offentligt og privat ansattes oplevelser af indflydelse, når spørgsmålene samles til en skala for indflydelse. Der er en stor gruppe på godt 30 pct., der oplever kun at have en middelgrad af medindflydelse på arbejdet og 14 pct., der oplever at have lille eller meget lille indflydelse. 4.2. Udviklingsmuligheder En yderligere positiv faktor i arbejdsmiljøet er mulighederne for at udvikle sig på arbejdet. Det er i undersøgelsen belyst ved mulighederne for, at bruge sin kunnen og færdigheder i arbejdet, og mulighederne for at lære noget nyt gennem arbejdet. Langt hovedparten både i den offentligt og private sektor oplever, at det er muligt i høj eller i meget høj grad at bruge sine færdigheder. Det gælder for næsten 90 pct. af FTF erne. FTF erne kan således i meget høj grad udnytte deres tilegnede kompetencer. Kun en lille gruppe på 11 pct. oplever, at de kun delvis udnytter deres faglige viden. Der er stort set ingen, som mener at de kun i ringe grad bruger deres færdigheder i deres arbejdet. 15
Kan du bruge din kunnen eller dine færdigheder i dit arbejde? I meget høj grad 36 36 36 I høj grad 52 51 52 Delvist 11 12 11 I ringe grad 1 2 1 I meget ringe grad 0 0 0 100 100 100 En stor gruppe på 66 pct. af de offentlige ansatte og 74 pct. privat ansatte oplever, at de i høj grad eller meget høj grad har mulighed for at lære noget nyt gennem arbejdet. Selvom andelen, der kan oparbejde ny viden gennem arbejdet er stor, er det værd at bemærke, at andelen er mindre end dem som oplever i at de i høj grad kan bruge deres nuværende færdigheder i faget. Det gælder i højere grad i den offentlige sektor end i den private. En ikke ubetydelig gruppe på 28 pct. i den offentlige sektor og 22 pct. i den private sektor mener, at de kun delvist har mulighed for at lære noget nyt gennem arbejdet. Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde? I meget høj grad 22 28 24 I høj grad 44 46 45 Delvist 27 20 26 I ringe grad 6 4 5 I meget ringe grad 1 1 1 100 100 100 En sammenlægning af de to spørgsmål om udviklingsmuligheder til én skala viser, at langt den overvejende del af FTF ere, svarende til næsten 90 pct. oplever, at have store eller meget store udviklingsmuligheder. Kun 3 pct. mener, at udviklingsmulighederne er små eller meget små. FTF erne har gode muligheder for udvikling på arbejdet Samlet skala for udviklingsmuligheder på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget små udviklingsmuligheder 0 0 0 Små udviklingsmuligheder 3 3 3 Middel udviklingsmuligheder Store udviklingsmuligheder Meget store udviklingsmuligheder 8 7 8 56 52 55 32 37 34 100 100 100 4.3. Rolleklarhed Rolleklarhed handler om de forventninger og krav, som de ansatte mødes med i forhold til at udføre arbejdet. Kravene og forventningerne kan komme fra ledelsen, kollegaer, kunder og brugere m.m. Rolleklarhed er en af de positive faktorer i arbejdsmiljøet, der kan fremme trivsel på en. I undersøgelsen belyses rolleklarhed med tre spørgsmål. Det drejer sig om, hvorvidt de ansatte har tilstrækkeligt kendskab til deres ansvarsområder, hvilke forventninger der er til arbejdet, og om der er klare mål for arbejdet. En meget stor del af FTF erne omkring 85 pct. ved i meget høj eller høj grad, hvilke opgaver, som de har ansvar for. Det er kun 2 pct. som i meget ringe eller ringe grad har klart kendskab til deres ansvarsområder. 16
Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder? Næsten 40 pct. af de offentlige ansatte oplever, at der kun delvist er klare mål for arbejdet. Det gælder for knap 30 pct. af de ansatte i den private sektor. I meget høj grad 25 29 26 I høj grad 58 56 57 Delvist 16 14 15 I ringe grad 2 1 2 I meget ringe grad 0 0 0 100 100 100 Hovedparten af FTF ere ved også hvilke forventninger, der stilles til dem i jobbet. Knap 75 pct. af de offentlige ansatte FTF ere og 80 pct. af de privat ansatte ved i meget høj eller høj grad, hvilke forventninger, der stilles til dem. En gruppe på omkring 25 pct. har kun delvis eller i ringe grad kendskab til de forventninger, der kræves af dem. Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde? Er der klare mål for dit arbejde? Samlet indikator for rolleklar på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget lille rolleklarhed 1 1 1 Lille rolleklarhed 3 2 3 Middel rolleklarhed 22 17 21 Stor rolleklarhed 51 47 50 Meget stor rolleklarhed 23 33 26 100 100 100 En sammenlægning af de tre spørgsmål om rolleklarhed til én skala viser, at hovedparten af FTF ere svarende til 73 pct. af de ansatte i den offentlige sektor og 78 pct. i den private sektor har en meget stor eller stor rolleklarhed i jobbet. Der er dog en gruppe på 25 pct., der oplever kun at have en middel eller en lille grad af rolleklarhed i arbejdet. I meget høj grad 18 24 20 I høj grad 56 55 55 Delvist 23 19 22 I ringe grad 3 2 3 I meget ringe grad 0 0 0 100 100 100 Lidt over halvdelen af de offentligt ansatte FTF ere og 65 pct. af de private ansatte oplever, at de i meget høj eller høj grad har klare mål for arbejdet. I forhold til de øvrige spørgsmål om rolleklarhed er der her en vis forskel mellem den offentligt og private sektor. Hovedparten af FTF erne har rolleklarhed Samlet indikator for rolleklarhed på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentlige og private sektor, pct. Meget lille rolleklarhed arbejds plads arbejds plads 1 1 1 Lille rolleklarhed 2 2 2 Middel rolleklarhed 24 20 23 Stor rolleklarhed 49 47 49 Meget stor rolleklarhed 25 31 26 100 100 100 17
4.4. Social støtte En vigtig faktor i det psykiske arbejdsmiljø er de sociale relationer, der er mellem de ansatte på en kaldet social støtte. Social støtte, der er et af de seks guldkorn i arbejdsmiljøet, er vigtig i forhold til de ansattes trivsel. Mangel på social støtte øger risikoen for sygdom og stress. Især hvis, der samtidig er knyttet høje krav og lav indflydelse til jobbet. Der skelnes mellem social støtte fra kollegaer og fra ledere. Forskning har vist, at især lederstøtten ser ud til at have stor betydning for oplevelsen af stress. Undersøgelsen viser, at FTF erne oplever stor støtte fra både deres kollegaer og nærmeste leder. Kollegastøtten er dog mere udbredt end støtten fra lederen Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet? Altid 28 26 27 Ofte 49 49 49 Sommetider 19 20 19 Sjældent 3 4 4 Aldrig/næsten aldrig 1 1 1 Har ingen kolleger 0 0 0 100 100 100 En stor andel på 60 pct. af både de offentligt og privat ansatte oplever altid eller ofte at modtage hjælp og støtte fra kollegaerne. Modsat er det kun omkring 7 pct., der sjældent eller aldrig oplever at få støtte. De samme spørgsmål er stillet i forhold til nærmeste leder. Det ses, at de ansatte modtager mindre hjælp og støtte fra nærmeste leder end de gør fra kollegaerne. Det gælder i særlig udstrækning offentligt ansatte. Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger? Altid 12 12 12 Ofte 48 45 48 Sommetider 33 34 33 Sjældent 6 6 6 Aldrig/næsten aldrig 1 2 1 Har ingen kolleger 0 0 0 100 100 100 Samme mønster om end lidt tydeligere - gør sig gældende i forhold til, om kollegaerne er villige til at lytte til problemer med arbejdet. Her svarer godt 75 pct. af de offentligt og privat ansatte, at kollegaerne altid eller ofte lytter til problemer. Det er kun 36 pct. af de offentligt ansatte, der altid eller ofte modtager hjælp og støtte fra deres leder. På det private område er andelen lidt højere - nemlig 41 pct. men andelen er væsentligt mindre end kollegastøtten. Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste leder? Altid 12 15 12 Ofte 24 29 26 Sommetider 38 36 38 Sjældent 20 17 19 Aldrig/næsten aldrig 5 4 5 100 100 100 Det ser bedre ud i forhold til, om nærmeste leder er villig til at lytte til problemer med arbejdet. Omkring 65 pct. af FTF erne oplever, at nærmeste leder altid eller ofte er villig til at lytte til problemer. 18
Der er dog en forholdsvis stor gruppe på ca. 35 pct. af FTF erne, der kun sommetider eller sjældent oplever, at nærmeste leder lytter til arbejdsrelaterede problemer. Hvor ofte er din nærmeste leder villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? Altid 27 31 28 Ofte 38 39 38 Sommetider 24 21 24 Sjældent 8 7 8 Aldrig/næsten aldrig 2 2 2 100 100 100 Flest får støtte fra sine kollegaer Samlet skala for kollegial støtte på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lille kollegial støtte 1 1 1 Lille kollegial støtte 6 7 6 Middel kollegial støtte 13 15 14 Stor kollegial støtte 57 56 57 Meget stor kollegial støtte 23 21 22 100 100 100 De to spørgsmål om hhv. støtten fra kollegaer og nærmeste leder kan samles til to indikator for hhv. kollega- og lederstøtte. Indikatorerne viser, som det også er fremgået af enkelt spørgsmålene, at en meget høj andel på omkring 80 pct. af de offentligt og privat ansatte oplever stor eller meget stor kollegial støtte på arbejdet. Det er under 10 pct. som modtager lille eller meget lille kollegial støtte. En høj andel oplever også at få lederstøtte om end andelen er mindre end kollegastøtten. Det drejer sig om, at 60 pct. af de offentlige ansatte og 65 pct. af de privat ansatte har stor eller meget stor lederstøtte. Der er dog næsten 20 pct. af FTF erne som oplever lille eller meget lille lederstøtte. Og 20 pct. som har en middel lederstøtte. Færre får støtte fra sin leder Samlet skala for lederstøtte på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lille leder-støtte 4 3 4 Lille leder-støtte 16 13 15 Middel leder-støtte 20 19 20 Stor leder-støtte 41 42 42 Meget stor leder-støtte 19 24 20 100 100 100 4.5. Information/forudsigelighed En yderligere positiv faktor i arbejdsmiljøet handler om information og forudsigelighed på en. Det er vigtigt dels i forhold til at føle tryghed i ansættelsen og dels for at kunne udføre arbejdet ordentligt. Det er et helt grundlæggende element, hvis man vil undgå stress og dårlig trivsel. Forudsigelighed er et af de seks guldkorn, der skaber et godt psykisk arbejdsmiljø. Graden af information er belyst ud fra to spørgsmål i undersøgelsen. For det første om man modtager den information, som man behøver for at klare arbejdet godt, og for det 19
andet om man modtager informationer om vigtige ændringer på en. Undersøgelsen viser, at der er plads til forbedringer, hvad angår informationsniveauet på FTF-erne. Det gælder særligt i forhold til information om vigtige beslutninger eller ændringer på en, og det gælder i højere grad for offentligt ansatte end for privat ansatte. Kun 30 pct. af de offentligt ansatte FTF ere modtager således i høj eller i meget høj grad information om vigtige beslutninger eller ændringer i god tid, mens næsten 50 pct. kun delvist modtager besked om vigtige informationer i god tid. Blandt privat ansatte FTF ere forholder det sig lidt bedre, da 40 pct. i høj eller meget høj grad får vigtige informationer i god tid, og næsten samme andel delvis modtager informationerne i ordentlig tid. Får du på din information om fx vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? I meget høj grad 5 7 5 I høj grad 25 33 27 Delvist 47 43 46 I ringe grad 18 13 17 I meget ringe grad 5 4 5 100 100 100 Næsten 60 pct. af private ansatte FTF ere og 40 pct. af de offentlig ansatte FTF ere oplever i høj eller meget høj grad at få den information, som er nødvendig i forhold til at klare arbejdet godt. Der er således væsentlig forskel på den offentligt og private sektor i forhold til informationsniveauet på en. Får du al den information du behøver for at klare dit arbejde godt? I meget høj grad 6 9 7 I høj grad 39 49 42 Delvist 46 36 43 I ringe grad 8 5 7 I meget ringe grad 1 1 1 100 100 100 En samling af spørgsmålene omkring information til en indikator for informationsniveauet på en genfinder ovenstående konklusioner. Informationsniveauet er således størst på de private er, da lidt over 60 pct. oplever en høj eller meget høj grad af information. På offentlige er er den tilsvarende andel 48 pct. En stor gruppe på 30 pct. i den offentlige sektor oplever et middel informationsniveau. Kun halvdelen får tilstrækkelig med information Samlet skala for information på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lidt information 3 2 3 Lidt information 19 14 18 Middel information 30 23 28 Stor information 41 50 44 Meget stor information 7 11 8 100 100 100 Det er kun en lille andel - under 10 pct. der oplever at, informationsniveau er ringe eller meget ringe. Det efterlader en stor FTF-gruppe både i den offentligt og private sektor - som oplever, at informationsniveauet kun ligger på et mellemniveau. 4.6. Ledelseskvalitet God ledelse spiller en afgørende rolle i forhold til trivsel og arbejdsglæde på en. I undersøgelsen er ledelseskvalitet afdækket ud fra fire spørgsmål, der belyser væsentlige elementer i lederrollen. 20
Der spørges til i hvilken grad ledelsen prioriterer trivsel på en, hvor god ledelsen er til at planlægge arbejdet og løse konflikter samt i hvilket omfang ledelsen sørger for at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder. Spørgsmålene handler om forholdet mellem ledelsen og hele en oplevet gennem den adspurgte frem for det direkte forhold mellem lederen og individet. planlægge arbejdet. Dertil kommer en mindre, men ikke uvæsentlig gruppe på knap 20 pct., som møder en ledelse som i ringe grad eller meget ringe grad er god til at planlægge arbejdet. Der er ingen væsentlige forskelle på private og offentlige er. Stort set sammen vurdering ses i forhold til ledelsens evne til at løse konflikter. Undersøgelsen viser, at FTF erne vurderer ledelseskvaliteten (bestående af de fire nævnte elementer) på erne meget forskelligt. Der er generelt ikke nævneværdige forskelle på opfattelsen af ledelseskvalitet mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. En undtagelse gælder dog i forhold til udviklingsmuligheder, hvor de private ansatte oplever, at ledelsen i højere grad sørger for gode muligheder. Over halvdelen af FTF erne - 54 pct. - oplever, at ledelsen i høj grad og meget høj grad prioriterer trivsel på en højt. Der er imidlertid også en stor gruppe på 33 pct. som mener, at ledelsen kun delvist prioriter trivsel højt. En mindre gruppe på 13 pct. oplever, at ledelsen kun i ringe grad eller meget ringe grad sætter trivsel på dagsordenen. I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din er god til at planlægge arbejdet? I meget høj grad 5 6 5 I høj grad 30 33 31 Delvist 45 44 45 I ringe grad 16 14 16 I meget ringe grad 3 3 3 100 100 100 I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din - prioriterer trivslen på en højt? I meget høj grad 14 15 14 I høj grad 39 43 40 Delvist 34 31 33 I ringe grad 10 9 10 I meget ringe grad 3 2 3 100 100 100 I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din er god til at løse konflikter? I meget høj grad 6 6 6 I høj grad 27 31 28 Delvist 42 41 42 I ringe grad 19 17 18 I meget ringe grad 6 5 6 100 100 100 Set i forhold til ledelsens prioritering af trivsel vurderer de ansatte ledelsens evner til at planlægge arbejdet og løse konklifter mindre positive. Omkring 35 pct. af FTF erne mener, at ledelsen i høj eller i meget høj grad er god til at planlægge arbejdet. En større andel på 45 pct. mener, at ledelsen kun er middelgod til at Der er også en stor spredning i opfattelsen af, i hvilken grad ledelsen sørger for, at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder. Og til forskel for de andre elementer i ledelseskvalitet er vurderingen forskellig i den offentligt og private 21
sektor, idet ansatte i den private sektor oplever, at de har størst udviklingsmuligheder. I den offentlige sektor oplever 38 pct. af de ansatte, at ledelsen i høj eller i meget høj grad sørger for, at medarbejderne har gode udviklingsmuligheder. Den tilsvarende andel i den private sektor er 50 pct. Samtidig oplever en stor gruppe på hhv. 44 pct. og 36 pct. i den offentligt og private sektor, at der kun delvist er gode udviklingsmuligheder på en. Knap 20 pct. af de offentlige ansatte mener, at ledelsen i ringe eller i meget ringe grad sikre medarbejderne gode muligheder for udvikling. Forskellige vurderinger af ledelseskvalitet Samlet skala for god ledelseskvalitet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Indeks for indflydelse - interval Meget lidt ledelseskvalitetet 5 4 4 Lidt ledelseskvalitet 16 13 15 Middel ledelseskvalitet 35 30 34 Høj ledelseskvalitet 32 39 34 Meget høj ledelseskvalitet 11 14 12 100 100 100 I hvor høj grad kan man sige at den nærmeste leder på din sørger for at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder? I meget høj grad 7 10 8 I høj grad 31 40 34 Delvist 44 36 42 I ringe grad 15 10 13 I meget ringe grad 4 4 4 100 100 100 Når de fire enkelt spørgsmål samles til en indikator for ledelseskvalitet ses, at der er forskel på de ansattes vurdering af den ledelseskvalitet de møder. Knap 45 pct. af de offentlige ansatte og knap 55 pct. af de private ansatte vurderer, at ledelseskvaliteten på deres er høj eller meget høj. Omkring en tredjedel møder til gengæld en middel ledelseskvalitet og godt 20 pct. i den offentlige sektor og godt 15 pct. vurderer blandt privat ansatte, at ledelseskvaliteten på deres er ringe eller meget ringe. 4.7. Anerkendelse En vigtig faktor i forhold til trivsel på en er, at de ansatte oplever, at de bliver anerkendt for deres arbejde enten af de øvrige ansatte eller af ledelsen. Anerkendelse er en del af den belønning, som ansatte modtager som modydelse for deres arbejdsindsats (sammen med løn og anseelse). Anerkendelse er et af de seks guldkorn, som NFA formulerer som de grundlæggende ingredienser i et godt psykisk arbejdsmiljø. Det er vigtigt for medarbejdernes helbred, at der er balance mellem indsats og belønning herunder anerkendelse. En ubalance øger risikoen for helbredsproblemer. Undersøgelsen viser, at hovedparten af FTF erne oplever, at blive anerkendt for deres arbejde - dog mest fra kollegaerne. Et ikke ubetydeligt mindretal oplever imidlertid kun delvis eller ringe anerkendelse. Der er ingen væsentlige forskelle i opfattelsen af anerkendelse mellem offentligt og privat ansatte FTF ere. Præcis 65 pct. af FTF erne oplever, at deres arbejde i høj eller meget høj grad bliver anerkendt og påskønnet af kollegaerne. Det gælder uanset om man er ansat på en offentlig eller privat. Knap 30 pct. oplever kun delvist at blive anerkendt for deres arbejde af kollegaerne. Til gengæld er det kun godt 5 pct., der i ringe eller meget ringe grad oplever anerkendelse fra kollegaerne. 22
Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af dine kolleger? Der er også en stor gruppe på knap 30 pct. som kun delvist oplever at de bliver behandlet retfærdigt. Det er derimod kun en lille gruppe på ca. 5 pct., der synes, at de kun i ringe eller meget ringe grad bliver behandlet retfærdigt. I meget høj grad 13 12 13 I høj grad 52 52 52 Delvist 29 30 29 I ringe grad 5 4 5 I meget ringe grad 1 1 1 Har ingen kolleger 0 0 0 100 100 100 Samme positive mønster genfindes om end lidt mindre udtalt - når det handler om anerkendelse og påskønnelse fra ledelsens side. Her oplever 54 pct. af de offentlige ansatte og 60 pct. af de private ansatte, at ledelsen i høj eller meget høj grad anerkender og påskønner arbejdet. Igen ses en gruppe på omkring 30 pct., som kun delvis oplever at få anerkendelse. En lille gruppe på omkring 12 pct. oplever påskønnelse i ringe eller meget ring grad fra ledelsen. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af din ledelse? Bliver du behandlet retfærdigt på din? I meget høj grad 14 17 15 I høj grad 52 52 52 Delvist 29 25 28 I ringe grad 4 4 4 I meget ringe grad 1 1 1 100 100 100 I den samlede skala for anerkendelse genfindes mønsteret fra de tre spørgsmål om anerkendelse. Over 60 pct. af FTF ere er således ansat på en, hvor de oplever en stor eller meget stor grad af anerkendelse. Dernæst er der en stor gruppe på 33 pct. som kun delvist møder anerkendelse på deres. Det er kun en lille andel på 6 pct., der kun i meget ringe eller ringe grad bliver anerkendt. Det er ingen væsentlige forskelle mellem offentligt og private er. I meget høj grad 13 14 13 I høj grad 41 45 42 Delvist 32 30 32 I ringe grad 11 8 10 I meget ringe grad 2 2 2 100 100 100 Over halvdelen af FTF erne - 57 pct. - oplever, at de i høj eller meget høj grad bliver behandlet retfærdigt på en. Delte opfattelser af omfanget af anerkendelse Samlet skala for anerkendelse på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget lidt anerkendelse 1 1 1 Lidt anerkendelse 5 4 5 Middel anerkendelse 34 30 33 Stor anerkendelse 42 45 43 Meget stor anerkendelse 18 19 18 100 100 100 23
4.8. Tillid Tidligere har man kun fokuseret på den enkelte medarbejders job, når man talte om psykisk arbejdsmiljø. For eksempel i forhold til arbejdspres, rollekonflikter og indflydelse. Men i de senere år har man fået øjnene op for, at den samlede virksomhed eller organisation også har stor betydning for medarbejdernes trivsel. Det centrale begreb i den forbindelse er virksomhedens sociale kapital. Den er nemlig afgørende for, hvordan man arbejder med tingene på en. Tillid er en del af virksomhedens sociale kapital og er dermed en grundlæggende forudsætning for at udvikle et godt arbejdsmiljø. Spørgsmålet om tillid er belyst ud fra tre spørgsmål i undersøgelsen. Det drejer sig om de ansatte stoler på hinanden, om de ansatte stoler på udmeldinger fra ledelsen og om ledelsen stoler på medarbejdernes evner. Spørgsmålene afdækker tillidsforholdene på en frem for den grad af tillid den enkelte møder selvom det nok ikke kan udgås, at vurderingen tager sit udgangspunkt i egne oplevelser. Undersøgelsen viser, at FTF-erne generelt er præget af en høj grad af tillid. Et forhold som er lidt mere udtalt på de private er end på de offentlige. Over 80 pct. af de private ansatte FTF ere og godt 75 pct. af de offentligt ansatte oplever, at de ansatte i høj eller i meget høj grad stoler på hinanden. Det er kun et fåtal på 2 pct., der oplever, at de ansatte kun i ringe eller i meget ringe grad stoler på hinanden. En gruppe på 20 pct. oplever, at de ansatte kun delvist stoler på hinanden. Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden? I meget høj grad 17 21 18 I høj grad 59 62 60 Delvist 21 15 20 I ringe grad 2 2 2 I meget ringe grad 0 1 0 100 100 100 Der er også en høj grad af tillid i forhold til de udmeldinger, der kommer fra ledelsen om end niveauet er mindre end tilliden mellem de ansatte. 65 pct. af de private ansatte og 55 pct. af de offentlige ansatte FTF ere oplever, at de i høj eller meget høj grad kan stole på udmeldinger fra ledelsen. Der er dog en ikke ubetydelig gruppe på mellem 30-35 pct., der kun delvist har tillid til informationer fra ledelsen. Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen? I meget høj grad 12 17 13 I høj grad 43 48 44 Delvist 35 29 34 I ringe grad 7 4 6 I meget ringe grad 2 2 2 100 100 100 Det tredje spørgsmål om tillid handler om, hvorvidt de ansatte oplever, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde. Her er tilliden igen meget høj, da omkring 75 pct. af FTF erne oplever, at ledelsen stoler på medarbejdernes evner. Igen er det vigtigt ikke at glemme, at en andel på ca. 25 pct. af FTF erne ikke deler denne opfattelse, men oplever, at ledelsen kun delvist eller kun i 24
ringe grad stoler på, at medarbejderne udfører arbejdet godt. Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? I meget høj grad 17 19 18 I høj grad 57 59 57 Delvist 22 17 21 I ringe grad 3 3 3 I meget ringe grad 1 1 1 100 100 100 4.9. Retfærdighed Oplevelsen af retfærdighed på en er - ligesom tillid en del af virksomhedens sociale kapital og et grundlæggende vilkår for at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø på en. I undersøgelsen er oplevelsen af retfærdighed på en belyst ved dels at spørge om opgaverne bliver fordelt retfærdigt og dels om konflikter løses på en retfærdig måde. Undersøgelsen viser, at FTF erne er delte i forhold til oplevelsen af retfærdighed på en. Oplevelsen af retfærdighed er lidt større på de private er end på de offentlige er. En sammenlægning af de tre spørgsmål om tillid til én skala viser, at 70 pct. af de offentlige ansatte FTF ere og 78 pct. af de privat ansatte FTF ere er ansat på en, hvor tilliden er stor eller meget stor. Kun 3 pct. af FTF erne er ansat på en, hvor der opleves at være en meget lille eller lille grad af tillid. Man skal dog huske på, at en ikke ubetydelig gruppe på 25 pct. oplever, at en kun er præget af en middelgrad af tillid. Tillid på hovedparten af erne Samlet skala for tillid på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Omkring 40 pct. af FTF erne lidt flere privat ansatte end offentlig ansatte - oplever i høj eller meget høj grad, at arbejdsopgaverne bliver fordelt retfærdigt. En lidt større gruppe på knap 50 pct. synes kun, at opgaverne bliver delvist retfærdigt fordelt. En lille gruppe på ca. 10 pct. oplever, at opgaverne kun i ringe eller meget ringe grad fordeles retfærdigt. Næsten samme fordeling gælder i forhold til om konflikter på en bliver løst på en retfærdig måde. Det er værd at bemærke, at midtergruppen, der kun oplever en delvis retfærdighed på en, er stor, set i forhold til midtergruppen ved de fleste øvrige gennemgåede elementer, der bidrager til et positivt arbejdsmiljø. Følelsen af retfærdighed er således mindre end fx oplevelsen af tillid, social støtte m.m. Meget lidt tillid 1 1 1 Lidt tillid 2 2 2 Middel tillid 27 20 25 Stor tillid 50 52 50 Meget stor tillid 20 26 22 100 100 100 25
Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? I meget høj grad 4 6 5 I høj grad 35 39 36 Delvist 49 44 47 I ringe grad 10 9 9 I meget ringe grad 2 2 2 100 100 100 Delte opfattelser af retfærdighed Samlet skala for retfærdighed på arbejdet fordelt på FTF ere ansat i den offentligt og private sektor, pct. Meget lidt retfærdighed 2 2 2 Lidt retfærdighed 15 12 14 Middel retfærdighed 33 29 32 Stor retfærdighed 43 48 44 Meget stor retfærdighed 6 8 6 100 100 100 Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 5. FAKTA OM FTF S SUNDHED OG TRIVSEL UNDERSØGELSE arbejdslads I meget høj grad 5 6 6 I høj grad 34 41 36 Delvist 47 42 46 I ringe grad 10 8 10 I meget ringe grad 3 3 3 100 100 100 En sammenlægning af de to spørgsmål om retfærdighed til én skala viser, at 49 pct. af de offentlige ansatte FTF ere og 55 pct. af de privat ansatte FTF ere er ansat på en, hvor der er stor eller meget stor oplevelse af retfærdighed. En anden stor gruppe på godt 30 pct. af FTF erne oplever, at retfærdigheden på en kun befinder sig på et mellemniveau. De resterende 16 pct. synes, at en er præget af meget lidt eller lidt retfærdighed. Undersøgelsen om Sundhed og trivsel på FTFerne er iværksat af FTF og gennemført i samarbejde FTF s organisationer. Spørgeskemaundersøgelsen er gennemført som en internetbaseret undersøgelse. Der er sendt brev ud til 20.350 tilfældigt udtrukne medlemmer i FTF s organisationer i forhold til organisationsstørrelsen. Brevet indeholdt en beskrivelse af undersøgelsen og et link til besvarelse online. har 5.200 besvaret spørgeskemaet. Undersøgelsen bygger således på et meget stort antal besvarelser, hvilket betyder at den statistiske usikkerhed er lille. Svarprocenten på 26. Samtidig er undersøgelsen gennemført på det eksisterende FTF-panel. Her har 2.718 besvaret spørgeskemaet. Det svarer til en svarprocent på 48 pct. Der er sendt to rykkere ud til FTF-panelet. Der er ingen nævneværdige forskelle i besvarelserne mellem de to grupper. Samlet set har 7.918 personer svaret på undersøgelsen. Det giver en samlet svarprocent på 30 pct. 314 personer er sorteret fra, da de var ledige eller på orlov på undersøgelsestidspunktet. 26
I undersøgelsen deltager 24 FTF-organisationer med over 1.000 medlemmer. Disse organisationer svarer til 92 pct. af FTF s medlemmer. Undersøgelsen er repræsentativt på organisation, alder samt køn. Undersøgelsens resultater er vægtet for organisationsstørrelse og alder, således at organisationen vægter med deres andel af de deltagende organisationer og tilsvarende for alderen. Dataindsamlingen er gennemført i perioden fra ultimo november 2008 til medio februar 2009. Spørgsmålene om arbejdsmiljø i undersøgelsen stammer fra det såkaldte tre-dækker spørgeskema udviklet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. I undersøgelsen måles arbejdsmiljøet med en række skalaer, som er dannet ud fra respondenternes svar på et antal enkeltspørgsmål. Hver skala måler nogle egenskaber ved arbejdsmiljøet fx indflydelse i arbejdet eller anerkendelse. Spørgsmålene, der indgår i hver skala stammer fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Skalaerne er konstrueret ved at summere scorerne i de spørgsmål, der indgår i hver skala. Hvert spørgsmål har fem svarmuligheder, der scores med værdierne 0, 25, 50. 75, 100. Hver skala er inddelt i fem scoregrupper omkring skalaens midtpunkt. Ved skalakonstruktionen er tilstræbt lineære intervaller ud fra de givne udfaldsrum og skalaerne er opbygget symmetrisk omkring skalaens midtpunkt. Ved to spørgsmål i skalaen er intervallerne 0-25, 50-75, 100, 125-150, 175-200 Ved tre spørgsmål i skalaen er intervallerne 0-50, 75-100, 125-175, 200-225, 250-200 Ved fire spørgsmål i skalaen er intervallerne 0-75, 100-150, 175-225, 250-300, 350-400 De fem scoregrupper betegnes; Meget små/lave Små/lave Middel Store/høje Meget store/lave. 27
FTF DOKUMENTATION udgives af FTF. Forfatterne i serien er uafhængige af FTF og deres holdninger afspejler ikke nødvendigvis FTF s politiske holdninger