Styrk professionsidentiteten

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Styrk professionsidentiteten"

Transkript

1 0bud på fremtidens attraktive gymnasiale arbejdsplads Bud nr. 5 Bud nr. Fokus 4 på karriere - Fokus muligheder Bud nr. 3 på work-life Fokus på det Bud kreative nr. 2 arbejde balance Bud nr. 10 GL bør fortsat retænke sin rolle Bud nr. 9 Fokus på Bud nr. 8 omverdenshåndtering Fokus Bud på nr. 7 skærmende Gymnasielærere er videns- Bud nr. 1 arbejdere Styrk professionsidentiteten Fokus ledelsepå lederuddannelse Bud nr. 6 og -rekruttering Ledelse er et fag

2

3 10 bud på fremtidens attraktive gymnasiale arbejdsplads Oktober 2011 Gymnasieskolernes Lærerforening

4 Baggrund A ttraktive gymnasiale arbejdspladser er et fokusområde for GL. På konferencen Attraktive Arbejds pladser den 14. september 2009 blev en undersøgelse af de gymnasiale læreres arbejdsforhold og behov for forbedringer deraf offentliggjort. Undersøgelsen blev foretaget af COWI. I 2010 afsatte GL 6 mio. kr. til konkrete udviklingsprojekter under overskriften Projekt Attraktive Arbejdspladser med det formål at igangsætte projekter, som med forskellige fokusområder kunne bidrage med viden og erfaringer om, hvordan man fremadrettet kan gøre det endnu mere attraktivt at være og blive gymnasielærer. Mange af disse projekter er nu enten afsluttet eller ved at blive afsluttet, og i et forsøg på at opsamle nogle af de erfaringer, man på de lokale skoler har gjort sig i forbindelse med disse projekter, har GL forsøgt at uddrage essensen heraf ved at opstille 10 bud for fremtidens attraktive gymnasiale arbejdsplads. De 10 bud er udarbejdet af cand.merc., ph.d. Helle Hedegaard Hein, som i løbet af juni og august måned 2011 har besøgt i alt 13 skoler, som deltager i Projekt Attraktive Arbejdspladser, med henblik på at interviewe repræsentanter for ledere og lærere om det lokale arbejde for at fremme attraktive arbejds pladser. Baggrunden for udarbejdelsen af de 10 bud er som nævnt blandt andet COWI s under søgelse fra 2009, som viste, at lærerne især var tilfredse med kerneopgaverne: Selve indholdet af arbejdet, samarbejdet med eleverne, det sociale fællesskab og meningen 4

5 med arbejdet. Samtidig var lærerne også meget tilfredse med den sociale støtte og feedback fra kollegerne. På andre områder pegede undersøgelsen på, at der var behov for en indsats. Disse områder drejede sig især om arbejdets rammer: Sammenhængen mellem arbejdsopgaverne og arbejdstiden og balancen mellem arbejde og privatliv, løn og personalegoder, anerkendelse, lærernes indflydelse, det administrative arbejde, ressourcer til undervisningsmaterialer, informationsniveauet, de fysiske rammer for arbejdet og muligheder for kompetenceudvikling. Endelig pegede pilen også på behov for en indsats på det ledelsesmæssige område og samarbejdet mellem lærerne og ledelsen. Udover COWI s undersøgelse har også Mandag Morgen i samarbejde med AC, Personalestyrelsen, Danske Regioner og KL foretaget en undersøgelse blandt mere end 3000 akademikere under overskriften Attraktive akademikerarbejdspladser i det offentlige. I denne undersøgelse tegnes der en profil af flere typer af akademikere, herunder underviseren. Denne undersøgelse giver mulighed for at tegne et billede af, hvordan undervisere betragter deres arbejde sammenlignet med andre grupper af offentligt ansatte akademikere. 5

6 Forandring fryder og stiller krav M ange ting har ændret sig for gymnasielærerne igennem de senere år. Gymnasiereformen har stillet krav om flerfagligt samarbejde og deraf følgende nye krav om samarbejde, hvilket igen har krævet en anden arbejdsorganisering for slet ikke at tale om de forandringer, det har afstedkommet i organisationskulturen. Gymnasiereformen er uden tvivl den ændring, som har fyldt mest og haft størst konsekvenser for gymnasielærernes arbejde, men samtidig har gymnasiereformen blot været én ud af flere ændringer, som blandt andet har talt en vejledningsreform, en ny karakterskala og overgang til selveje. I takt med at en langt større del af en ungdomsårgang gennemgår en gymnasial uddannelse end tidligere, er elevspredningen også blevet større. Det har konsekvenser ift. gymnasielærernes ambitionsniveau, faglighed og kompetencer. Endelig har man også kunnet spore en gradvis nedbrydning af respekten for lærergerningen generelt, hvilket også har ramt gymnasielærerne. En del af nedbrydningen af respekten kommer fra politisk hold, både direkte gennem de udtalelser politikere kommer med, og indirekte gennem de tiltag, de iværksætter på skoleområdet. Samtidig må man sande, at når en langt større del af en ungdomsårgang gennemgår en gymnasial uddannelse, er det ikke i samme grad som tidligere noget særligt at være gymnasielærer. Denne udvikling har fundet sted over mange år, men har sammen med en række andre faktorer måske særligt manifesteret sig igennem de senere år. 6

7 Så gennemgribende ændringer i og omkring arbejdet vil uvilkårligt have konsekvenser for, hvordan man som gymnasielærer oplever sit arbejde, hvad enten det trækker i positiv eller negativ retning. Nogle af disse forandringer vil være mere forbigående end andre. Nogle forandringer kan føles store, indtil man har fundet en ny effektiv måde at håndtere tingene på, og i overgangsfasen, før det sker, kan der naturligt opstå frustrationer. Andre ændringer er af mere permanent karak ter og vil spille en afgørende rolle for, hvordan man på længere sigt oplever arbejdet på gymnasieskolerne. Fremadrettet er der også store ændringer på vej. Primært i form af en rekrutterings- og fastholdelsesudfordring, hvor mange nye lærere skal erstatte afgående lærere. Ifølge COWI s rapport forventer 27% af samtlige lærere at forlade undervisningssektoren inden 2015, og da den samlede akademiske arbejdskraft vil være mindre, samtidig med at ungdomsårgangene vil være faldende, står man over for ikke bare en stor udskiftning af lærerkorpset, men også over for en rekrutterings- og fastholdelsesproblematik. Alt sammen forhold, der gør det til en ualmin delig god idé at tage temperaturen på gymnasielærernes oplevelse af arbejdet og rette fokus mod de områder, hvor man fremadrettet kan sætte ind for at sikre en fortsat attraktiv arbejdsplads for de ansatte på gymnasieskolerne, som spiller en væsentlig rolle i hele samfundets opbygning og udvikling. 7

8 De 10 bud i oversigt U dgangspunktet for Projekt Attraktive Arbejdspladser er, at det i høj grad er på skolerne, at Attraktive Arbejdspladser skal sættes på dagsordenen. Derfor fokuserer 9 ud af de 10 bud på, hvad man lokalt kan gøre på de enkelte gymnasiale arbejdspladser. Men alle, der er beskæftiget inden for den offentlige sektor og med et vist mål af politisk styring, ved, at det så langt fra er alt, man selv er herre over på de lokale arbejds pladser. Derfor fokuserer det sidste bud på GL s rolle i arbejdet med at fremme attraktive arbejdspladser. Alle 10 bud er udarbejdet med udgangspunkt i de projekter, som de 13 besøgte skoler har haft, og de erfaringer, man har gjort sig hermed på skolerne. De forslag, der stilles under hvert af buddene, udspringer således af de konkrete projekter. De første 9 bud er indbyrdes ordnet i et tredelt strategisk hierarki: Et overordnet bud (strateginiveau 1), som er opdelt i to hovedspor (strateginiveau 2), som igen er opdelt i tre mere konkrete bud (strateginiveau 3). Det ene hovedspor fokuserer på gymnasielærerne og karakteren af det arbejde, de udfører, mens det andet hovedspor fokuserer på ledelse. Der eksisterer ingen attraktive arbejdspladser, hvor medarbejdere og ledere ikke mødes i et konstruktivt samspil, så alle budene griber i sagens natur ind i hinanden, men de har forskelligt fokus og forskellig konkretiseringsgrad. Det sidste bud som omhandler GL s rolle er illustreret som et fundament for de øvrige 9 bud. Dels er der opgaver omkring arbejdet med attraktive arbejdspladser, som primært sorterer under 8

9 den faglige organisation, dels er der grænser for, hvor langt man lokalt kan nå i arbejdet med attraktive arbejdspladser, hvis ikke dette arbejde understøttes af GL. Samtidig vil de ændringer i gymnasielærernes arbejde, som er skitseret ovenfor, også stille krav om, at den faglige organisation retænker sin fremtidige rolle. De 10 bud udspringer i sagens natur primært af de faktorer, som Projekt Attraktive Arbejdspladser sætter fokus på. Derfor er de på ingen måde udtømmende for, hvad der skal til for at sikre en attraktiv arbejdsplads men de er nok et godt bud på, hvad der generelt bør være fokus på i fremtiden, blot man ikke glemmer alt det, man i forvejen allerede gør rigtigt for at skabe attraktive arbejdspladser. Oversigt Grafisk oversigt over de 10 bud Styrk professions identiteten Gymnasie lærere er videns arbejdere Fokus på det kreative arbejde Fokus på work-life balance Fokus på karriere muligheder Ledelse er et fag Fokus på leder uddannelse og -rekruttering Fokus på skærmende ledelse Fokus på omverdens håndtering GL bør fortsat retænke sin rolle

10 De 10 bud hænger sammen Bud nr. 1 Styrk professionsidentiteten Bud nr. 2 Gymnasielærere er vidensarbejdere Bud nr. 6 Ledelse er et fag Bud nr. 3 Fokus på det kreative arbejde Bud nr. 7 Fokus på lederuddannelse og -rekruttering 10

11 Bud nr. 4 Fokus på work-life balance Bud nr. 5 Fokus på karriere muligheder Bud nr. 10 GL bør fortsat retænke sin rolle Bud nr. 8 Fokus på skærmende ledelse Bud nr. 9 Fokus på omverdenshåndtering 11

12 Bud nr. 1 Styrk professionsidentiteten D et første bud handler om at styrke professionsidentiteten. Det er det overordnede bud, som de øvrige bud udspringer af. Så hvorfor denne centrale placering? Hvorfor er det et så vigtigt element i arbej det med at skabe (endnu mere) attrak tive gymnasiale arbejdspladser, at man styrker professions-identiteten for gymnasielærerne? Den væsentligste grund er, at det i alle fagprofessioner primært er professionsidentiteten, som skaber mening i arbejdet. Professionsidentiteten er baseret på professionens raison d être i samfundet og på spørgsmålet om, hvorfor denne profession overhovedet er nødvendig for samfundet. Grundtanken i professionsbegrebet er, at man som medlem af en profession på baggrund af en længere teoretisk (eller i sjældnere tilfælde praktisk) uddannelse bedre er i stand til at løse visse arbejdsopgaver, 12

13 end de folk, som ikke er medlemmer af en profession, kan. Som medlem af en profession får man dermed særstatus i samfundet, og til gengæld herfor laver man populært sagt en handel med samfundet: Det høje vidensniveau betyder, at medlemmerne af en profession får ekspertstatus. Som eksperter gives man en høj grad af autonomi, da det er naturligt, at det primært er eksperterne selv, der er i stand til at tilrettelægge arbejdet, fastsætte niveauet og forvalte de givne midler. Denne position med et højt videns- og kompetenceniveau, høj grad af autonomi og en særstatus i samfundet kan friste svage sjæle til at udnytte denne viden over for lægmænd til egen vinding. Derfor laver man den handel med samfundet, at man til gengæld herfor kan stole på, at den fagprofessionelle netop ikke arbejder for egen vinding, men tværtimod i en højere sags tjeneste, og at man i arbejdet kan forvente, at den fagprofessionelle opfører sig i overensstemmelse med et særligt værdisæt den såkaldte pligtetik hvor den fagprofessionelle forpligter sig til en høj arbejdsmoral, en vedligeholdelse af det høje videns- og kompetenceniveau etc. Heraf udspringer også kaldstanken og den edsaflæggelse, der hører til en række af især de klassiske professioner (lægeløftet, præsteløftet etc.). Som fagprofessionel er man således beskæftiget med arbejdsopgaver, som pr. definition har en særstatus i samfundet, hvilket traditionelt er forbundet med en særlig respekt og anerkendelse fra samfundets side. Samtidig har man traditionelt også frihed til at udføre arbejdet efter eget skøn. Dermed er gymnasielærerne også at betragte som en profession, om end de på et væsentligt punkt adskiller sig fra de klassiske professioner i og med, at deres egentlig fag og professionens raison d être ikke er så tætkoblet, som tilfældet er for andre professioner. Gymnasielærere tilhører en profession, der består af professionsmedlemmer med vidt forskellig uddannelsesmæssig baggrund, og først i den overbygning til faget, som handler om formidlingen af faget i undervisningsmæssig sammenhæng, kan man tale om, at fag og professionens raison d être er koblet tæt sammen. Gymnasielærere er altså ikke bare en stribe højtuddannede mennesker inden for forskellige fag, men en profession, der er baseret på en høj specialisering i for 13

14 midlingen af et fag på et højt fagligt niveau. På den måde kan man tale om, at man som gymnasielærer har sin fag-faglige identitet og så en overbygningsidentitet som gymnasielærer. Den indadrettede del af professionsidentiteten fejler ikke alverden hos gymnasielærerne, som i rigt mål finder mening i arbejdet og oplever, at deres arbejde gør en forskel. Mandag Morgens undersøgelse viste, at 77% af underviserne brænder for de arbejdsopgaver, som deres arbejde rummer, og at 75% af underviserne oplever, at deres indsats gør en forskel i samfundet. COWI s undersøgelse viste tilsvarende, at gymnasielærerne især var tilfredse med indholdet af arbejdsopgaverne og meningen med arbejdet, og at det især var eleverne, der gjorde arbejdet værd at svede for. Udadtil ser billedet dog anderledes ud. Lærer faget har ikke den samme høje status i det danske samfund, som andre professioner har. I 2006 foretog Ugebrevet A4 en undersøgelse af, hvilke jobs der var forbundet med højest prestige i Danmark. Billedet var entydigt, at personer med høje uddannelser, lå højt på listen. Gymnasielærerne indtog en plads som nr. 33 en plads, som skal ses i lyset af, at gymnasielærerne nok lå højere på listen end øvrige lærere (lærere på handelsskoler og tekniske skoler samt folke skolelærere), men samtidig indtog den laveste placering blandt de akademiske professioner på listen. Dette underbygges af COWI s undersøgelse, som viste, at kun 2% af gymnasielærerne føler, at de får en høj grad af anerkendelse fra politisk side, mens 69% mener, at de kun får en ringe grad af anerkendelse fra politisk side. Samtidig har den samfundsdebat, der har været om folkeskolelærerne også bredt sig til gymnasielærerne. Nok siger man på mange af de skoler, der har været besøgt i forbindelse med Projekt Attraktive Arbejdspladser, at man lukker af for den kritik, der er af gymnasielærerne og deres arbejdsindsats, men samtidig tales der også meget om, at respekten for gymnasielærerne er faldet markant, ligesom det også kan være svært altid at mobilisere den stolthed, som man synes, man rettelig burde føle omkring sit arbejde. F.eks. nævnes det, at man ved studiestart på universitetet ikke siger højt, at man har valgt faget, fordi man ønsker at blive gymnasielærer. Det holder man for sig selv. Samtidig er 14

15 Det er ikke gjort med at være på skolen fra Rent faktisk er det tit, jeg ikke slipper arbejdet ordentligt, for aftenen skal jo bruges til den konkrete forberedelse af morgendagen. Jeg skal sikre den taksonomiske progression, at stoffet bliver tænkt sammen med noget aktuelt, og så skal der være lidt der gør det sjovt, siger Peter Ellegaard, Næstved Gymnasium. der mange, der nævner, at det kan være trættende at være til middagsselskab og høre på bemærkninger om, at man har ualmindeligt mange fridage og ferier, ligesom en del også nævner, at man føler naboernes overvågende blik, når man endnu engang er hjemme kl. 14 eller 15. Én af årsagerne til dette problem er en generel svigtende tillid fra politisk side til især professionerne i den offentlige sektor. Gymnasielærerne er ikke den eneste profession, der er ramt af reformer, øget kontrol og styring, centrale evalueringer etc., ligesom gymnasielærerne heller ikke er ene om at føle et vist mål af manglende anerkendelse og respekt fra samfundets side generelt. Det samme billede tegner sig hos en del andre professioner i den offentlige sektor. 15

16 En stærk professionsidentitet er med til at skabe motivation og identitetsfølelse hos det enkelte professionsmedlem. Derfor bør professionsidentiteten styrkes indadtil, fordi det især i situationer, hvor den respekt og anerkendelse, der kommer udefra, ikke er så stor, som man kunne ønske, er vigtigt at under strege det meningsfulde arbejde. Gymnasielærere vælger i vidt omfang arbejdet som gymnasielærer til, fordi det er et arbejde, der giver mulighed for meningsfuldt arbejde og for faglig fordybelse og udvikling. For gymnasielærere er det næppe hverken løn eller et anerkendende skulderklap fra samfundets side, som er de primære motivationsfaktorer. Alligevel ses det tit, at når respekten og anerkendelsen fra samfundets side svigter, så kan disse faktorer komme til at overskygge de primære motivationsfaktorer. Derfor kan det være en god idé at skrue op for disse faktorer og minde sig selv og hinanden om, at man er privilegeret, når man udfører meningsfuldt arbejde og har rum til faglig udvikling etc. Professionsidentiteten bør dog især styrkes udadtil, fordi det er den, man så at sige har at handle med. Det er med udgangspunkt i professionsidentiteten, at man kan ændre samfundets syn på professionen. Professionsidentiteten kan først og fremmest styrkes ved at definere den raison d être, som professionen hviler på, men den kan også styrkes ved at definere sig ift. andre beslægtede professioner og deres raison d être. F.eks. føler flere gymnasielærere, at de af omgivelserne er begyndt at blive slået i hartkorn med folkeskolelærere, og selv om man ikke nødvendigvis føler dette som en degradering, så øger det behovet for at manifestere sig som noget andet end folkeskolelærere. Identitetsfølelse skabes ikke kun ved at skabe en stærk indre identitet, men også ved at definere sig ift. andre. Man har behov for at definere, hvad man har til fælles med den gruppe, man er en del af, og som man knytter en væsentlig del af sin identitet til, samtidig med at man har behov for at differentiere sig fra de grupper, som man er tæt på, men netop ikke en del af. Man definerer sig i lige så høj grad ud fra, hvad man ikke er, og hvilken profession man ikke tilhører. Terapeuter er ikke sygeplejersker, og gymnasielærere er ikke folkeskolelærere. Professionsidentiteten kan også styrkes gennem en tydeligere professionsstrategi, ikke mindst når beslægtede professioner er 16

17 i gang med en professionsstrategi. Folkeskolelærerne er f.eks. tydeligt i gang med en professionsstrategi, og det er pædagogerne også. Det er helt normalt og parallelt med, hvad man f.eks. har set i sygehusvæsenet: Semi-professionerne vil have status af en rigtig profession, hvilket man får gennem en høj faglighed, en tydelig ekspertstatus og en klar raison d être. Dette er netop de ting, der skaber anerkendelse, respekt og prestige i samfundet, hvilket igen er med til at gøre professionen attraktiv. Når beslægtede professioner skruer op for professionsknappen, er det vigtigt, at man som profession også selv gør det og ikke tager sin position for givet. Mange professioner har nemlig en tendens til ind imellem at glemme deres raison d être og dermed fundamentet for professionen og dens position i samfundet. Man føler, at det er selvindlysende og implicit i alt, hvad man foretager sig. Og netop derfor er der behov for, at det sker eksplicit og tydeligt. Hvis medlemmerne af en profession ikke selv kan forklare, hvorfor de har fortjent en særstatus i samfundet, hvem skulle så? Hvis samfundet begynder at stille spørgsmålstegn ved den handel, professionen tidligere har indgået med samfundet, så nytter det ikke, at man som profession henholder sig til, at det giver sig selv, at præmisserne for den handel stadig er til stede. Man må tage opgaven på sig og tydeliggøre, at præmisserne stadig er til stede, og at man har gjort sig fortjent til en særstatus i samfundet. Et vigtigt skridt i retning af en styrkelse af professionsidentiteten er en manifestering af, at gymnasielærere er vidensarbejdere. Gymnasielærere løser komplekse arbejdsopgaver, som kræver en høj grad af viden, og som også rummer en høj grad af kreativt arbejde. Denne manifestering skal ikke kun ske udadtil, men også indadtil. Det er vigtigt for det fortsatte arbejde med attraktive arbejds pladser, at der kommer øget fokus på arbejdets karakter ikke mindst for den del af arbejdet, som netop er kreativt arbejde. Med til vidensarbejdet hører også en høj grad af autonomi og et højt ambitionsniveau, som kombineret med en høj grad af sårbarhed og et forholdsvis diffust mål (det kan altid gøres bedre) ikke altid er foreneligt med de givne rammer til at udføre arbejdet. Derfor er gymnasielærere som andre vidensarbejdere også beskæftiget med arbejde, som udvisker 17

18 den traditionelle opdeling mellem arbejde og privatliv, og derfor er der i arbejdet med attrak tive arbejdspladser også behov for et stadigt fokus på, hvilke fordele der er i et sådan arbejde, men også på hvilke faldgruber der er, og hvordan de kan håndteres. Endelig er det også vigtigt at fokusere på karrieremuligheder, ikke mindst set i lyset af den store rekrutterings- og fastholdelsesopgave, der venter i de kommende år. Styrkelse af professionsidentiteten er i høj grad også en ledelsesopgave. Det forudsætter dog, at man først og fremmest betragter ledelse som et fag. Gymnasieskolerne er som andre professionsdominerede organisationer præget af, at ledelse ikke har fyldt lige så meget på dagsordenen, som det har i andre typer af organisationer. Samtidig er billedet også præget af, at man ligesom inden for mange andre professioner i høj grad rekrutterer lederne blandt lærerne selv. Det gør rekrut teringsgrundlaget mindre og det bliver endnu mindre af, at kun få lærere ønsker at gå ledelsesvejen. Det betyder, at et vigtigt fokuspunkt er rekruttering af ledere og lederuddannelse. Derudover kan professionsidentiteten styrkes gennem skærmende lederskab. Det skærmende lederskab skærmer først og fremmest i videst muligt omfang gymnasielærerne mod de arbejdsopgaver, som ligger uden for kerneopgaven. Jo flere administrative arbejdsopgaver, man laver som gymnasielærer, og jo mindre tid der er til kerneopgaven, jo mere vil det underminere professionsidentiteten og fjerne professionen fra dens raison d être. Endelig er en mere proaktiv omverdenshåndtering væsentlig for at styrke professionsidentiteten. Når der udefra stilles spørgsmål ved professionens arbejde, autonomi og særstatus i samfundet, er en mere proaktiv strategi ift. omverdenshåndtering nødvendig. Hvis man ikke som profession formår proaktivt at redegøre for, hvorfor man har en eksistensberettigelse i samfundet, og hvorfor arbejdet bedst udføres med en høj grad af autonomi etc., så gør man professionen sårbar, og så risikerer man, at professionen gradvis mister sin eksistensberettigelse og position i samfundet. 18

19 Bud nr. 2 Gymnasielærere er vidensarbejdere L ærerarbejdet er på mange måder sammenligneligt med andre former for akademisk arbejde. Arbejdet forudsætter en høj grad af viden og kompetence, som betyder, at arbejdet ikke kan udføres af andre, som ikke har tilsvarende viden og kompetence. Samtidig er arbejdet komplekst og mindre rutinepræget end andre former for arbejde. Der kan nok sættes mål for arbejdet, men målene er samtidig diffuse man er aldrig rigtigt i mål, og det kan altid gøres bedre. Dermed er gymnasielærere ikke bare akademikere, men vidensarbejdere til hvem, der stilles krav om at være kreative, analytiske, reflekterende og fortolkende. Vidensarbejderen har en høj grad af autonomi i arbejdet: Man har indflydelse på arbejdets indhold, variation og udførelse i langt højere grad, end andre grupper af medarbejdere har. Ligesom i andre former 19

20 Gymnasielærerarbejdet forudsætter en høj grad af viden og kompetence, som betyder, at arbejdet ikke kan udføres af andre, som ikke har tilsvarende viden og kompetence. for akademisk arbejde er arbejdstiden også en lidt mystisk størrelse. Hvordan gør man arbejdstiden op? Den kan naturligvis tælles i timer og minutter spørgsmålet er mere, hvad man regner med, og hvem det er, der sætter kriterierne for, hvordan arbejdstiden gøres op. Det betyder ikke bare, at arbejdet er grænseløst, men også at dele af arbejdet er svært at dokumentere og dermed også svært at måle i timer etc. Dette er et vigtigt signal at sende udadtil: At arbejdet som gymnasielærer har en række fællestræk med andre former for vidensarbejde. Det kan løse en del af problemerne med den fremherskende myte om, at gymnasielærere altid har fri. Vidensarbejdere har aldrig fri. De tager fri. Man kan altid gøre det bedre. Når ambitionsniveauet må nedsættes, skaber det en grundfrustration. Man er aldrig færdig. Man er ikke så bevidst om, hvornår man arbejder inspirationen kan komme når som helst. Vidensarbejdere er i høj grad selvledende og bestemmer til en vis grad selv over, hvordan de tilrettelægger deres arbejdstid. Arbejdet er komplekst og besværligt, hvilket kan invitere til overspringshandlinger og en deraf følgende fornemmelse af altid at 20

21 være på arbejde. Grænsen mellem arbejde og fritid bliver udvisket. Det mest belastende ved arbejdet er samtidig det mest begejstrende fjerner man de belastende elementer, fjerner man også det, der begejstrer. Arbejdet er komplekst, og problemer kan ikke altid forudses, og dermed kan man ikke planlægge sig ud af alt. Det giver en skæv arbejdsbelastning og ind imellem også skæve arbejdstider. Dermed er det også et vigtigt signal at sende indadtil, for hvis man betragter sig selv som vidensarbejder og opbygger en forståelse af vidensarbejdets karakter og særlige udfordringer, så er det også nemmere at forholde sig til de belastende elementer i vidensarbejdet. Det gør det lettere at forstå reaktioner og håndtere reaktioner som stress, frustration etc. En understregning af, at arbejdet som gymnasielærer har en række fællestræk med andre former for vidensarbejde vil også kunne medvirke til at løse en del af det forestående rekrutteringsproblem, idet det kan tydeliggøre, at arbejdet som gymnasielærer kræver mange af de samme kompetencer som andre former for akademisk arbejde. Dermed kan man tydeliggøre, at arbejdet som gymnasielærer kan være meriterende ift. en akademikerkarriere uden for skolesektoren. Det kan give dem, der betragter gymnasielærerjobbet som en livstidsstilling, hvor man holder både 25 og 40 års jubilæum, mod på at prøve kræfter med jobbet som et led i en karriere, der ikke nødvendigvis er blevet beseglet i det øjeblik, man tiltræder en stilling som gymnasielærer. De næste tre bud fokuserer derfor på nogle af de væsentlige elementer i understøttelsen af, at gymnasielærere er vidensarbejdere, nemlig at der er fokus på det kreative arbejde og det kreative arbejdes særlige karak teristika; at der er fokus på, hvordan arbejdets særlige karakter influerer på worklife-balancen, og hvordan man kan håndtere det, samt at der er fokus på karrieremuligheder både inden for og uden for skolesektoren. 21

22 Bud nr. 3 Fokus på det kreative arbejde V idensarbejdere er i sagens natur beskæftiget med vidensarbejde. Vidensarbejde er karakteriseret ved, at man på baggrund af et højtspecialiseret videns- og kompetenceniveau er beskæftiget med at finde løsninger på komplekse problem stillinger. Dermed rummer vidensarbejdet en del kreative elementer. Netop de kreative elementer er det vigtigt at fokusere på, fordi de har afgørende betydning for forståelsen af det arbejde, der ud føres og dermed også for de elementer, der skal medtænkes i organiseringen af arbejdet og i udførelsen og ledelsen af det kreative arbejde. For gymnasielærerne kan de kreative arbejds elementer genfindes både ift. det nære, dvs. ens egen undervisning og forberedelsen af undervisningen, som både kan udføres alene og i teamsamarbejde, og ift. det arbejde, der foregår i forbindelse med ud 22

23 viklingsprojekter af forskellig art etc. Når vidensarbejdet er kreativt, rummer det de typiske faser i kreativt arbejde. Typisk skelner man mellem fire faser, som langt fra altid forløber lineært ofte må man igennem flere af faserne flere gange, før man endelig har fundet en gangbar og effektiv løsning. Første fase er en undersøgende fase, hvor man indsamler informationer og undersøger og udforsker det komplekse problem uden at finde en løsning på det. Anden fase er inkubationsfasen. Mens den undersøgende fase typisk er bevidst og logisk og gør brug af lineær tænkning, så er inkubationsfasen karakteriseret ved at foregå ubevidst og ikkelineært. Derfor foregår den typisk, mens man laver andre ting sover, spiller klaver, ordner have, vasker op, cykler hjem fra arbejde etc. Inkubationsfasen fører videre til den tredje fase, som er illuminationsfasen. Den kaldes også Heureka-fasen eller Aha-øjeblikket og karakteriserer det øjeblik, hvor løsningen pludselig dukker op i bevidstheden. Den undersøgende fase afsluttes ofte med et vist mål af frustration, ofte kaldet problemfrustration. Aha-øjeblikket fjerner denne frustration og virker forløsende. Til sidst kommer færdiggørelses- og implementeringsfasen, hvor den gode idé færdiggøres og implementeres. Hvis den gode idé ikke skal gå tabt, forudsætter det ofte, at man enten straks går i gang med færdiggørelsesfasen, eller at man tager sig tid til på en eller anden måde at lagre ideen. Selv om de fleste oplever det kreative arbejde som givende, illustrerer de fire faser også nogle af problemerne ved at være beskæftiget med kreativt arbejde. For det første er det kreative arbejde tæt forbundet med flow. Flow beskriver den tilstand, man er i, når man er så stærkt fordybet i sit arbejde, at man glemmer tid og sted og kun fokuserer på at løse arbejdsopgaven. Flow kan både opleves i undersøgelsesfasen og i færdiggørelsesfasen. Der er flere forudsætninger, som skal være opfyldt, for at man kan opleve flow. Én af dem er, at man ikke udsættes for alt for mange og lange afbrydelser i arbejdet. Afbrydes man, tager det uforholdsmæssig lang tid at finde tilbage til flow-oplevelsen. Det betyder, at man som gymnasielærer ind imellem skal have mulig hed for at arbejde uforstyrret i længere perioder ad gangen. De fleste 23

24 vidensarbejdere oplever, at dette arbejde bedst foregår derhjemme afbrydelserne på arbejdspladsen er ganske enkelt for talrige. Mange gymnasier giver gymnasielærerne mulighed for at arbejde på skolen ved at stille lærerarbejdspladser til rådighed, men skal de fungere, således at man kan udføre det kreative arbejde på skolen, stiller det krav om, at man dels kan arbejde uforstyrret, dels at man får etableret en arbejdskultur, hvor der ikke er støj og for mange afbrydelser fra kollegaernes side. Flere gymnasier siger, at netop afbrydelser og støj formentlig er årsagen til, at der ikke er flere lærere, der benytter sig af lærerarbejdspladserne, eller at man ikke når hele arbejdet på skolen, selv om man tilbringer en hel arbejdsdag der. Til gengæld er man glad for den sociale interaktion med kollegaerne, som man betragter som et stort plus og en afledt gevinst ved lærerarbejdspladserne. Løsningen kan ligge i etableringen af stillearbejdsrum eller i en aftalt kultur om, hvornår og hvordan man må afbryde eller føre samtaler ved eller i nærheden af lærerarbejdspladserne. Endelig bør man også betragte de administrative arbejds opgaver som støj og afbrydelser, fordi de tager fokus og tid fra de mere udviklingsorienterede arbejdsopgaver. Derfor bør man også fra ledelsesside overveje, i hvor høj grad det er muligt at skærme gymnasie lærerne fra nogle af de administrative arbejdsopgaver. På nogle gymnasier har man gode erfaringer med at uddelegere en væsentlig del af de administrative opgaver som f.eks. fraværsregistrering eller opgaveaflevering til det administrative personale. Det frigiver tid, ro og frihed fra distraktioner til de mere kreative og udviklingsorienterede elementer i vidensarbejdet. For det andet skal der være tid til inkubation. Denne tid kan findes på arbejdspladsen, men gymnasielærere vil formentlig ligesom andre vidensarbejdere primært finde den derhjemme eller på vej hjem. Det betyder ofte, at man når man har fået det lyse indfald ser sig nødsaget til at arbejde med ideen med det samme, så den ikke går tabt. Dette er én af årsagerne til, at grænserne mellem arbejde og privatliv er udflydende for vidensarbejdere, som ofte oplever, at arbejdstiden slet ikke levner tid til inkubation. Her er gymnasielærerne med deres mere fleksible arbejdstid langt bedre stillet end mange andre vidensarbejdere. Den fleksible arbejdstid gør det 24

25 Vidensarbejde er karakteriseret ved, at man på baggrund af et højtspecialiseret videns- og kompetenceniveau er beskæftiget med at finde løsninger på komplekse problemstillinger. Dermed rummer vidensarbejdet en del kreative elementer. muligt for gymnasielærerne at tilrettelægge arbejdet på en sådan måde, at der er tid til inku bation, mens man ordner private gøremål inden for det, der er en normal arbejdstid for andre. Til gengæld er det ofte nødvendigt at arbejde derhjemme, når den gode idé dukker op på lys tavlen. Denne fleksibilitet er en klar fordel ved gymnasielærernes arbejde, selv om det grænse løse arbejde også kan være stressende, jf. bud nr. 4. Frem for at forsøge at ligne erhvervslivet mere ved at kræve til stede værelsespligt på arbejdspladsen og dermed også kopiere dele af erhvervslivets problemer ift. det kreative arbejde er det vigtigt, at der gives mulighed for, at man individuelt kan tilrettelægge den fleksible del af arbejdstiden på den måde, som passer én bedst. Derfor bør man holde fast i lærerarbejdspladserne som et tilbud til alle, men man bør være varsom med at gøre det til et krav, f.eks. ved at indføre tilstedeværelsespligt. Ligesom der er forskellige læringsstile, er der også forskellige arbejdsstile, og især omkring det kreative arbejde kan disse variere betragteligt. Derfor er det væsentligt, at der tages højde for dette i arbejdets organisering. 25

26 For det tredje inviterer det kreative arbejde til unoder i form af overspringshandlinger. Det er vigtigt at understrege, at selv om det kreative arbejde af de fleste opfattes som givende og inspirerende, så rummer det altid et element af frustration. Når man løber panden mod en mur, fordi opgaven ikke umiddelbart lader sig løse, og man må sande, at den komplekse arbejdsopgave i sagens natur ikke er specielt let at løse, så kan man rammes af frustration og lyst til overspringshandlinger etc. Det er netop de kreative elementer i vidensarbejdet, der gør vidensarbejdet krævende. For at løse de komplekse arbejdsopgaver må man ofte træde uden for sin komfortzone, og det giver sig selv, at selv om det kan være givende og inspirerende, så er det også forbundet med usikkerhed og ubehag og lyst til at kaste sig over knap så komplekse arbejdsopgaver. Det kan medføre stress og en følelse af hele tiden at være på arbejde, selv om de aktiviteter, man udfører som overspringshandlinger, måske må henregnes under fritidens aktiviteter. Endelig er det som et fjerde punkt vigtigt at påpege, at nye ideer og nye løsninger på komplekse problemstillinger ikke opstår i et vakuum. Det kræver for det første høj faglighed. For det andet kræver det adgang til viden både den, man selv kan producere, men også den, der kommer fra andre. Vidensdeling er altså centralt i det kreative arbejde, og flere gymnasier rapporterer om vidensdeling som en kærkommen afledt effekt af gymnasiereformens krav om teamsam arbejde. Dette er glædeligt, for det er langt fra nogen selvfølge, at vidensarbejdere har lyst til at deltage i vidensdeling. Til gengæld oplever skolerne og især gymnasielærerne problemer med de IT-platforme, som vidensdelingen blandt andet foregår på. Der er for mange, og de er ikke ordentligt integrerede. Det betyder, at det kan blive noget af en skatte jagt at gå på opdagelse efter den fornødne viden. Om løsningen ligger i en helt ny platform, i udviklingen af en eksisterende platform som erstatning for nogle af de øvrige platforme, eller om det ligger i en bedre integrering af de eksisterende platforme, er svært at afgøre, men det er tydeligt, at der er behov for en langt bedre ITunderstøttelse på dette punkt. 26

27 Bud nr. 4 Fokus på work-life balance U nderstregningen af, at arbejdet som gymnasielærer er vidensarbejde og rummer kreative elementer, betyder også, at gymnasielærere på lige fod med andre vidensarbejdere oplever både fordele og ulemper ved det fleksible og ind imellem grænseløse arbejdsliv. Fordelene ligger primært i fleksibiliteten. Det fleksible arbejde giver ikke alene mulighed for at navigere mellem arbejde og privatliv, det giver også mulighed for at organisere arbejdet ift. vidensarbejdets karakter og de kreative elementer, det rummer, jf. bud nr. 3. Ulemperne ligger primært i, at dette samtidig betyder, at grænserne mellem arbejde og privatliv bliver udvisket. Noget tyder på, at dette problem opleves særligt stærkt for gymnasielærerne. COWI s undersøgelse fra 2009 pegede på, at niveauet for de gymna siale læreres tilfredshed/utilfredshed og belastning 27

28 på mange områder svarede til sammenlignelige gruppers, men at de gymnasiale lærere adskilte sig i balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Samtidig påpegede undersøgelsen, at der var stor utilfredshed blandt gymnasielærerne mht. sammenhængen mellem opgaver og tid og omfanget af det administrative arbejde. Dette billede er genfundet, ikke bare i de mange projekter, der på den ene eller anden måde har drejet sig om balancen mellem arbejde og fritid og håndtering af stress, men i stort set alle skole besøgene. En af de primære årsager til, at man oplever stress og udflydende grænser mellem arbejde og privatliv, knytter sig til forholdet mellem ambitionsniveau og tid og rammer til at udføre arbejdet. Traditionelt vil dette delvis løses af den autonomi, der tildeles professionen ift. selv at fastsætte niveau, form, indhold og til dels også rammer for arbejdet, men denne autonomi opleves i høj grad som værende langt mere indsnævret end tidligere. Ambitionsniveauet er dog for manges vedkommende uændret, og det stresser, at det pga. utilstrækkelige rammer og den store elevspredning er svært at nå det niveau, man ønsker, på lige så stort område som tidligere. Én mulig løsning er, at man fra ledelsesside eller fra lærerkollegiets side er bedre til at definere en ny standard for arbejdet. Det kan både være i form af et ændret ambitionsniveau eller i form af en tydelig normsætning for, hvad der er minimum. Nogle gymnasie lærere har et pragmatisk forhold til arbejdet og kan bedre end andre tilpasse sig den ramme, der sættes fra politisk og ledelsesmæssigt hold. Andre har svært ved at tilpasse sig en ny ramme, fordi det forbindes med en ny og lavere standard end tidligere. De oplever, at det reelle valg ikke består i at vælge mellem en gammel og en ny standard, men at det består i at vælge mellem den gamle standard og fritiden. Som én af de interviewede lærere sagde: Hvad er mest stressende: At gøre det godt, men at synes, det kunne være bedre, eller at sætte en standard, som er for lav? For nogle er det langt mere stressende at gå for meget på kompromis med deres egne standarder, end det er at have travlt i forsøget på at nå sine egne standarder. Derfor er det også svært for mange at stoppe arbejdet, når timerne er brugt, hvis man ikke selv synes, at det, man har nået, er godt nok. Nogle gymnasielærere vil føle, at en 28

29 normsætning fra ledelsens side er frugtbar og konstruktiv andre vil ikke kunne bruge den til noget, fordi deres personlige overligger vejer tungere end den, der fastsættes af ledelsen. Der ligger der også åbenlyst en mulig løsning i at frigøre så mange ressourcer som muligt til kerneopgaverne, hvilket primært betyder, at man bør fokusere på at minimere de administrative arbejdsopgaver, enten ved at skabe mere effektive arbejdsgange omkring de administrative arbejdsopgaver eller ved at uddelegere dem til f.eks. de administrative medarbejdere, ligesom man også bør fokusere på at minimere og optimere mødeaktiviteter. Især de nye gymnasielærere oplever problemer ift. utilstrækkelige rammer til at udføre arbejdet. Forberedelsesnormen er ofte men ikke altid den samme, som for mere erfarne lærere, men arbejdsbyrden er større i de første år. Enkelte steder allokerer man ekstra timer til nye lærere, men de fleste steder forsøger man at kompensere gennem en grundig introduktion for nyansatte og gennem mentor- og tutorordninger etc. Der er ingen tvivl om, at en ordentlig introduktion til jobbet og en gennemtænkt og systematisk mentorordning er en solid støttepille for de nye lærere. Derfor er det også noget, man bør overveje at systematisere mere via f.eks. en personalehåndbog eller lign. En anden årsag til, at arbejdet som gymnasielærer opleves stressende og udflydende, er arbejdets karakter, jf. bud nr. 3. Vidensarbejdet er komplekst, og selv om man fra ledelsesside kan bidrage til at minimere kompleksiteten gennem endnu bedre planlægning og endnu mere fleksibilitet ift. f.eks. skemalægning, så er der grænser for, hvor meget man lokalt kan gøre for at reducere kompleksiteten især uden at fjerne de mest motiverende elementer i arbejdet. For mange vidensarbejderes vedkommende er det de komplekse og belastende arbejdsopgaver, der samtidig er de mest motiverende og givende. Det, der belaster mest, er samtidig det, der begejstrer mest. Fjerner man kompleksiteten, fjerner man også let kilden til arbejdsglæden. Derfor ligger en del af løsningen også i at acceptere travlhed og udflydende grænser mellem arbejde og privatliv som et grundvilkår for det akademiske arbejde og i stedet fokusere på, hvordan disse grundvilkår så 29

30 kan håndteres. Dette kan f.eks. gøres ved at udvikle de fornødne kompetencer til at håndtere disse grundvilkår. Dette har man på nogle skoler gjort gennem coaching-tilbud, hvor en erhvervspsykolog/coach tilknyttes skolen, således at lærerne har mulighed for at diskutere personlige coping-strategier med en erhvervspsykolog/coach. Andre steder har man tilbudt kurser og seminarer i mindfulness og stresshåndtering. Her er det blot vigtigt, at tilbuddene også medtager arbejdets komplekse og kreative karakter og ikke blot fokuserer på stress i al almindelighed. Det kan f.eks. være i form af et fokus på de overspringshandlinger, der naturligt knytter sig til vidensarbejdet og det kreative arbejde, men som også kan være med til at få en arbejds uge til at føles væsentligt længere, end den reelt er. De overspringshandlinger, man udfører, mens de komplekse arbejdsopgaver ligger og venter, føles ikke som fritid og opladning på samme måde, som når man udfører de samme aktiviteter, uden at det er overspringshandlinger. Derfor er det også vigtigt at skelne imellem en reel arbejdsuges længde og den oplevede længde begge dele kan stresse, men coping-strategierne er forskellige. Erfaringen med kurser og seminarer i stresshåndtering etc. har i øvrigt også været, at det dels gør det legitimt at tale om stress med sine kollegaer og med ledelsen, dels at man får etableret et fælles og som regel også mere præcist sprog omkring disse problematikker. Endelig er de fysiske rammer væsentlige, og ikke mindst etableringen af lærerarbejdspladser er vigtig. Lærerarbejdspladser giver ikke alene en bedre individuel mulighed for at regulere sin work-life-balance og holde arbejdsliv og privatliv adskilt, de skaber også et mere solidt fagligt netværk, som man kan trække på ift. vidensdeling og erfaringsudveksling, hvilket kan være tidsbesparende, ligesom det også skaber et socialt netværk, som man kan trække på, når man føler sig stresset. Fleksibiliteten i arbejdslivet er altså samlet set et stort plus, men fleksibiliteten har en pris, primært i form af udflydende grænser mellem arbejdsliv og privatliv. Opgaven ligger derfor først og fremmest i at sørge for, at den pris ikke bliver for høj. 30

31 Bud nr. 5 Fokus på karriere muligheder P å sin vis deler gymnasielærerne skæbne med en række andre professioner, som arbejder inden for et relativt snævert område. Disse professioner er præget af, at der ud over ledelsesvejen er få karrieremuligheder. Om dette er et problem eller ej, afhænger af øjnene, der ser og er jo først og fremmest afhængig af, om man ønsker karriereveje eller ej. Arbejdet som gymnasielærer rummer nemlig rig mulighed for både personlig og faglig udvikling, og Mandag Morgens undersøgelse peger i øvrigt på, at det er en meget lille del af underviserne, der har ønsker om at gå ledelsesvejen. Problemet med de få karriereveje er derfor næppe stort for den del af gymnasielærerne, som har gymnasielærerjobbet som deres ønskejob. Til gengæld vægtes opfattelsen af de få karrieremuligheder højt af andre, som kan føle sig skræmt af billedet af den gym 31

32 I lyset af den aktuelle rekrutterings- og fastholdelsesproblematik på gymnasieskolerne er det nødvendigt at fokusere på at skabe flere karrieremuligheder for dem, for hvem det er en motivationsfaktor. nasielærer, der har arbejdet i 40 år på samme gymnasium. Skræmmebilledet tilføres yderligere næring af, at der traditionelt ikke har været stor mobilitet mellem skolesektoren og andre sektorer for gymnasielærerne. Derfor kan valget af gymnasielærervejen for nogle føles skæbnebestemmende når man først har valgt at blive gymnasielærer, hænger man på det valg resten af sin karriere, og så vælger man hellere noget andet. Især ift. de yngre generationer på arbejdsmarkedet kan det være svært at sælge et job på en høj grad 32

33 af jobsikkerhed. For dem ligger fokus i højere grad på faglig og personlig udvikling og på gode muligheder for et karriereskift. Skræmmebilledet kan tilsyneladende også dukke op undervejs i gymnasielærerkarrieren som en følelse af, at man er gået i stå. COWI s undersøgelse viste, at lærere under 40 og over 60 er mere tilfredse med deres arbejdsplads end lærere i alderen år. Det kan der være mange forklaringer på, men én af forklaringerne kan være, at det er i alderen år, at man tænker mest over fremtidige karrieremuligheder. Det er klart, at karrieremulighederne ofte spiller ind i de overvejelser, der går forud for valget af et bestemt job, men især for akademikere, som ofte først for alvor træder ud på arbejdsmarkedet som 25-årige eller ældre, vil der gå en del år med ganske enkelt at finde sig til rette og nyde arbejdet, når først man har oparbejdet en vis erfaring. Men efter 7-15 år bliver mange ramt af en trummerum-følelse, og den følelse kan forstærkes, når man som gymnasielærer kan se frem til yderligere 25 år eller mere med samme stillingsbetegnelse og en indplacering på nogenlunde samme løntrin. For selv om stillingsbetegnelser og løn næppe er afgørende motivationsfaktorer for gymnasielærere (så havde de nok valgt et andet job), så kan det være faktorer, der ansporer til overvejelser om, hvorvidt man skal fortsætte i samme hverv eller søge nye græsgange. I lyset af den aktuelle rekrutterings- og fastholdelsesproblematik på gymnasieskolerne er det derfor nødvendigt at fokusere på at skabe flere karrieremuligheder for dem, for hvem det er en motivationsfaktor. Dette kan skabes på to måder: Dels ved at skabe flere karrieremuligheder inden for skolesektoren, f.eks. ved at etablere et mere tydeligt fagligt karrierespor parallelt med det ledelsesmæssige karrierespor. Dels ved at skabe øget fokus på, at den viden og de kompetencer, man tilegner sig som gymnasielærer, også er efterspurgt uden for gymnasiesektoren. Derved kan man tydeliggøre, at en ansættelse som gymnasielærer i en periode vil kunne bidrage til en karriere uden for gymnasiesektoren. I øvrigt vil understregningen af, at gymnasielærere er vidensarbejdere kunne bidrage hertil, idet en tydeliggørelse af vidensarbejderaspektet vil fokusere på de væsentlige lig heder, der er mellem gymnasielærerjobbet og andre former for vidensarbejde, frem for 33

34 at fokusere på forskellene. Flere og tydeligere karriereveje og en under stregning af, at den viden og de kompetencer, man har og udvikler som gymnasielærer, også kan bruges i andre sammenhænge både inden for og uden for sektoren, kan være med til at gøre jobbet mere attraktivt. Flere kan få lyst til at afprøve gymnasielærerjobbet og ud af dem vil nogle måske finde en livsgerning heri og blive i syste met, mens andre vil se det som et punkt på deres cv. Samtidig er der øget sandsynlighed for, at de, der først har givet gymnasielærerjobbet en chance, men som forlader det for at prøve nye græsgange, vender tilbage efter at have afprøvet andre muligheder uden for sektoren. Etablering af flere og tydeligere karriereveje klinger dog hult, hvis det ikke understøttes af muligheder for kompetenceudvikling. På de besøgte skoler synes gymnasielærerne generelt, at der er gode muligheder for kompetenceudvikling, både i form af kompetenceudviklingstilbud såsom kurser etc. og i form af økonomiske ressourcer. De fleste angiver, at hvis de spørger, får de lov. Dog viste COWI s undersøgelse, at kun halvdelen af lærerne var tilfredse med mulighederne for kompetenceudvikling. Man bør overveje, om kompetenceudviklingstilbuddene kan udvides, så de er knap så fagspecifikke og didaktisk fokuserede, således at der også er kompetenceudviklingstilbud, som appellerer til dem, der vurderer sådanne tilbud ikke kun i lyset af muligheden for personlig og faglig udvikling, men også i lyset af tilbuddenes karrierefremmende potentiale uden for sektoren. Nogle af de besøgte skoler havde i øvrigt gode erfaringer med strategisk kompetenceudvikling og udarbejdelsen af kompetence-udviklingsplaner selv om et mere strategisk blik på kompetenceudvikling også kan betyde, at det nu skal forhandles, hvilke kompetencer man har brug for. Det kan betyde, at lærerne føler, at der er for lidt plads til egne interesser i en strategisk kompetenceudviklingsplan ift. tidligere, hvor man i højere grad kunne argumentere for, hvorfor man personligt havde brug for et bestemt kursus eller efteruddannelsestilbud. På den måde vil strategisk kompetenceudvikling også være ensbetydende med en kulturændring. 34

35 Bud nr. 6 Ledelse er et fag O gså i forholdet til ledelse ligner gymnasie skolerne andre professioner. I de fleste professionsdominerede orga nisationer rekrutterer man lederne blandt de fagprofessionelle. Traditionelt set har man rekrutteret de dygtigste blandt de fagprofessionelle, som så naturligt er rykket frem i rækkerne valgt på baggrund af deres faglige kompetencer, men ikke på baggrund af deres ledelsesmæssige kompetencer. Det har også betydet, at man ikke har betragtet ledelse som et egentlig fag, men som en opgave, der fulgte med, når man avancerede. Derfor er ledelse til tider blevet opfattet som det nødvendige onde, og det har langt fra altid været en opgave, man har taget alvorligt. Problemet har også været, at det netop har været de faglige kompetencer og ikke de ledelsesmæssige, der har været meriterende, så derfor har der heller ikke været noget 35

36 incitament til at dyrke de ledelsesmæssige kompetencer. Det kan virke paradoksalt, at man i en professionsdomineret organisation traditionelt ikke har taget ledelse alvorligt endsige betragtet det som et fag. Fagprofessionelle sætter deres eget fag og deres faglighed højt og ville aldrig acceptere, at amatører udi deres fag skulle udøve faget, men alligevel accepteres det i vid udstrækning, at man er amatør udi ledelsesfaget. Denne erkendelse har præget professionerne igennem de senere år, og man er i stigende grad begyndt at tage ledelse alvorligt som et fag. Det gælder også gymnasieskolerne, men ligesom i andre professioner er der stadig generelt set et gap mellem de ledelseskompetencer, der er behov for, og de ledelseskompetencer, man besidder. Der er ellers mange gode grunde til at tage ledelse som fag alvorligt. For det første spiller ledelse en stor rolle for de fagprofessionelles trivsel, motivation og engagement på arbejdet. Gymnasielærere er som fagprofessionelle langt fra ledelsesfremmede men de har behov for en særlig ledelsesudøvelse. Gymnasielærere omtaler i høj grad en sårbarhed, som knytter sig til arbejdet. Det er en personlig sag at være lærer. Man bruger sig selv som instrument i arbejdet, og man sætter hele tiden sin viden og sine kompetencer i spil og på spil. Det kan virke skræmmende og give grobund for en følelse af potentiel stærk sårbarhed. Også lærer-elev-relationen er personlig på den måde, at mange lærere føler et stærkt personligt ansvar for den. Hvis der er problemer med lærer-elev-relationen, påtager læreren sig gerne skylden, hvilket lægger et voldsomt pres på læreren. Sårbarheden kommer også til udtryk i forholdet til ledelsen. Man er varsom med at give udtryk for kritik eller sårbarhed/svaghed. Der er flere eksempler på, at lærere har været meget påpasselige og agtpågivende omkring f.eks. anonymitet i forbindelse med diverse undersøgelser. For det andet er det et særligt stort ansvar at være leder af fagprofessionelle. Ledelse er altid et stort ansvar, men det er særligt stort, når man har ledelsesansvar for folk, der har et kaldsbaseret forhold til arbejdet. De fagprofessionelle, der arbejder i en højere sags tjeneste, er mere sårbare end andre medarbejdere. Der står mere på spil, når de 36

37 går på arbejde. For deres vedkommende er ledelse et spørgsmål om tillid og respekt. De skal placere deres kald, som er en stor del af deres person og identitet, i hænderne på en leder, som de håber vil forvalte det med den nødvendige respekt og omsorg. Det skaber en naturlig ledelsesskepsis, og lederskabet er derfor ikke noget, man har krav på det er noget, man bliver givet. Forvalter man kaldet med respekt, kvitteres det med følgeskab. Forvalter man det ikke med respekt, kan det være ødelæggende ikke bare for medarbejderens motivation og tilfredshed med arbejdet, men for medarbejderens samlede livskvalitet. For det tredje bliver ledelsesrelationen til medarbejderne langt mindre personlig, hvis man på baggrund af teorier, modeller og værktøjer kan forholde sig mere distanceret og analytisk til de reaktioner, der kommer fra medarbejderne i forskellige situationer. Det er klart, at ledelse i høj grad er et personligt anliggende, og at en stor del af ledelsesudøvelsen hviler på personlige karakteristika, men hvis man udelukkende baserer sit lederskab på personlige attributter, bliver ledelsesrelationen også ofte personlig, hvilket i sagens natur kan skabe uhensigtsmæssige reaktioner hos både leder og medarbejder. Argumentet er ikke, at ledelsesudøvelsen skal være upersonlig og distanceret, men snarere autentisk, hvilket i høj grad betyder, at ledelsesudøvelsen udspringer af personlige karakteristika. Argumentet er derfor, at hvis man betragter ledelse som et fag, man skal tilegne sig, så vil man samtidig med, at man er autentisk, også kunne forholde sig mere distan ceret og analytisk reflekterende til ledelsesudøvelsen og til de reaktioner, man møder fra medarbejderne. Blandt andet af disse grunde er det vigtigt i arbejdet med at skabe attraktive gymnasiale arbejdspladser, at man fortsat sætter fokus på rekruttering af ledere og på lederuddannelse. Med hensyn til ledelsesopgaven er et af de væsentligste elementer i lederskabet af fagprofessionelle det skærmende lederskab. Og endelig er der behov for også at tænke ledelsesopgaven udadrettet. Mange fagprofessioner, og især gymnasielærerne, oplever et stigende pres fra omverdenen, som har medført et prestigefald for gymnasielærerne som profession. Derfor er det nødvendigt, at man fra ledelsesside finder frugtbare måder at håndtere omverdenen på. 37

38 Bud nr. 7 Fokus på lederuddannelse og -rekruttering D et vil ofte være sådan, at fagprofessionelle ønsker en leder med indsigt i faget frem for en generalistleder. Samtidig er der i professioner tradition for, at avancement sker på baggrund af fagspecifikke kompetencer. Derfor rekrutteres ledere i professionsdominerede organisationer ofte primært på baggrund af deres fag-faglige kompetencer og ikke på baggrund af deres ledelses mæssige kompetencer. Dette har konsekvenser ikke bare for, hvem man rekrutterer som leder, men også for det syn, man har på ledelse og forberedelsen til en ledelsespost. Mange professioner har indset, at fordi man er god til et bestemt fag, er man ikke nødvendigvis en god leder. Derfor er man i højere grad end tidligere begyndt at fokusere på, hvordan man rekrutterer ledere. Dette sker også inden for gymnasieskolerne, men 38

39 problemet er, at gymnasielærerne generelt ikke finder ledelsessporet attraktivt. Derfor ligger der en vigtig opgave i at gøre ledelsesposterne mere attraktive. Mange ledere af fagprofessionelle i den offentlige sektor får en løn, som mest må karakteriseres som symbolsk højere end deres medarbejdere, og flere lærere giver som argument for, hvorfor de ikke ønsker en ledelsespost, at man med få overtimer som lærer tjener mere end lederen. Gymnasielærere har næppe lønnen som én af deres primære motivationsfaktorer, og derfor er det også tvivlsomt, om de gymnasielærere, der vælger ledelsesvejen, træffer det valg pga. lønnen. Omvendt kan man ikke fortænke ledere i at tænke, at det ikke er besværet værd at være leder (selv om ledere også omtaler deres arbejde som særdeles givende), når lønforskellen ikke er større. Samtidig er det vigtigt, at man på andre måder forsøger at gøre ledelsessporet mere attraktivt. Én ting er at forsøge at gøre ledelsesvejen mere attraktiv. Noget andet er at rekruttere de rigtige til ledelsesposterne. I professionsdominerede organisationer er der ikke tradition for, at man arbejder systematisk med lederrekruttering. Og når mange gymnasielærerne slet ikke ønsker ledelsesvejen, ender man nogle steder med at måtte tage den, man kan få. Derfor er det nødvendigt at starte ledelsesrekrutteringen væsentligt tidligere og gøre den mere strategisk. Det handler om at spotte ledelsestalenter og prøve dem af, ligesom det handler om at klæde dem ordent ligt på, før de får et stort ledelsesansvar. Den vigtigste måde at klæde kommende ledere på er gennem uddannelse. Det er meget at forlade sig på personlige kompetencer og et unikt ledelsestalent, så derfor bør der generelt stilles krav om, at man som leder gennemgår en lederuddannelse. Det kræver i sagens natur gode lederuddannelsestilbud, som i en eller anden grad bør skræddersys til netop stillinger som rektor, inspektor etc. Vel er der noget omkring hele ledelsesfaget og ledelsesudøvelse, der er generisk lederskab, kommunikation, medarbejderrelationer, ressourcestyring etc. men sandsynligheden for, at lederuddannelsestilbuddene har en effekt, er væsentligt større, hvis de tager udgangspunkt i noget af det, der er særligt for ledelse på gymnasieskoler. Det betyder, at der i lederuddannelserne bør være fokus 39

40 Fagprofessionelle ønsker en leder med indsigt i faget frem for en generalistleder. Rektor Gitte Horsbøl begyndte som vikar, blev fastansat gymnasielærer, pædagogisk leder, tog en master og er nu rektor. på ledelse af offentlige og politisk styrede organisationer, ligesom der bør være fokus på ledelse af vidensarbejdere, herunder en forståelse af vidensarbejdets og det kreative arbejdes særlige karakteristika. Det behøver ikke nødvendigvis at være uddannelsestilbud, der specifikt er rettet mod gymnasiesektoren, men kunne bestå af en vifte af tilbud såsom f.eks. en målrettet diplomlederuddannelse, som er særligt rettet mod gymnasiesektoren, masteruddannelser inden for offentlig ledelse samt kurser, hvoraf nogle kunne etableres som særskilte moduler under f.eks. en diplom lederuddannelse eller en masteruddannelse. Et væsentligt element i en lederuddannelse er økonomistyring. God økonomi har betydning for alt: For de fysiske og tekniske rammer. For medarbejdernes kompetenceudviklingsmuligheder. For tilliden til, at der ikke er slinger i valsen. For at man kan få realiseret ideer og relevante projekter. For muligheden for frynsegoder, som ikke i sig selv er motiverende, men som fjerner utilfredshed og i øvrigt også fjerner den ikke specielt givtige sammenligning med den private sektor. Etc. Ud over en bred vifte af uddannelsestilbud til kommende ledere, bør man også overveje en mentorordning for nye ledere. Hvis man tilknyttede en erfaren rektor eller en erhvervsleder som mentor i de første år på leder posten, ville man både udstyre ledere med teoretisk viden og indsigt, og med praksisbårne kompetencer udi ledelsesopgaven, lige som det ville styrke refleksionen over leder skabet og ledelsesudøvelsen. Det samme kunne gøres gennem etablering af ledelses netværk enten netværk bestående af ledere fra gymnasieskoler eller ved at deltage i mere blandede ledelsesnetværk. 40

41 Bud nr. 8 Fokus på skærmende ledelse D er er flere ting, som gør ledelse af gymnasielærere til noget særligt. Gymnasielærere har en høj grad af autonomi og metodefrihed i arbejdet, hvilket giver lærerne vidtrækkende beføjelser ift. arbejdets udførelse. Gymnasielærere er i høj grad indre motiverede og søger det menings fulde arbejde. Forudsætningen for det menings fulde arbejde er en høj faglighed og mulighed for fordybelse i kerneopgaverne. Det betyder, at ledelsesopgaven i høj grad består i at skabe de rammer, hvorunder gymnasielærerne kan forvalte deres autonomi og søge det meningsfulde arbejde. Derfor kan og bør ledelsesudøvelsen ikke baseres på traditionel styring og kontrol, men på selvledelse, tillid og skærmende lederskab. Det skærmende lederskab skal forstås på flere måder: Dels handler det om at skærme medarbejderne fra de opgaver, der tager 41

42 fokus fra kerneopgaven. Dels handler det om at skærme medarbejderne fra den nytteetik, som er styrende for en væsentlig del af ledelsens arbejde. COWI s undersøgelse viste, at gymnasielærerne er utilfredse med omganget af det administrative arbejde. Det tager fokus fra kerneopgaverne og er med til at skabe forskydninger af balancen mellem arbejdsliv og privatliv, da man ofte ikke kan gå på kompromis med undervisningen. Med gymnasiereformen er der blevet stillet øgede krav til dokumentation og evalueringer, hvilket kun har øget den administrative byrde for gymnasielærerne. En væsentlig ledelsesopgave er derfor i så vidt muligt omfang at skærme medarbejderne mod de administrative arbejds opgaver ved at effektivisere arbejdsgangene omkring de administrative arbejdsopgaver (hvilket også inkluderer en effektivisering og bedre integration af IT-platforme) og ved at uddelegere så mange administrative opgaver som muligt til det administrative personale. En anden mulighed er at give så høj en grad af autonomi som muligt ift. nogle af de administrative arbejdsopgaver. Det kan f.eks. være en autonomi ift. at foretage evalueringer. Endelig er det også et spørgsmål om at skærme medarbejderne mod de ting, som både er en administrativ byrde, og som samtidig knytter an til den sårbarhed, medarbejderne føler omkring arbejdet. Det kan være klageprocedurer, hvor lærere svarer kort på f.eks. karakterklager fra forældre, hvorefter det er ledelsen, der håndterer den eventuelle videre klagebehandling. Gymnasielærere føler ofte i lighed med andre typer af fagprofessionelle en særlig pligtetik omkring deres arbejde, som står i skærende kontrast til den nytteetik, som ledelsen i høj grad repræsenterer (og skal repræsentere). Kommer nytteetikken til at fylde for meget i den daglige retorik og i de arbejdsopgaver, man beskæftiger sig med, vil det skabe grobund for dyb frustration og demotivation. Derfor bør man som leder i så høj grad som muligt skærme medarbejderne mod for megen nytteetik, hvilket i praksis vil sige, at man skal være opmærksom på, at det sprog, man taler som leder, ikke er for inficeret af managementretorik og nytteetik. Her støder mange ledere på en særlig udfordring, for i forsøget på at skærme medarbejderne for nytteetikken, vil man ofte ned 42

43 justere mængden af de ledelsesmæssige og økonomistyringsmæssige oplysninger, man giver medarbejderne. Gør man det, kan man opleve, at medarbejderne straks begynder at efterspørge flere oplysninger og bedre kommunikation, hvorefter man fra ledelsesside skruer op for informations niveauet for så at blive skudt i skoene, at man primært tænker i nytteetik. Pointen er, at det er uendeligt svært at finde den rette balance i kommunikationen med medarbejderne om de ting, der sorterer under den nytteetiske hat. Nogle vil føle sig overinformerede og vil helst skærmes fra detaljerede oplysninger om strategiske og ledelsesmæssige beslutninger, økonomistyring etc., mens andre vil føle sig underinformerede og efterspørge mellemregninger for alt. Og nogle vil gøre begge dele på samme tid. På nogle gymnasier har man gode erfaringer med at udøve skærmende lederskab og forsøge at minimere nytteetikken i kommunikationen med medarbejderne, samtidig med at man skaber en høj grad af åbenhed og gennemsigtighed i de ledelsesmæssige beslutninger. På den måde kan man som ledelse informere på et overordnet plan, samtidig med at man etablerer et system båret af åbenhed og gennemsigtighed, således at informationerne er tilgængelige for dem, som ønsker dem. Alene det, at man ved, at informationerne er tilgængelige, er som regel nok til at reducere informationsbehovet væsent ligt. Behov for information udspringer som regel af utryghed eller mistillid til, om ledelsen forvalter deres ledelsesopgave på en forsvarlig og retfærdig måde. Åbenhed og gennemsigtighed kan være med til at afmystificere grundlaget for de ledelsesmæssige beslutninger, hvilket skaber tillid og tryghed samt en følelse af retfærdighed. På den måde kan man undgå, at der opstår myter om, hvad pengene går til, eller hvem der får hvor mange timer for hvad etc. Andre gymnasier har gode erfaringer med at udarbejde en udførlig personalepolitik, hvor uformelle aftaler, normer og regler formaliseres og gøres let tilgængelige, ligesom der også er gode erfaringer med at involvere TR i samtlige mellemregninger i beslutningsgrundlagene, således at TR ligeledes kan medvirke til at forklare ledelsens bevæggrunde, når der er behov for det. 43

44 Bud nr. 9 Fokus på omverdenshåndtering M ange professioner lukker sig om sig selv ikke bare ift. andre professioner, men også ift. omverdenen. Den særstatus, som professionen har fået i samfundet, har også historisk set gjort det muligt for professionen at lukke sig for omverdenen. Så længe professionen varetager sine opgaver på en professionel og forsvarlig måde, er der ingen grund til, at samfundet blander sig i professionens arbejde. Sådan er det ikke længere. New Public Management har holdt sit indtog i næsten alle professioner, og den handel, man tidligere som profession har indgået med samfundet, stilles der nu spørgsmål ved. Så hvor man tidligere i professionerne har haft et forholdsvis reaktivt forhold til omverdenen man reagerede, når der var grund til det, men opsøgte så at sige ikke omverden selv, for det var der ikke behov for så er 44

45 situa tionen nu ganske anderledes. Omverdenen blander sig i høj grad i professionens arbejde. Der stilles i stigende grad krav til arbejdets udførelse og dokumentation, ligesom lægmandsevalueringer fylder mere og mere. Derfor er det nødvendigt at fokusere på, hvordan man håndterer den omverden, som nu trænger sig på, på en ny og mere indgribende måde end før. Det gør professionen sårbar, og hvis man ikke formår at håndtere den nye situation på en konstruktiv og proaktiv måde, risikerer man, at professionen gradvis mister sin eksistensberettigelse og position i samfundet. Gymnasielærerne har som profession reageret på dette nye billede på samme måde som mange andre professioner: Man har forsøgt at finde en balance, hvor man prøver at tilpasse sig de nye rammer og krav i et rime ligt omfang og indimellem også forsøger at forhandle de nye rammer og krav, men man har ikke lagt en mere proaktiv strategi ift. omverdenen. Det gør dog ikke presset på professionen mindre, hvis man stiltiende insisterer på at opretholde den samme position i samfundet, samtidig med at man stiltiende insisterer på, at kritikken er uberettiget. Dels sætter man uvilkårligt sig selv i en offerrolle, dels giver man kun yderligere næring til spørgsmålet om, hvad professionens eksistensberettigelse er, og hvorfor den bør beholde sin autonomi og særstatus i samfundet. En mere proaktiv håndtering af omverdenen kan finde sted på flere måder. For det første kan man i langt højere grad være aktivt medskabende af et andet billede af gymnasieskolernes rolle i samfundet og gymnasielærernes arbejde. Dette er ikke kun en opgave, der påhviler den faglige organisation eller de lokale ledelser det er i høj grad også en opgave, der påhviler det enkelte professionsmedlem. Det kan ske gennem aktiv deltagelse i den offentlige debat, ikke kun i forsvarsøjemed, men også mere proaktivt ift. debatten om gymnasieskolernes rolle i fremtidens videnssamfund etc. For det andet kan man i langt højere grad blive bedre til at plante gode historier i medierne. Både succeshistorier om elever, lærere, ledere eller særlige projekter, som man varetager. De skoler, der har udpræget karakter af at være lokale skoler, synes at være bedre til at bruge de lokale medier til dette, mens de 45

46 Der bliver større og større behov for, at man i sektoren tænker over at fortælle omverdenen om alt det fantastiske, der sker hver eneste dag i undervisningen og hvilken rolle de gymnasiale uddannelser har i fremtidens videnssamfund. skoler, der ligger i storbyer i konkurrence med andre skoler, synes at have sværere ved at gøre dette. Man bør dog overveje, om ikke der mere målrettet også kan plantes historier i mere generelle medier. Her ville det være oplagt at lære af de skoler, som har en særlig fremtrædende rolle i befolkningens bevidsthed. Men den vigtigste pointe er, at eksemplerne er ligegyldige, hvis ikke man formår at ændre en forholdsvis reaktiv holdning til omverdenen til en langt mere proaktiv holdning til omverden. En sådan ændring er en væsentlig kultur- og værdiændring, og det er der, den væsentligste udfordring ligger. 46

47 Bud nr. 10 GL bør fortsat retænke sin rolle S om et sidste bud peges der på, at GL skal retænke sin rolle. I takt med en stigende kompleksitet på arbejdsmarkedet og udsigten til en stor udskiftning blandt medlemmerne samt den generelt ændrede position på arbejdsmarkedet for de faglige orga nisationer er det uden tvivl en opgave, som GL allerede er godt i gang med. Udover de generelle ændringer, som alle faglige organisationer bør forholde sig til, oplever mange af de faglige organisationer, som har fagprofessionelle som deres medlemmer, desuden en udfordring i at manifestere professionens status og eksistensberettigelse i samfundet. En del af denne udvikling skyldes den generelt svigtende tillid til, at de fagprofessionelle kan forvalte deres autonomi og faglighed på en acceptabel måde. Dermed stiller man fra politisk side og afledt heraf fra samfundets side generelt spørgsmål 47

48 ved den autonomi og den autoritet, som ellers har været professionernes privilegium. Derfor kan det være nødvendigt at relancere kaldstanken og mere eksplicit formulere den eksistensberettigelse, professionen har i samfundet. Den er ikke længere selvindlysende, men til forhandling, men mange professioner har netop fordi eksistensberettigelsen synes så åbenlys hvilet på laurbærrene og ikke set det som deres opgave at forklare og forsvare sig ift. samfundet. Det behov er der nu, og det er en vigtig opgave at løse også fra den faglige organisations side, fordi den dels skaber mening og stolthed i arbejdet indadtil, og dels skaber legitimitet og prestige udadtil. Men det er langt fra noget quick fix. Det er klart, at en faglig organisation også fremover skal løse de traditionelle fagforeningsopgaver i form af at sikre bedst mulige løn- og arbejdsvilkår og yde juridisk bistand til medlemmerne i tvister mellem arbejdsgiver og arbejdstager etc. Men samtidig spiller de faglige organisationer i stigende grad en rolle for samfundsudviklingen. Derfor er det vigtigt, at man som faglig organisation deltager aktivt i diskussionen af den rolle, professionen indtager i samfundet og i samfundets udvikling. Det er også vigtigt, at den faglige organisation som et element i at manifestere professionen som netop profession også deltager aktivt i diskussionen af den etik, der er fundamentet for professionen. Hvad er professionens rolle og eksistensberettigelse, og hvilke værdier bør præge medlemmerne af en profession, for at de kan bidrage til at udfylde denne rolle? I forlængelse heraf bør de faglige organisationer også i højere grad end tidligere spille en rolle ift. professionens kompetenceudvikling. Hvilke kompetencer er der behov for og hvorfor? Og hvem er i stand til at udbyde kompetenceudviklingstilbud? Dette gælder ikke kun de faglige kompetencer, men i høj grad også de ledelsesmæssige kompetencer. Derfor er det også nærliggende, at den faglige organisation i højere grad end i dag kan fungere som rådgivningsorgan omkring kompetenceudvikling også i forbindelse med rådgivning omkring karrieremuligheder uden for sektoren. Endelig påhviler der GL en særlig opgave i at medvirke til at ændre gymnasielærernes forholdsvis lave placering ift. de mest prestigefyldte jobs. Generelt har vidensarbejdere 48

49 en interesse i, at billedet af det kreative og komplekse arbejde understreges, da det er med til at sikre en prestigefyldt position i samfundet. Problemet er, at den faglige organisation kan have en interesse i at fremhæve de grundvilkår, som knytter sig hertil det grænseløse arbejde etc. som belastende, og det kan virke kontraproduktivt ift. at etablere en prestigefyldt position i samfundet, ligesom det kan virke kontraproduktivt ift. rekrut teringen til faget. Balancen mellem disse to interesser er subtil og balancepunktet kan måske flyttes gennem et endnu større fokus på de positive aspekter ved gymnasielærerjobbet. Dermed kan man sige, at GL i fremtiden står over for en dobbelt legitimitetsopgave. Dels skal man sikre sig legitimitet blandt medlemmerne, hvilket er en udfordring, når en stor del af dem udskiftes i den nærmeste fremtid, dels skal man sikre professionens legitimitet i samfundet ved at være med til at understrege professionens raison d être. Som led i denne refleksionsproces over den fremtidige rolle for GL skal man naturligvis også medtænke TR s fremtidige rolle. TR mærker i lige så høj grad som den faglige organisation, at det er en stor udfordring at navigere i en kompleks verden, hvor der stilles nye krav ikke kun til professionen, men også til arbejdet. Det betyder, at TR fremover skal vedblive med at varetage traditionelle TR-opgaver som sikring af løn- og ansættelsesvilkår, arbejdsmiljø, ligestilling etc., men at de samtidig i endnu højere grad end nu skal fungere som ledelsens sparringspartner og som et organ, der er involveret i og formidler af arbejdspladsens strategi, mål, budget etc. Endelig vil TR i fremtiden ligesom den faglige organisation i højere grad spille en rolle ift. kompetenceudviklingsspørgsmål. Det betyder, at TR-rollen vil have mindre fokus på regler og detaljer og mere fokus på overordnede mål. En sådan ændring i TR-rollen bør i sagens natur støttes og understøttes af GL. 49

50

51

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Brænder du for dit fag - og kan du brænde igennem?

Brænder du for dit fag - og kan du brænde igennem? Hvis du vil vide mere På www.rektorforeningen.dk kan du finde gymnasieskolernes webadresser, så du kan læse mere om den enkelte skole. På www.gymnasiejob.dk kan du se alle ledige stillinger på gymnasierne

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Generelle oplysninger. Baunegårdsvej 33 2820 Gentofte Telefon: 39650228 www.gentofte.gentofte skoler.dk. Skole og Ungechefen

Generelle oplysninger. Baunegårdsvej 33 2820 Gentofte Telefon: 39650228 www.gentofte.gentofte skoler.dk. Skole og Ungechefen [Skriv tekst] Generelle oplysninger Adresse Stilling Reference Ansættelsesvilkår Gentofte Skole Baunegårdsvej 33 2820 Gentofte Telefon: 39650228 www.gentofte.gentofte skoler.dk Skoleleder Gentofte Kommune

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft

Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft Sådan tiltrækker den offentlige sektor akademisk arbejdskraft en undersøgelse af akademikeres præferencer Undersøgelsens hovedkonklusioner Moments undersøgelse viser, at den offentlige sektor generelt

Læs mere

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af.

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af. Talen Kære forældre, Jeg er rigtig glad for at se, at så mange af jer er mødt op i aften. Det betyder meget for os, både ledelse, medarbejdere og bestyrelsen. Det er mit håb er, at I vil gå herfra med

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Vi ved, hvad der skal til

Vi ved, hvad der skal til Vi ved, hvad der skal til -nu skal der handling bag ordene Danmarks Lærerforenings skolepolitiske indspil Danmarks Lærerforening Copyright 2012 1. oplag 2012 Fotos: Ulrik Jantzen Layout: Stig Nielsen Så

Læs mere

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011

Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Strategi for Væksthus for Ledelse mod 2011 Formålet med Væksthus for Ledelse - at systematisere og målrette dialogen om ledelse i kommuner og regioner, herunder at udvikle og fokusere ledelse som disciplin,

Læs mere

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op

TEMA Stress. Værktøj 9. Pauser! Pauser hvor vi lader op TEMA Stress Værktøj 9 Pauser! Pauser hvor vi lader op 1 Indhold Introduktion 1. Oplæg til drøftelse af pausepraksis Pausekultur som et godt værn mod stress 3 3 5 2. Instruktion til et lille pusterum i

Læs mere

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet

Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Aarhus Universitets politik for kvalitetsarbejde på uddannelsesområdet Formål med kvalitetsarbejdet Kvalitetspolitikken har til formål at etablere et fælles værdigrundlag for kvalitetsarbejdet på uddannelsesområdet

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015 7. maj 2015 Ledelse Hovedkonklusion I forbindelse med projektet Effektiv drift har vi gennemført ca. 60 interviews. Vi har talt med ejendomsfunktionærer, driftschefer og beboerdemokrater. Disse interviews

Læs mere

Attraktive arbejdspladser

Attraktive arbejdspladser NOTAT (2. udgave) Attraktive arbejdspladser Undersøgelse af lærernes behov for faste arbejdspladser på Erhvervsskolen Nordsjælland og Handelsskolen København Nord ALECTIA A/S 12. september 2011 Teknikerbyen

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge

Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge 25. marts 2015 Nationalt rammepapir om den behandlingsansvarlige læge Danske Regioner, Kræftens Bekæmpelse, Danske Patienter, Overlægeforeningen og Yngre Læger vil sammen i dette oplæg og via efterfølgende

Læs mere

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune

Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune Rammer og retning for udmøntning af folkeskolereformen i Faaborg Midtfyn Kommune 1 Fagsekretariat for undervisning 2014 Forord Danmark har en god folkeskole, men den skal udvikles, så den bliver endnu

Læs mere

LÆRING DER SÆTTER SPOR

LÆRING DER SÆTTER SPOR LÆRING DER SÆTTER SPOR Faglighed Relationer Bevægelse Kreativitet - Initiativ Min drømmeskole - tegnet af Viktor, 3.A. VISION FOR SKOLEN PÅ NYELANDSVEJ LÆRING DER SÆTTER SPOR Vi er stolte af den kvalitet

Læs mere

Fokusgruppeundersøgelse vedrørende datalogistuderendes selektionskriterier i forbindelse med job, studiejob og praktikforløb

Fokusgruppeundersøgelse vedrørende datalogistuderendes selektionskriterier i forbindelse med job, studiejob og praktikforløb HR MØDE DIKU BUSINESS KLUB D. 11/4-2012 Fokusgruppeundersøgelse vedrørende datalogistuderendes selektionskriterier i forbindelse med job, studiejob og praktikforløb 1 OM UNDERSØGELSEN Formål: At få indblik

Læs mere

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten---

Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Højtuddannedes karriereveje til og fra staten--- Bestilt af Akademikernes Centralorganisation og Personalestyrelsen Finansieret af ELU Udarbejdet af Rambøll Management Struktur for dagens præsentation

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE

ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE ALLERØD - HØRSHOLM LÆRERFORENING TEAMSAMARBEJDE August 2014 For at give inspiration og support til teamene på skolerne har Kreds 29 samlet en række oplysninger og gode ideer til det fortsatte teamsamarbejde.

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

FORDOMME OM PRIMADONNAEN

FORDOMME OM PRIMADONNAEN ARKETYPER I HELSETJENESTEN helle.hein@mail.dk FORDOMME OM PRIMADONNAEN Urimeligt krævende Egocentreret Forfængelig Selvhøjtidelig Temperamentsfuld Lider af storhedsvanvid Hysterisk Barnlig Ledelsesfremmed

Læs mere

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014

Brobyggerne. Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd. Maj 2014 Brobyggerne Erfaringer fra 10 projekter om ledelse af fremtidens velfærd Maj 2014 De ti projekter 1. Ledelse i akutmodtagelser: Seks hospitaler i fire regioner 2. Klyngeledelse med øre til fremtiden: Dagtilbud

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Mindfulness kursus en mere mindful hverdag. - Erfaringer med 3 dag og 1 døgninstitution i Gentofte kommune. 100 ansatte og 80 børn har deltaget.

Mindfulness kursus en mere mindful hverdag. - Erfaringer med 3 dag og 1 døgninstitution i Gentofte kommune. 100 ansatte og 80 børn har deltaget. Mindfulness kursus en mere mindful hverdag - Erfaringer med 3 dag og 1 døgninstitution i Gentofte kommune. 100 ansatte og 80 børn har deltaget. Kære læser I materialet kan du læse om kurset i Gentofte

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps

Selvledelse. - personlig motivation og handlekraft. Underviser: Klaus N. Jakobsen, direktør og erhvervspsykolog Improvement Aps Begrænset deltagerantal Selvledelse - personlig motivation og handlekraft Lær at sætte mål - og nå dem! Oplev personlig vækst Skab større handlefrihed for dig selv Styrk din kommunikation og blev bedre

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Hvad får du ud af workshoppen

Hvad får du ud af workshoppen Selvledelse Aarhus Universitet AC TAP gruppen 15. maj 2014 Djøf karriere- og kompetencecenter Christina Toft Hvad får du ud af workshoppen 19. maj 2014 Interview hinanden om selvledelse Alle får et kort

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

"Det der overraskede mig mest var arbejdsmængden"

Det der overraskede mig mest var arbejdsmængden Gymnasieskolernes Lærerforening "Det der overraskede mig mest var arbejdsmængden" - en undersøgelse af inspektorernes arbejdsforhold September 2008 COWI A/S Parallelvej 2 2800 Kongens Lyngby Telefon 45

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee

Udvikling Fyns Mentorordning. - introduktion og inspiration til Mentee Indholdsfortegnelse: 1. Introduktion til og formål med mentorordningen 2. Gode råd og vejledning til mentorforløbet 3. Udvikling Fyn samarbejde m.v. Bilag: - Samarbejdsaftaleskabelon (Bilag 1) - Fortrolighedsaftale

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

SFO pædagogik skal frem i lyset

SFO pædagogik skal frem i lyset SFO pædagogik skal frem i lyset Af Niels Brockenhuus, pædagogisk konsulent SFOerne har eksisteret i 25 år og næsten alle landets kommuner har indført SFOer. De er nævnt nærmest som et appendiks i folkeskoleloven

Læs mere

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360

360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 360º TALENTUDVIKLING MOD, VILJESTYRKE OG AMBITIONER. BLIV TRAINEE I BDO OG FÅ UDVIKLET DIT TALENT 360 SOM TRAINEE HOS BDO BLIVER DU EN DEL AF ET STÆRKT NETVÆRK - LOKALT OG INTERNATIONALT. DU VIL KONSTANT

Læs mere

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller

Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Bilag 1: Ramme for beskrivelse og udvikling af peer-støttemodeller Puljens midler skal finansiere udvikling, afprøvning og implementering af et antal peer-støtte modeller, herunder: Rekruttering og uddannelse

Læs mere

6 trin til håndtering af mobning

6 trin til håndtering af mobning 6 trin til håndtering af mobning Det tager tid og koster penge at få bugt med mobning på arbejdspladsen. Men hvis du som leder ikke handler, er konsekvenserne på sigt større end omkostningerne. Få her

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN

12 11 1 10 2 9 3 8 4 7 5 6 STYR PÅ TIDEN 11 12 1 10 2 9 3 8 4 7 6 5 STYR PÅ TIDEN Forord Med overenskomsten, som blev forhandlet i foråret 2015, har Moderniseringsstyrelsen og GL sammen sendt et klart signal om, at arbejdstidsreglerne, der gælder

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler?

Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Hvad er sammenhængen mellem ledelse, mål og resultater på de danske gymnasieskoler? Christian Bøtcher Jacobsen Aarhus Universitet SLIDE 2 Baggrund Store ledelsesmæssige omlægninger på gymnasierne de seneste

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Lederens retorik - troværdig og overbevisende kommunikation

Lederens retorik - troværdig og overbevisende kommunikation Lederens retorik - troværdig og overbevisende kommunikation Efter- og Videreuddannelse 2012/2013 Lederens retorik troværdig og overbevisende kommunikation Mange mennesker opfatter kommunikation som en

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Mål, pædagogik og overenskomst. Oplæg 9/10 Frie Skolers Ledere

Mål, pædagogik og overenskomst. Oplæg 9/10 Frie Skolers Ledere Mål, pædagogik og overenskomst Oplæg 9/10 Frie Skolers Ledere 1 1 OK13 muligheder og udfordringer 2 Den nye aftale på AC/GL-området Årsnorm 37 timer/uge Fra Til Detaljeret styring Overarbejde Mange tillæg

Læs mere

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse

Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Jobrotationsprojekt PIXI 2014/2015 Dagplejere og pædagogmedhjælpere Børn og unge, Norddjurs kommune Dynamisk projektbeskrivelse Projektleder: Pia Christensen 06-06-2014 Indholdsfortegnelse FORORD... 2

Læs mere

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre

Det vi skal gøre, og det vi kan gøre TEMA Stress Værktøj 2 Det vi skal gøre, og det vi kan gøre Hvis der er tid og overskud 1 Indhold Introduktion Formålet med dette værktøj Prioritering af tiden Kerneydelserne og det ekstra Kerneydelserne

Læs mere

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013

Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Dansk Socialrådgiverforening Lederarrangement november 2013 Det forvaltningspolitiske udspil Kurt Klaudi Klausen, professor i offentlig organisation og ledelse, Institut for Statskundskab, ved Syddansk

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse.

Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. 1 Magten og autoriteten i den faglige identitet som udfordring når ledelsesbaseret coaching anvendes som ledelseskoncept i hospitalsledelse. Af Ledende sygeplejersker og MOC-studerende Denne artikel udspringer

Læs mere

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune

55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune 55+ fastholdelse og udvikling i Greve Kommune Greve Kommune ARBEJDSMARKED BAGGRUND EFTERLØN PENSION I Danmark har både offentlige og private virksomheder en stor udfordring med at fastholde og udvikle

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

GYMNASIESKOLERNES LÆRERFORENING

GYMNASIESKOLERNES LÆRERFORENING VELKOMMEN I GYMNASIESKOLERNES LÆRERFORENING GYMNASIELÆRERNES FAGFORENING FOR STX, HF, HHX, HTX, IB, STUDENTERKURSER, VUC SE MERE PÅ WWW.GL.ORG Gymnasieskolernes Lærerforening er den faglige organisation

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi

Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Talentudvikling i folkeskolen - en strategi Center for Skole 14. november 2014 Baggrund Talentudvikling er på dagsordnen i mange sammenhænge. Det er et vigtigt indsatsområde for udviklingen af børn og

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

DM dansk magisterforening praktik. Praktik Råd og vejledning til et godt praktikforløb. dm.dk/studerende

DM dansk magisterforening praktik. Praktik Råd og vejledning til et godt praktikforløb. dm.dk/studerende 1 Praktik Råd og vejledning til et godt praktikforløb dm.dk/studerende 2 råd og vejledning til et godt praktikforløb Råd og vejledning til et godt praktikforløb Overvejer du et praktikforløb? Har du overblik

Læs mere

Det grænseløse arbejdsliv. Hvad er det og hvordan håndteres det?

Det grænseløse arbejdsliv. Hvad er det og hvordan håndteres det? Det grænseløse arbejdsliv. Hvad er det og hvordan håndteres det? Mindstep omfatter: Uddannelser Personlig udviklingskurser Coaching Konsulentydelser Organisation Stress forebyggelse, behandling og fastholdelse

Læs mere