Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere"

Transkript

1 Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig.

2 2 Refleksionsguide til lederen Introduktion til brugen af refleksionsguiden for lederen Dette er en guide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker, at din karriere skal udvikle sig. Du kan bruge guiden alene eller som redskab, når du skal forberede en senkarrieresamtale. Tanken bag denne refleksionsguide er at give dig mulighed for se din lederkarriere i et større perspektiv. Med dette menes, muligheden for at tage det bedste fra din hidtidige karriere med ind i din fremtidige karriere. Denne guide er tænkt som en forberedelse af din senkarrieresamtale. Guiden er udformet med tanke på ældre ledere, som selv oplever et behov for en karriereafklaring vedrørende deres senkarriere. Hensigten med karrieresamtalen er altså alene en afklaring vedrørende din senkarriere. Som leder kan du have gavn af at forberede dig godt til din senkarrieresamtale. Dette kan gøres ved at gennemgå temaerne i denne refleksionsguide og vælge de relevante temaer og spørgsmål ud. I lyset heraf vil du bedst kunne vurdere, hvilke temaer du finder relevante at drøfte med din chef, når I afholder senkarrieresamtalen. Da det er helt op til den enkelte kommune selv at beslutte, hvorvidt og hvordan man ønsker at tilbyde sine ledere en senkarrieresamtale kan du med fordel orientere dig om, hvad der står i kommunens personalepolitik, seniorpolitik eller livsfase politik. Dermed afgrænser materialet sig fra Rammeaftalen om seniorpolitik, hvoraf det fremgår at ældre medarbejdere skal have tilbud om en seniorsamtale f.eks. i forbindelse med afholdelse af en medarbejderudviklingssamtale. Dette materiale kan godt bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, jf. rammeaftalen, Som det fremgår af Vejledning til Rammeaftalen om seniorpolitik fastlægger rammeaftalen ikke indholdet af seniorsamtalen, ligesom den ikke fastlægger alderen for en sådan samtale. Materialet kan således bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, enten i sin samlede form eller i uddrag, men er altså oprindeligt tænkt som et selvstændigt redskab til afklaring af senkarriereforløbet målrettet ældre ledere i kommunerne. Væksthus for ledelse udgav i 2012 rapporten De sidste år som leder og her fremgår det, at der kan blive mangel på ledere i den offentlige sektor, hvis det nuværende fratrædelsesmønster fortsætter. Det nuværende fratrædelsesmønster viser at ledere har en tendens til at trække sig tilbage når de år. Det behøver ikke at være sådan. I forbindelse med tilbagetrækningsreformen, som blev vedtaget sammen med finansloven for 2012, blev det aftalt, at hæve pensionsalderen. Fremover bliver det altså et vilkår, at vi skal blive på arbejdsmarkedet til vi er 67 år. Derfor er det vigtigt at have et fremadrettet perspektiv på karrieren, f.eks. gennem refleksion og samtale om, hvordan din karriere skal forme sig på en måde, så du trives og udvikler dig i dit arbejde.

3 3 Med refleksionsguiden får du redskaber og rum til at afdække din egen arbejdssituation og hvilke ønsker du har til dit arbejdsliv og fremtidige karriere, herunder også muligheder for kompetenceudvikling mv. Guiden er opdelt i temaer, der indeholder et antal spørgsmål. Du læser temaerne og spørgsmålene igennem og udvælger de spørgsmål, der er relevante for dig. Bruger du guiden som forberedelse til senkarrieresamtalen, vil den give dig: Overblik over, hvilke temaer der er vigtige for dig En mere målrettet samtale, fordi du allerede har gjort dig klart, hvad der motiverer dig, og hvilke behov du ser fremadrettet. Nøjes du med at bruge guiden alene uden en efterfølgende senkarrieresamtale, vil den give dig et overblik over, hvilke arbejdsområder du mener, bør ændres, og hvilke der er, som de skal være. Temaerne er valgt ud fra den nyeste viden om, hvilke faktorer i både arbejdsliv, familieliv og fritidsliv der har betydning for, om seniorer og ledere har lyst at blive i deres job. Guiden er designet med udgangspunkt i, at vi er hele mennesker, og at arbejdet er en del af vores liv, men at andre livsområder også har betydning for de ønsker og behov, du har for din senkarriere. Derfor skal du betragte temaerne som et tag selv bord, som du fordyber dig i efter behov. Til slut i guiden vælger du de temaer, du ønsker at komme omkring i din eventuelle senkarrieresamtale med din chef. Ideen er, at både refleksionsguiden og samtaleguiden kan modul opbygges, og at temaer kan vælges til og fra. Måske vil det være nye temaer, du vælger næste gang, du skal til en senkarrieresamtale. Til sidst i guiden findes et ark, hvor du og din chef kan nedfælde samtalens konklusioner. Det er vigtigt, at samtalen munder ud i konkrete konklusioner, som kan være nyttige at bruge som udgangspunkt for en eventuelt senere samtale. Temaerne i denne refleksionsguide er: 1. Mig og mit nuværende job 2. Arbejdets tilrettelæggelse 3. Fleksibilitet i arbejdet 4. Arbejdsopgaver 5. Motivation 6. Anerkendelse 7. Uddannelse og kompetenceudvikling 8. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv 9. Ansvarsniveau 10. Når du ser fremad Under de temaer, hvor det giver mening, er der spørgsmål, som knytter sig til fortiden. Hvilke erfaringer har du? Hvilke typer af opgaver har du været glad for? Hvilke er du lykkedes godt med? Du behøver ikke forholde dig til alle spørgsmålene. Vælg dem, der giver mening for dig og spring de andre over. Vi er forskellige, og relevansen af spørgsmålene afhænger af, hvilken del af den kommunale sektor du arbejder i, din faglige baggrund og dine erfaringer.

4 4 1. Mig og mit nuværende job Spørgsmålene tager udgangspunkt i dit nuværende job og har fokus på, hvad der motiverer dig, hvordan du og dit job passer sammen, og om du får brugt dig selv rigtigt. b) Hvornår er du rigtigt i dit es på dit arbejde? Hvilke opgaver arbejder du med? Hvem arbejder du sammen med? Hvordan er de arbejdsmæssige rammer (tid, selvbestemmelse og mulighed for sparring/feedback)? a) Hvor tilfreds er du? I hvilken grad matcher jobbet dine behov? I hvilken grad matcher jobbet dine ønsker? I hvilken grad matcher jobbet dine ressourcer? I hvilken grad matcher jobbet dine kompetencer? c) Prøv at se tilbage på din karriere og lav en liste over stjernestunderne. Hvornår synes du selv, at du var bedst? Hvilke resultater har betydet mest for dig? Hvad ønsker du mere af eller mindre af i de kommende år, når du ser fremad? Hvor tilfreds er du, samlet set, med dit nuværende job? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Der er forhold i mit nuværende job, som har negativ indflydelse på min trivsel

5 5 2. Arbejdets tilrettelæggelse a) Hvor tilfreds er du med arbejdets tilrettelæggelse? Synes du, at forholdet mellem arbejdstid og mængden af arbejde er rimeligt? Skal du bruge mere end 37 timer om ugen for at nå dit arbejde? b) Hvordan er fordelingen af arbejdet? Er der tit spidsbelastninger og pukler af arbejde, eller er arbejdsmængden rimeligt fordelt ugen igennem? Har du indflydelse på mængden af arbejde? Har du indflydelse på, hvornår opgaverne skal løses? Har du indflydelse på prioriteringen af dine opgaver? Har du et ønske om nedsat arbejdstid? - Hvis ja, hvor meget vil du gerne gå ned I tid? Hvornår? Hvor meget? Hvordan? c) Hvordan er mulighederne for, at du selv tilrettelægger arbejde og ferier? d) Ønsker du, at arbejdet skal tilrettelægges på en anden måde, end tilfældet er i dag? I så fald hvordan? e) Hvor tilfreds er du samlet set med arbejdets tilrettelæggelse? Hvor tilfreds er du, samlet set, med arbejdets tilrettelæggelse? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Der er forhold i arbejdets tilrettelæggelse, som har negativ indflydelse på min trivsel

6 6 3. Fleksibilitet i arbejdet Fleksibilitet i arbejdet handler om, hvor og hvornår du arbejder, og hvordan det passer sammen med dit private liv, dit helbred og dine ønsker. Måske ønsker du at kunne holde lange ferier, måske ønsker du at kunne arbejde længe onsdag og torsdag, men gå tidligt mandag og tirsdag. Det er forskelligt, hvilke behov og ønsker vi har, men det er vigtigt, at der bliver lyttet til dem, og at muligheden for at tilgodese dem bliver undersøgt. På den måde bliver man mest tilfreds med sit arbejde. Måske har du ikke så meget brug for fleksibilitet lige nu, men kan se, at du inden for en overskuelig årrække får mere brug for det. a) Hvordan oplever du muligheden for en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet? b) Hvordan er muligheden for at du selv tilrettelægger arbejdet og ferierne? c) Har du mulighed for at arbejde hjemmefra, hvis du har behov for det? d) Kunne du ønske dig at gå ned i arbejdstid, hvis det var muligt? Hvis du gerne vil gå ned I arbejdstid og ønsker at drøfte muligheden med din chef i forbindelse med en karrieresamtale, er der flere faktorer, du bør undersøge forud for samtalen: Hvilke konsekvenser har det for din løn? Hvilke konsekvenser har det for din pensionsopsparing? Hvilke konsekvenser har det for dit ansættelsesforhold? Du kan få disse oplysninger hos: dit fagforbund, din A kasse eller kommunens HR afdeling. e) Hvilken form for fleksibilitet vurderer du, at du har brug for i dit arbejde, hvis du ser to år frem? Hvor tilfreds er du, samlet set, med fleksibiliteten i dit arbejde? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Jeg har brug for øget fleksibilitet

7 7 4. Arbejdsopgaver De arbejdsopgaver, vi løser, har stor betydning for vores motivation og trivsel. Som leder har du måske også faglige opgaver/driftsopgaver, hvor du med din indsigt i fagområdet er den, der har den faglige ekspertise og det faglige overblik. Måske har du gennem årene sluppet det faglige/driftsopgaverne og koncentreret dig mere om de rent ledelsesfaglige opgaver. Måske brænder du for det faglige, måske brænder du mere for det ledelsesmæssige? De nedenstående spørgsmål skal hjælpe dig med at afklare dette. a) Hvor tilfreds er du med dine nuværende arbejdsopgaver : De faglige opgaver? De ledelsesmæssige opgaver, fx: - personaleledelse? - faglig ledelse? - strategisk ledelse? - økonomisk/administrativ ledelse? Dine ansvarsområder? b) Er der faglige opgaver, du ønsker at skrue op eller ned for? c) Er der faglige arbejdsopgaver, du helt ønsker at slippe af med? d) Er der ledelsesmæssige opgaver, du ønsker at skrue op eller skrue ned for? e) Er der ledelsesmæssige arbejdsopgaver, du helt ønsker at slippe af med? f) Er der ansvarsområder, som du ikke har i dag, men som du godt kunne tænke dig at have? g) Er der ansvarsområder, du ønsker at afgive? h) Er der opgavetyper, som du ikke har I dag, men som du godt kunne tænke dig at have? i) Er der arbejdsopgaver, der bør overgives til andre? Det kan handle om arbejdsopgaver, som du synes, at andre bør have kendskab til fremadrettet, eller arbejdsopgaver som er trivielle for dig, men som kunne løfte nogle af dine medarbejdere eller mindre erfarne lederkolleger. j) Kunne du ønske dig at omsætte din viden og erfaring på en anden måde end gennem ledergerningen? k) Kan du se dig selv i en anden rolle i organisationen end at være leder? Hvor tilfreds er du, samlet set, med dine nuværende arbejdsopgaver? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Jeg vurderer at nogle af mine arbejdsopgaver har negativ indflydelse på min trivsel

8 8 5. Motivation Det er forskelligt, hvad der motiverer os i vores arbejde. Nogle mennesker motiveres af en høj grad af selvbestemmelse, mens andre motiveres af et højt fagligt niveau. For nogle ledere er det ledelsesfagligheden og personaleledelsen, der motiverer, mens andre motiveres af muligheden for strategisk indflydelse. Når vi kan stå inde for kvaliteten af vores arbejde, motiveres vi. De fleste mennesker har brug for at vide, at det arbejde, de udfører, har en værdi for andre. Vi har brug for, at arbejdet giver mening, og at vi kan se en sammenhæng mellem de opgaver, vi løser, og de behov der er hos medarbejderne og borgerne. Det motiverer os at se resultater af vores indsats, og det motiverer os, når vi oplever, at vi gør en forskel. a) Hvad er det bedste, du kan sige om dit nuværende arbejde? Hvornår befinder du dig bedst? Hvornår synes du, at du lykkes bedst? Hvad kendetegner disse situationer? (Hvem arbejder du sammen med? Hvordan er arbejdsformen? Er der deadlines? Hvordan er ressourcerne?) b) Hvilke opgaver holder du mindst af? c) Hvad kunne øge din motivation? d) Hvornår har du taget, eller medvirket til at tage, beslutninger, der motiverede dig at føre ud i livet? Hvad kendetegnede beslutningsprocesser? Hvad kunne du godt lide ved beslutningerne? e) Hvad er en god udfordring for dig? Hvilke faglige udfordringer er de vigtigste for dig lige nu? Hvilke ledelsesmæssige udfordringer er de vigtigste for dig lige nu? Hvilke organisatoriske udfordringer er de vigtigste for dig lige nu? f) Hvad kan få dig til at blive i dit job? g) Hvad kan få dig til at trække dig tilbage fra dit job? h) Hvad kunne motivere dig yderligere? I hvilken grad motiveres du i dit nuværende job Jeg er godt tilfreds og har god motivation Der er enkelte forhold der påvirker min motivation Der er flere forhold som vi skal have set på, for at jeg kan bevare min motivation

9 9 6. Anerkendelse Det er vigtigt, at vi oplever en anerkendelse af vores arbejde. Anerkendelse er ikke ros, men derimod at vi bliver regnet med, at vi oplever, at det arbejde, vi udfører, har værdi, og at vi får løbende feedback på arbejdet. Vi ved, at anerkendelsen af arbejdet spiller en rolle for motivation, arbejdsglæde og trivsel. Det gælder både for medarbejdere og ledere. Med anerkendelse forstås en oplevelse af, at man: Bliver medinddraget i beslutningsprocesser. Bliver hørt om forhold, der er relevante for udførelsen af arbejdet. Får relevante informationer rettidigt. Oplever tillid til de beslutninger, man træffer. Det er forskelligt, hvornår vi oplever os anerkendt, så måske har du selv noget, du kan tilføje til listen? Nedenfor er der listet en række forhold i arbejdslivet, som man kan opleve at få en større eller mindre anerkendelse af. Anerkendelsen kan komme fra både medarbejdere, ledelseskolleger, klienter/ brugere/borgere og på chefniveau. Oplever du anerkendelse for: din faglighed? din ledelsesfaglighed? din indsats? din erfaring? din evne til at løse problemer? andet? Hvor tilfreds er du, samlet set, med anerkendelsen af dit arbejde? Jeg oplever at min indsats bliver Anerkendt Jeg oplever indimellem at min indsats bliver anerkendt, men jeg har brug for mere feedback Jeg har brug for mere feedback og brug for at vide om jeg lykkes godt nok for at kunne opretholde min motivation og arbejdsglæde.

10 10 7. Uddannelse og kompetenceudvikling Mulighederne for at få nye færdigheder, ny viden og nye perspektiver på arbejdet er vigtige for, at vi trives i vores arbejdsliv. Hvis ikke vores kompetencer løbende bliver udviklet, kan det opleves belastende at blive i jobbet. Du kan få ny viden, nye færdigheder og nye perspektiver gennem kurser, netværk, samarbejde med andre, udlånsordninger osv. For at kunne skabe et overblik over dit uddannelsesbehov, er det relevant at tage udgangspunkt i dine erfaringer og dine kompetencer. De næste spørgsmål handler derfor om, hvilke erfaringer og færdigheder, du har, og hvilke du har brug for. a) Hvilke specialkompetencer har du? Det kan være kompetencer, du har i kraft af din karriere som leder inden for et særligt område i mange år, altså faglige specialkompetencer som gør dig fagligt tung. Det kan også være organisatoriske kompetencer. Måske har du gennemført implementeringen af nye metoder, måske har du arbejdet meget med ændringer af organisationen, måske har du udviklet dit personlige lederskab. For at danne dig et overblik over dine øvrige kompetencer kan du gennemgå listen nedenfor. Du kan bruge skalaen med smileys som redskab til at angive din egen vurdering af graden af kompetencer. Det kan give dig et overblik over, hvilke kompetencer, du har brug for at udvikle i fremtiden. b) Hvor er du særlig stærk indenfor lederskabet? Personaleledelse: lytte samtale motivere skabe et godt arbejdsmiljø coache dine medarbejdere udvikle dine medarbejdere fagligt Faglig og taktisk/strategisk ledelse: koordinere opgaverne tænke og handle strategisk tænke og handle taktisk faglig udvikling af afdelingen samarbejdet med andre afdelinger og andre relevante samarbejdspartnere forandringsledelse (f.eks. evnen til at forandre arbejdsformer og arbejdsgange) Udviklingskompetencer (f.eks. evnen til at udvikle afdelingen). Driftsledelse (økonomisk/administrativ ledelse): økonomi dokumentation brugen af ledelsesinformationssystemer c) Hvor kunne du tænke dig at udvikle dig, når du ser listen over dine kompetencer, hvis du: forestiller dig at blive i dit nuværende job? forestiller dig en andet type job? Har du ønske om: Ledelsessparring? Ledelsesevaluering? Ledelsesudviklingssamtaler? Kompetenceudvikling i form af kurser, efteruddannelse, læring i jobbet eller andet? Hvor tilfreds er du, samlet set, med mulighederne for uddannelse og kompetenceudvikling? Det betyder meget og jeg er godt tilfreds Det betyder meget og derfor kunne jeg ønske mig lidt mere Det betyder meget og jeg har brug for mere

11 11 8. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv Dette tema handler om forholdet mellem dit arbejdsliv og dit øvrige liv. Fylder arbejdslivet f.eks. for meget i forhold til dit fritidsliv og/eller dit familieliv. Er der nogle hensyn der skal tages omkring din familie eller dit helbred? Undersøgelser viser, at medarbejdernes vurdering af deres helbred har indflydelse på, hvor længe de vælger at blive i jobbet. Her spiller din vurdering af arbejdsmiljøet også ind. De følgende spørgsmål hjælper dig til at overveje, om der er forhold i dit arbejdsmiljø eller dit helbred, som kan have betydning for de valg, du træffer for din karriere. a) Hvordan oplever du den overordnede balance mellem din nuværende arbejdssituation og den øvrige del af dit liv? b) Oplever du situationer, hvor arbejdet blokerer for, at du kan udfolde dig på andre livsområder? c) Hvordan vurderer du din mulighed for at få arbejdsliv og fritidsliv til at gå op i en højere enhed? d) Hvordan vurderer du dit fysiske helbred? (brug eventuelt de tre smileys) e) Hvordan vurderer du dit psykiske helbred? (brug eventuelt de tre smileys) f) Oplever du, at dit arbejde kan være belastende for dit helbred? g) Er der arbejdsmæssige hensyn, du ønsker skal tages I forhold til dit helbred? Hvor tilfreds er du, samlet set, med balancen mellem dit arbejdsliv og dit familie-/fritidsliv? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg er ikke længere helt tilfreds og vil gerne have foretaget små justeringer Jeg oplever alt for ofte at det ikke balancerer

12 12 9. Ansvarsniveau Ansvarsniveau kan opdeles på to måder: mængden af opgaver, du har ansvaret for, og graden af ansvar I de enkelte opgaver. Forholdet mellem det, man har ansvar for, og det man kan få indflydelse på, kan - hvis det er meget ulige - have betydning for, om jobbet opleves belastende eller som noget, der bidrager positivt til din trivsel. a) Hvordan oplever du det nuværende niveau af ansvar? Er der for mange ansvarsområder? Er der for få? b) Er graden af ansvar tilfredsstillende? Har du lyst til at have mere ansvar og indflydelse? Har du lyst til at have mindre? Hvilke ansvarsområder drømmer du om at afgive? Hvilke ansvarsområder ønsker du at holde fast i? Hvor tilfreds er du, samlet set, med dit nuværende ansvarsniveau? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Graden af ansvar i mit nuværende job har negativ indflydelse på min trivsel

13 Når du ser fremad Når du ser fremad, bør du tænke din samlede livssituation ind i dine overvejelser. Stikord til det kan være karriere, familieliv, helbred, fritidsinteresser, ønske om personlig og/eller faglig udvikling m.v. Nedenfor er der spørgsmål, som kan hjælpe dig til at overveje, hvordan du forestiller dig din karriere i de kommende år. Overordnet handler spørgsmålene om, hvordan du ønsker at omsætte dine nuværende erfaringer, kompetencer og viden i din senkarriere, og hvordan og hvornår du ønsker at trække dig tilbage. Det er også vigtigt at overveje, hvad der eventuelt skal ændres i din arbejdssituation, for at du har lyst til at blive i dit arbejde. a) Hvilke faktorer har størst betydning for dit ønske om at fortsætte eller trække dig tilbage? b) Hvilke ønsker har du til dit fremtidige liv? Hvad gør dig mest glad? (arbejde, fritid, familie) Hvad giver dig mest energi? (arbejde, fritid, familie) Hvad kan bekymre dig? (arbejde, fritid, familie) c) Hvilke behov har du i forhold til dit fremtidige liv, når det handler om: helbred arbejdstid fritid familie økonomi d) Hvilke ønsker har du til dit fremtidige arbejdsliv, når det handler om: Din rolle og funktion Ønsker du at specialisere dig yderligere i ledelse? Ønsker du at reducere dit ledelsesansvar? Ønsker du at specialisere dig i det faglige felt? Ønsker du at specialisere dig i ledelse, men ikke længere virke som leder og f.eks. arbejde som lederkonsulent? Ansvar ønsker du en reduceret grad af ansvar? ønsker du et større ansvar? Hvilke ønsker har du samlet set til din arbejdssituation på sigt? Arbejdets tilrettelæggelse Muligheden for fleksibilitet i arbejdet Opgaverne Din motivation Anerkendelse Muligheden for kompetenceudvikling Din helbredsmæssige status Diskrimination arbejdstid fleksibilitet helbredshensyn kompetenceudvikling arbejdsopgaver rolle/funktion Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Jeg har brug for ændringer i min aktuelle arbejdssituation

14 14 Senkarriere samtalen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Forberedelsesskema til MUS

Forberedelsesskema til MUS Forberedelsesskema til MUS I ÅRET DER GIK Emne Stikord 1. Opfølgning Er aftalerne/målene fra sidste samtale gennemført? Hvordan er det gået med at gennemføre aftalerne/målene? - tilfredsstillende? - mindre

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Kunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale

Kunsten at gå til jobsamtale. Kunsten at gå til en god jobsamtale Kunsten at gå til en god jobsamtale Tillykke Du er nu udvalgt til at komme til samtale hos en virksomhed omkring et job. Du skal derfor i gang med at forberede dig på at præsentere dig selv, så du bliver

Læs mere

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD

PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD PSYKISK ARBEJDSMILJØ OMBORD Hvad handler det om? Fysisk arbejdsforhold Organisering Relationer Udgiver Fiskeriets Arbejdsmiljøråd, 2015 Faglig redaktør Illustrationer Flemming Nygaard Christensen Niels

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING OG FORBEREDELSE TIL MUS.......... 6 KOMPETENCEBAROMETER.............................. 13 MUS-KONKLUSIONSSKEMA..............................

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN

STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN STRATEGI FOR SUNDHED PÅ ARBEJDSPLADSEN 2015 2020 1 INDLEDNING Sundhed er individuelt og det skal være frivilligt at deltage i sundhedsfremmende aktiviteter. Strategien skal skabe attraktive rammer, så

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Hvad får du ud af workshoppen

Hvad får du ud af workshoppen Selvledelse Aarhus Universitet AC TAP gruppen 15. maj 2014 Djøf karriere- og kompetencecenter Christina Toft Hvad får du ud af workshoppen 19. maj 2014 Interview hinanden om selvledelse Alle får et kort

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS

Velkommen til. Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Velkommen til Workshop 5 Få dit talent i spil fif til din næste MUS Eva Maria Mogensen og Birgit Holt Sørensen 26. September kl. 13.30-15.30 SCKK: SCKK er oprettet af overenskomstparterne på det statslige

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2

LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 LEDELSESGRUNDLAG UDVALGTE ROLLER, OPGAVER OG ANSVAR PÅ 4 LEDELSESNIVEAUER OG 6 TEMAER - DEL 2 Ledelsesgrundlaget er lavet med udgangspunkt i Leadership-Pipeline modellen. 2 Politisk betjening - Lede opad

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015

Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 1 Spørgeskemaundersøgelse: Sygeplejerskers Arbejdsmiljø, Trivsel og Helbred (SATH) 2015 Det psykiske arbejdsmiljø Hvilken arbejdsstatus har du lige nu? Spørgsmålene handler om, hvor megen indflydelse du

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller. Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs

Læs mere

Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning?

Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? Velkommen til workshoppen Hvorfor har ledernes arbejdsmiljø betydning? AM:2010, den 8. november v/ Signe Tønnesen Bergmann, arbejdsmiljøkonsulent, Lederne Trine Dilèng, Ledelsesrådgiver, Lederne Indhold

Læs mere

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014.

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Selvledelse og trivsel Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Formålet med workshoppen Vi bliver klogere på hvad selvledelse er: Vi ser på hvilke dimensioner, der er med til at gøre det moderne arbejdsliv

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer.

Stressansvarlighed på alle niveauer Ansvaret for at undgå og/eller håndtere stressproblematikker i dagligdagen ligger på flere niveauer. Trivselspolitik for Hoven Friskole og Børnehus Indledning Målet med en trivselspolitik er at forebygge, modvirke og håndtere stress, da stress indvirker negativt på den enkelte, dennes arbejdsindsats og

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Coaching. Kinesisk ordsprog

Coaching. Kinesisk ordsprog Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference Indledning Dine tanker bliver til dine ord, Dine ord

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening

KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening KIT for mentorer og mentees i Magistra Vitae Historisk Alumneforening Indeholder: Handleplan for mentorforløb, side 2. Fem metaforiske eksempler på mentorrelationer, side 3. Øvelse, jobvalg, side 4. Refleksionsøvelse,

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibilitet i arbejdslivet August 2010 Fleksibilitet i arbejdslivet Resume Kravene i arbejdslivet er store, herunder kravene om fleksibilitet i forhold til arbejdspladsen. Samtidig har den enkelte også behov for fleksibilitet og

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder

En tredje karriere. Oplæg - grupper - plenum. En 3. karriere en karriere i den tredje alder En tredje karriere Workshop for ledere - 26.nov. 2013 Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum At stoppe på jobbet en vigtig beslutning for mange! Hvordan er seniorpraksis en - på din arbejdsplads? Seniorsamtale

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Rapportering (undersøgelsens resultater)

Rapportering (undersøgelsens resultater) Rapportering (undersøgelsens resultater) Tilbage Vis spørgeskema Rediger spørgeskema Spørgeskemaoplysninger Titel: Ejer: APV 2013 - Det frie Gymnasium Morten Ladefoged Nichum (MNI) Udløbsdato: 22/10-2013

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Anbefalinger. - til seniorpraksis

Anbefalinger. - til seniorpraksis Anbefalinger - til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

Mål. for Handicap og Psykiatri. Social, Sundhed og Beskæftigelse

Mål. for Handicap og Psykiatri. Social, Sundhed og Beskæftigelse Mål for Handicap og Psykiatri Social, Sundhed og Beskæftigelse 2013 Indledning Formålet med at udarbejde mål for Handicap og Psykiatri er, at målene angiver retning for vores arbejde og giver mening til

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer.

SUND PÅ JOB I. - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. SUND PÅ JOB I - en pjece om de fælles spilleregler for håndtering af syge- og fraværssituationer. Pjecen er et resultat af et projektsamarbejde mellem Ældreområdet og Job-centret med henblik på at styrke

Læs mere

LOGBOG MARSELISBORG BESKÆFTIGELSE. Mine kontaktdata: Konsulent Marselisborg Beskæftigelse: Virksomhed: Hvilke aftaler er der lavet om mødetid:

LOGBOG MARSELISBORG BESKÆFTIGELSE. Mine kontaktdata: Konsulent Marselisborg Beskæftigelse: Virksomhed: Hvilke aftaler er der lavet om mødetid: MEDARBEJDER LOGBOG LOGBOG Skriv dine kontaktpersoner ind her :-) Mine kontaktdata: Navn: Adresse: Mobil: Konsulent Marselisborg Beskæftigelse: Navn: Mobil: Adresse: Virksomhed: Navn: Adresse: www: Leder:

Læs mere

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster Bryd implementeringsmuren Evabeth Mønster Leder/nøgleperson og arbejdsmiljø Medarbejder og arbejdsmiljø Formålet med den næste gode time: Inspiration Dialog Erfaringsudveksling Værktøjer LMI Leadership

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt

Læs mere

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver?

Medarbejdersamtaler. En medarbejdersamtale bør gennemføres 1 gang om året og den skal løbende følges op : gennemfører vi de aftaler vi laver? Medarbejdersamtaler En medarbejdersamtale er: En dialog mellem medarbejder og leder Et redskab til at udvikle sig selv Et redskab til at udvikle arbejdspladsen Et redskab til uddannelsesplanlægning Medarbejdersamtaler

Læs mere

Skab et arbejdsmiljø, der emmer af begejstring og proaktivitet. Ledelse anno 2009 Fysioterapeuternes Fagfestival 09

Skab et arbejdsmiljø, der emmer af begejstring og proaktivitet. Ledelse anno 2009 Fysioterapeuternes Fagfestival 09 Skab et arbejdsmiljø, der emmer af begejstring og proaktivitet Ledelse anno 2009 Fysioterapeuternes Fagfestival 09 Du får følgende med hjem værktøj til at tage temperaturen på dine medarbejdere og dig

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Hedensted Kommune Totalrapport

Hedensted Kommune Totalrapport Hedensted Kommune Totalrapport Antal besvarelser: 51 Denne rapport indeholder besvarelser for 51 respondenter og undersøgelsen har en svarprocent på 81,. Undersøgelsen blev gennemført i perioden 18-11-2014-23-02-2015.

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

Personalepolitik i nærværsorganisationen

Personalepolitik i nærværsorganisationen Personalepolitik i nærværsorganisationen 1 Indhold Vi vil...3 Med nærvær mener vi...4 Med dialog mener vi...4 Med tillid mener vi...5 Fase 1: Når du bliver ansat...6 Fase 2: Når du er ansat...6 Fase 3:

Læs mere

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement

Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed. 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement Nr. Tema 1 Motivation & Tilfredshed 2 Motivation & Tilfredshed 3 Motivation & Tilfredshed 4 Engagement 5 Engagement 6 Engagement 7 Engagement 8 Omdømme 9 Omdømme 10 Rammer for arbejdet 11 Rammer for arbejdet

Læs mere

Fører kommunal ledelse til velfærd?

Fører kommunal ledelse til velfærd? Fører kommunal ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse Den socialretlige konference 23. september 2015 Vilkår, evner og viljer i kommunal ledelse IDA HOECK Det kommunale

Læs mere

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012

Ligestilling. Kvinder i Ledelse. Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark. Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 Ligestilling 1 Kvinder i Ledelse Undersøgelse af barrierer for kvinder i ledelse i Region Syddanmark Udarbejdet af HR Sekretariat, september 2012 1 2 Baggrund Politikerne i Region Syddanmark har valgt

Læs mere

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens

Læs mere

ENERGI VIBORG A/S FOKUS PÅ MUS. Kompendium fra temadag den 31. oktober 2007

ENERGI VIBORG A/S FOKUS PÅ MUS. Kompendium fra temadag den 31. oktober 2007 ENERGI VIBORG A/S FOKUS PÅ MUS Kompendium fra temadag den 31. oktober 2007 Program Velkomst v/mette Urup med gennemgang af gennemførte tiltag siden medarbejderudviklingsdagen den 1. juni 2006, herunder:

Læs mere

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger

UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT. Seniorordninger UNIVERSITY COLLEGE LILLEBÆLT Seniorordninger HSU 21. september 2015 Indhold 1. Rammer og retningslinjer... 3 2. Fastholdelse... 3 2.1 Seniorordninger (jf. cirkulære om senior- og fratrædelsesordninger)...

Læs mere

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål

Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Lavt sygefravær hvad skal der til? Status, initiativer og mål Titel på mødet kan skrives i dette felt side 2 Sygefravær er delt i 2 lige store dele: - kort og langt sygefravær Kort sygefravær = max. 28

Læs mere