Det gode arbejds- og uddannelsesmiljø - hvad har det med robusthed at gøre?

Transkript

1 Det gode arbejds- og uddannelsesmiljø - hvad har det med robusthed at gøre? Odense Universitetshospital Temadag om lægelig videreuddannelse 26. januar 2017 Nynne Lykke Christensen Chefkonsulent. Yngre Læger

2 Motivation som forudsætning for læring Vejledningsbekendtgørelsen Rekrutteringsundersøgelse, YL Læringsmiljø og motivation. PERMA Positive følelser Engagement Relationer Mening Præstation Oplæg, refleksion, pair & share

3 Ansvarsområder for uddannelsesansvarlige overlæger Den uddannelsesansvarlige overlæge er, sammen med den administrerende overlæge (afdelingsledelsen), ansvarlig for afdelingens videreuddannelse af uddannelsessøgende læger skal sikre at videreuddannelses som minimum opfylder målbeskrivelsen har ansvaret for, at der udarbejdes uddannelsesprogrammer, at disse regelmæssigt justeres, og at de efterleves sikre at samtlige UL ere får tildelt klinisk vejleder, herunder, at de kliniske vejledere i fornødent omfang superviseres ansvarlig for at [ ] samtalerne og uddannelsesplanerne gennemføres Dette kan bl.a. nødvendiggøre ændringer i arbejdstilrettelæggelsen og omstrukturering til sikring af kontinuiteten i den uddannelsessøgende læges arbejde Krav, ansvar og funktion i vejledning og evaluering i den lægelige videreuddannelse. SST 1998

4 Formålet med og rammer for videreuddannelsen Uddannelsesplanen har til formål at understøtte kompetenceudviklingen i takt med den uddannelsessøgende læges aktuelle kompetenceniveau Uddannelsesplanen udarbejdes i fællesskab af ansættelsesstedet og den uddannelsessøgende læge umiddelbart efter tiltrædelse i hvert enkelt uddannelseselement Uddannelsesplanen er et dynamisk værktøj, og ansættelsesstedet og den uddannelsessøgende læge har et fælles ansvar for at uddannelsesplanen løbende udvikles og justeres Vejledning om kompetencevurdering i den lægelige videreuddannelse

5 Hvad tiltrækker de yngre læger? Videreuddannelsesmuligheder God velkomst og introduktion Afsat tid til løbende feedback og supervision Selvstændigt ansvar for flere og større opgaver end på de nuværende universitetshospitaler Gode muligheder for at give sparring til yngre kolleger Kultur og ledelse Synlig ledelse med konsekvent fokus på anerkendelse, inddragelse og feedback Anerkendende omgangstone Gensidig respekt for arbejdsindsatsen ikke kun opad Det fremtidige lægearbejdsmarked. Lægeliv i yderområderne af Danmark. YL-undersøgelse 2016

6 Hvad tiltrækker de yngre læger? Rekruttering Det foregående, men også Fokus på trivsel og det at facilitere et godt læringssmiljø Og de yngre læger siger: Fortæl os, at I sætter pris på vores arbejde Fortæl os, at vores arbejde er værdifuldt for afdelingen Spørg os, om vi har lyst til at blive på afdelingen - det sker alt, alt, alt for lidt

7 Udsagn fra en plenary session på AMEE, 2016 Modtagelse af feedback handler om kultur Er læringsmiljøet ikke i orden opleves formativ feedback som (negativ) summativ feedback Det er en kulturel udfordring, at observation opfattes som en vurdering Ofte opfattes feedback som en besked om, at man underperformer Professionelle sportstrænere har fokus på, hvad atleten gør godt og hvad han/hun skal gøre mere af vejledere på hospitalsafdelinger har ofte fokus på, hvad uddannelseslægerne gør forkert Chris Watling. Associate Professor, Departments of Clinical Neurological Sciences and Oncology. Western University. Canada

8 Hvad fremmer motivation og læring? Kompetencestøtte Introducere struktur, rammer, feedback OG ansvar i den givne kontekst Anerkende lægens færdigheder og hilse selvstændige initiativer velkommen Initiere en tilpas udfordring Tilhørsforhold Værdsættelse af den enkeltes tilstedeværelse og bidrag Forstørre stemningen af "vi" (modsat os/dem) Understøtte en hjælpende kultur kolleger imellem Autonomistøtte At anerkende og søge at forstå lægens perspektiv At skabe størst mulig valgfrihed i den givne kontekst Jo mere tilfredsstillelse af behovene fra kulturen på afdelingen jo mere motivation og jo hurtigere oparbejdes en identitet med professionen SDT Self Determination Theory. Selvbestemmelsesteori. En medfødt drivkraft. Deci & Ryan. Professors. University of Rochester

9 Din arbejdsglæde Hvad er en god arbejdsdag for dig? Hvad skal der til, for at du bliver motiveret? Hvornår har du sidst fået anerkendelse? Hvad betyder anerkendelse for dig? Individuel refleksion fremlæg på skift 2 og 2 ingen plenum

10 Negativitetsbias - hvorfor relevans i en læringssammenhæng? Negativ oplevelse Positiv oplevelse Søg og find Stress-respons Glæde men sjældent læring, fordi vi ikke giver det opmærksomhed Opmærksomhed og læring Mads Bab. Gnist

11 Perspektiver i situationer Arbejde Familie Følelser - tanker Opgaverne Opgaverne Følelser Tanker

12 Træn robuste relationer og robuste strategier En færdighed der Individuelt handler det om, hvordan vi tackler det, der sker med os Kollektivt handler det om SAMMEN at skabe arbejdsmæssige rammer, hvor vi tør udfolde os OG dermed performe bedst muligt I stedet for at tale om robuste personer, giver det mere mening at tale om robuste relationer og robuste strategier

13 Positive følelser Engagement Relationer Mening Præstation Martin Seligman. Psykolog, professor. University of Pennesylvania TRIVSEL OG MOTIVATION Læringsmiljøet lokalt

14 Læringsmiljøet Positive følelser Engagement Præstation Motivation Relationer Mening Martin Seligman. Psykolog, professor. University of Pennesylvania

15 Positive følelser Positive emotioner er tilstande i kroppen af relativ kort varighed Afhænger af, hvordan vi reflekterer over og tolker situationer Opmærksomhed på positive tilstande øger Opbygningseffekten (flourish-theory) Den kognitive kapacitet Handlingsrepertoiret Evnen til at tage feedback og læring til sig Fremmes når samspillet flyder og kobler os konstruktivt til hinanden Positive følelser Barbara Fredrickson. Psykolog. Professor på University of North Carolina

16 Pair & share Find en situation fra den sidste uge, hvor du havde til hensigt at rose en medarbejder/kollega for en indsats men ikke fik det gjort Hvad ville du gerne have sagt til medarbejderen/kollegaen? Hvordan tror du medarbejderen/kollegaen ville reagere på din ros? Hvad ville medarbejderens/kollegaens reaktion betyde for dig? Refleksion del derefter på skift 2 og 2.

17 Engagement Balance mellem udfordringer og kompetencer Øger motivationen Vi lærer, husker og præsterer bedre Højere effektivitet (mindre sort klap) Øget motivation giver mestringsoplevelser Fremmes af viden om egne styrker Fremmer evnen til at håndtere udfordringer Engagement Øger kompetencetilegnelsen Den medicinske ekspertrolle Det fagpersonlige felt Engagement øger vedholdenhed: vigtigt redskab til læring

18 Læring som kompetencetilvækst oo Høj Udfordring Lav 0 0 Lav Kompetence Høj oo

19 Motivationsspørgsmålet Spørgsmålet er ikke hvordan kan jeg motivere andre? Spørgsmålet er i stedet hvordan kan jeg være med til at skabe de betingelser, der fremmer motivation? Understøt uddannelseslægens udfordringer tag/forstå deres perspektiv Understøt initiativer så meget som muligt, fordi egne initiativer fremmer engagement, motivation og læring Det handler om at være interesseret. Ikke om at være interessant Lene Tanggaard. Professor, pædagogisk psykologi. Aalborg Universitet

20 Relationer Kulturen på arbejdspladsen Jo bedre tilhørsforhold, jo højere motivation til at indgå i arbejdsfællesskabet Synlig ledelse med konsekvent fokus på lærings- og feedbackkulturen Giv rum - og kvittér - for initiativer Opbygger selvstændighed Højner klinisk beslutningskompetence Fremmer identiteten i den givne stilling Relationer Fortæl uddannelseslægerne, at I sætter pris på deres arbejde Fortæl, at deres arbejde er værdifuldt for afdelingen

21 Meningsskabelse - i krydsfeltet belastning - begejstring Samfundsmæssig værdi Skabe værdi for den enkelte patient Levere kvalitet i overensstemmelse med egne værdier Hvad er kerneopgaven? Og er der konsensus? Skaber jeg resultater, og bidrager mit arbejde til at skabe værdi? Bruger jeg min tid ordentligt? Synes jeg mit arbejde er spændende? Er arbejdsopgaverne fordelt på en ordentlig måde? Er der tillid til, at jeg gør mit arbejde godt nok? Mening Det er vigtigere at jage mening end at forsøge at undgå stress. Kelly McGonical, Ph.D. Stanford University

22 Mening Giver udførelsen af arbejdet mening? Vigtigt at opleve, at ens arbejde har værdi Vigtigt at opleve at ens arbejde bidrager til den fælles opgaveløsning Stil spørgsmål Der skaber nysgerrighed og refleksion over egen adfærd Til mestringsoplevelser, så vi også lærer af de gode erfaringer Det meningsgivende aktiverer hjernens evne til at indgå hensigtsmæssigt i arbejdsmæssige sammenhænge og optimere fremtidige resultater. Standford.. igen

23 Meningsskabelse i det organisatoriske fællesskab 3. Produktivt fællesskab 2. Bidrag 4. Værdiskabelse 1. Potentialerealisering Ib Ravn. Lektor. AU

24 Præstation Styrker kilde til engagement og vedholdenhed i arbejdet Kompetenceøgning ved brug af styrker er forbundet med øget læring og selvledelse Vedholdenhed gør os i stand til at fastholde indsats og fokus på målet Læringsmål i stedet for undgåelsesmål Optimerer evnen til at se handlemuligheder Nuancerer kompetenceanvendelsen Dybere læring Præstation Det styrkebaserede gør os klogere på forudsætningen for at lykkes sekundært fremmer det robusthed og trivsel

25 24 karakterstyrker - organiseret i 6 dyder Kompetenceøgning ved brug af styrker er forbundet med øget læring og mere selvledelse

26 Hvornår performer du bedst? Hvornår har du det som en fisk i vandet på arbejde? Hvordan er følelsen? Hvad laver du typisk? Hvad betyder omgivelserne? Hvad skal tilpasses i din hverdag, for at det sker oftere? Individuel refleksion derefter del 2 og 2 på skift

27 Styrkebrug og effekt på motivationen Self-efficacy Self-efficacy kan oversættes til handlingstillid eller kompetencetillid Rollemodeller Spændingstilstand Mestringsoplevelser Albert Bandura. Psykolog. Professor Emeritus. Stanford Universitet Social kontekst

28 Citat. Det ville være rart at gå fra uudholdelige udfordringer til spændende udfordringer

29 Udsagn om de velfungerende uddannelseslæger De kan lide deres arbejde De tager ansvar for deres egen læring De bliver hurtigt en del af teamet De forholder sig godt til nye udfordringer De er nysgerrige og villige til at lære De er villige til at krydse deres egen komfortzone for at lære nyt De er professionelle De er i stand til at kommunikere med om alle emner, og de viser, at de er i stand til at lære nyt af andre De har motivation for at lære Uhensigtsmæssige uddannelsesforløb. Forskningsprojekt. Mette K. Christensen, Karen Norberg m.fl

30 Supervision og produktion Patienterne vælter ind, uanset hvad, og i nuet tager det længere tid, når man skal supervisere. Men supervision af yngre læger handler om både at optimere produktionen og hjælpe de yngre læger så de yngre læger hurtigere bliver dygtigere og kan bidrage til produktionen Sune Laugesen. Uddannelsesansvarlig overlæge. FAM. OUH. Fra artiklen Overlæger skal frikøbes til at supervisere yngre læger. Ugeskrift for Læger nr

31 Charmedage for uddannelseslæger. UfL Temadag. Supermand på job? Relationer og respekt Formål. Sikre større arbejdsglæde i uddannelsesforløbet Målrettet H-læger for at give mulighed for at mødes på tværs af faglige interesser og geografisk spredning og tale om alt det, der rører sig uden for de rent faglige rammer Lægefaglig direktør, Vejle. Mads Kock Hansen Vi har som mål at rekruttere og ansætte de bedste speciallæger i Danmark. Vi er ikke et universitetssygehus, som kan udbyde meget specialiserede behandlinger, men til gengæld arbejder vi hårdt for at have et godt uddannelses- og udviklingsmiljø og for at være bedst til at behandle det, de fleste danskere fejler

32 Fremadrettet fokus Hvordan fremmer I det lokale læringsmiljø? Hvad tager du/i med jer? Hvad kan du/i straks sætte i værk? Er der noget, du/i vil implementere på længere sigt? Det handler om at sætte gang i en forandringsproces Først summe ved bordene, dernæst plenum kom gerne med forslag og reaktioner

33 Kristianiagade København Ø Tlf: yl.dk