Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen"

Transkript

1 Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.

2 2 Refleksionsguide til chefen Introduktion til brugen af refleksionsguiden for chefen Denne guide er tænkt som en forberedelse af karrieresamtalen med de ledere, som ønsker en senkarrieresamtale. Guiden er udformet med tanke på ældre ledere, som selv oplever et behov for en afklaring vedrørende deres senkarriere. Hensigten med samtalen er altså alene en afklaring vedrørende lederens senkarriere. Dermed afgrænser materialet sig fra Rammeaftalen om seniorpolitik. Materialet kan dog bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, da ældre medarbejdere, ifølge rammeaftalen, skal have tilbud om en sådan, f.eks. i forbindelse med afholdelse af en medarbejderudviklingssamtale. Som det fremgår af Vejledning til Rammeaftalen om seniorpolitik fastlægger rammeaftalen ikke indholdet af seniorsamtalen, ligesom den ikke fastlægger alderen for en sådan samtale. Materialet kan således bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, enten i sin samlede form eller i uddrag, og er altså tænkt som et selvstændigt redskab til afklaring af senkarriereforløbet målrettet ældre ledere i kommunerne uafhængigt af rammeaftalen. Som chef kan du have gavn af at forberede dig godt til en senkarrieresamtale, Dette kan blandt andet ske ved at se på aldersfordelingen, erfaringer og kompetencer hos din samlede flok af ledere. I lyset heraf vil du bedst kunne vurdere, hvilke temaer du finder relevante at drøfte med den konkrete leder i den konkrete samtale. Det er helt op til den enkelte kommune selv at beslutte, hvorvidt og hvordan man ønsker at tilbyde sine ledere en senkarrieresamtale. Hvis man vælger at tilbyde ledere en senkarrieresamtale, kan man med fordel knytte det an til kommunens personalepolitik, seniorpolitik eller livsfase politik. Guiden omfatter en instruktion samt temaer, som du kan reflektere over for at kvalificere samtalen. Den er struktureret, så du kommer omkring relevante temaer, der kan tages op i samtalen. Du kan selv tilføje spørgsmål eller temaer, du mener, er relevante at tage op. Din forberedelse handler også om samtalens proces, dvs. hvordan du skaber den gode samtale og hvilke faser, den indeholder. Forberedelsen er altså orienteret mod både samtalens proces og indhold. Regler, retningslinjer og lidt baggrund Som en del af din forberedelse af karrieresamtalen er det en god ide, at du også orienterer dig om: De gældende muligheder i rammeaftale om seniorpolitik Kommunens senior- og/eller personalepolitik Muligheder i forhold til delefterløn og/ eller delpension Hvorfor en karrieresamtale med de ældre ledere? Formålet med en karrieresamtale for ældre ledere er først og fremmest at få drøftet, hvilke ønsker og forventninger lederen har til sin senkarriere. Målet er at få klarhed over, hvad der skal til for at fastholde lederen på arbejdspladsen enten i en fortsættelse af lederkarrieren eller et karriereskift til andre typer af opgaver. I nogle tilfælde vil samtalen også handle om, hvornår og hvordan lederen ønsker sin karriere skal afsluttes. I så fald er formålet, at karrieren afsluttes på en god måde, som gavner både lederen og arbejdspladsen. Det kan være naturligt, at I under samtalen drøfter muligheden eller behovet for en seniorordning. En egentlig aftale herom skal dog udarbejdes i samarbejde med lederens forhandlingsberettigede organisation, som det også fremgår i rammeaftalens afsnit 4. Karrieresamtalen for den erfarne leder er en samtale om lederens arbejdssituation og hans/hendes opfattelse af den. Det er motiverende for lederen at få lejlighed til at reflektere over sin senkarriere. Til sidst i guiden findes et ark, hvor du og din leder kan nedfælde samtalens konklusioner. Det er vigtigt, at samtalen munder ud i konkrete konklusioner, som kan være nyttige at bruge som udgangspunkt for en eventuel senere samtale.

3 3 Samtalens proces Forberedelse er afgørende for, hvordan samtalen forløber. Forberedelsen omfatter, at: Der er god tid fra aftalen laves, og til samtalen afholdes. I begge har gjort jer overvejelser om samtalens indhold og formål ved hjælp af refleksionsguiderne. Du på forhånd har overvejet, hvad du kan gøre, og hvilke muligheder du ser i organisationen for at fastholde lederen. I begge har overvejet, hvilke temaer det er vigtige at få snakket om. Rammesætningen af samtalen har stor betydning for, hvilke temaer I kan berøre undervejs. Nogle temaer er følsomme og meget personlige og kræver trygge rammer. Det er derfor vigtigt, at du er omhyggelig med valg af tid og sted. Sørg for, at I kan tale uforstyrret, og at der er tid nok. Vi anbefaler en tidsramme på to timer. Vær omhyggelig med at aftale spilleregler for tavshedspligt fra starten og tag det op undervejs, f. eks i form af spørgsmål som: vil du gerne have, at jeg går videre med det her? eller hvordan ønsker du, at dette bliver italesat overfor kolleger/ medarbejdere/andre? Sørg for, at samtalen starter roligt og afslappet, samt at I fra begyndelsen får tilrettelagt samtalens indhold. Det er vigtigt, at det er lederen selv, der sætter dagsordenen og lægger ud med at fortælle, hvilke temaer han/hun ønsker, at I får drøftet. Du kan efterfølgende supplere med temaer, du mener, er relevante. For at en samtale skal være produktiv, må den nødvendigvis være reflekterende og undersøgende. Det er sjældent, at alle svar er givet på forhånd. Tværtimod vil en samtale, som er præget af åbenhed og nysgerrighed, producere nye perspektiver og nye erkendelser. Den måde, hvorpå du forholder dig til lederen undervejs i samtalen, har stor betydning for, hvad I kan tale om, især hvad lederen har tillid til, at han/hun kan dele med dig. Jo mere oprigtig og ærlig en samtale er, des mere produktiv vil den være. Det er derfor vigtigt, at du har en positiv tilgang, og at du formår at gøre lederen tryg ved, at samtalens formål er at undersøge, hvordan han/hun kan fastholdes og ikke om han/hun skal fastholdes. En god styrepind og et godt perspektiv vil være at sammentænke, hvordan lederens individuelle behov og ønsker bedst sammentænkes med organisationens behov. Sørg for, at du forholder dig åbent og nysgerrigt til lederen og holder en balance mellem spørgsmål og egne betragtninger. Spørgsmål skaber kontakt mellem mennesker, mens egne holdninger og lukkede konklusioner kan skabe afstand. Bed selv lederen om at konkludere undervejs ved at opmuntre ham/hende til selv at opsummere det, I har drøftet. Det er vigtigt at få konkluderet undervejs, da det ofte er uoverskueligt at konkludere til sidst i en samtale. Det er dit ansvar, at samtalen bliver på sporet. Det betyder, at du må sikre balancen mellem at lade lederen tale og afbryde ham/hende. Undervejs i en samtale er det naturligt, at tråden tabes. For at komme tilbage på sporet kan perspektiv-spørgsmål vise sig hjælpsomme. Spørg f.eks.: Hvad betyder det her for dig? Hvad betyder det for medarbejderne?, Hvad betyder det for arbejdspladsen? osv. En anden form for perspektiv bevidsthed er, at du selv er opmærksom på, hvornår du taler ud fra dit eget perspektiv, hvornår du tager lederens perspektiv, og hvornår du tager temaets perspektiv. Temaerne Temaerne er valgt med baggrund i den nyeste viden om, hvilke faktorer i både arbejdsliv, familieliv og fritidsliv der har betydning for, om seniorer og ledere har lyst at blive i deres job. Guiden er designet med udgangspunkt i, hvilke ønsker og behov lederen måtte have for sin senkarriere. Det vigtigste er at anerkende, at mennesker er forskellige. Vi har forskellige erfa- ringer, vi arbejder på forskellige måder og inden for forskellige sektorer. De temaer, der er oplistet nedenfor, tager udgangspunkt i dette. Temaerne skal betragtes som en slags tag selv bord. Det betyder, at du vælger de temaer, du mener, er relevante at drøfte med lederen. Ideen er, at både refleksionsguiden og samtaleguiden kan modul-opbygges, og at temaer kan vælges til og fra. Måske vil det være nye temaer, der vælges næste gang, en senkarriere samtale skal finde sted. Temaerne i denne refleksionsguide er: 1. Lederens nuværende job 2. Arbejdets tilrettelæggelse og fleksibilitet i arbejdet 3. Arbejdsopgaver 4. Motivation og anerkendelse 5. Uddannelse og kompetenceudvikling 6. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv 7. Ansvarsniveau 8. Lederens fremtid Hvor relevante spørgsmålene er og afhænger af, hvilken del af den kommunale sektor, I arbejder i samt lederens faglige baggrund og erfaringer.

4 4 1. Lederens nuværende job Spørgsmålene er tænkt som en slags temperaturmåling på, hvordan lederen fungerer i jobbet i dag. a) Overvej i hvilke situationer du synes, at lederen fungerer bedst. Hvad er de tre bedste resultater, lederen har skabt indenfor det seneste år. Det kan være sager, som er håndteret godt og professionelt, eller nye faglige tiltag, organisatoriske ændringer, personalemæssige forhold e.l. Som inspiration kan du f.eks. tage udgangspunkt i de fem kernekompetencer, som er identificeret i publikationen Ledere der lykkes, som findes her på De fem kompetencer er: 1. Relationel forståelse, altså evnen til at læse og forstå de menneskelige relationer på arbejdspladsen. 2. Tillidsvækkende sparring, altså færdigheder som at være en god lytter, stille gode spørgsmål og give gode råd, når situationen kalder på det. 3. Konfronterende intervention, f.eks. når lederen viser mod til at udfordre fordomme og uhensigtsmæssige handlemønstre på en fair og spontan måde. 4. Insisterende delegering, f.eks. når lederen viser evne til at uddelegere ansvar, også når medarbejderne er modvillige til at tage det, samt når lederen følger op på denne delegering. 5. Rodfæstet under pres, f.eks. når lederen udviser evne til at tage ubehagelige og upopulære beslutninger og samtidig er tro mod egne personlige grundværdier. b) Hvordan har disse resultater haft værdi for arbejdspladsen? c) Hvis du ser fremad, hvordan forestiller du dig så, at lederens kompetencer bruges bedst?

5 5 2. Arbejdets tilrettelæggelse og fleksibilitet i arbejdet Fleksibilitet i arbejdet og arbejdets tilrettelæggelse handler om, hvor og hvornår lederen arbejder, og hvordan det passer sammen med lederens øvrige livsområder, helbred og ønsker. Måske ønsker lederen at kunne holde lange ferier. Måske ønsker han/hun at kunne arbejde længe onsdag og torsdag, men gå tidligt mandag og tirsdag. Det er forskelligt, hvilke behov og ønsker lederen har, men det er vigtigt, at der bliver lyttet til dem, og at muligheden for at tilgodese dem bliver undersøgt. På den måde bliver lederen mest tilfreds med sit arbejde. Det kan være: Arbejdstiden (er der bestemte tidspunkter, hvor det er vigtigt, at lederen er tilstede?) Fordelingen af arbejdet (er arbejdsmængden rimeligt fordelt ugen/ måneden/året igennem?) Er det muligt at øge lederens egen indflydelse på tilrettelæggelsen af hans/hendes arbejde? i så fald hvordan? b) Hvordan er muligheden for, at lederen i højere grad selv tilrettelægger afspadsering og ferier? d) Har lederen mulighed for at arbejde hjemmefra, hvis der er behov for det? a) Hvilke muligheder er der for ændringer af tilrettelæggelsen i lederen arbejde? c) Hvordan er lederens muligheder for en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden set i forhold til arbejdspladsens behov?

6 6 3. Arbejdsopgaver De arbejdsopgaver, vi løser, har stor betydning for vores motivation og trivsel. Lederen har måske både faglige opgaver, hvor han/hun med sin indsigt i fagområdet er den, der har den faglige ekspertise og det faglige overblik. Måske har lederen sluppet det faglige område og koncentrerer sig mere om de rent ledelsesfaglige opgaver. Måske brænder han/hun for det faglige, måske mere for det ledelsesmæssige? Det bør du få afklaret i samtalen. Det kan være hjælpsomt, at du på forhånd har gjort dig klart, hvilke behov arbejdspladsen har for lederens kompetencer. Hvordan er aldersfordelingen blandt lederne? Har lederen nøglekompetencer som han/hun bør træne andre i at opnå? Hvis lederen selv ønsker det, hvordan er så muligheden for, at han/hun får andre ansvarsområder? Vil det være muligt for lederen at indtage en anden rolle i organisationen, hvis han/hun ønsker det?

7 7 4. Motivation og anerkendelse Det er forskelligt, hvad der motiverer os i vores arbejde. Nogle mennesker motiveres af en høj grad af selvbestemmelse, mens andre motiveres af et højt fagligt niveau. For nogle ledere er det ledelsesfagligheden og personaleledelsen, der motiverer, mens at andre motiveres af muligheden for strategisk indflydelse. De fleste mennesker har brug for at vide, at det arbejde, de udfører, har en værdi for andre. Vi har brug for, at arbejdet giver mening, at vi kan se en sammenhæng mellem de opgaver, vi løser, og de behov der er hos medarbejderne og borgerne. Det motiverer os at se resultater af vores indsats, og det motiverer os, når vi oplever, at vi gør en forskel. Samtidigt er det også vigtigt, at vi oplever en anerkendelse af vores arbejde. Anerkendelse er ikke ros, men derimod, at vi bliver regnet med, at vi oplever, at det arbejde, vi udfører, har værdi, og at vi får løbende feedback på det. a) Hvornår synes du, lederen lykkes bedst? Hvad kendetegner disse situationer? Hvordan er arbejdsformen? Er der deadlines? Hvordan er ressourcerne? b) Hvilke faglige udfordringer kan du tilbyde lederen? Anerkendelsen af arbejdet spiller en rolle for motivation, arbejdsglæde og trivsel. En måde at vise anerkendelse på er i form af konkrete handlinger. Det kan være: at efterspørge lederens viden at bringe lederens erfaringer i spil at bruge lederens kompetencer i relevante sammenhænge at give lederen feedback på hans/hendes indsats I hvilken grad gør du det nu, og tror du, at lederen har brug for, at der skrues op for dette?

8 8 5. Uddannelse og kompetenceudvikling Behovet for kompetenceudvikling er uafhængigt af alder. Mulighederne for at få nye færdigheder, ny viden og nye perspektiver på arbejdet er vigtige for, at vi trives i vort arbejde. Uden nye færdigheder og løbende kompetenceudvikling kan det opleves belastende at blive i jobbet. Derfor er det vigtigt at overveje, hvilke muligheder du ser for kompetenceudvikling af lederen. a) Hvilke muligheder er der for kompetenceudvikling i ledelse i din kommune? Det kan være: Kurser Ledelsessparring Ledelsesevaluering Ledelsesudviklingssamtaler Der er mange måder at opnå ny viden, nye færdigheder og nye perspektiver på. Det kan ske både gennem kurser, gennem netværk, gennem samarbejde med andre, gennem udlånsordninger osv. Prøv at se, om du kan skabe overblik over mulighederne.

9 9 6. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv Dette tema handler om forholdet mellem arbejdsliv og privatliv. Fylder arbejdslivet for meget i forhold til familielivet? Er der hensyn, der skal tages f.eks. til familie eller helbred? Fra forskellige undersøgelser ved man, at medarbejdernes egen vurdering af deres helbred har indflydelse på, hvor længe de vælger at blive i jobbet. Hvilke tilbud har kommunen om sundhedsordninger? Findes der særlige tilbud for seniormedarbejdere? Hvordan kan der tages særlige hensyn til lederens helbred om nødvendigt? Der findes forskellige sundhedsordninger, som kommunerne tilbyder til sine medarbejdere uanset alder. Nogle kommuner har særlige tilbud til seniormedarbejderne, fordi man ved, at det har en positiv indflydelse på arbejdsglæden, ligesom det kan forebygge nedslidning. Sundhedsordninger kan omfatte både det fysiske og det psykiske helbred, og behovet kan variere fra leder til leder. Det er vigtigt at gøre sig klart, at et godt helbred er en nødvendig forudsætning for, at lederen kan blive på arbejdsmarkedet.

10 10 7. Ansvarsniveau Forholdet mellem det, man som leder har ansvar for, og det, som lederen kan få indflydelse på, kan - hvis det er meget ulige - have betydning for, om jobbet opleves som belastende eller som noget, der bidrager positivt til lederens trivsel. Man kan, groft sagt, anskue det på to måder: a) Mængden af opgaver lederen har ansvaret for. b) Graden af ansvar i de enkelte opgaver. Hvordan vurderer du mulighederne for at: Lederen får mere ansvar og indflydelse, hvis han/hun ønsker det? Lederen får mindre ansvar/indflydelse, hvis han/hun ønsker det?

11 11 8. Lederens fremtid Når lederen vurderer sin lyst til at fortsætte i arbejdet, er det naturligt, at han/ hun ser på sin samlede livssituation, som omfatter karriere, familieliv, helbred, fritidsinteresser, ønsket om personlig og/ eller faglig udvikling mv. Overordnet handler senkarrieren om, hvordan lederen ønsker at omsætte sine nuværende erfaringer, kompetencer og viden i den sidste del af sin karriere, og hvordan og hvornår han/hun ønsker at trække sig tilbage. Det er i den forbindelse også vigtigt at overveje, hvad der eventuelt skal ændres i lederens arbejdssituation, for at han/hun har lyst til at blive i sit arbejde. Du kan gøre dig klart, i hvilken retning du mener, at afdelingen vil udvikle sig i fremtiden. På baggrund af det kan du formulere for dig selv, hvordan lederen med sine kompetencer og viden vil kunne bidrage til at udviklingen finder sted.

12 12 Senkarriere samtalen

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Kodeks for god politisk ledelse

Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse I arbejdet med attraktive arbejdspladser har byrådet og MED- Hovedudvalget på to dialogmøder i 2008 bearbejdet 14 faktorer om, hvad der skaber

Læs mere

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->

--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde --> Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE

Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Livsfasepolitik Region Midtjylland

Livsfasepolitik Region Midtjylland Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed

Læs mere

God ledelse. i Sorø Kommune

God ledelse. i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD

TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende

Læs mere

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling

Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen

Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler

Guide til Medarbejder Udviklings Samtaler Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det

Læs mere

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik

Personale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid

Læs mere

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed

Seniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj.

Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Værdier for fælles personalepolitik i Distrikt Østerhøj: Respekt anerkendelse Udvikling faglighed Initiativ engagement Loyalitet ærlighed Humor arbejdsglæde

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme

Strategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne

Læs mere

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL

Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som

Læs mere

Anerkendende ledelse i staten. December 2008

Anerkendende ledelse i staten. December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Trivselsmåling eget resultat og benchmark

Trivselsmåling eget resultat og benchmark Denne rapport er Region Sjællands standardrapport på baggrund af trivselsmålingen. Rapporten viser en opgørelse af arbejdspladsens score delt på dimensionerne og spørgsmålene sammenholdt med benchmark

Læs mere

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune

- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014.

Selvledelse og trivsel. Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Selvledelse og trivsel Konsulent Pia Ravn Dyhr 26. februar 2014. Formålet med workshoppen Vi bliver klogere på hvad selvledelse er: Vi ser på hvilke dimensioner, der er med til at gøre det moderne arbejdsliv

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

Anbefalinger. - til seniorpraksis

Anbefalinger. - til seniorpraksis Anbefalinger - til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis Anbefalinger til seniorpraksis er resultatet af en kortlægning om behov for seniorfastholdelse og seniorpraksis. Kortlægningen er en del

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Guide til Medarbejderudviklingssamtale

Guide til Medarbejderudviklingssamtale » Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.

Udvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller. Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

Metode Seniorpraksis

Metode Seniorpraksis Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt

Læs mere

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%

Roskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt

Læs mere

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen.

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen. 1 Værdibaseret ledelse gør det muligt for alle i organisationen at navigere efter fælles værdier i en i øvrigt omskiftelig verden. Gennem de fælles værdier bliver både ledere og medarbejdere i stand til

Læs mere

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137)

Tilfredshed 2010/11. Sygehusapoteket. Januar Fortroligt. Region Nordjylland. Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Tilfredshed 21/11 Region Nordjylland Januar 211 Gitte Søndergaard Nielsen Svarprocent: 94% (129/137) Fortroligt Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Strategi

Læs mere

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D

Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse 2013 Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Datarapportering Medarbejdertrivselsundersøgelse Ørestad Gymnasium Udarbejdet af ASPEKT R&D Ørestad Gymnasium Medarbejdertrivselsundersøgelse Undersøgelsen på Ørestad Gymnasium Der har deltaget i alt medarbejdere

Læs mere

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis?

Form Seniorpraksis. Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik og seniorpraksis? Hvordan udarbejder man en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvordan styrker vi fastholdelsen af seniorer? Hvilken sammenhæng er der til den øvrige personalepolitik? Hvilken fortælling skal lyde om vores seniorpolitik

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET

MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING OG FORBEREDELSE TIL MUS.......... 6 KOMPETENCEBAROMETER.............................. 13 MUS-KONKLUSIONSSKEMA..............................

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel

Tal om Trivsel. genvej Til Trivsel Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller

Læs mere

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen

Fakta om medarbejderudviklingssamtalen Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,

Læs mere

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv

Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Har du SMAF? Sammenhæng Mellem Arbejds- og Familieliv Ved du, hvad SMAF er? Er der SMAF hos dig? Er det godt at have SMAF? Er din virksomhed god til SMAF? AOF-varenr.: V930046 Indhold Har du SMAF Side

Læs mere

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked

INSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået

Læs mere

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning?

DIN ARBEJDSSITUATION. Din samlede tilfredshed: 1. Hvor tilfreds er du med dit job som helhed, alt taget i betragtning? DIN ARBEJDSSITUATION De følgende spørgsmål omhandler din daglige arbejdssituation. Vi ønsker din oplevelse af forholdene, og der er ikke rigtige og forkerte svar. Prøv så vidt muligt at forholde dig til

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU

Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt

Læs mere

Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale

Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning Og serviceinstitutioner Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale 2 Indholdsfortegnelse Arbejdsopgaver...3 Personlige,

Læs mere

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013

Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Seniorpolitik Kriminalforsorgen i Grønland oktober 2013 Indhold 1. Indledning...3 2. Mål...3 3. Hvornår er man senior?...3 4. Seniorplan som et element i MUS...3 5. SeniorMUS...4 6. Indholdet af seniorpolitikken...4

Læs mere

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen

Introduktion til MUS i Personalestyrelsen Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid

Læs mere

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER

STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til medarbejderen 2 Styrkebaserede udviklingssamtaler vejledning til medarbejderen INTRODUKTION Den styrkebaserede udviklingssamtale er en årlig, fortrolig

Læs mere

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer

Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Dansk Psykolog Forening 2012 Ny på job - Hvordan tager man godt imod nyuddannede psykologer Mange nyuddannede står usikre over for at skulle begynde i deres første job som psykolog og har behov for svar

Læs mere

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik

Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Manual i udarbejdelse af en trivselspolitik Skabelon til en stress og trivselshåndteringspolitik Som et led i organisationens overordnede strategi med at fremme trivsel, er det vigtigt at have nogle gennemarbejdede

Læs mere

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN

Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe

Læs mere

MUS. Vejledning til dig som leder

MUS. Vejledning til dig som leder MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET

MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- SAMTALER PÅ DET NATURVIDENSKABE- LIGE FAKULTET MUS MEDARBEJDER- UDVIKLINGS- NATURVIDENSKABE- LIGE 2 INDHOLD Indhold 2 Formålet med medarbejderudviklingssamtaler (MUS) på Fakultetet? 3 Hvad er en god MUS? 5 Forberedelse 7 Samtalen 8 Tilbageblik og vurdering

Læs mere

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen

Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen GLIDENDE OVERGANG Deltidsjob kan få seniorer til at udskyde pensionen Af Cecilie Agertoft Mathias Svane Kraft Mandag den 7. december 2015, 05:00 Del: 117 59 Et flertal af danskere mellem 55 og 62 år er

Læs mere