Hvordan styrkes en robust læringskultur?

Transkript

1 Hvordan styrkes en robust læringskultur? UKYL-netværket på AUH Torsdag den 22. marts 2018 Nynne Lykke Christensen Chefkonsulent. Yngre Læger

2 Motivation som forudsætning for læring Læger som organisatoriske nomader Rekrutteringsundersøgelse, YL Læringsmiljø og motivation. PERMA Positive følelser Engagement Relationer Mening Præstation Oplæg, refleksion, pair & share

3 Hvad bygger jeg mit oplæg på? Martin Seligman. Psykolog. Professor. University of Pennesylvania Barbara Fredrickson. Psykolog. Professor på University of North Carolina Deci & Ryan. Professors. University of Rochester. SDT Self Determination Theory Mihaily Csikszentmihaly. Psykolog. Professor emeritus. University of Chicago Albert Bandura. Psykolog. Professor Emeritus. Stanford Universitet Chris Watling. Associate Professor, Departments of Clinical Neurological Sciences and Oncology. Western University. Canada Lene Tanggaard. Professor, pædagogisk psykologi. Aalborg Universitet Roy Baumeister. Socialpsykolog. Professor. Willpover Janne Glerup. Adjunkt. RUC. Arbejdsliv og læring Kelly McGonical, Ph.D. Stanford University Det fremtidige lægearbejdsmarked. Lægeliv i yderområderne af Danmark. YL 2016 Yngre Lægers psykiske arbejdsmiljø. AC-undersøgelse Uhensigtsmæssige uddannelsesforløb. Mette K. Christensen, Karen Norberg m.fl

4 Din arbejdsglæde Hvad er en god arbejdsdag for dig? Hvad skal der til, for at du bliver motiveret? Hvornår har du sidst fået anerkendelse? Hvad betyder anerkendelse for dig? Individuel refleksion fremlæg på skift 2 og 2 ingen plenum

5 Organisatoriske nomader Individuelle konsekvenser Altid på prøve, aldrig accepteret fuldt ud Tab af kontrol over tiden, ringe planlægningsbetingelser, tillæring af fra hånden til munden overlevelsesstrategier En tilværelse i permanent uvished, umuligt at vide hvilke valg, der giver gevinst Aldrig fri, altid på jagt efter næste ansættelse, loyalitetskonflikter Skiftende sammensatte jobs svækker fagidentitet, faglig selvtillid (dekvalificering) Worklife og kønsbalancer under pres, vanskeligt stifte familie, ingen boliglån Tab af tillid til egne evner, egen professionelle og menneskelige værdi Janne Glerup. Adjunkt. RUC. Arbejdsliv og læring

6 Konsekvenser på arbejdspladsniveau Ligeværdighed og deltagelse i kollegialt fællesskab på arbejdspladsen Midlertidigheden står i vejen for, at såvel faste som løse investerer i relationer Midlertidigheden betyder, at man ikke inddrages i mødesammenhænge og diverse sociale aktiviteter Midlertidigheden står i vejen for repræsentation i samarbejdsorganer, og man kan ikke påtage sig repræsentative opgaver og tillidshverv Janne Glerup. Adjunkt. RUC. Arbejdsliv og læring

7 Konsekvenser på arbejdspladsniveau Kvalitetssikring af arbejdet, faglig integritet Ansvar for arbejdet undermineres, når man ikke kan gøre sin faglighed gældende i diskussions- og beslutningsfora, og ofte ikke kender sin ansættelses udløb De faste presses af at være færre om at bære det faglige ansvar Kvalitet svækkes af midlertidighedens strøm af overleveringer og starte forfra Ringe udviklingsmuligheder i arbejdet og eftervidereuddannelse som løsansat Janne Glerup. Adjunkt. RUC. Arbejdsliv og læring

8 Konsekvenser på arbejdspladsniveau Samspil med ledelsen individualisering og overbelastning Positioneringer Overpræstation Psykologisering Mangel på forventningsafstemning Sårbarhed Spekulation heri fra ledelsesside? Janne Glerup. Adjunkt. RUC. Arbejdsliv og læring

9 Fortællinger om belastninger i lægelivet Mange beslutninger træffer jeg de rigtige? (tankemylder) Lægge arbejdet fra mig når jeg kommer hjem (tage kitlen af) Bekymring for ikke at være dygtig nok ikke at slå til Lange vagter bliver udkørt bange for at overse noget Arbejder (og føler mig) alene Flaskehals alle venter på mig og hiver i mig og jeg tilsidesætter mig selv (pause/mad/toilet) Omgangstonen ikke mod til at spørge hård tone Kultur med at blive slået oven i hovedet, hvis man gør noget galt Uforudsigelighed hvornår på arbejde, hvor længe på arbejde Mange skift i min uddannelse aldrig føle sig hjemme

10 Hvad tiltrækker de yngre læger? Videreuddannelsesmuligheder God velkomst og introduktion Afsat tid til løbende feedback og supervision Selvstændigt ansvar for flere og større opgaver end på de nuværende universitetshospitaler Gode muligheder for sparring Kultur og ledelse Synlig ledelse med konsekvent fokus på anerkendelse, inddragelse og feedback Anerkendende omgangstone Gensidig respekt for arbejdsindsatsen ikke kun opad Det fremtidige lægearbejdsmarked. Lægeliv i yderområderne af Danmark. YL-undersøgelse 2016

11 Hvad tiltrækker de yngre læger? Rekruttering Det foregående, men også Fokus på trivsel og det at facilitere et godt læringssmiljø Og de yngre læger siger: Fortæl os, at I sætter pris på vores arbejde Fortæl os, at vores arbejde er værdifuldt for afdelingen Spørg os, om vi har lyst til at blive på afdelingen - det sker alt, alt, alt for lidt Det fremtidige lægearbejdsmarked. Lægeliv i yderområderne af Danmark. YL-undersøgelse 2016

12 Udsagn fra en plenary session på AMEE, 2016 Modtagelse af feedback handler om kultur Er læringsmiljøet ikke i orden opleves formativ feedback som (negativ) summativ feedback Det er en kulturel udfordring, at observation opfattes som en vurdering * Ofte opfattes feedback som en besked om, at man underperformer ** Professionelle sportstrænere har fokus på, hvad atleten gør godt og hvad han/hun skal gøre mere af vejledere på hospitalsafdelinger har ofte fokus på, hvad uddannelseslægerne gør forkert Chris Watling. Associate Professor, Departments of Clinical Neurological Sciences and Oncology. Western University. Canada

13 Ønsker til en støttende arbejdspladskultur Uddannelse som en integreret del af arbejdsgangen Tillid og respekt i relationerne Anerkendende omgangstone Blive set og hørt og få passende ansvar Oplevelsen af ikke at være alene der er altid nogen at spørge Supervision/feedback/udviklingsmuligheder Godmorgen! Pauser gerne sammen med andre AC-undersøgelse. Yngre lægers psykiske arbejdsmiljø. 2015

14 Hvad fremmer motivation og læring? Kompetencestøtte Introducere struktur, rammer, feedback OG ansvar i den givne kontekst Anerkende lægens færdigheder og hilse selvstændige initiativer velkommen Initiere en tilpas udfordring Tilhørsforhold Værdsættelse af den enkeltes tilstedeværelse og bidrag Forstørre stemningen af "vi" (modsat os/dem) Understøtte en hjælpende kultur kolleger imellem Autonomistøtte At anerkende og søge at forstå lægens perspektiv At skabe størst mulig valgfrihed i den givne kontekst Jo mere tilfredsstillelse af behovene på afdelingen jo mere motivation og jo hurtigere oparbejdes en identitet med professionen/specialet Deci & Ryan. Professors. University of Rochester. SDT Self Determination Theory

15 Lægeliv og psykisk arbejdsmiljø Mellem begejstring og belastning Begejstring Relationer Belastning Robuste relationer er noget, vi skaber sammen

16 Negativitetsbias Negativ oplevelse Amygdala trues Positiv oplevelse Søg og find Stress-respons Glæde men sjældent læring. Fordi vi ikke giver det opmærksomhed Opmærksomhed og læring Roy Baumeister. Professor, socialpsykolog. Mads Bab, selvstændig konsulent Vi er udstyret med velcro i forhold til negative oplevelser og teflon for positive oplevelser

17 Forebyg stress - træn robustheden Robusthed handleveje i arbejdslivet - Kan trænes og forsømmes af den enkelte - Kan fremmes og hæmmes af arbejdspladskulturen og ledelsen En færdighed der Individuelt handler det om, hvordan vi tackler modgang på konstruktive måder, så vi ikke går i stykker Kollektivt handler det om at skabe nogle arbejdsmæssige rammer, der beskytter mod stressfyldte belastninger, så vi tør udfolde os I stedet for at tale om robuste personer, giver det mere mening at tale om robuste relationer og robuste strategier

18 Martin Seligman. Psykolog, professor. University of Pennesylvania TRIVSEL OG MOTIVATION Positive følelser Engagement Relationer Mening Præstation Læringsmiljøet lokalt

19 Saml på positive oplevelser Opmærksomheden på positive oplevelser er central for den enkeltes trivsel og velbefindende Fremmes når samspillet flyder og vi kobler os til hinandens oplevelser Opmærksomhed på positive tilstande øger Opbygningseffekten (flourish-theory) Den kognitive kapacitet øges Handlingsrepertoiret Øger evnen til at tage feedback og læring til sig Barbara Fredrickson. Psykolog. Professor på University of North Carolina

20 Pair & share Find en situation fra den sidste uge, hvor du havde til hensigt at rose en medarbejder/ kollega for en indsats men ikke fik det gjort Hvad ville du gerne have sagt til medarbejderen/kollegaen? Hvordan tror du medarbejderen/kollegaen ville reagere på din ros? Hvad ville medarbejderens/kollegaens reaktion betyde for dig? Refleksion del derefter på skift 2 og 2.

21 Hvad fremmer ikke motivation og læring Hvis din leder hovedsageligt (Clifton & Harter, 2003) Chancen for at du ikke er engageret i dit arbejde Ignorerer dig 40% Fokuserer på dine svagheder 22% Fokuserer på dine styrker 1% 21

22 Engagement Balance mellem udfordringer og kompetencer * Øger motivationen Vi lærer, husker og præsterer bedre Højere effektivitet (mindre sort klap) Øget motivation giver mestringsoplevelser Fremmes af viden om egne styrker Fremmer evnen til at håndtere udfordringer Øger kompetencetilegnelsen Den medicinske ekspertrolle Det fagpersonlige felt Engagement øger vedholdenhed: vigtigt redskab til læring

23 oo Læring som kompetencetilvækst Høj Angst Stress Udfordring Lav Kedsomhed 0 0 Lav Kompetence Høj oo Mihaily Csikszentmihaly. Psykolog. Professor emeritus. University of Chicago

24 Motivationsspørgsmålet Spørgsmålet er ikke hvordan kan jeg motivere andre? Spørgsmålet er i stedet hvordan kan jeg være med til at skabe de betingelser, der fremmer motivation? Understøt uddannelseslægens udfordringer tag/forstå deres perspektiv Understøt initiativer så meget som muligt, fordi egne initiativer fremmer engagement, motivation og læring Det handler om at være interesseret. Ikke om at være interessant Lene Tanggaard. Professor, pædagogisk psykologi. Aalborg Universitet

25 Relationer Kulturen på arbejdspladsen Jo bedre tilhørsforhold, jo højere motivation til at indgå i arbejdsfællesskabet Synlig ledelse med konsekvent fokus på lærings- og feedbackkulturen Giv rum - og kvittér - for initiativer Opbygger selvstændighed Højner klinisk beslutningskompetence Fremmer identiteten i den givne stilling Fortæl uddannelseslægerne, at I sætter pris på deres arbejde Fortæl, at deres arbejde er værdifuldt for afdelingen

26 Meningsskabelse - i krydsfeltet belastning - begejstring Samfundsmæssig værdi Skabe værdi for den enkelte patient Levere kvalitet i overensstemmelse med egne værdier Hvad er kerneopgaven? Og er der konsensus? Skaber jeg resultater, og bidrager mit arbejde til at skabe værdi? Bruger jeg min tid ordentligt? Synes jeg mit arbejde er spændende? Er arbejdsopgaverne fordelt på en ordentlig måde? Er der tillid til, at jeg gør mit arbejde godt nok? Det er vigtigere at jage mening end at forsøge at undgå stress. Kelly McGonical, Ph.D. Stanford University

27 Hvorfor eftertragte mening Det meningsfulde aktiverer hjernens evne til at indgå hensigtsmæssigt i arbejdsmæssige sammenhænge og optimere fremtidige resultater Stressreaktioner kan ses som et barometer for, hvor meget du engagerer dig Men det forudsætter, at du befinder dig i et veltempereret psykisk arbejdsmiljø Kelly McGonical, Ph.D. Stanford University

28 Mening og mesterlære og vejledning Giver udførelsen af arbejdet mening? Vigtigt at opleve, at ens arbejde har værdi Vigtigt at opleve at ens arbejde bidrager til den fælles opgaveløsning Stil spørgsmål til uddannelseslægen Der skaber nysgerrighed og refleksion over deres egen adfærd Til deres mestringsoplevelser, så de også lærer af de gode erfaringer

29 Præstation Styrker kilder til engagement og vedholdenhed i arbejdet Kompetenceøgning ved brug af styrker er forbundet med øget læring og selvledelse Vedholdenhed gør os i stand til at fastholde indsats og fokus på målet Læringsmål i stedet for undgåelsesmål Optimerer evnen til at se handlemuligheder Nuancerer kompetenceanvendelsen Dybere læring Det styrkebaserede øger forudsætningen for kompetencetilegnelse sekundært fremmer det robusthed og trivsel

30 Citat Det ville være rart at gå fra uudholdelige udfordringer til spændende udfordringer

31 24 karakterstyrker - organiseret i 6 dyder Kompetenceøgning ved brug af styrker er forbundet med øget læring og mere selvledelse

32 Hvornår performer du bedst? Hvornår har du det som en fisk i vandet på arbejde? Hvordan er følelsen? Hvad laver du typisk? Hvad betyder omgivelserne? Hvad skal tilpasses i din hverdag, for at det sker oftere? Individuel refleksion derefter del 2 og 2 på skift

33 Styrkebrug og effekt på motivationen Mestringsoplevelser Self-efficacy kan oversættes til handlingstillid eller kompetencetillid Rollemodeller Spændingstilstand Self-efficacy Mestringsoplevelser medfører tro på, at du kan klare nye udfordringer Albert Bandura. Psykolog. Professor Emeritus. Stanford Universitet Social kontekst

34 Udsagn om de velfungerende uddannelseslæger De kan lide deres arbejde De tager ansvar for deres egen læring De bliver hurtigt en del af teamet De forholder sig godt til nye udfordringer De er nysgerrige og villige til at lære De er villige til at krydse deres egen komfortzone for at lære nyt De er professionelle De er i stand til at kommunikere med om alle emner, og de viser, at de er i stand til at lære nyt af andre De har motivation for at lære Uhensigtsmæssige uddannelsesforløb. Forskningsprojekt. Mette K. Christensen, Karen Norberg m.fl

35 Fremadrettet fokus Hvordan kan I bidrage til at fremme et robust læringsmiljø? Hvad tager I med jer? Hvad kan I straks sætte i værk? Hvad skal implementeres på længere sigt? Det handler om at sætte gang i en forandringsproces Først summe ved bordene, dernæst plenum kom gerne med forslag og reaktioner

36 Kristianiagade København Ø Tlf: yl.dk