Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere"

Transkript

1 Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig.

2 2 Refleksionsguide til lederen Introduktion til brugen af refleksionsguiden for lederen Dette er en guide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker, at din karriere skal udvikle sig. Du kan bruge guiden alene eller som redskab, når du skal forberede en senkarrieresamtale. Tanken bag denne refleksionsguide er at give dig mulighed for se din lederkarriere i et større perspektiv. Med dette menes, muligheden for at tage det bedste fra din hidtidige karriere med ind i din fremtidige karriere. Denne guide er tænkt som en forberedelse af din senkarrieresamtale. Guiden er udformet med tanke på ældre ledere, som selv oplever et behov for en karriereafklaring vedrørende deres senkarriere. Hensigten med karrieresamtalen er altså alene en afklaring vedrørende din senkarriere. Som leder kan du have gavn af at forberede dig godt til din senkarrieresamtale. Dette kan gøres ved at gennemgå temaerne i denne refleksionsguide og vælge de relevante temaer og spørgsmål ud. I lyset heraf vil du bedst kunne vurdere, hvilke temaer du finder relevante at drøfte med din chef, når I afholder senkarrieresamtalen. Da det er helt op til den enkelte kommune selv at beslutte, hvorvidt og hvordan man ønsker at tilbyde sine ledere en senkarrieresamtale kan du med fordel orientere dig om, hvad der står i kommunens personalepolitik, seniorpolitik eller livsfase politik. Dermed afgrænser materialet sig fra Rammeaftalen om seniorpolitik, hvoraf det fremgår at ældre medarbejdere skal have tilbud om en seniorsamtale f.eks. i forbindelse med afholdelse af en medarbejderudviklingssamtale. Dette materiale kan godt bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, jf. rammeaftalen, Som det fremgår af Vejledning til Rammeaftalen om seniorpolitik fastlægger rammeaftalen ikke indholdet af seniorsamtalen, ligesom den ikke fastlægger alderen for en sådan samtale. Materialet kan således bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, enten i sin samlede form eller i uddrag, men er altså oprindeligt tænkt som et selvstændigt redskab til afklaring af senkarriereforløbet målrettet ældre ledere i kommunerne. Væksthus for ledelse udgav i 2012 rapporten De sidste år som leder og her fremgår det, at der kan blive mangel på ledere i den offentlige sektor, hvis det nuværende fratrædelsesmønster fortsætter. Det nuværende fratrædelsesmønster viser at ledere har en tendens til at trække sig tilbage når de år. Det behøver ikke at være sådan. I forbindelse med tilbagetrækningsreformen, som blev vedtaget sammen med finansloven for 2012, blev det aftalt, at hæve pensionsalderen. Fremover bliver det altså et vilkår, at vi skal blive på arbejdsmarkedet til vi er 67 år. Derfor er det vigtigt at have et fremadrettet perspektiv på karrieren, f.eks. gennem refleksion og samtale om, hvordan din karriere skal forme sig på en måde, så du trives og udvikler dig i dit arbejde.

3 3 Med refleksionsguiden får du redskaber og rum til at afdække din egen arbejdssituation og hvilke ønsker du har til dit arbejdsliv og fremtidige karriere, herunder også muligheder for kompetenceudvikling mv. Guiden er opdelt i temaer, der indeholder et antal spørgsmål. Du læser temaerne og spørgsmålene igennem og udvælger de spørgsmål, der er relevante for dig. Bruger du guiden som forberedelse til senkarrieresamtalen, vil den give dig: Overblik over, hvilke temaer der er vigtige for dig En mere målrettet samtale, fordi du allerede har gjort dig klart, hvad der motiverer dig, og hvilke behov du ser fremadrettet. Nøjes du med at bruge guiden alene uden en efterfølgende senkarrieresamtale, vil den give dig et overblik over, hvilke arbejdsområder du mener, bør ændres, og hvilke der er, som de skal være. Temaerne er valgt ud fra den nyeste viden om, hvilke faktorer i både arbejdsliv, familieliv og fritidsliv der har betydning for, om seniorer og ledere har lyst at blive i deres job. Guiden er designet med udgangspunkt i, at vi er hele mennesker, og at arbejdet er en del af vores liv, men at andre livsområder også har betydning for de ønsker og behov, du har for din senkarriere. Derfor skal du betragte temaerne som et tag selv bord, som du fordyber dig i efter behov. Til slut i guiden vælger du de temaer, du ønsker at komme omkring i din eventuelle senkarrieresamtale med din chef. Ideen er, at både refleksionsguiden og samtaleguiden kan modul opbygges, og at temaer kan vælges til og fra. Måske vil det være nye temaer, du vælger næste gang, du skal til en senkarrieresamtale. Til sidst i guiden findes et ark, hvor du og din chef kan nedfælde samtalens konklusioner. Det er vigtigt, at samtalen munder ud i konkrete konklusioner, som kan være nyttige at bruge som udgangspunkt for en eventuelt senere samtale. Temaerne i denne refleksionsguide er: 1. Mig og mit nuværende job 2. Arbejdets tilrettelæggelse 3. Fleksibilitet i arbejdet 4. Arbejdsopgaver 5. Motivation 6. Anerkendelse 7. Uddannelse og kompetenceudvikling 8. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv 9. Ansvarsniveau 10. Når du ser fremad Under de temaer, hvor det giver mening, er der spørgsmål, som knytter sig til fortiden. Hvilke erfaringer har du? Hvilke typer af opgaver har du været glad for? Hvilke er du lykkedes godt med? Du behøver ikke forholde dig til alle spørgsmålene. Vælg dem, der giver mening for dig og spring de andre over. Vi er forskellige, og relevansen af spørgsmålene afhænger af, hvilken del af den kommunale sektor du arbejder i, din faglige baggrund og dine erfaringer.

4 4 1. Mig og mit nuværende job Spørgsmålene tager udgangspunkt i dit nuværende job og har fokus på, hvad der motiverer dig, hvordan du og dit job passer sammen, og om du får brugt dig selv rigtigt. b) Hvornår er du rigtigt i dit es på dit arbejde? Hvilke opgaver arbejder du med? Hvem arbejder du sammen med? Hvordan er de arbejdsmæssige rammer (tid, selvbestemmelse og mulighed for sparring/feedback)? a) Hvor tilfreds er du? I hvilken grad matcher jobbet dine behov? I hvilken grad matcher jobbet dine ønsker? I hvilken grad matcher jobbet dine ressourcer? I hvilken grad matcher jobbet dine kompetencer? c) Prøv at se tilbage på din karriere og lav en liste over stjernestunderne. Hvornår synes du selv, at du var bedst? Hvilke resultater har betydet mest for dig? Hvad ønsker du mere af eller mindre af i de kommende år, når du ser fremad? Hvor tilfreds er du, samlet set, med dit nuværende job? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Der er forhold i mit nuværende job, som har negativ indflydelse på min trivsel

5 5 2. Arbejdets tilrettelæggelse a) Hvor tilfreds er du med arbejdets tilrettelæggelse? Synes du, at forholdet mellem arbejdstid og mængden af arbejde er rimeligt? Skal du bruge mere end 37 timer om ugen for at nå dit arbejde? b) Hvordan er fordelingen af arbejdet? Er der tit spidsbelastninger og pukler af arbejde, eller er arbejdsmængden rimeligt fordelt ugen igennem? Har du indflydelse på mængden af arbejde? Har du indflydelse på, hvornår opgaverne skal løses? Har du indflydelse på prioriteringen af dine opgaver? Har du et ønske om nedsat arbejdstid? - Hvis ja, hvor meget vil du gerne gå ned I tid? Hvornår? Hvor meget? Hvordan? c) Hvordan er mulighederne for, at du selv tilrettelægger arbejde og ferier? d) Ønsker du, at arbejdet skal tilrettelægges på en anden måde, end tilfældet er i dag? I så fald hvordan? e) Hvor tilfreds er du samlet set med arbejdets tilrettelæggelse? Hvor tilfreds er du, samlet set, med arbejdets tilrettelæggelse? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Der er forhold i arbejdets tilrettelæggelse, som har negativ indflydelse på min trivsel

6 6 3. Fleksibilitet i arbejdet Fleksibilitet i arbejdet handler om, hvor og hvornår du arbejder, og hvordan det passer sammen med dit private liv, dit helbred og dine ønsker. Måske ønsker du at kunne holde lange ferier, måske ønsker du at kunne arbejde længe onsdag og torsdag, men gå tidligt mandag og tirsdag. Det er forskelligt, hvilke behov og ønsker vi har, men det er vigtigt, at der bliver lyttet til dem, og at muligheden for at tilgodese dem bliver undersøgt. På den måde bliver man mest tilfreds med sit arbejde. Måske har du ikke så meget brug for fleksibilitet lige nu, men kan se, at du inden for en overskuelig årrække får mere brug for det. a) Hvordan oplever du muligheden for en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdet? b) Hvordan er muligheden for at du selv tilrettelægger arbejdet og ferierne? c) Har du mulighed for at arbejde hjemmefra, hvis du har behov for det? d) Kunne du ønske dig at gå ned i arbejdstid, hvis det var muligt? Hvis du gerne vil gå ned I arbejdstid og ønsker at drøfte muligheden med din chef i forbindelse med en karrieresamtale, er der flere faktorer, du bør undersøge forud for samtalen: Hvilke konsekvenser har det for din løn? Hvilke konsekvenser har det for din pensionsopsparing? Hvilke konsekvenser har det for dit ansættelsesforhold? Du kan få disse oplysninger hos: dit fagforbund, din A kasse eller kommunens HR afdeling. e) Hvilken form for fleksibilitet vurderer du, at du har brug for i dit arbejde, hvis du ser to år frem? Hvor tilfreds er du, samlet set, med fleksibiliteten i dit arbejde? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Jeg har brug for øget fleksibilitet

7 7 4. Arbejdsopgaver De arbejdsopgaver, vi løser, har stor betydning for vores motivation og trivsel. Som leder har du måske også faglige opgaver/driftsopgaver, hvor du med din indsigt i fagområdet er den, der har den faglige ekspertise og det faglige overblik. Måske har du gennem årene sluppet det faglige/driftsopgaverne og koncentreret dig mere om de rent ledelsesfaglige opgaver. Måske brænder du for det faglige, måske brænder du mere for det ledelsesmæssige? De nedenstående spørgsmål skal hjælpe dig med at afklare dette. a) Hvor tilfreds er du med dine nuværende arbejdsopgaver : De faglige opgaver? De ledelsesmæssige opgaver, fx: - personaleledelse? - faglig ledelse? - strategisk ledelse? - økonomisk/administrativ ledelse? Dine ansvarsområder? b) Er der faglige opgaver, du ønsker at skrue op eller ned for? c) Er der faglige arbejdsopgaver, du helt ønsker at slippe af med? d) Er der ledelsesmæssige opgaver, du ønsker at skrue op eller skrue ned for? e) Er der ledelsesmæssige arbejdsopgaver, du helt ønsker at slippe af med? f) Er der ansvarsområder, som du ikke har i dag, men som du godt kunne tænke dig at have? g) Er der ansvarsområder, du ønsker at afgive? h) Er der opgavetyper, som du ikke har I dag, men som du godt kunne tænke dig at have? i) Er der arbejdsopgaver, der bør overgives til andre? Det kan handle om arbejdsopgaver, som du synes, at andre bør have kendskab til fremadrettet, eller arbejdsopgaver som er trivielle for dig, men som kunne løfte nogle af dine medarbejdere eller mindre erfarne lederkolleger. j) Kunne du ønske dig at omsætte din viden og erfaring på en anden måde end gennem ledergerningen? k) Kan du se dig selv i en anden rolle i organisationen end at være leder? Hvor tilfreds er du, samlet set, med dine nuværende arbejdsopgaver? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Jeg vurderer at nogle af mine arbejdsopgaver har negativ indflydelse på min trivsel

8 8 5. Motivation Det er forskelligt, hvad der motiverer os i vores arbejde. Nogle mennesker motiveres af en høj grad af selvbestemmelse, mens andre motiveres af et højt fagligt niveau. For nogle ledere er det ledelsesfagligheden og personaleledelsen, der motiverer, mens andre motiveres af muligheden for strategisk indflydelse. Når vi kan stå inde for kvaliteten af vores arbejde, motiveres vi. De fleste mennesker har brug for at vide, at det arbejde, de udfører, har en værdi for andre. Vi har brug for, at arbejdet giver mening, og at vi kan se en sammenhæng mellem de opgaver, vi løser, og de behov der er hos medarbejderne og borgerne. Det motiverer os at se resultater af vores indsats, og det motiverer os, når vi oplever, at vi gør en forskel. a) Hvad er det bedste, du kan sige om dit nuværende arbejde? Hvornår befinder du dig bedst? Hvornår synes du, at du lykkes bedst? Hvad kendetegner disse situationer? (Hvem arbejder du sammen med? Hvordan er arbejdsformen? Er der deadlines? Hvordan er ressourcerne?) b) Hvilke opgaver holder du mindst af? c) Hvad kunne øge din motivation? d) Hvornår har du taget, eller medvirket til at tage, beslutninger, der motiverede dig at føre ud i livet? Hvad kendetegnede beslutningsprocesser? Hvad kunne du godt lide ved beslutningerne? e) Hvad er en god udfordring for dig? Hvilke faglige udfordringer er de vigtigste for dig lige nu? Hvilke ledelsesmæssige udfordringer er de vigtigste for dig lige nu? Hvilke organisatoriske udfordringer er de vigtigste for dig lige nu? f) Hvad kan få dig til at blive i dit job? g) Hvad kan få dig til at trække dig tilbage fra dit job? h) Hvad kunne motivere dig yderligere? I hvilken grad motiveres du i dit nuværende job Jeg er godt tilfreds og har god motivation Der er enkelte forhold der påvirker min motivation Der er flere forhold som vi skal have set på, for at jeg kan bevare min motivation

9 9 6. Anerkendelse Det er vigtigt, at vi oplever en anerkendelse af vores arbejde. Anerkendelse er ikke ros, men derimod at vi bliver regnet med, at vi oplever, at det arbejde, vi udfører, har værdi, og at vi får løbende feedback på arbejdet. Vi ved, at anerkendelsen af arbejdet spiller en rolle for motivation, arbejdsglæde og trivsel. Det gælder både for medarbejdere og ledere. Med anerkendelse forstås en oplevelse af, at man: Bliver medinddraget i beslutningsprocesser. Bliver hørt om forhold, der er relevante for udførelsen af arbejdet. Får relevante informationer rettidigt. Oplever tillid til de beslutninger, man træffer. Det er forskelligt, hvornår vi oplever os anerkendt, så måske har du selv noget, du kan tilføje til listen? Nedenfor er der listet en række forhold i arbejdslivet, som man kan opleve at få en større eller mindre anerkendelse af. Anerkendelsen kan komme fra både medarbejdere, ledelseskolleger, klienter/ brugere/borgere og på chefniveau. Oplever du anerkendelse for: din faglighed? din ledelsesfaglighed? din indsats? din erfaring? din evne til at løse problemer? andet? Hvor tilfreds er du, samlet set, med anerkendelsen af dit arbejde? Jeg oplever at min indsats bliver Anerkendt Jeg oplever indimellem at min indsats bliver anerkendt, men jeg har brug for mere feedback Jeg har brug for mere feedback og brug for at vide om jeg lykkes godt nok for at kunne opretholde min motivation og arbejdsglæde.

10 10 7. Uddannelse og kompetenceudvikling Mulighederne for at få nye færdigheder, ny viden og nye perspektiver på arbejdet er vigtige for, at vi trives i vores arbejdsliv. Hvis ikke vores kompetencer løbende bliver udviklet, kan det opleves belastende at blive i jobbet. Du kan få ny viden, nye færdigheder og nye perspektiver gennem kurser, netværk, samarbejde med andre, udlånsordninger osv. For at kunne skabe et overblik over dit uddannelsesbehov, er det relevant at tage udgangspunkt i dine erfaringer og dine kompetencer. De næste spørgsmål handler derfor om, hvilke erfaringer og færdigheder, du har, og hvilke du har brug for. a) Hvilke specialkompetencer har du? Det kan være kompetencer, du har i kraft af din karriere som leder inden for et særligt område i mange år, altså faglige specialkompetencer som gør dig fagligt tung. Det kan også være organisatoriske kompetencer. Måske har du gennemført implementeringen af nye metoder, måske har du arbejdet meget med ændringer af organisationen, måske har du udviklet dit personlige lederskab. For at danne dig et overblik over dine øvrige kompetencer kan du gennemgå listen nedenfor. Du kan bruge skalaen med smileys som redskab til at angive din egen vurdering af graden af kompetencer. Det kan give dig et overblik over, hvilke kompetencer, du har brug for at udvikle i fremtiden. b) Hvor er du særlig stærk indenfor lederskabet? Personaleledelse: lytte samtale motivere skabe et godt arbejdsmiljø coache dine medarbejdere udvikle dine medarbejdere fagligt Faglig og taktisk/strategisk ledelse: koordinere opgaverne tænke og handle strategisk tænke og handle taktisk faglig udvikling af afdelingen samarbejdet med andre afdelinger og andre relevante samarbejdspartnere forandringsledelse (f.eks. evnen til at forandre arbejdsformer og arbejdsgange) Udviklingskompetencer (f.eks. evnen til at udvikle afdelingen). Driftsledelse (økonomisk/administrativ ledelse): økonomi dokumentation brugen af ledelsesinformationssystemer c) Hvor kunne du tænke dig at udvikle dig, når du ser listen over dine kompetencer, hvis du: forestiller dig at blive i dit nuværende job? forestiller dig en andet type job? Har du ønske om: Ledelsessparring? Ledelsesevaluering? Ledelsesudviklingssamtaler? Kompetenceudvikling i form af kurser, efteruddannelse, læring i jobbet eller andet? Hvor tilfreds er du, samlet set, med mulighederne for uddannelse og kompetenceudvikling? Det betyder meget og jeg er godt tilfreds Det betyder meget og derfor kunne jeg ønske mig lidt mere Det betyder meget og jeg har brug for mere

11 11 8. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv Dette tema handler om forholdet mellem dit arbejdsliv og dit øvrige liv. Fylder arbejdslivet f.eks. for meget i forhold til dit fritidsliv og/eller dit familieliv. Er der nogle hensyn der skal tages omkring din familie eller dit helbred? Undersøgelser viser, at medarbejdernes vurdering af deres helbred har indflydelse på, hvor længe de vælger at blive i jobbet. Her spiller din vurdering af arbejdsmiljøet også ind. De følgende spørgsmål hjælper dig til at overveje, om der er forhold i dit arbejdsmiljø eller dit helbred, som kan have betydning for de valg, du træffer for din karriere. a) Hvordan oplever du den overordnede balance mellem din nuværende arbejdssituation og den øvrige del af dit liv? b) Oplever du situationer, hvor arbejdet blokerer for, at du kan udfolde dig på andre livsområder? c) Hvordan vurderer du din mulighed for at få arbejdsliv og fritidsliv til at gå op i en højere enhed? d) Hvordan vurderer du dit fysiske helbred? (brug eventuelt de tre smileys) e) Hvordan vurderer du dit psykiske helbred? (brug eventuelt de tre smileys) f) Oplever du, at dit arbejde kan være belastende for dit helbred? g) Er der arbejdsmæssige hensyn, du ønsker skal tages I forhold til dit helbred? Hvor tilfreds er du, samlet set, med balancen mellem dit arbejdsliv og dit familie-/fritidsliv? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg er ikke længere helt tilfreds og vil gerne have foretaget små justeringer Jeg oplever alt for ofte at det ikke balancerer

12 12 9. Ansvarsniveau Ansvarsniveau kan opdeles på to måder: mængden af opgaver, du har ansvaret for, og graden af ansvar I de enkelte opgaver. Forholdet mellem det, man har ansvar for, og det man kan få indflydelse på, kan - hvis det er meget ulige - have betydning for, om jobbet opleves belastende eller som noget, der bidrager positivt til din trivsel. a) Hvordan oplever du det nuværende niveau af ansvar? Er der for mange ansvarsområder? Er der for få? b) Er graden af ansvar tilfredsstillende? Har du lyst til at have mere ansvar og indflydelse? Har du lyst til at have mindre? Hvilke ansvarsområder drømmer du om at afgive? Hvilke ansvarsområder ønsker du at holde fast i? Hvor tilfreds er du, samlet set, med dit nuværende ansvarsniveau? Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Graden af ansvar i mit nuværende job har negativ indflydelse på min trivsel

13 Når du ser fremad Når du ser fremad, bør du tænke din samlede livssituation ind i dine overvejelser. Stikord til det kan være karriere, familieliv, helbred, fritidsinteresser, ønske om personlig og/eller faglig udvikling m.v. Nedenfor er der spørgsmål, som kan hjælpe dig til at overveje, hvordan du forestiller dig din karriere i de kommende år. Overordnet handler spørgsmålene om, hvordan du ønsker at omsætte dine nuværende erfaringer, kompetencer og viden i din senkarriere, og hvordan og hvornår du ønsker at trække dig tilbage. Det er også vigtigt at overveje, hvad der eventuelt skal ændres i din arbejdssituation, for at du har lyst til at blive i dit arbejde. a) Hvilke faktorer har størst betydning for dit ønske om at fortsætte eller trække dig tilbage? b) Hvilke ønsker har du til dit fremtidige liv? Hvad gør dig mest glad? (arbejde, fritid, familie) Hvad giver dig mest energi? (arbejde, fritid, familie) Hvad kan bekymre dig? (arbejde, fritid, familie) c) Hvilke behov har du i forhold til dit fremtidige liv, når det handler om: helbred arbejdstid fritid familie økonomi d) Hvilke ønsker har du til dit fremtidige arbejdsliv, når det handler om: Din rolle og funktion Ønsker du at specialisere dig yderligere i ledelse? Ønsker du at reducere dit ledelsesansvar? Ønsker du at specialisere dig i det faglige felt? Ønsker du at specialisere dig i ledelse, men ikke længere virke som leder og f.eks. arbejde som lederkonsulent? Ansvar ønsker du en reduceret grad af ansvar? ønsker du et større ansvar? Hvilke ønsker har du samlet set til din arbejdssituation på sigt? Arbejdets tilrettelæggelse Muligheden for fleksibilitet i arbejdet Opgaverne Din motivation Anerkendelse Muligheden for kompetenceudvikling Din helbredsmæssige status Diskrimination arbejdstid fleksibilitet helbredshensyn kompetenceudvikling arbejdsopgaver rolle/funktion Jeg er godt tilfreds og vil gerne bevare status quo Jeg vil gerne have ændret nogle forhold på sigt Jeg har brug for ændringer i min aktuelle arbejdssituation

14 14 Senkarriere samtalen

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster

Bryd implementeringsmuren. Evabeth Mønster Bryd implementeringsmuren Evabeth Mønster Leder/nøgleperson og arbejdsmiljø Medarbejder og arbejdsmiljø Formålet med den næste gode time: Inspiration Dialog Erfaringsudveksling Værktøjer LMI Leadership

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

HR-organisationen på NAG

HR-organisationen på NAG 2012 HR-organisationen på NAG HR organisationen på Nærum Gymnasium Dette dokument er grundlaget for HR-arbejdet på Nærum Gymnasium. Dokumentet tager afsæt i de nyeste undersøgelser af gymnasiale arbejdspladser

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Bilag 1 Resultater af spørgeskemaundersøgelse blandt aftenskoleledere

Bilag 1 Resultater af spørgeskemaundersøgelse blandt aftenskoleledere Bilag 1 Resultater af spørgeskemaundersøgelse blandt aftenskoleledere Profil: 30 indkomne besvarelser fordelt på 17 kvinder og 13 mænd. Hovedparten af lederne er mellem 46-55 år (14) og 56 65 år (10).

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1

Modul 12. Gennemgående case. Arpil 2014 Lektor Grethe E. Nielsen. Ergoterapeutuddannelsen. University College Lillebælt 1 Modul 12 Ledelsesopgaven Ergoterapeutiske ydelser den samfundsmæssige ramme Placering og organisering af ergoterapeutiske ydelser og arbejdsopgaver Muliggørelse udviklingstankegang i CMCE (evt.) Gennemgående

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her:

MUS-GUIDEN. Læs op på MUS her: MUS-GUIDEN Vi har her samlet artikler og værktøjer om medarbejderudviklingssamtaler og gruppe- og teamudviklingssamtaler til dig, der vil læse op inden du skal holde samtaler med dine medarbejdere. Materialet

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Coaching. Kinesisk ordsprog

Coaching. Kinesisk ordsprog Præsentationens indhold: Indledning Hvad er coaching? Fordele? Udbytte? Hvem kan have glæde af coaching? Hvordan kommer vi i gang? Uddrag af reference Indledning Dine tanker bliver til dine ord, Dine ord

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse

Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Ledelse med kodeks som vandmærke 9 perspektiver på ledelse Kommunal ledelse med kodeks som vandmærke Den første januar 2007 var en af de vigtigste milepæle for de danske kommuner i nyere tid, men ikke

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Kodeks for god politisk ledelse

Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse I arbejdet med attraktive arbejdspladser har byrådet og MED- Hovedudvalget på to dialogmøder i 2008 bearbejdet 14 faktorer om, hvad der skaber

Læs mere

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister

Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister R I G S A DV O K A TE N 1 9. s ep t e mb e r 2014 Anklagemyndighedens karrierepolitik for jurister Formål og målgruppe Karrierepolitikken er udformet med baggrund i Justitsministeriets fælles personalepolitik

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje

Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Håndtering af sygefravær Personalepolitisk retningslinje Som et led i at arbejde med trivsel og sikre kvaliteten i opgaveløsningen skal der lokalt arbejdes med at forebygge og håndtere sygefravær. Retningslinjen

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Handleplan for Det gode arbejdsliv Indledning: Denne handleplan for Det gode arbejdsliv bygger på den politisk godkendte Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid. Af

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2014 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 14 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (12 besvarelser ud af 141 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning

FORORD. De øvrige folder omhandler emnerne: Fastholdelse af medarbejderne Personalehåndbog Medarbejderudviklingssamtalen Uddannelsesplanlægning FORORD Denne lille guide om rekruttering er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HR-området. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration til at arbejde struktureret

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 88% (71 besvarelser ud af 81 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 5 Hvordan

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

Sammenfatning af Forums tre e-surveys

Sammenfatning af Forums tre e-surveys Sammenfatning af Forums tre e-surveys Forum for Offentlig Topledelse har i perioden fra august 2003 til august 2004 gennemført tre elektroniske spørgeskemaundersøgelser (e-surveys). E-survey 1 og 2 er

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder

Lederuddannelsen Den Bevidste Leder Lederuddannelsen Den Bevidste Leder FORMÅL Formål med uddannelsen Ledelse handler om at få resultater gennem mennesker. Bevidste ledere er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser, og bevidst

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen

1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen 1. Overordnede og bærende principper for personale- og ledelsespolitikken i Beredskabsstyrelsen "Det er spændende at være ansat i Beredskabsstyrelsen" Denne målsætning er udgangspunktet for personale-

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: % (59 besvarelser ud af mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder

Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune. Information til leder Ledelsesevaluering i Høje-Taastrup Kommune Information til leder Forord Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din ledelse. Det er et redskab, der skal give dig et overblik over, hvordan medarbejdere,

Læs mere

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2012 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 12 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 68% (48 besvarelser ud af 71 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 81% ( besvarelser ud af 99 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

KARRIEREVÆRKET Et redskab +l vejledersamtaler, der skal stø2e yngre læger i deres karrierevalg

KARRIEREVÆRKET Et redskab +l vejledersamtaler, der skal stø2e yngre læger i deres karrierevalg Et redskab +l vejledersamtaler, der skal stø2e yngre læger i deres karrierevalg Udviklet i samarbejde mellem Yngre Læger og Danske Regioner November 2014 INDHOLD. FORBEREDELSESGUIDE.. SAMTALEGUIDE.. OM

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

Opdateret Lederskab. Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse

Opdateret Lederskab. Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS. - et nyhedsbrev for ledere om lederskab og ledelse ISSN 1901- Nr. 9 2008 Tema: MUS kom dybere i samtalen Redskab og spørgeteknik til bedre udbytte af MUS Vi har tidligere peget på Medarbejder- Udviklings-Samtaler (MUS) som et dynamisk og kreativt redskab

Læs mere

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE

COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE COACH DIG SELV TIL EN BEDRE BALANCE - et refleksions- og handlingsværktøj til at skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv VÆRKTØJET I en travl hverdag hvor det kan være svært at få arbejdsliv

Læs mere

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder

TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM. Fra medarbejder til leder TALENTUDVIKLINGS- PROGRAM Fra medarbejder til leder Silkeborg Kommune 2014-2015 Talentudvikling fra medarbejder til leder Med en gennemsnitsalder på over 50 år blandt Silkeborg Kommunes ledere og med de

Læs mere

Hvad får du ud af workshoppen

Hvad får du ud af workshoppen Selvledelse Aarhus Universitet AC TAP gruppen 15. maj 2014 Djøf karriere- og kompetencecenter Christina Toft Hvad får du ud af workshoppen 19. maj 2014 Interview hinanden om selvledelse Alle får et kort

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Umv Basis spørgeskema til 4. 6. klasse

Umv Basis spørgeskema til 4. 6. klasse Trivsel 1 Er du glad for at gå i skole? Ja, altid Klassen og fællesskabet 2 Er du glad for din klasse? Ja, altid 3 Behandler I hinanden godt i klassen? Ja, altid 4 Har du nogen venner i klassen? Ja, mange

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 11 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet 6 Hvordan

Læs mere

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis?

Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Lederuddannelse på diplomniveau - Hvilken betydning har uddannelsen for ledelsespraksis? Oplæg på VEU-konferencen 2011 i workshoppen Uddannelse af ledere 29. november 2011 Ved evalueringskonsulenterne

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag

- et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag - et redskab til at fastholde og udvikle den gode dagligdag Udarbejdet i august 2010 revideret marts 2015 Vejledning til MedarbejderUdviklingsSamtalen (MUS) Som anført i vejledningen til BPA-ordningen,

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Svarprocent: 72% (82 besvarelser ud af 114 mulige) Skolerapport Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen 3 Konklusion 5 Hovedresultater: Arbejdsglæde og

Læs mere

Kurset henvender sig til dig, som er ledig, eller som er på vej ud i ledighed og søger nye veje på arbejdsmarkedet.

Kurset henvender sig til dig, som er ledig, eller som er på vej ud i ledighed og søger nye veje på arbejdsmarkedet. Idéer til brug af JobSpor på kurser for ledige JobSpor er meget velegnet til arbejdsmarkedsorienterede afklaringskurser for ledige. Nedenfor har vi taget udgangspunkt i kurset Motivation Afklaring - Planlægning

Læs mere