Psykisk arbejdsmiljø Stress, søvn og træthed FOA s arbejdsmiljøkonference 3-10-2005 Billund Tage Søndergård Kristensen
Psykisk arbejdsmiljø og stress
Arbejde og stress De tre hovedproblemer: De traditionelle problemer: Tempo, ensformigt arbejde, lav indflydelse, få udviklingsmuligheder. (Slagteriarbejdere, syersker, kasseassistenter, chauffører, rengøring). Problemer med klientarbejde: Uklare krav, stort arbejdspres, følelsesmæssige krav, konflikter, vold, chikane, vanskelige klienter. (Socialrådgivere, lærere, sygeplejersker, hjemmehjælpere, sosu-assistenter). Det grænseløse arbejde: Uendelige krav, uklar grænse til fritiden, familie-arbejde problemer, manglende forudsigelighed, individualisering af krav og løsninger. (IT, medier, reklamer, management, dele af den offentlige sektor).
Psykisk arbejdsmiljø 1. Krav i arbejdet Arbejdsmængde, tempo Følelsesmæssige krav Sociale krav, kompetencer 2. Arbejdets organisering og indhold Indflydelse Udviklingsmuligheder Variation Mening 3. Samarbejde og ledelse Social støtte og samvær Ledelseskvalitet, feedback Relevante informationer Konflikter, mobning, chikane Rolleklarhed, rollekonflikter 4. Værdier Respekt og retfærdighed Tillid og troværdighed Socialt ansvar og rummelighed
Det psykiske arbejdsmiljøs betydning for helbredet Sygdomme: hjertekarsygdomme mavetarmlidelser depression bevægeapparatlidelser Arbejdsrelaterede virkninger: fravær ophør, udstødning ulykker produktivitet, motivation Symptomer: stress udbrændthed somatiske symptomer Generelt: selvvurderet helbred livskvalitet
Anspændt Glæde Stress Lyst Ulyst Hvile Depression Afslappet
Tegn på stress 1. Vi oplever, at vi er stressede (nervøsitet, angst, irritabilitet, søvnløshed, rastløshed mv. 2. Vi opfører os på bestemte måder (aggressiv adfærd, skænderier, vold, ulykker, medicinbrug, fravær, skilsmisse, selvmord) 3. Kroppen reagerer (øget udskillelse af hormoner, øget blodtryk, muskelspændinger, puls, hudtemperatur mv.)
Stress hos voksne danskere 1987-2000 15 % Andelen der ofte er stressede 10 5 6,2 6,6 5,4 5,4 7,4 6,0 8,3 7,6 0 1985 1987 1990 1991 1995 1994 2000 2000 år Kvinder Mænd Aldersgruppe: 16 år og derover. Kilde: DIKE/SIF. 2003
Stress hos voksne danskere 2000 % Andelen der ofte er stressede 15 12,3 10 5 0 6,8 11,0 8,1 7,7 5,4 1,8 1,0 16-24 25-44 45-66 67+ alder Kvinder Mænd Kilde: DIKE/SIF 2003
De seks guldkorn
Faktorer i arbejdet, der påvirker stress og trivsel De seks guldkorn Indflydelse (på eget arbejde og arbejdsbetingelser) Mening i arbejdet (sammenhæng og formål) Relevante informationer (om vigtige ændringer og planer) Støtte (fra ledelse og kolleger) Belønning (løn, karriere, anerkendelse) Krav (arbejdspres, arbejdsmængde)
De seks guldkorn Negative konsekvenser for den enkelte af skadelige niveauer De seks guldkorn Indflydelse Mening Forudsigelighed Mulige konsekvenser Magtesløshed, hjælpeløshed Fremmedgørelse, normløshed Usikkerhed, uvished Støtte Ensomhed, isolation Belønning Krav Frustration, værdiløshed For høje: Stress For lave: Apati
De seks guldkorn Positive konsekvenser for den enkelte af gavnlige niveauer De seks guldkorn Indflydelse Mening Forudsigelighed Støtte Belønning Krav Mulige konsekvenser Handlekompetence, ansvarlighed Følelse af mening og sammenhæng Tryghed og sikkerhed Social forankring og integration Personlig værdighed og følelse af værdi Personlig udvikling og vækst
Indflydelse i arbejdet 1. Chefer 2. Butiksledere 3. Arbejdsledere 4. Pædagoger, daginst. 74 71 69 67 5. Pædagoger, døgninst. 63 ALLE 48 38. Træindustriarbejdere 39. Lager- og havnearbejdere 40. Lastbilchauffører 33 32 35 41. Slagteriarbejdere 42. Postbude 22 27 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Skala N = 5363 lønmodtagere, 18 59 år. NAK, 2000.
Mening i arbejdet 1. Dagplejemødre 2. Sygeplejersker 3. Pædagoger, døgninst. 4. Chefer 5. SOSU, hjemmepleje mv. 91 90 89 88 87 ALLE 82 38. Rengøringsassistenter 75 39. Nærings- og nydelsesmiddelarb. 75 40. Lager- og havnearbejdere 74 41. Postbude 74 42. Slagteriarbejdere 68 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Skala N = 5361 lønmodtagere, 18 59 år. NAK, 2000.
Forudsigelighed (relevante informationer) 1. Butiksledere 2. Chefer 3. Pædagogmedhjælpere 4. Elektronikarbejdere 5. Pædagoger, døgninst. 77 76 74 73 72 ALLE 67 38. Blikkenslagere 39. Lastbilchauffører 40. Slagteriarbejdere 41. Elektrikere 42. Postbude 60 59 59 58 58 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Skala N = 5362 lønmodtagere, 18 59 år. NAK, 2000.
Social støtte i arbejdet 1. Pædagogmedhjælpere 86 2. Elektronikarb. (ufag.) 3. Sygeplejersker 4. Pædagoger, daginst. 5. SOSU, hjemmepleje 81 81 80 79 ALLE 75 38. Lastbilchauffører 68 39. Slagteriarbejdere 67 40. Landbrugsarbejdere 66 41. Postbude 66 42. Rengøringsassistenter 64 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 Skala N = 5354 lønmodtagere, 18 59 år. NAK, 2000.
Belønning i arbejdet (Anerkendelse og gode fremtidsudsigter) 1. Sygeplejersker 2. EDB-folk 3. Chefer 4. Pædagogmedhjælpere 5. Akademikere 72 72 71 69 69 ALLE 65 38. Rengøringsassistenter 39. Postbude 40. Træindustriarbejdere 41. Lager- og havnearbejdere 42. Slageriarbejdere 60 59 59 56 55 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Skala N = 5334 lønmodtagere, 18 59 år. NAK, 2000.
Højt arbejdstempo 1. Slagteriabejdere 75 2. Køkkenmedhj., økonomaer 3. Postbude 4. Bankassistenter 5. Sygeplejersker 67 65 63 63 ALLE 53 38. Metalarbejdere 39. Pædagoger, daginst. 40. Pædagoger, døgninst. 41. Pædagogmedhj. 42. Dagplejemødre 41 41 40 37 28 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Skala N = 5364 lønmodtagere, 18 59 år. NAK, 2000.
Krav i arbejdet (tidspres, stor arbejdsmængde) Når du oplever, at tiden ikke slår til, så prøv at se på: 1. Hvor kommer kravene fra? Fra ledelsen? Fra kolleger? Fra dig selv? 2. Er kravene klare eller uklare? Er det tydeligt, hvor meget der skal produceres? Er kvalitetskravene klare? 3. Er kravene konsistente? Bliver der stillet forskellige krav fra forskellige sider? Svarer kravene indefra til de krav, der stilles til dig fra andre?
At arbejde med mennesker
De tre k er: At arbejde med mennesker: 1. Klienter: Patienter, elever, beboere, indsatte, borgere osv. (Professionelt forhold). 2. Kunder: Handel, service, turisme, underholdning mv. (Kommercielt forhold). 3. Kolleger: Alle arbejdspladser med flere ansatte, men specielt personaleledelse. (Kollegialt forhold).
Særlige udfordringer i klientarbejdet 1. Man er aldrig færdig 2. Uklare mål: Hvornår er det godt nok? 3. Processen har stor betydning: Det er hvordan man gør det 4. Vanskeligt at adskille det professionelle, personlige og private 5. Besværlige, aggressive eller hjælpeløse klienter (Ved klienter forstås også patienter, elever, beboere, indsatte, borgere mv.)
Følelsesmæssige krav i arbejdet 1. Folkeskolelærere 58 2. Pædagoger, døgninst. 3. Sygeplejersker 55 55 4. Pædagoger, daginst. 5. Dagplejemødre 50 52 ALLE 28 38. Lager- og havnearbejdere 39. Tømrere og snedkere 40. Træindustriarbejdere 41. Slagteriarbejdere 42. Maskinarbejdere 11 11 10 9 8 0 10 20 30 40 50 60 Skala N = 5363 lønmodtagere, 18 59 år. NAK, 2000.
Krævende klienter? Hvor mange synes, at klienterne generelt er blevet mere krævende gennem de senere år? Andel ( I meget høj grad eller I høj grad ) Jordemødre 78% Fængselsbetjente HK/Adm. personale 59% 55% Lægesekretærer Socialrådgivere Afd./overlæger Afd./oversygeplejersker Hjemmehjælpere, Kbh. Pædagoger, døgninst. Sygeplejersker Sygehjælpere Ledere 43% 42% 42% 40% 38% 35% 34% 34% 29% Reservelæger 26% Hjemmehjælpere, provinsen 24% Hjemmesygeplejersker, provinsen 19% Hjemmesygeplejersker, Kbh. 18% Alle Alle 38% % 0 20 40 60 80 100 Resultater fra PUMA-undersøgelsen, 2003. N=1534
Rolleklarhed Fem gode spørgsmål: 1. Er der klare mål for dit arbejde? 2. Ved du, hvad der hører med til dit arbejde, og hvad der ikke hører med? 3. Ved du, hvor meget selvbestemmelse, du har? 4. Ved du, hvilke andre opgaver du roligt kan overlade til andre? 5. Ved du, hvilke opgaver, du skal tage først, og hvilke, der kan vente?
Rollekonflikter Fem gode spørgsmål 1. Bliver der stillet modstridende krav til dig fra forskellige sider? 2. Er du sommetider nødt til at gøre noget, som egentlig skulle have været gjort anderledes? 3. Skal du sommetider gøre noget, som er imod dine egne normer? 4. Synes du, at kvaliteten i dit arbejde er god nok? 5. Synes du, at du bliver vurderet og belønnet for de forskellige ting?
Trusler om vold i arbejdet (Sidste 12 måneder) 1. Pædagoger, døgninst. 33% 2. SOSU, hjemmepleje 26% 3. Sygeplejersker 21% 4. Butiksledere 5. Folkeskolelærere 6. Ejendomsfunktionærer 7. Pædagoger, daginst. 15% 14% 12% 12% 8. Pædagogmedhjælpere 9. Akademikere 10. Kontorassistenter, off. ALLE 8% 7% 7% 6% 0 10 20 30 40 % NAK, 2000.
Vold i arbejdet (Sidste 12 måneder) 1. SOSU, hjemmepleje 20% 2. Pædagoger, døgninst. 18% 3. Sygeplejersker 11% 4. Pædagoger, daginst. 8% 5. Pædagogmedhjælpere 6% 6. Folkeskoldelærere 5% ALLE 2% 0 10 20 30 % Alle øvrige grupper ligger under 2% NAK, 2000.
Kilde: NAK, 2000. Den Nationale Arbejdsmiljø Kohorte. AMI. Vold 5 % 15 Hvem er mest udsat? Hjemmepleje, døgninstitutioner, voksne 10 5 0 Undervisning, forskning Hele Danmark Militær, politi Sygehuse Læger, tandlæger, fys.terapeuter Hotel, restaurant Passagertransport 4 % 0 5 10 15 20 25 Trusler om vold
Sex-chikane på arbejdet (Sidste 12 måneder) 1. SOSU, hjemmepleje 9% 2. Sygeplejersker 7% 3. Pædagoger, døgninst. 5% 4. Køkkenmedhjælpere 5. Bogholdere, revisorer 6. Akademikere 3% 3% 3% 7. Ingeniører, arkitekter 8. Pædagoger, daginst. 9. Arbejdsledere 10. Folkeskolelærere ALLE 2% 2% 2% 2% 2% 0 5 10 % NAK, 2000.
Mobning på jobbet og hjertekarsygdom En forløbsundersøgelse over 2 år af 5.432 hospitalsansatte i Finland. Udsat for mobning: På intet tidspunkt 1,0 På et tidspunkt 0,72 På begge tidspunkter 2,31 0 1 2 3 Relativ risiko for HKS* *Kontrolleret for køn og indkomst. Mobning var stærkt relateret til fedme og depression. Kivimäki et al. Occup Environ Med 2003;60:779-83.
Den nye træthed: Man er træt og kan alligevel ikke sove
Den nye træthed Lang arbejdsdag Træthed Uregelmæssig arbejdstid Familie/ arbejde konflikt Stress Udbrændthed Høje følelsesmæssige krav Konflikter, mobning Højt tempo Tilbagetrækning Søvnproblemer Depression Hjertesygdom
Hvor stor en andel har ubekvemme arbejdstider? Branche Andel Hotel og restaurant 57 % Passagertransport 56 % Sygehuse 43 % Sten, ler og glasindustri 36 % Trykkerier og forlag 34 % Godstransport 33 % Hjemmepleje, døgninstitutioner 31 % ALLE 18 59 årige 18 % Maskinindustri 10 % Engros handel 7 % Kontor og administration 5 % Isolering, installation 3 % Murere, snedkere, tømrere 2 % Jord og beton 2 % Autobranchen 0 % Kilde NAK, 2000. Den Nationale Arbejdsmiljø Kohorte. AMI.
Søvnproblemer og invalidepension Invalidepension 1994 40 % 34,8 30 20 10 13,7 6,1 26,5 12,2 14,3 Dårligt selvvurderet helbred Godt selvvurderet helbred 0 God Mellem Dårlig Søvnkvalitet 1990 Eriksen et al. Scand. J. Public Health 2001; 29:23-31.
Træthed som årsag til hjertesygdom og død Forløbsundersøgelse over 6 år af 9.563 beboere fra Østerbro. RR* 2,5 2,2 Hjertesygdom 2,0 2 1,5 1,6 1,8 1,6 Dødelighed 1,0 1 1,0 1,1 1,2 0,5 0 0 1-4 5-9 10+ Træthedssymptomer *Kontrolleret for 13 biologiske, adfærdsmæssige og sociale faktorer Prescott et al. Int J Epidemiol 2003;32:990-7 DK-2005-026
Værdier på arbejdspladsen Nye resultater fra AMI
Værdier på arbejdspladsen: Tillid og troværdighed Tredækker II. 2005. I meget høj grad/ i høj grad Ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde 74% Virksomheden er ærlig og etisk korrekt overfor omverdenen 70% De ansatte stoler i almindelighed på hinanden 68% De ansatte holder ikke informationer skjult for ledelsen 64% De ansatte kan give udtryk for deres meninger og følelser 63% De ansatte holder ikke informationer skjult for hinanden 62% Ledelsen holde ikke informationer skjult for medarbejderne 58% Man kan stole på udmeldinger fra ledelsen 54% Medarbejderne stoler i almindelighed på ledelsen 51% N = 2100 lønmodtagere Foreløbige tal
Værdier på arbejdspladsen: Retfærdighed og respekt Tredækker II. 2005. I meget høj grad/ i høj grad Alle behandles som ligeværdige mennesker 67% De ansatte behandles med respekt af ledelsen 62% Ledelsen anerkender, at alle kan tage fejl en gang imellem 56% De ansatte behandles retfærdigt 56% Man bliver anerkendt for et godt stykke arbejde 49% Arbejdsopgaverne fordeles på en retfærdig måde 45% Konflikter løses på en retfærdig måde 43% Alle forslag fra de ansatte behandles seriøst af ledelsen 42% Nogle medarbejdere favoriseres ikke frem for andre 39% N = 2100 lønmodtagere Foreløbige tal
Værdier på arbejdspladsen: Socialt ansvar og rummelighed Tredækker II. 2005. I meget høj grad/ i høj grad Mænd og kvinder behandles som ligeværdige 75% Der er plads til ældre medarbejdere 74% Ansatte med helbredsproblemer handles godt 68% Der er plads til ansatte med forskellig race og religion 66% Der er mulighed for at tage sig af familien, når der er brug for det 64% Der er plads til forskellighed 61% Der er plads til ansatte med skavanker og handicaps 43% N = 2100 lønmodtagere Foreløbige tal
Udstødning og fastholdelse Et centralt tema i de næste 20 år
2,5 Personalereduktion og hjertekardødelighed hos ansatte der bevarede deres job En finsk forløbsundersøgelse over 7,5 år af 22.430 kommunalt ansatte. RR* 2 2,0 1,5 1,5 1 1,0 0,5 0 Lille (- 8%) Mellem (8-18%) Stor (18%) Omfang af personalereduktionen *Kontrolleret for alder, køn, social status og ansættelsesform Vahtera et al. BMJ 2004; 328:555-58. DK-2005-025
Tilbagevenden til arbejde efter sygefravær på grund af lænderygbesvær (min. 3 mdr). 80 70 60 50 40 30 20 10 0 80 70 60 50 40 30 20 10 0 % % Andelen der er tilbage i arbejde efter 1 år: 73% 63% 53% 49% 41% 32% Holland USA Sverige Israel Tyskland Danmark Andelen der er tilbage i arbejde efter 2 år: 72% 62% 63% 60% 35% 40% Holland USA Sverige Israel Tyskland Danmark Bloch & Prins, eds. Who returns to work and why? London, 2001. 2003
Udstødningstrekanten Arbejdspladserne Skaber stress, træthed, symptomer og sygdomme Fagbevægelsen Dyrker og fastholder medlemmerne som ofre Læger, psykologer, socialrådgivere Skaber og fastholder patienter 2003
En Integreret Forebyggelsesstrategi på Arbejdspladsen Arbejdsmiljøforbedringer Sundhedsfremme og livsstil Det rummelige arbejdsmarked
Sirdal modellen for arbejdsmiljø og kvalitet i ydelserne Kvalitet i ydelserne Borgernes tilfredshed og kompetence Indsatsen for at forbedre arbejdsmiljøet og kvaliteten i ydelserne De ansattes arbejdsmiljø De ansattes helbred og velbefindende
Bløde retningslinier for brugen af AMI s spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Hvis en virksomhed overvejer at anvende AMI s korte eller mellemlange skema om psykisk arbejdsmiljø, anbefales det at overveje følgende punkter, inden man går i gang: 1. Sæt aldrig en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø i gang, hvis det ikke er hensigten at tage resultaterne alvorligt og handle på dem bagefter. 2. Det er frivilligt at deltage i en kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø, men en svarprocent på mindre end 60% er utilfredsstillende og er måske i sig selv et tegn på dårligt arbejdsmiljø. 3. Deltagelse er anonymt. Hvis der udregnes gennemsnit for grupper på under 15 personer, bør de implicerede give deres udtrykkelige samtykke. 4. De personer, som deltager i en kortlægning, har også ret til at kende resultaterne. 5. Ansvarlige repræsentanter for ledelsen, mellemlederne og medarbejderne bør deltage i forberedelsen til og opfølgningen af kortlægningen. Man bør ikke bruge sidevognsudvalg med ildsjæle.
Bløde retningslinier for brugen af AMI s spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø Forsat: 6. Det et vigtigt at skelne mellem vilkår, som er en del af jobbet, og belastninger, der bør ændres. Prøv ikke at ændre på noget, der ikke kan laves om, og lad være med at acceptere forhold, som burde forbedres. 7. Der findes ingen standardløsninger på de forskellige problemer. Det er vigtigt, at løsningerne udvikles af virksomheden og bliver en integreret del af den daglige arbejdsgang med henblik på at opnå bedre produktivitet og kvalitet. 8. Det er en god ide at gentage kortlægningen efter et par år for at se, om de ønskede forbedringer har fundet sted. 9. Mange arbejdspladser har glæde af at gentage kortlægningen med faste mellemrum som en del af både det udviklende arbejde og den lærende organisation. 10. En kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø skal ikke betragtes som en dom eller en karakterbog. Der er tale om et redskab for udvikling og dialog. Disse retningslinier er udarbejdet i samarbejde med virksomheder og konsulenter
Forebyggelse i fremtiden Hvad skal FOA prioritere? Arbejdsmiljø og kvalitet i ydelsen Fastholdelse og fleksibel pensionsalder Fokus på arbejdstider længde og placering Den lærende organisation frem for regulering gennem markedet Familie-arbejde balance