Afrapportering af arbejdsmiljødata Redegørelse 2016

Transkript

1 Afrapportering af arbejdsmiljødata Redegørelse 2016 Koncern HR

2 Indhold 1. Indledning Tværgående arbejdsmiljøindsatser Social kapital med fokus på kerneopgaven Trivsel & Sygefravær MTU Arbejdsmiljøkonference Netværk om arbejdsmiljø i regionens byggeprojekter Fælles system til anmeldelse af arbejdsulykker Fælles projekt om arbejdsulykker og forflytninger Ambitionsniveau grøn smiley Reaktioner fra Arbejdstilsynet i Arbejdsmiljøcertificering Reaktioner fra certificerede organer Sygefravær Udvikling i Region Syddanmark Udvikling i kort- og langtidssygefravær Udviklingen i sygefraværet blandt de største faggrupper Ansatte uden sygefravær Opfølgning på langtidssygemeldte medarbejdere Arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser Udviklingen i antallet af arbejdsulykker Ulykkesfrekvens Arbejdsulykker og forsikringsomkostninger Erhvervssygdomme MTU 2015: Trivsel og social kapital Bilag 1: Inputs fra Sygehus Lillebælt Bilag 2: Inputs fra Sydvestjysk Sygehus Bilag 3: inputs fra Sygehus Sønderjylland Bilag 4: Inputs fra Regionshuset inkl. satellitter Bilag 5: Inputs fra Psykiatrien Bilag 6: Inputs fra Odense Universitetshospital Bilag 7: Inputs fra Socialområdet Bilag 8: Hovedindikatorerne for selvejende institutioner

3 1. Indledning Et sikkert og sundt arbejdsmiljø er en vigtig forudsætning for, at medarbejderne er i stand til at løse kerneopgaven effektivt og med høj kvalitet. I Region Syddanmark arbejder vi derfor strategisk med arbejdsmiljøet på følgende måde: Lovgivning Lokal aftale Arbejdsmiljø politikken Fokusområder Arbejdsmiljøarbejdet tager udgangspunkt i den gældende lovgivning, og vi har en ambition om, at alle arbejdspladser skal have en grøn smiley, som er et udtryk for, at arbejdspladsen ikke har et udestående med Arbejdstilsynet. I henhold til rammeaftalen om MED-indflydelse og MED-bestemmelse i regionerne har Region Syddanmark desuden indgået en lokalaftale, som også udstikker de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i regionen. Det nærmere ambitionsniveau for regionens arbejdsmiljøarbejde fremgår af arbejdsmiljøpolitikken. Direktionen og Hovedudvalget har desuden udpeget tre centrale fokusområder for arbejdsmiljøindsatsen i Region Syddanmark og fastsat ambitionsniveauet for indsatsen. Fokusområderne for arbejdsmiljøindsatsen i er: - Løbende forandringer - Psykisk arbejdsmiljø & trivsel - Arbejdsulykker Som led i det strategiske arbejde med fokusområderne er det besluttet, at Koncern HR hvert halve år skal afrapportere relevante arbejdsmiljødata for Region Syddanmark. Afrapporteringerne skal dels anvendes til at målrette den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet, dels at identificere effekten af forebyggende indsatser med henblik på videreformidling af erfaringer på tværs af enhederne. I april 2016 fremsendte Koncern HR den første afrapportering i form af Afrapportering af arbejdsmiljødata Årsrapport 2015, som giver et overblik over status på en række relevante arbejdsmiljødata ved udgangen af Nærværende Arbejdsmiljøredegørelse udgør den anden afrapportering. Redegørelsen indledes i afsnit 2, med en gennemgang af en række aktuelle tværgående arbejdsmiljøindsatser, der alle understøtter Hovedudvalgets fokusområder og den politiske målsætning om at reducere sygefraværet. Herefter præsenteres status på ambitionen om, at alle enheder skal have en grøn arbejdsmiljøsmiley, samt en oversigt over reaktioner fra Arbejdstilsynet og certificeringsorganerne (afsnit 3). I afsnit 4 følger en status på udviklingen i sygefraværet, samt en prognose for Afsnit 5 skitserer udviklingen i antallet af arbejdsulykker og de selvforsikringsudgifter, der forventeligt er forbundet hermed. Afslutningsvis præsenteres udvalgte resultater fra MTU 2015 i afsnit 6. De anvendte data er, i det omfang det er muligt opdateret, så de indeholder udviklingen i første halvår af I de tilfælde hvor det ikke er muligt eller meningsfyldt, er status ved udgangen af 2015 angivet. 3

4 I nedenstående tabel 1 er fire af hovedindikatorerne for arbejdsmiljøet i Region Syddanmark samlet. Af tabellen fremgår det, at Sygehus Lillebælt, Sygehus Sønderjylland, de sociale centre og Regionshuset pr. 11. juli 2016 levede op til ambitionen om en grøn smiley. Tabellen viser desuden, at Sydvestjysk Sygehus og Regionshuset er de eneste enheder, der ud fra prognosen for 2016 forventes at leve op til de opstillede måltal for sygefraværet. Ser man på ulykkesfrekvensen, kan man konstatere, at der er stor forskel mellem enhederne. Ulykkesfrekvensen var i 2015 højest i de sociale centre (25,0 ulykker pr. 1 mio. arbejdstimer) og lavest i Regionshuset (2,7 ulykker pr. 1 mio. arbejdstimer). Endeligt viser tabellen, at trivslen blandt de ansatte fortsat er høj (4,0-4,1). Tabel 1: Oversigt over fire af hovedindikatorerne for arbejdsmiljøet opdelt på enheder Antal gule og røde smileys af alle p- enheder 11. juni 2016 Sygefravær 2015 Forventet sygefravær 2016 Ulykkesfrekvens 2015 (antal ulykker med fravær pr. 1 mio. arbejdstimer) Odense Universitetshospital 2 af 15 4,3 % 4,3 % 7,4 4,1 Sygehus Lillebælt 1 0 af 6 4,2 % 4,1 % 5,6 - Sygehus Sønderjylland 0 af 12 4,4 % 4,9 % 5,2 - Sydvestjysk Sygehus 1 af 4 3,7 % 3,8 % 6,3 - Psykiatrien 1 af 29 5,0 % 4,6 % 17,4 4,0 Sociale centre 4 0 af 44 6,0 % 6,2 % 25,0 4,1 Regionshuset 2,3 0 af 17 2,6 % 2,5 % 2,7 4,1 Øvrig sundhed 5 0 af 8 5,2 % - Region Syddanmark total 4 af 135 4,3 % 4,3 % 8,6 4,1 1 SLB omfatter også Friklinikken i forhold til arbejdsulykkesfrekvensen. 2 Regionshuset omfatter også Medicoteknik og Syddanske Vaskerier i forhold til arbejdsulykkesfrekvensen. 3 Regionshuset omfatter også Medicoteknik, Syddanske Vaskerier og Friklinikken i forhold til MTU resultaterne. 4 Center for Senhjerneskade og AutismeCenter Region Syddanmark var de eneste centre, der deltog i MTU Friklinikken, Medicoteknik, Syddanske Vaskerier, WorkLiveStay, Hospice Sydfyn. Trivsel MTU Tværgående arbejdsmiljøindsatser Hver eneste dag løses der komplekse opgaver på alle vores mange arbejdspladser til gavn for borgere, brugere og patienter i Region Syddanmark. En forudsætning for at det kan lade sig gøre er, at vores medarbejdere har gode arbejdsvilkår, og at de indgår i meningsfulde samarbejdsrelationer, der bygger på tillid og retfærdighed. Desuden er det vigtigt, at lederne, medarbejderne og patienterne/borgerne er afstemte i forhold til, hvad vi sammen skal lykkedes med. Eller sagt på en anden måde - Vi skal have et fælles billede af kerneopgaven. I de følgende afsnit er en række forebyggende arbejdsmiljøindsatser skitseret. Fælles for indsatserne er, at de er tværgående, og at de støtter op om enten Hovedudvalgets fokusområder og/eller den politiske målsætning om at nedbringe sygefraværet. I bilag 1-7 er det desuden muligt at læse mere om de enkelte enheders lokale arbejdsmiljøarbejde i relation til fokusområderne. 4

5 2.1 Social kapital med fokus på kerneopgaven. Region Syddanmark har gennem flere år haft fokus på social kapital. Det har vi, fordi vi ved, at samarbejde, der bygger på tillid og retfærdighed, er en forudsætning for, at vi kan løse vores kerneopgave til gavn for vores borgere. Samtidigt bidrager arbejdet med social kapital til at indfri ambitionen om et sikkert, velfungerende og udviklende arbejdsmiljø. I 2015 besluttede Hovedudvalget at igangsætte en indsats, der skulle understøtte arbejdet med kerneopgaven i relation til social kapital. Indledningsvis blev der udbudt et læringsforløb, hvor 13 afdelinger, på tværs af regionens enheder, i samarbejde med Anders Seneca, fik mulighed for at arbejde med deres kerneopgave. Med udgangspunkt i erfaringerne fra læringsforløbet har Koncern HR efterfølgende udviklet inspirationsmaterialet Find kerneopgaven og sæt den i spil, som er samlet i en spilæske. Inspirationsmaterialet omfatter gode historier fra to af de afdelinger, der deltog i læringsforløbet, faglige inputs samt dialogspillet Sæt kerneopgaven i spil og to andre procesværktøjer, som afdelinger og MED-udvalg kan bruge, hvis de ønsker at finde deres kerneopgave og sætte den i spil i hverdagen. De tre procesværktøjer er beskrevet herunder: 1. Find kerneopgaven Formålet med øvelsen er, at skabe et fælles billede af kerneopgaven. Igennem øvelsen får medarbejderne mulighed for at komme med inputs, og afslutningsvis udarbejde første bud på en kerneopgavedefinition. 2. Bidrag til kerneopgaven Formålet med øvelsen er at skabe et fælles overblik over, hvordan de forskellige faggrupper og funktioner bidrager til løsningen af kerneopgaven. 3. Sæt kerneopgaven i spil (Dialogspil) Formålet med spillet er at igangsætte en dialog om de forhold, der påvirker arbejdet med kerneopgaven samt at identificere indsatsområder til det videre arbejde med at optimere løsningen af kerneopgaven. I foråret 2016 modtog alle lokale MED-udvalg i Region Syddanmark et eksemplar. Der udbydes desuden løbende kurser for ledere, tillidsrepræsentanter eller arbejdsmiljørepræsentanter, der ønsker at blive klædt på til at arbejde med procesværktøjerne i egen afdeling. Læs mere om arbejdet med kerneopgaven på: 5

6 2.2 Trivsel & Sygefravær Region Syddanmark arbejder systematisk og forebyggende med at nedbringe sygefraværet. Vi har en flerstrenget strategi, der både fokuserer på det individuelle og det kollektive samt på toppen og bunden. Det handler om: - at have tydelige holdninger og principper for, og en klar systematik i, hvordan man griber de sygemeldtes forløb an. - at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives i samarbejdet om kerneopgaven. God forebyggelse og håndtering af sygefravær hænger tæt sammen, idet stærke samarbejdsrelationer i hverdagen gør det lettere for arbejdspladsen at håndtere de udfordringer og dilemmaer, der ligger i at håndtere fravær og få sygemeldte medarbejdere godt tilbage i jobbet. Et højt sygefravær kan være hårdt både for de fraværende men også for deres kollegaer, som skal dække ind for dem. I sidste ende kan det derfor få betydning for kvaliteten i de ydelser, vi leverer til borgerne. Sygefravær er derfor ikke kun et individuelt problem for den fraværende, men noget man på den enkelte arbejdsplads aktivt skal forebygge, for at sikre den bedst mulige løsning af kerneopgaven. Når medarbejderne trives i jobbet, kan de yde deres bedste, hvilket igen føre til effektive arbejdspladser og en høj kvalitet i løsningen af kerneopgaven. Derfor handler effektiv forebyggelse først og fremmest om at sikre, at medarbejderne trives i deres daglige arbejde. Det kræver, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde samt meningsfuld dialog om den fælles kerneopgave. I Region Syddanmark arbejder vi derfor på mange fronter og niveauer. Vi tilbyder en lang række af muligheder, som både kan hjælpe den fraværende og den enkelte personaleleder. Samtidigt arbejder vi med TRIO en, det vil sige lederen, tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten (MEDsystemet) som indgangen til det forebyggende arbejde med trivsel, sygefravær og kultur. Dette kan eksempelvis være gennem fælles kursusaktiviteter, hvor læringen skal omsættes til konkret handling hjemme på arbejdspladserne. Når det er nødvendigt, tilbydes der proaktivt intensivt ledelsesforløb til ledere, der har afdelinger med et højt sygefravær. På ledelsesforløbende italesættes arbejdet med trivsel, sygefravær og systematisk ledelsesopfølgning. Det er også vigtigt at videndele og understøtte alle de arbejdspladser, hvor sygefraværet er lavt, eller hvor det er lykkedes at nedbringe sygefraværet markant. Sådanne eksempler er bl.a. løftet frem via publikationen: Mere MOST mindre fravær, som bliver kommunikeret bredt ud på alle regionens arbejdspladser. Læs mere om sygefraværsindsatsen på: 6

7 2.3 MTU 2016 I perioden 21. september til 14. oktober 2016 gennemfører Region Syddanmark sin årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse (MTU) for alle enheder. Formålet med MTU en er, at kortlægge trivslen og arbejdsmiljøet lokalt, samt at sikre en konstruktiv og kontinuerlig dialog om medarbejdernes fysiske og psykiske trivsel i relation til udførslen af kernopgaven. Undersøgelsen gennemføres igen i år ved hjælp af et differentieret spørgeskema, der består af: - Koncernspørgsmål: som stilles til alle ansatte, - Enhedsspørgsmål: som stilles til alle ansatte på en specifik enhed, og - Afdelingslokale spørgsmål: som stilles til alle ansatte på en specifik afdeling. De enkelte enheder/afdelinger har desuden mulighed for at tilføje en række spørgsmål, der omhandler det fysiske arbejdsmiljø, og på den måde kan MTU en gøre det ud for en APV. Spørgerammens opbygning giver enhederne og afdelingerne mulighed for at tage ejerskab på målingen, idet de har stor indflydelse på, hvilke temaer undersøgelsen skal fokusere på. Ved at knytte spørgsmålene til de muligheder og udfordringer, der gør sig gældende lokalt, bliver undersøgelsen mere nærværende og relevant. På den måde giver MTU en ledere og medarbejdere et unikt udgangspunkt for at drøfte de lokale arbejdsmiljøforhold i relation til løsningen af kerneopgaven. I forlængelse af målingen udbydes der en række opfølgningsworkshops, hvor ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter bliver klædt på til at tolke MTU-resultaterne og sætte dem i spil. Desuden udbydes der løbende tværgående kurser og arrangementer, der omhandler trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Læs mere om MTU 2016 på: Arbejdsmiljøkonference 2016 I september 2016 afholdes Region Syddanmarks Arbejdsmiljøkonference 2016 for 800 af regionens ledere og medarbejdere. Omdrejningspunktet for arbejdsmiljøkonferencen er temaerne Forbedringsarbejdet og kvalitet og Løbende forandringer. Formålet med konferencen er at sætte fokus på aktuelle strømninger og tendenser samt inspirere med videndeling og udveksling af erfaringer på tværs af hele organisationen, strategisk som operationelt. Konferencen har både plenumoplæg og valgfrie workshops, der kan give deltagerne inspiration til det videre arbejdsmiljøarbejde på regionens arbejdspladser. Både interne og eksterne oplægsholdere bidrager til workshops og oplæg. De 800 deltagere er primært MED-udvalgs formænd og næstformænd, ledere, tillidsvalgte (arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter) samt øvrige ansatte med arbejdsmiljøopgaver. Læs mere om arbejdsmiljøkonferencen på: 7

8 2.5 Netværk om arbejdsmiljø i regionens byggeprojekter Region Syddanmark har det juridiske ansvar for at koordinere sikkerheden og sundheden under både projekteringen og udførelsen af regionens byggerier. Efter aftale med Region Syddanmarks Bygningsafdeling har Koncern HR i 2015 oprettet et netværk med deltagelse af projektorganisationerne for byggerier i regionen for at understøtte videndeling om arbejdsmiljø på tværs af byggeprojekterne. Målet er at kvalificere arbejdsmiljø og sikkerhed i relation til bl.a. bygherrens politikker og strategier, projekteringen og forebyggelsen af arbejdsulykker. Netværket har bl.a. udarbejdet forslag til tværregional skabelon for Plan for Sikkerhed og Sundhed (PSS), som er blevet formidlet videre til den tværregionale kvalitetsstyringsgruppe under det tværregionale videndelingsprojekt om sygehusbyggeri. 2.6 Fælles system til anmeldelse af arbejdsulykker 1. januar 2016 overgik alle enheder i Region Syddanmark til A-skade, som er et internetbaseret system til registrering og anmeldelse af arbejdsulykker. Et fælles system giver et bedre grundlag for at arbejde systematisk og strategisk med brugen af arbejdsmiljødata og dermed skabe et bedre datagrundlag for forebyggelsen af arbejdsulykker. Koncern HR har inddraget enhederne i udviklingsarbejdet omkring konfigureringen af A-skade, så systemet i videst muligst omfang er blevet tilpasset enhedernes behov. Implementeringen af A-skade er forløbet tilfredsstillende, og tilbagemeldingerne fra enhederne viser, at brugerne er tilfredse. Det er især blevet fremhævet, at integrationen med lønsystemet, hvor stamdata for skadelidte overføres automatisk, betyder færre indtastninger og dermed et mindre tidsforbrug. A-skade giver desuden mulighed for flere og mere detaljerede statistikker f.eks. omkring hvordan arbejdsulykker fordeler sig på forskellige stillingskategorier, årsagskategorier og politianmeldelser. Desuden giver systemet mulighed for at tilføje yderligere spørgsmål, f.eks. hvis enhederne ønsker at gennemføre en mere uddybende kortlægning af voldsrelaterede ulykker. 2.7 Fælles projekt om arbejdsulykker og forflytninger Arbejdsulykker har omkostninger for både den enkelte medarbejder og arbejdspladsen. Der er en række direkte og indirekte økonomiske omkostninger forbundet med arbejdsulykker f.eks. løn til den skadelidte medarbejder under fravær, omkostninger til anmeldelse og opfølgning, administration, vikardækning m.m. Hvert år bliver der anmeldt arbejdsulykker i Region Syddanmark, hvor personforflytninger og personhåndtering er angivet som årsag til ulykken. Arbejdsulykker som følge af personforflytning og personhåndtering er de dyreste arbejdsulykker og koster i gennemsnit kr. i selvforsikringsudgifter. I samarbejde med enhedernes arbejdsmiljøkonsulenter, har Koncern HR søgt og fået bevilliget penge til projekt Arbejdsulykker og forflytninger. Formålet med projektet er at reducere de ergonomiske belastninger hos personale, der i deres arbejde foretager personforflytninger og personhåndteringer, 8

9 så antallet af forflytningsulykker på sigt reduceres. Målet er at udvikle redskaber, der formidler, hvordan de ergonomiske belastninger ved personforflytninger og personhåndteringer kan reduceres. Sekundært at indsamle erfaringer, der kan anvendes mere generelt i det forebyggende arbejde omkring arbejdsulykker f.eks. årsagsanalyse og sikkerhedskultur. 3. Ambitionsniveau grøn smiley Det er direktionens og Hovedudvalgets ambition, at alle enheder i Region Syddanmark skal have en grøn smiley. En grøn smiley betyder, at arbejdspladsen ikke har noget udestående med Arbejdstilsynet og er et signal til omverdenen om, at arbejdspladsen har styr på sit arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet anvender fire smileyer på arbejdsmiljøområdet: Grøn smiley: som viser, at virksomheden ikke har noget udestående med Arbejdstilsynet. Gul smiley: som viser, at virksomheden har fået et strakspåbud, et påbud med frist eller en afgørelse uden handlepligt. Rød smiley: som viser, at virksomheden har fået et forbud eller et rådgivningspåbud. Kronesmileyen: som gives til de virksomheder, der har et anerkendt arbejdsmiljøcertifikat. Kronesmileyen skal opfattes som et tegn på, at virksomheden har gjort en ekstraordinær indsats for at sikre en høj arbejdsmiljøstandard. Arbejdstilsynets smileyer uddeles til de enkelte produktionsenheder (p-enhed 1 ), som er registeret under Region Syddanmarks CVR-nummer. Ifølge CVR-registeret var der pr. 11. juli p- enheder i Region Syddanmark. Af tabel 2 fremgår det, at 39 p-enheder havde en kronesmiley. 50 p- enheder havde en grøn smiley, 3 p-enheder havde en gul smiley og en p-enhed havde en rød smiley. Endeligt viser tabellen, at der pr. 11. juli 2016 var 42 p-enheder, der ikke havde en smiley. Årsagen hertil er, at p-enheden ikke har haft besøg af Arbejdstilsynet. På samme tidspunkt sidste år havde 6 p-enheder gul smiley og en p-enhed havde en rød smiley. Samtidig var der 59 p-enheder, som ikke havde fået tildelt en smiley. Af tabellen fremgår det desuden, at Sygehus Lillebælt, Sygehus Sønderjylland, de sociale centre, Regionshuset, Medicoteknik, Friklinikken og Syddanske Sygehusvaskerier pr. 11. juli 2016 lever op til direktionens og Hovedudvalgets ambition om grøn smiley. 1 En p-enhed repræsenterer det sted, hvor der drives virksomhed fra. En virksomhed med et CVR-nummer kan således have mere end en p-enhed, hvis der drives virksomhed fra flere adresser. 9

10 Tabel 2: Oversigt over smiley er fordelt på enheder Krone Grøn Gul Rød Ingen smiley P-enheder total Odense Universitetshospital Sygehus Lillebælt Sygehus Sønderjylland Sydvestjysk Sygehus Psykiatrien Sociale centre Regionshuset Øvrig sundhed Region Syddanmark total Note: Data er trukket via Arbejdstilsynets hjemmeside den 11. juli Medicoteknik, Syddanske Sygehusvaskerier, Friklinikken, WorkLiveStay og Hospice Sydfyn. 3.1 Reaktioner fra Arbejdstilsynet i 2015 På enheder, der ikke er arbejdsmiljøcertificerede, kontrollerer Arbejdstilsynet enhedens arbejdsmiljø. Kontrollen bliver bl.a. gennemført ved hjælp af risikobaseret tilsyn eller tilsynsbesøg i relation til særlige indsatser som f.eks. muskel- og skeletbelastninger samt psykisk arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet har mulighed for at afgive 9 forskellige reaktioner ved tilsynsbesøg: 1. Forbud: som afgives, hvis der er betydelig og overhængende fare for medarbejdernes eller andres sikkerhed og sundhed. Arbejdet skal stoppes øjeblikkeligt og må ikke genoptages, før det kan udføres fuldt forsvarligt. 2. Strakspåbud: som afgives, hvis der er tale om et alvorligt arbejdsmiljøproblem, som indebærer, at fejlen skal udbedres med det samme. 3. Påbud med frist: som afgives, hvis der er tale om et arbejdsmiljøproblem, som ikke indebærer overhængende fare. Enheden kan fortsætte arbejdet, men skal finde en løsning permanet løsning på problemet inden fristens udløb. 4. Undersøgelsespåbud: som afgives, hvis Arbejdstilsynet har konkret mistanke om, at arbejdsforholdene ikke er forsvarlige eller som led i en mere generel undersøgelse. 5. Rådgivningspåbud: som afgives, hvis enheden har fået: a. påbud der vedrører et eller flere komplekse eller alvorlige arbejdsmiljøproblemer som f.eks. påbud omkring mobning b. fem eller flere afgørelser c. undersøgelsespåbud. 6. Afgørelse uden handlepligt: afgives, når enheden har overtrådt arbejdsmiljølovgivningen, men den pålægger ikke enheden en handlepligt. Reaktionen bliver afgivet f.eks. hvis enheden har løst problemet i høringsfristen. 2 P-enheder tilknyttet Sygehus Sønderjylland er markeret med kronesmiley på Arbejdstilsynets hjemmeside på tros af, at Sygehus Sønderjylland ikke længere er arbejdsmiljøcertificeret. Det er certificeringsorganet, der skal orientere Arbejdstilsynet om, at enhedens kronesmiley er bortfaldet. 10

11 7. Vejledning: som afgives, hvis Arbejdstilsynet vurderer, at der er arbejdsmiljøforhold på enheden, som kan forbedres, men hvor der ikke er grundlag for at træffe en afgørelse. 8. Administrative bøder: som afgives, hvis der er tale om grove materielle overtrædelser af tydelige og alment velkendte områder i arbejdsmiljøloven f.eks. ved klart uforsvarligt arbejde med kræftfremkaldende stoffer. 9. Politianmeldelse: som afgives, hvis der er tale om en grov overtrædelse af arbejdsmiljøloven f.eks. i forbindelse med alvorlig arbejdsulykke eller hvis enheden ikke retter sig efter Arbejdstilsynets påbud. Tabel 3 viser antallet af reaktioner fra Arbejdstilsynet i 2015 og 1. halvår 2016 fordelt på enheder og typer. Region Syddanmark har modtaget 29 reaktioner fra Arbejdstilsynet i 2015, hvilket stort set er samme antal som i 2014, hvor regionen modtog 30 reaktioner. I 2015 har Region Syddanmark modtaget 8 reaktioner fra Arbejdstilsynet på arbejdsmiljøcertificerede enheder, hvilket svarer til 27,6 pct. af alle reaktionerne. De 8 reaktioner fordeler sig på 2 strakspåbud, 2 påbud med frist, én afgørelse uden påbud og 3 vejledninger. I løbet af 1. halvår 2016 har Region Syddanmark modtaget i alt 9 reaktioner fra Arbejdstilsynet fordelt på 1 strakspåbud, 6 påbud med frist, én afgørelse uden handlepligt og én vejledning. I tilsvarende periode sidste år modtog Region Syddanmark 15 reaktioner. Tabel 3: Reaktioner fra Arbejdstilsynet fordelt på enheder ( halvår 2016) Strakspåbud Påbud med frist Afgørelse uden påbud 2 Vejledning I alt Region Syddanmark (Bygherre) Odense Universitetshospital Sygehus Lillebælt Sygehus Sønderjylland Sydvestjysk Sygehus Psykiatrien Sociale centre Regionshuset Øvrig sundhed Region Syddanmark total Medikoteknik, Syddanske vaskerier, Friklinikken. 2 I 2016 er reaktionstypen Afgørelse uden påbud blevet erstattet med Afgørelse uden handlepligt. 11

12 Tabel 4 viser, hvordan reaktionerne fra Arbejdstilsynet fordeler sig på forskellige kategorier. Af tabellen fremgår det, at 14 af reaktioner i 2015 omhandler det psykiske arbejdsmiljø, hvilket svarer til 48 pct. af alle reaktionerne. Til sammenligning modtog Region Syddanmark i reaktioner fra Arbejdstilsynet svarende til 63 pct., der vedrører psykisk arbejdsmiljø. De øvrige reaktioner fordeler sig først og fremmest på kategorierne: Indeklima, bygherre mv. samt kemi, biologi og støv. Fordelingen af reaktionerne fra Arbejdstilsynet i 1. halvår 2016 svarer nogenlunde til fordelingen i 2015, således vedrører 44 pct. af reaktionerne det psykiske arbejdsmiljø, mens de øvrige reaktioner fordeler sig på indeklima, biologi og støv samt ulykkesrisici. I perioden har Arbejdstilsynet på landsplan gennemført en række tilsynsindsatser, som udelukkende har haft fokus på det psykiske arbejdsmiljø i brancher, hvor følelsesmæssige krav, vold eller trusler om vold er mest udbredt. I 2014 var indsatsen målrettet hospitaler og døgninstitutioner, mens indsatsen i 2015 alene var målrettet døgninstitutioner. I forbindelse med den særlige indsats har Arbejdstilsynet været på tilsyn hos Odense Universitets Hospital, Sydvestjysk Sygehus og sociale centre. De arbejdsmiljøcertificerede enheder har ikke været omfattet af den særlige indsats, som Arbejdstilsynet har kørt i perioden Alligevel er 50 pct. af reaktionerne fra Arbejdstilsynet, der vedrører psykisk arbejdsmiljø, afgivet til p-enheder, der er arbejdsmiljøcertificerede. Tabel 4: Reaktioner fra Arbejdstilsynet fordelt på kategorier ( halvår 2016) Strakspåbud Påbud med frist Afgørelse uden påbud 1 Vejledning I alt Psykisk arbejdsmiljø Muskel- og skeletbesvær Indeklima Kemi, biologi og støv Ulykkesrisici Hudbelastninger Krav til egenindsats Bygherre mv Rådgivning Undersøgelser Region Syddanmark total I 2016 er reaktionstypen Afgørelse uden påbud blevet erstattet med Afgørelse uden handlepligt. 12

13 3.2 Arbejdsmiljøcertificering Når en enhed skal certificeres er der en række grundlæggende kriterier, som skal være opfyldt bl.a. må der ikke være forhold på arbejdspladsen, som kan udløse et påbud fra Arbejdstilsynet. Det betyder at, egenindsatsen skal være på et højt niveau, og at enheden skal dokumentere, at kravene er opfyldt og integreret i et ledelsessystem. Enhederne vælger selv, hvilken model de ønsker at blive certificeret efter samt hvilket certificeringsorgan, de ønsker at bruge. Arbejdstilsynet har i øjeblikket tre anerkendte modeller, hvorefter enheder kan blive arbejdsmiljøcertificeret: 1. Ledelsesmodellen 3 2. Inspektionsmodellen 4 3. DS/OHSAS og Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr af 9.oktober Enheder, som bliver certificeret efter Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr af 9. oktober 2013, skal inddrage sundhedsfremme 6 og det rummelige arbejdsmarked 7 i ledelsessystemet. Arbejdsmiljøcertificerede enheder får ikke risikobaseret tilsyn eller besøg af Arbejdstilsynet i forbindelse med særlige indsatser. Arbejdstilsynet forudsætter, at arbejdsmiljøcertificerede enheder i vidt omfang kan og vil løse deres arbejdsmiljøproblemer selv. På arbejdsmiljøcertificerede enhederne foretager de certificerende organerne kontrollen af, om enheden opfylder betingelserne for at bevare arbejdsmiljøcertifikatet. Den eneste form for tilsyn, som Arbejdstilsynet kan anvende på arbejdsmiljøcertificerede enheder er detailtilsyn. Arbejdstilsynet kan gennemføre detailtilsyn, hvis der er sket en alvorlig ulykke, eller der er fremkommet alvorlige klager. Sygehus Sønderjylland var i 2008 den første enhed i Region Syddanmark, der blev arbejdsmiljøcertificeret. I 2014 besluttede Sygehus Sønderjylland at sætte recertificeringen på stand-by, dog med ambition om at blive arbejdsmiljøcertificeret igen. Vejle Sygehus blev certificeret i 2009, mens Kolding Sygehus, Middelfart Sygehus og Psykiatrien blev det i I 2014 blev Syddanske Vaskerier og Sygehusapoteket på OUH arbejdsmiljøcertificeret. Endeligt blev kirurgisk afdeling A og H. C. Andersens Børnehospital på OUH arbejdsmiljøcertificeret i Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr af 9. oktober 2013 om anerkendt arbejdsmiljøcertificering opnået gennem certificering af virksomheders arbejdsmiljøledelsessystem. 4 Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr af 9. oktober 2013 om anerkendt arbejdsmiljøcertifikat opnået gennem inspektion samt krav til inspektionsorganernes kontrol af virksomhederne. 5 Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr af 9. oktober 2013 om anerkendt arbejdsmiljøcertifikat opnået gennem DS/OHSAS m.v. 6 Virksomheden skal under medvirken af medarbejderne eller deres repræsentanter have besluttet, hvordan virksomheden konkret vil arbejde for sundhedsfremme på arbejdspladsen. 7 Virksomheden skal under medvirken af medarbejderne eller deres repræsentanter have besluttet, hvordan den konkret vil arbejde for at fastholde egne medarbejdere og rekruttere nye medarbejdere, som er truet af udstødning fra arbejdsmarkedet. 13

14 Tabel 5 viser hvilke enheder/afdelinger, der pt. er arbejdsmiljøcertificerede, hvornår de sidst er blevet certificerede, og hvornår der skal foretages recertificering. Tabellen viser desuden efter hvilken model enhederne er arbejdsmiljøcertificerede. Tabel 5: Oversigt over arbejdsmiljøcertificerede enheder/afdelinger Certificeringsmodel Eksisterende Recertificering certificering Sygehus Lillebælt 1 OHSAS og bekendtgørelse nr Psykiatrien OHSAS og bekendtgørelse nr Odense Universitetshospital 2 OHSAS og bekendtgørelse nr Syddanske Vaskerier OHSAS og bekendtgørelse nr Med undtagelse af Fredericia Sygehus. 2 Sygehusapoteket, Kirurgisk Afdeling A og H. C. Andersens Børnehospital. 3.3 Reaktioner fra certificerede organer På arbejdsmiljøcertificerede enheder/afdelinger er det et certificeringsorgan, der fører tilsyn og kontrollerer om enheden opfylder betingelserne for at fastholde arbejdsmiljøcertifikatet. Kontrollen bliver gennemført via ekstern audit én gang årligt. Certificeringsorganerne anvender tre typer af reaktioner: 1. Afvigelser: Konstatering af manglende overholdelse af et krav i enhedens eget arbejdsmiljøledelsessystem, manglende overholdelse af et lovgivningskrav eller en mangelfuld efterlevelse af et af kravene i den standard, som enheden er certificeret efter. 2. Observation: Et område, en proces, en aktivitet eller et dokument der i auditsituationen lever op til kravene, men kan give en afgivelse, hvis forholdet ikke bliver forbedret. 3. Forbedring: En proces, en aktivitet eller et dokument, der i auditsituationen lever op til kravene, men som kan forbedres til fordel for enheden. Tabel 6 viser antallet af reaktioner og fordelingen af disse i 2014 og Af tabel 6 fremgår det, at der i 2015 var 87 reaktioner, hvilket er en stigning på 19 pct. sammenlignet med Årsagen til stigningen i antallet af reaktioner skyldes formentligt, at Sygehus Lillebælt og Psykiatrien er blevet recertificeret i Ved en recertificering gennemfører certificeringsorganet en kontrol af hele arbejdsmiljøledelsessystemet, mens der i normale år foretages stikprøvekontrol. De eksterne audits, der har været gennemført i løbet af 2016, er ikke blevet afsluttet ved udgangen af 1. halvår 2016, hvilket er årsagen til, at der ikke er angivet reaktioner fra certificerende organer for 1. halvår

15 Tabel 6: Reaktioner fra certificerende organer fordelt på enheder (2014 og 2015) Odense Universitetshospital (Sygehusapoteket) Sygehus Lillebælt Psykiatrien Syddanske Vaskerier Total Certificeringsbureauet, som psykiatrien anvender, bruger ikke observationer men i stedet bemærkninger. Har dog skrevet antallet af bemærkninger fra psykiatrien ind under kolonnen observationer. 2 De Syddanske vaskerier er først certificeret ultimo Tabel 7 viser, hvordan reaktioner fordeler sig på forskellige kategorier. Af tabellen fremgår det, at 75 af reaktionerne i 2015, svarende til 86 pct. af reaktionerne, falder i kategorien Krav til egenindsats. Et eksempel på en egenindsats er manglende dokumentation i forbindelse med en risikovurdering eller deltagelse i lovpligtig uddannelse. 7 reaktioner svarende til 8 pct. af samtlige reaktioner fra de certificerende organer i 2015 vedrører psykisk arbejdsmiljø. Samme tendens gjorde sig gældende i 2014, hvor 11 pct. af reaktionerne vedrørte psykisk arbejdsmiljø. Til sammenligning udgør reaktionerne fra Arbejdstilsynet indenfor samme kategori for 2015 og 2014 henholdsvis 48 pct. og 63 pct. Psykiske arbejdsmiljøproblemer er komplekse, og årsags-virkningssammenhængene er ofte uklare. Det psykiske arbejdsmiljø kan derfor være vanskeligt at vurdere med den praksis og de metoder, som i dag benyttes ved audits. Certificeringsorganerne f.eks. Bureau Veritas arbejder aktivt på, at forbedre metoderne bl.a. med inspiration fra Arbejdstilsynet, som anvender kvalitative interviews med medarbejdere. Tabel 7: Reaktioner fra certificerende organer fordelt på kategori (2014 og 2015) Afvigelser Observationer Forbedringer I alt Psykisk arbejdsmiljø Kemi, biologi og støv Krav til egenindsats Indeklima Ulykkesrisici Total

16 4. Sygefravær Region Syddanmark har i flere år haft en politisk målsætning om at nedbringe sygefraværet med 20 pct. inden udgangen af For at opnå denne målsætning skulle sygefraværet ved udgangen af 2015 være reduceret til 4,1 pct. Dette er ikke lykkedes. Regionsrådet og Direktionen i Region Syddanmark har derfor besluttet at fastholde ambitionen om et måltal på 4,1 pct., samt at fastholde den skærpede ledelsesmæssigt fokus på sygefraværsindsatsen. Nedenstående figur 1 viser udviklingen i sygefraværet i de danske regioner i perioden Af figuren fremgår det, at Region Syddanmark er den region, der over hele perioden har reduceret sygefraværet mest. Det er således lykkedes at reducere sygefraværet med 2,4 dagsværk 8 pr. medarbejder i perioden fra , hvilket er 0,6 dagsværk mere end den gennemsnitlige reduktion. Samtidigt kan det konstateres, at Region Syddanmark ved udgangen af 2015 havde det næstlaveste sygefravær blandt landets regioner (10,2 dagsværk), kun overgået af Region Nordjylland (9,6 dagsværk). Figur 1: Udvikling i sygefraværet i regionerne (målt i dagsværk) Region Nordjylland Region Midtjylland Region Hovedstaden Region Sjælland Hele Landet Region Syddanmark Note: Opgørelsen omfatter alle månedslønnede ansatte og inkl. elever og ekstraordinært ansatte. Opgørelsen er sammenlignelige regioner imellem. 8 Danske Regioners analyse tager udgangspunkt i KRLs definition af sygefravær, der er opgjort i dagsværk dvs. hvor mange dage en medarbejder i gennemsnit har været syg. Opgørelsen omfatter alle månedslønnede ansatte og inkl. elever og ekstraordinært ansatte. Opgørelsen er sammenlignelige regioner imellem. 16

17 4.2 Udvikling i Region Syddanmark Tabel 8 viser, hvordan den politiske målsætning for sygefraværet fordeler sig på de organisatoriske enheder. Tabellen viser ligeledes de faktiske sygefraværsprocenter fra 2014 og 2015, samt status for første halvår af Endeligt indeholder tabellen en prognose for sygefraværet i hele 2016, samt en status på, om den opstillede målsætning kan forventes indfriet ved udgangen af Af tabellen fremgår det, at fraværsprocenten lå på 4,2 i 2014, mens den ved udgangen af 2015 var steget til 4,3. Stigningen svarer samlet set til 32,8 årsværk. Af tabellen fremgår det desuden, at der i 2016 må forventes et årsresultat på 4,3 pct., hvilket betyder, at Region Syddanmark lige nu er udfordret i forhold til at nå den politiske målsætning i Ser man på de enkelte enheder kan det konstateres, at det kun er Sydvestjysk Sygehus og Regionshuset, der kan forventes at leve op til målsætningen i Tabel 8 Sygefravær, opdelt på organisatoriske enheder Måltal halvår 2016 Prognose 2016 Status 2 Udv. omregnet til årsværk ( ) Odense Universitetshospital 4,0 % 4,0 % 4,3 % 4,4 % 4,3 % -22,5 Sydvestjysk Sygehus 4,0 % 3,9 % 3,7 % 3,9 % 3,8 % 3,4 Sygehus Lillebælt 3,9 % 4,0 % 4,2 % 3,9 % 4,1 % -7,1 Sygehus Sønderjylland 3,9 % 4,0 % 4,4 % 4,8 % 4,9 % -9,6 Øvrig sundhed 5,3 % 5,2 % 4,9 % 0,3 Psykiatrien 4,3 % 4,7 % 5,0 % 4,7 % 4,6 % -7,7 Regionshuset 2,6 % 2,6 % 2,6 % 2,6 % 2,5 % -0,2 Sociale centre 5,5 % 6,3 % 6,0 % 6,4 % 6,2 % 3,8 Region Syddanmark 4,1 % 4,2 % 4,3 % 4,4 % 4,3 % -32,8 1 Under øvrig sundhed hører Medicoteknik, Syddanske Vaskerier og Friklinikken Region Syddanmark. 2 Sygefravær status lig det forventede sygefravær (årsniveau) i forhold til måltal. Farveindikator viser, hvor mange procent af måltallet det forventede sygefravær opfylder. Rød: Over 105 pct. af måltallet. Gul: Mellem 100 pct. og 105 pct. af måltallet. Grøn: Mindre eller lig 100 pct. af måltallet. 4.3 Udvikling i kort- og langtidssygefravær Figur 2 viser udvikling i sygefraværet fordelt på hovedområder i perioden samt den aktuelle prognosen for Desuden vises udviklingen i henholdsvis korttidssygefravær (fravær under 29 dage) og langtidssygefravær (29 dage eller derover). Af figuren fremgår det, at det samlede sygefravær i Region Syddanmark er reduceret 0,7 pct. point i perioden Reduktionen skyldes primært, at korttidssygefraværet er blevet reduceret med næsten 0,6 pct. point. Langtidssygefraværet er ligeledes reduceret, men ikke i samme omfang. Ser man nærmere på udviklingen fra 2014 til 2015 kan det konstateres, at den samlede stigning på 0,1 pct. point skyldes en stigning i langtidsfraværet på 0,1 pct. point. Korttidsfraværet har således ikke ændret sig fra 2014 til

18 Figuren viser desuden, at de sociale centre er den enhed, der har reduceret sygefraværet mest i perioden fra 2009 til 2015 (1,1 pct. point). Faldet kan tilskrives en reduktion i det korte sygefravær på 0,6 pct. point samt en reduktion i det lange sygefravær 0,5 pct. point. Endvidere viser figuren, at de sociale centre gennem hele perioden har haft det højeste sygefravær, mens sygefraværet i hele perioden har været lavest i Regionshuset. Samme billede tegner sig, når man ser på kort- og langtidssygefraværet. Prognosen for sygefravær i 2016 viser en svagt stigende tendens for det somatiske område og de sociale centre. Psykiatrien og Regionshuset viser en faldende tendens. Figur 2: Udvikling i sygefravær fordelt på hovedområder ( ) 7% 6% 5% 4% 3% 2% Prognose på sygefravær % Sygefravær kort 4% Sygefravær lang 3% 3% 2% 2% 1% 1% 0% % Note: Kortvarigt fravær er defineret som fravær under 29 dage, mens langtidsfravær er defineret som fravær over eller lig med 29 dage 18

19 Figur 3 viser udviklingen i det samlede sygefravær, samt udviklingen i korttidssygefravær og langtidssygefravær for de somatiske sygehusenheder. Af figuren fremgår det, at sygefraværet samlet set er reduceret på alle sygehusenheder i perioden Det er værd at bemærke, at det kun er Sydvestjysk Sygehus, der har reduceret sygefraværet i perioden For de tre andre sygehusenheder gælder det, at sygefraværet er steget. Prognosen for 2016 viser en stigende tendens for Sydvestjysk Sygehus og Sygehus Sønderjylland. Prognosen viser en faldende tendens for Sygehus Lillebælt. Odense Universitetshospital forventes at ende på samme niveau som i Ser man på udviklingen i korttidssygefravær fra 2014 til 2015 kan det konstateres, at niveauet på de fire somatiske sygehusenheder er stort set uændret. Der kan dog konstateres en lille stigning på 0,1 pct. point på Sygehus Sønderjylland og Sygehus Lillebælt. Endeligt viser figuren, at langtidsfraværet er steget på alle sygehusenheder i perioden 2014 til 2015 med undtagelse af Sygvestjysk Sygehus, hvor niveauet er det samme som i Stigningen er størst på Odense Universitetshospital og Sygehus Sønderjylland, hvor langtidssygefraværet i begge tilfælde er steget med 0,3 pct. point. Figur 3: Udvikling i sygefravær fordelt på somatiske sygehusenheder ( ) 5,5% 5,0% 4,5% 4,0% 3,5% Prognose på sygefravær % 3% 3% 2% 2% Sygefravær kort 4% 3% 3% 2% 2% Sygefravær lang 1% % Note: Kortvarigt fravær er defineret som fravær under 29 dage, mens langtidsfravær er defineret som fravær over eller lig med 29 dage 19

20 Januar2010 Februar2010 April2010 Juli2010 November2010 December2010 Februar2011 Marts2011 Maj2011 Oktober2011 December2011 Januar2012 Marts2012 April2012 Oktober2012 November2012 Januar2013 Februar2013 April2013 August2013 November2013 December2013 Februar2014 April2014 Juli2014 November2014 December2014 Februar2015 Marts2015 Juni2015 Oktober2015 December2015 Februar2016 Marts2016 Maj2016 Nedenstående figur 4 viser korttidssygefraværet i Region Syddanmark sammenholdt med den registrerede influenzaaktivitet på landsplan for perioden januar 2010 til maj Figuren viser over hele perioden et tydeligt sammenfald. Figur 4: Udvikling i influenzaaktivitet sammenlignet med korttidssygefravær ( ) 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% Konsultationsprocent af patienter med influenzalignende sygdom (sentinelovervågning) Sygefravær RSD kort 20

21 4.4 Udviklingen i sygefraværet blandt de største faggrupper Figur 5 viser sygefraværet opdelt på de største faggrupper i Region Syddanmark. Af figuren fremgår det, at sygefraværet er højest i faggrupperne Pædagogisk personale og SOSU-personale. For begge faggrupper gælder det således, at sygefraværsprocenten ved udgangen af 2015 er over 6 pct. Faggruppen Lægeligt personale er den faggruppe, der har det laveste sygefravær. Fraværsprocenten ligger her på 2,5 ved udgangen af Faggruppen Sygeplejersker/radiografer er med fultidsstillinger den største faggruppe i Region Syddanmark. Sygefraværet er her steget med 0,4 pct. point siden 2014, hvilket er den største stigning blandt faggrupperne. Endeligt viser figuren, at Pædagogisk personale med en reduktion på 0,2 pct. point er den faggruppe, der har reduceret sygefraværet mest i perioden 2014 til Figur 5 Sygefravær fordelt på faggrupper 1 Sundhedspersonale omfatter bl.a. bioanalytikere, fysio- og ergoterapeuter, jordmødre og kliniske AC ere 2 I opgørelsen af fuldtidsansatte indgår der overenskomstansatte, reglementsansatte og tjenestemænd, dvs. eksklusivt ansatte i fleksjob, servicejob, skånejob, løntilskud og elever, jf. Region Syddanmarks definition af sygefraværet. 21

22 4.5 Ansatte uden sygefravær I dette afsnit rettes fokus på de ansatte, der ikke har sygefravær. Medarbejdere uden sygefravær er et vigtigt element i at opnå den opstillede målsætning, samt i at fastholde et lavt sygefravær fremadrettet. Samtidig har Region Syddanmarks i 2015 øget fokus på at styrke trivselsbenet i Sygefravær & Trivsel. Det betyder bl.a., at fokus rettes mod, hvad der får medarbejderne til konsekvent at møde på arbejde fremfor primært at have fokus på, hvad der medfører sygefravær. Nedenstående figur 6 viser andelen af ansatte i Region Syddanmark, der i det pågældende år slet ikke havde nogen sygedage. Opgørelse omfatter kun personer, som var ansat hele det pågældende år. Af figuren fremgår det, at 20,9 pct. at de ansatte ikke havde sygedage i I sammenligning med 2014 kan der konstateres et fald på 1,6 pct. point. Sammenholdes det med, at fraværsprocenten samlet set er reduceret i perioden 2009 til 2015, kan det konstateres, at Region Syddanmarks sygefravær i dag er fordelt på flere ansatte end tidligere, men varigheden af sygefraværet er til gengæld kortere. Figur 6 Udvikling i andelen af ansatte uden sygefravær ( ) 30% 24,7% 24,5% 25% 22,5% 20,5% 19,5% 20% 20,9% 15% 10% 5% 0% Note: Figuren omfatter kun ansatte, der var ansat hele det pågældende år. 22

23 4.6 Opfølgning på langtidssygemeldte ansatte Hovedudvalgsmødet har besluttet, at der løbende skal følges op på, hvor stor en andel af de ansatte, der var langtidssygemeldte i første halvår, der fortsat er ansat 1. januar året efter. Opgørelsen er hermed opdateret medio 2016, således at den også omfatter 1.halvår af Nedenstående tabel 9 viser antallet af langtidssygemeldte medarbejdere i 1. halvår af halvår 2015, samt hvor mange, der fortsat var ansat 1. januar året efter. Af tabellen fremgår det, at 71,5 pct. af de langtidssygemeldte medarbejdere i 1. halvår 2015 stadig var ansat i Region Syddanmark pr. 1. januar Dette er en svag stigning på 0,3 pct. point i forhold til året før. Tabel 9: Fastholdelse af langtidssygemeldte (første halvår ) Antal langtidssyge Antal langtidssyge ansat 1. januar året efter Andel ansat ½ år efter langstidssygefravær Antal langtidssyge 1. halvår ,4 % Antal langtidssyge 1. halvår ,2 % Antal langtidssyge 1. halvår ,2 % Antal langtidssyge 1. halvår ,5 % Tabel 10 viser, hvor mange ansatte, der var i Region Syddanmark samlet set i første halvår af første halvår af Tabellen viser desuden hvor mange, der fortsat var ansat 1. januar året efter og hvor stor en andel, det svarer til. Af tabellen fremgår det, at 89,6 pct. af de medarbejdere, der var ansat i første halvår af 2015 fortsat var ansat pr. 1. januar 2016, hvilket er en stigning på 0,7 pct. point sammenlignet med året før. Tabel 10: Fastholdelse af medarbejdere i Region Syddanmark (første halvår ) Antal ansat Antal ansat 1. januar året efter Andel ansat ½ år efter Antal ansatte 1. halvår ,4 % Antal ansatte 1. halvår ,9 % Antal ansatte 1. halvår ,9 % Antal ansatte 1. halvår ,6 % 23

24 5. Arbejdsulykker og arbejdsbetingede lidelser Arbejdsulykker er et af de tre arbejdsmiljøområder, som Hovedudvalget og direktionen har valgt at sætte fokus på i perioden Formålet med fokusområdet er at reducere antallet og omfanget af arbejdsulykker i Region Syddanmark gennem en prioriteret og målrettet indsats i de enkelte enheder. 5.1 Udviklingen i antallet af arbejdsulykker Figur 7 viser udviklingen i antallet af arbejdsulykker i perioden fra 2007 til 1. halvår Af figuren fremgår det, at der i 2015 blev anmeldt arbejdsulykker i Region Syddanmark, hvilket er et fald på 448 arbejdsulykker sammenlignet med Faldet skyldes primært, at der sker en væsentlig reduktion i antallet af arbejdsulykker uden fravær. Således blev der anmeldt arbejdsulykker uden fravær i 2014, mens tallet i 2015 var reduceret til Figuren viser desuden, at antallet af arbejdsulykker med fravær ligger relativt konstant over hele perioden (ca. 400 ulykker). Antallet var dog højere i 2012 og 2014, hvor antallet af arbejdsulykker med fravær var på henholdsvis 441 og 460. I 1. halvår af 2016 er der anmeldt i alt arbejdsulykker i Region Syddanmark, som fordeler sig på 302 arbejdsulykker med fravær og arbejdsulykker uden fravær. Til sammenligning var der i samme periode sidste år i alt arbejdsulykker fordelt på 176 arbejdsulykker med fravær og arbejdsulykker uden fravær. 1. januar 2016 overgik alle enheder i Region Syddanmark til et nyt system til registrering og anmeldelse af arbejdsulykker. Implementeringen af det nye system har betydet, at arbejdsulykker, der er indtruffet ultimo 2015, er blevet registreret og anmeldt i Dette gør sig især gældende for Odense Universitetshospital og Sygehus Lillebælt. Figur 7: Udviklingen i antal arbejdsulykker ( halvår 2016) * 1. halvår 2016 Med fravær Uden fravær Ulykker total Note: I 2015 var der 312 anmeldelser, hvor det ikke er registreret, hvorvidt de er med eller uden fravær. Disse 312 er fordelt på hhv. med og uden fravær efter sammen nøgle som de øvrige anmeldelser fordeler sig mellem de to kategorier i

25 Figur 8 viser udviklingen i arbejdsulykker (med og uden fravær) fordelt på årsagskategorier i perioden Af figuren fremgår det, at variationen er størst indenfor kategorierne Fysisk vold og psykisk vold og Uheld med udsættelse for smitterisiko. På baggrund af oplysninger fra enhederne vurderer Koncern HR, at variationerne i antallet af arbejdsulykker indenfor disse grupper primært skyldes, at enhederne har iværksat kampagner og særlige indsatsområder. I forbindelse med indførslen af den fælles registreringspraksis for anmeldelse af arbejdsulykker i Region Syddanmark. I den forbindelse blev det pointeret, at nærved-ulykker (situationer der kunne have udviklet sig til en arbejdsulykke) ikke skal anmeldes, men i stedet registreres og analyseres decentralt. Samtidig blev der gjort opmærksom på, at såfremt skadelidte har pådraget sig flere skader i forbindelse med en ulykke, skal disse anmeldes som én arbejdsulykke. Det samme gør sig gældende, hvis skadelidte har været udsat for flere tilfælde af trusler om vold i løbet af en arbejdsdag. Figur 8: Udviklingen i antal arbejdsulykker fordelt på årsagskategori Afværge af fald (spontan indgriben) Fysisk vold og psykisk vold Håndtering af værktøj/ting/maskiner og øvrig teknik Personforflytning og personhåndtering Uheld - fysisk Uheld - kemisk Uheld med udsættelse for smitterisiko 25