Annebeth Michelsen Malene Fossing Vejleder: Claus Steensgård. Tegn: 80107

Transkript

1 vi ønsker at undersøge og præcisere mobning med udgangspunkt i Arbejdstilsynets definition. Vi vil afdække, hvordan en personalegruppe på en institution kan arbejde med at bevidstgøre sig om mobningens forekomst og konsekvenser, samt undersøge hvordan et godt psykisk arbejdsmiljø sikres. Annebeth Michelsen Malene Fossing Vejleder: Claus Steensgård Tegn: 80107

2 Indholdsfortegnelse Indledning(Malene) side 4 Mobning metodeafsnit (fælles) side 8 Del 1 Hvad er mobning (Annebeth) side 9 Forskellige former for mobning(annebeth) side 10 Indirekte og direkte mobning(annebeth) side 14 Risikozoner(Annebeth) side 17 Mobningens konsekvenser(annebeth) side 20 De mobbedes akutte reaktion(annebeth) side 21 De mobbedes kroniske stressreaktioner(annebeth) side 22 Når det hele går i sort(annebeth) side 24 Del 2 Forebyggelse og håndtering(malene) side 24 Anerkendende kommunikation (Annebeth) side 26 Inklusion(Malene) side 29 Fænomenologi (Malene) side 30 Samtale med Solveig Linde Nilsen(Malene) side 31 2

3 Infrastruktur klare værdier(malene) side 34 Konklusion(fælles) side 37 Perspektivering(fælles) side 38 Litteraturliste 3

4 Indledning Lise er på vej hjem fra arbejde. Hun havde lukkevagten i dag, og et par forældre kom lige på den forkerte side af kl. 17, selvom de ved at institutionen lukker kl. 17. Nu er kl og hun har måttet ringe til ungerne for at høre, om de ikke lige kunne tage nogle kostpenge i dåsen i køkkenet, og gå ned og få handlet lidt ind til aftensmaden. Lise går og tænker over dagen, og en stemme indeni bliver ved med at sige hvorfor gjorde hun det, hvorfor sagde hun sådan, hvorfor er det altid sådan hver dag? Hvorfor skal jeg altid gå hjem ked af det Maven knugede sig sammen og tårerne pressede sig på. Hun gik og kæmpede med ikke at komme til at græde. Lortedag, lortearbejde Dagen efter møder Lise igen på arbejde og mødes af et godmorgen, du ser sgu ikke for frisk ud i dag. Og Cirklen i gang. Mange oplever at have den fornemmelse, når de går hjem fra arbejde, som Lise har i ovenstående eksempel. Men bliver Lise mobbet? Efter vores overbevisning vil hendes oplevelser sagtens kunne komme i den kategori, fordi hun føler sig nedgjort, og fordi det er tydeligt, hun også reagerer på den følelse, hun har. Ser vi nærmere på eksemplet ovenfor, kan vi endda måske kategorisere, det Lise er ude for som skjult mobning. Skjult mobning er, når man oplever og føler bagtalelsen, føler sig sladret om og bliver holdt uden for fællesskabet eller helt og aldeles bliver ignoreret. Skjult mobning er ofte svært at få øje på, fordi det netop har noget med følelser for hver enkelt individ at gøre, alligevel vil vi gerne i denne opgave prøve at stille skarpere ind på, hvordan man kan få forebygget mobning, og i særdeleshed den skjulte mobning, således at forekomsten kan blive minimal på vores kommende arbejdspladser. Mobning er et begreb, vi dagligt forholder os til. I stort set alle de kontekster, vi befinder os i, høres begreber som mobningsfri zone, mobningsfrit miljø og vi siger nej til mobning. Skoler og institutioner har mobning som fokusområde på daglig basis og implementerer emneuger eller temauger om emnet i undervisningen og i fritidslivet, men alene med børn og unge som målgruppe. Trods det store fokus på mobning blandt børn og unge findes der også mobning på arbejdspladsen, og i særdeleshed i de humanitære fag. Pædagoger rangerer således ret højt i de statistikker og undersøgelser, 4

5 der er lavet med fokus på mobning på arbejdspladsen 1. Tankevækkende og skræmmende på en og samme tid. Konsekvenserne af mobning er omfattende, både på det individuelle plan, men også i det store perspektiv, og det er uanset alder, køn og samfundslag. Bevæger man sig helt op på et metafysisk plan og ser det hele lidt fra oven, har mobning også samfundsøkonomiske konsekvenser, fordi mobning ofte ender ud i en langtidssygemelding, i hvert fald når vi ser det fra voksenmobningsperspektivet, og derved bliver man som offer trukket endnu længere ud i uvisheden, hvilket kan medføre endnu mere psykisk ustabilitet 2. I denne opgave har vi valgt at fokusere på mobning på arbejdspladsen med størst fokus på pædagoger, da det er tankevækkende at hver 5. pædagog bliver mobbet ud af deres arbejdsplads, når der samtidig er utroligt stort fokus på anerkendelse og inklusion i pædagogverdenen 3. Derudover er det en stigende problematik, som fortjener endnu større fokus end det allerede har, samfundsmæssigt, men også helt ned i de små institutioner. Man kan med rette diskutere, om det ikke er paradoksalt, at mobning er så udpræget i et fag, hvor rollemodellerne også bliver mobbeofre. Vi har valgt den usynlige mobning af kolleger, som vores fokusområde. Usynlig mobning er som udgangspunkt den af et individ oplevede mobning, som man ikke nødvendigvis selv er i stand til at definere som mobning, men som man som individ reagerer på, hvilket kan vise sig ved uforklarlige tudeture, maveonder, psykiske nedture, uforklarlig lyst til ikke at gå på arbejde. Man kan sige, at når et menneske føler sig mindreværdig i forhold til andre mennesker, på grund af andres måde at agere på i forhold til det menneske, kan man kalde det den oplevede mobning. Går vi et spadestik dybere, vil vi opdage, at den oplevede mobning også kan være usynlig mobning. Usynlig mobning er den der foregår, hvor man personificerer de dilemmaer eller problematikker, der er tale om, og egentlig går ked af det hjem fra arbejde, uden helt at vide hvorfor. Eksempelvis kan det kaldes en personificering af en problemstilling, hvis man føler sig ignoreret blandt kolleger, og tager problemstillingen med sig hjem i stedet for at konfrontere den. Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som nedværdigende. De krænkende handlinger bliver først til mobning, når man ikke er i /arbejdsmiljoeet-i-tal/sammenligning-afjobgrupper/diagram?topic=AH2012_Emnegrp_9&question=AH2012_Q15_EVERMOBX

6 stand til at forsvare sig effektivt imod de krænkende handlinger ( BØRN&UNGE NR februar 2011) Denne definition er ifølge Arbejdsstyrelsen den rette på mobning. Det er den definition 700 personer i BUPL s medlemspanel skulle forholde sig til, da de fik tilsendt et onlinespørgeskema rettet mod en klargørelse af, hvor omfattende mobning på arbejdspladsen egentlig er. 227 ud af de 700 svarede. I skemaet blev de blandt andet bedt om at svare på om: 1. De er blevet mobbet på en arbejdsplads? 2. Hvad mobningen bestod i? 3. Hvad konsekvenserne har været for ofrene? 4. om de har kolleger, der er blevet mobbet? Ud af de 227 pædagoger, der har besvaret skemaet 4, har mere end hver femte tilkendegivet, at de har været udsat for mobning. Man kan naturligvis stille sig selv spørgsmålet, om sådan en definition er særligt rammende, eller om den ikke kun får fat i den grove mobning, og hvad med den skjulte mobning? Efter vores opfattelse bliver den lidt glemt i sådan en definition, og derfor kunne vi godt tænke os at sætte Arbejdsstyrelsens definition lidt under lup og dermed få den præciseret. I 2008 kom en aftale i stand mellem de europæiske arbejdsmarkedsparter om at de kommunale og regionale arbejdspladser er forpligtet til at arbejde systematisk med at identificere, håndtere og forebygge vold, mobning og chikane. Den blev implementeret ved aftale- og overenskomstforhandlingerne i Set i lyset af førnævnte forpligtelse synes undersøgelsen at indikere foruroligende tendenser. Mobning forekommer oftere indenfor de humanitære faggrupper og derfor også for pædagoger. Hvorfor det forholder sig sådan kan være svært definere, men et muligt bud kan være, at der ligger en udfordring i at forstå vigtigheden af adskillelsen af den professionelle og den private person, for derefter at finde samspillet mellem de to begreber for sig selv. Indenfor de humanitære fag bruger man jo netop sig selv som arbejdsredskab, og netop derfor kan det være svært at skelne mellem privatsfære og professionalitet. Derved kan det være svært at skelne mellem faglig kritik og personlig kritik, og derfor kan det også være svært at modtage faglig kritik uden den modtages personligt. Netop det at bruge sig selv som arbejdsredskab kan også føre til andre dilemmaer, såsom 5 6

7 konflikten mellem at være sekundær omsorgsgiver og primær omsorgsgiver, forstået på den måde at definitionen på de to begreber, har ændret sig i de senere år. Med ovenstående undersøgelse, Arbejdstilsynets definition og vores egne erfaringer fra praksis for øje er vi blevet interesserede i at finde ud af, om tesen, at pædagoger ikke arbejder indbyrdes i mobningsfrit miljø altså personalet imellem, egentlig bunder i, at der ikke er en helt klar fælles forståelse af, hvordan mobning defineres, og ikke mindst om vi i virkeligheden får øje på, hvad der ligger til grund for den stigende tendens til mobning på arbejdsstedet. Så derfor ønsker vi at undersøge og præcisere mobning med udgangspunkt i Arbejdstilsynets definition. Vi vil afdække, hvordan en personalegruppe på en institution kan arbejde med at bevidstgøre sig om mobningens forekomst og konsekvenser, samt undersøge hvordan et godt psykisk arbejdsmiljø sikres. 7

8 Mobning, metodeafsnit. Vi vil gerne med denne opgave redefinere Arbejdstilsynets definition på mobning, fordi vi mener den ikke tilgodeser alle aspekter. Vi ønsker at se nærmere på den skjulte mobning, da der, for os at se, er huller i måden mobning defineres på, når vi bruger Arbejdsstyrelsens synsvinkel. Vi vil gerne gribe fat i definitionen, fordi vi mener den skal gøres endnu mere klar og ikke indeholde mulighed for fritolkning, som den nuværende definition åbner mulighed for. Vi ønsker at sætte fokus på mobning på arbejdspladsen, og især i de humanitære fag - herunder naturligvis også pædagogfaget. Vi ønsker at være med til at skabe yderligere debat om et vigtigt, men nok overset problem. Opgaven er delt i to, den første del vil være en præsentation af mobning, mens anden del vil være en forebyggelsesdel. Vi har valgt, at definitionen af mobning generelt skal fylde en del i første del af denne opgave, fordi det er en vigtig forudsætning at vide præcist, hvad mobning er, for at kunne udfordre definitionen. Den empiriske del kommer til at bestå af samtaler med pædagoger, hvor vi har valgt at inddrage en af samtalerne, sat op som små citater udtalt af Solveig, som den pædagog hedder, vi har haft samtalen med. Hun er en af de mange, der har oplevet mobning på egen krop, eller som har været vidne til mobning på arbejdspladsen. Dog er det svært at få pædagoger til at stå frem med deres erfaringer, enten fordi de ikke har lyst eller fordi de ikke magter det. Nogle er sågar bange for efterspillet, der måtte komme, hvis samtalerne blev offentliggjort. Vi vil gerne bruge samtalerne til at komme nærmere en præcisering af begrebet mobning, derfor er samtalerne medtaget. Derudover bruger vi den forskning, der er lavet indenfor området, hvorpå erhvervspsykolog og forsker Eva Gemzøe Mikkelsen er førende. Eva Gemzøe Mikkelsen har en ph.d. i mobning på arbejdspladsen. Vi vil komme ind på anerkendelsesbegrebet og inklusionsbegrebet med fokus på anerkendende kommunikation, fordi vejen frem til oplysning og forebyggelse af forekomsten af mobning på arbejdspladsen er kommunikation, vel at mærke ikke den dårlige og ekskluderende kommunikation. Vi vil bruge væren i verden ifølge Merleau-Ponty set med fænomenologiske øjne, set ud fra at opleve verden med kroppen og bevidsthed som uadskillelige parter. Vi vil sammenfatte disse samt diskutere og analysere for at komme frem til en redefinering af Arbejdstilsynets definition på 8

9 mobning, samt belyse nogle redskaber til fremme af bevidstheden om mobning på arbejdspladsen og mulige løsningsforslag. Del 1 Mobning - hvad er det egentlig for en størrelse? Prøv at forstille dig, at hver morgen, når du møder på arbejde, ved du ikke hvad der sker. Måske bliver du udsat for en eller flere personers nedværdigende og krænkende handlinger. Det er som at være lukket inde i et bur med vilde rovdyr, du ved aldrig om eller hvornår, du bliver angrebet. Mobning kan føles og komme til udtryk på mange forskellige måder. Som før nævnt er Arbejdstilsynets definition således 6 Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de, personer som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning. Mobning kan være aktive handlinger, men bestemt også det modsatte. Når handlingerne ikke er åbenlyse, men følte og måske passive, kan vi tale usynlige mobning. Det kan for eksempel være det ikke at give en kollega information gentagne gange, udelukke en kollega fra fællesskabet, at der bliver helt stille, når man træder ind i et rum. Mange mennesker kan være usikre på, hvordan de skal definere mobning. Da det kan være en hårfin balance mellem mobning, skænderier, konflikter eller godmodige, måske sjofle vittigheder eller bemærkninger. Eller hvad hvis man bliver forflyttet til et arbejdsområde, som man ingen interesse 6 9

10 har i eller føler sig kompetent til. Eller hvis man får skældud af en kollega eller chefen, og på den måde føler sig mobbet. Begrebet bruges til at beskrive alt fra systematisk chikanerier til uskyldigt drilleri. Det synes vi er meget uheldigt, da vi mener, vi er nødt til at være helt skarpe på, hvad mobning er, før vi kan tale om problemet og gøre noget ved det. Vi synes derfor, at det er vigtigt at få præciseret eller aftabuiseret begrebet. Vi vil undersøge begrebet mobning, hvilke former for mobning, der eksisterer og vi vil især undersøge den oplevede mobning. En definition Det er mobning, når negative handlinger gentagne gange over længere tid rettes mod en person, der har svært ved at forsvare sig mod dem Vi lægger vores fokus på den mobbedes oplevelse af ikke at kunne håndtere situationen og ikke selve mobbehandlingerne. Når definitionen på mobning er den oplevede mobning kan det betyde, at en person kan føle sig mobbet af en anden person, som ikke har haft til hensigt at mobbe. Men det er ikke det afgørende i denne situation. Det er den mobbedes personlige oplevelse af at føle sig mobbet, der har betydning. Denne oplevelse kan dog være meget forskellig fra person til person. Derfor er det vigtigt at afklare hvad intentionen var/er, når man skal håndtere den enkelte sag. At en person får at vide at han/hun er en mobber, kan komme meget bag på personen selv. Der ikke på nogen måde har haft til hensigt at være mobbende eller have en krænkende adfærd. Det kan ske det at en ledelse afskeder en person, som de tror har mobbet og dermed skaber et nyt offer. Forskellige former for mobning Konfliktmobning er, som der ligger i ordet, en konflikt, der på den ene eller anden måde er gået i hårdknude, og derfor ikke blevet løst. Konflikten vil oftest over tid få mere personlig karakter end det reelle konfliktindhold. En konflikt kan udvikles så negativt at en eller flere føler sig mobbede. Der kan ske det, at de involverede parter ikke taler med hinanden, men begynder at tale om hinanden, og så kan samarbejdet bliver meget konfliktfyldt og begynde at udvikle sig destruktivt. 10

11 Glasl har udviklet en fasemodel over, hvordan konflikter udvikles over tid, hvis de ikke løses. Modellen består af tre hovedfaser, som hver rummer tre mellemfaser 7 : Hovedfase 1. Fra forsøg på samarbejde til konkurrence og konflikteskalering 8 1. Man ser hinanden som modpoler, tror på det bedste argument, nedvurderer hinanden. 2. Man taler ikke sammen, udtrykker modvilje i mimik og via kropssprog, misforståelser opstår, konflikten optrappes. Hovedfase 2. Øget spænding, personfokus, sort-hvid opfattelse af sig selv og den anden, åben fjendtlighed, parterne tror ikke længere på konfliktløsning 3. Det handler om at vinde, søger støtter hos udenforstående, bekymring om ens rygte. 4. Modparten er en idiot uden moral og fornuft, det er hellig krig, tab af ansigt. 5. Trusler og åbne angreb for at tvinge modpart til overgivelse, intense følelser af stress. Hovedfase 3. Modpart skal ødelægges, koste hvad det vil. Forsøg på løsning blokeres øjeblikkeligt. Gensidig destruktion eller selvmord. 6. Den andens konfliktvåben skal ødelægges, formål er maksimal skade. 7. En krig hvor alt er tilladt - bare det skader 8. Total ødelæggelse, om det så skal koste livet. Det er tydeligt at se i Glasls model, at det er følelserne, der kommer i fokus. Her angriber parterne hinandens værdier og holdninger. Fra at være en konflikt om en konkret sag udvikler konflikten sig til en konflikt om identitet. Det bliver en kamp om hvem der har ret og gør sit arbejde på den bedste måde. Den anden part bliver kritiseret og nedvurderet det bedste argument vinder Der bliver en større gensidig modvilje og mindre dialog. Når der opstår ubalance i parternes indbyrdes magtforhold, bliver den destruktive konflikt til mobning. Ubalancen kan komme af mange forskellige ydre forhold, fx hvis den ene af parterne støttes af 7 Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG 2007, s Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG 2007, s

12 ledelsen eller kolleger. Der optræder nu en stor forskel i parternes magtforhold, det er uligeværdigt og den ene part kan opleve ikke at kunne forsvare sig mod den andens angreb. Ubalancen kan også opstå af andre ydre forhold som sygdom, stress eller problemer i privatlivet, hvilket kan gøre en person så belastede, at personen bliver mere sårbar på arbejdspladsen og får vanskeligt ved at håndtere de forskellige situationer han/ hun kommer i og derfor kan miste fodfæste og begynder at følelse sig mobbet. Konflikttemaer er fx uenighed om hvilke opgaver, der skal prioriteres, og hvilke ressourcer der skal tilføres. Konflikten kan også komme af uklare arbejdsroller mellem to eller flere personer, samt blive optrappet af dårlig kemi og manglende tid til at løse opgaven. En konfliktmobning kan starte med en lille uenighed og vokse sig større på grund af uenighed om grundlæggende basale personlige eller organisatoriske værdier. Tvivlsspørgsmål omkring roller og ansvar kan skabe grobund for personkonflikter og udvikle sig til mobning. Det vil sige at den, der kommer til at føle sig mobbet, selv kan have været medvirkende til konfliktens optrapning. Rovmobning er, når ofret ikke har haft en indflydelse, der kan fremkalde mobberens adfærd, herunder hører også sexchikane som et eksempel. Når vi taler om rovmobning handler det om, at en helt uskyldig person bliver offer for aggressive handlinger fra en eller flere personer. Intentionen for rovmobningen kunne være, at mobberen ønsker at vise, at han/hun har magt over den anden person. Det kan også være manglende rummelighed over for personer, som der anderledes. Arbejdspladsen kultur og regler for samarbejde spiller en væsentlig rolle for, om der kan forekomme rovmobning. Rovmobning kan forekomme både på lederniveau og gulvplan. På lederplan kan fyringer og fratagelser af arbejdsopgaver, ufrivillige omrokeringer af arbejdsområder, uberettigede og gentagne udskældninger samt ydmygelser forekomme. Denne form for rovmobning kan kaldes destruktiv ledelse. Når det er på gulvplan rovmobning forekommer, er det kolleger der chikanere kolleger, som opleves som anderledes og inkompetente. Hvis der på en arbejdsplads ofte forekommer rovmobning, kalder man det klimamobning. Det kan komme til udtryk i en hård og rå tone medarbejderne imellem. På nogle arbejdspladser er rovmobningen blevet en integreret del af kulturen. Hvis man spurgte kollegerne hvordan de har det sammen, ville de nok fortælle, at de har det fint, men her har vi en 12

13 rå, men kærlige tone. Erfaringen fra sådanne arbejdspladser er, at tonen ofte er mere rå end kærlig, og at mange kollegaer må bukke under for det ukærlige arbejdsmiljø. De fire faser i mobning En mobningssag forløber typisk over fire faser 1. Den afgørende hændelse 2. Stigmatisering og mobning 3. Ledelse blander sig via personaleadministrative tiltag 4. Udstødelse Den afgørende hændelse I bogen Undtagelsen af Christian Jungersen begynder rovmobningen af bibliotekaren Annelise efter hun beder om, at døren til kopirummet holdes lukket, så hun undgår kemiske dampe. Rovmobning starter oftest med at en person udpeges som vanskelig eller problematisk. Det kan som her være en person, der gør opmærksom på nogle problematiske arbejdsforhold. Ved konfliktmobning kan to eller flere personers uenighed om en konkret sag være den afgørende hændelse. Stigmatisering og mobning Kendetegnet for fase to er, at personen stigmatiseres og mobbes. I konfliktmobning er der en optrapningsproces, nu intensiveres konflikten, og andre parter kan være involveret. Det ændrer på parternes styrkeforhold til den enes fordel. Konflikten kan være følelsesladet og den stærke part vil ofte forsætte, eller måske intensivere, de negative handlinger. Den svage part bliver mere og mere belastet af situationen og kan føle sig svagere. Herfra er denne fase stort ses ens for rovmobning og konfliktmobning. Den mobbede part begynder at udvikle flere og flere stressreaktioner. Symptomerne kan være at personen begynder at isolere sig, har let til gråd eller farer let op andre mennesker vil ofte opfatte denne opførelse som mærkelig. Følgevirkningerne bliver ofte at andre opfatter personen som vanskelig og underlig, måske ligefrem psykisk syg. 13

14 Personen vil nu ofte have en endnu større tildens til isolation. Sygemeldinger kan begynde at forekomme. I tredje fase af mobningen vil ledelsen ofte gribe ind. Desværre sker der ofte det at, ledelsen fokuser på den mobbede part, da personen på dette stadie opfattes som vanskelig. Når der skal findes en løsning, ses det tit, at den mobbede bliver degraderet eller fra taget ansvarsområder. Nu bliver den mobbede part yderligere belastet af ledelsens negative indblanding. Personen er nu i stor risiko for at udvikle alvorlige psykiske problemer. I den sidst fase, kaldet udstødelsen, kan person fyres eller tvinges til at sige op, det starter ofte med en langtidssygemelding. Indirekte og direkte mobbehandlinger Den mobning, der foregår blandt voksne på arbejdspladsen, ligner på nogle punkter den børn udsætter hinanden for, men der er også store forskelle. Personer der mobber andre på deres arbejdsplads, benytter sig ofte af indirekte handlinger, fx tilbageholdelse af information, isolation, sladder. m.m. Mobberne kan lettere skjule, hvem hun/han er ved at benytte indirekte handlinger. Hvis man glemmer at indkalde en kollega til møde, kan der være tale om en forglemmelse. Hvis en person har hørt, at vedkommende er blevet bagtalt, kan det bortforklares med, at det er en misforståelse. Hvis mobbernes handlinger er fysisk og aggressive, vil konflikten hurtigt optrappes, med stor risiko for at andre personer blander sig og med risiko for at tabe ansigt. Fire typer negative handlinger Ofte benytter mobberne sig af fire typer negative handlinger, når de mobber andre på arbejdspladsen: 1. Handlinger, der er rettet mod arbejdssituationen 2. Handlinger, som rettes mod personen 3. Handlinger, som har til hensigt at isolere en person (social udstødelse) Mobning rettet mod arbejdsstituationen Meget af den mobning, der foregår på arbejdspladserne, er rette mod den mobbedes arbejdssituation. Ofte med det formål at hindre vedkommende i at udføre sit arbejde. 14

15 Der er mobbende der fortæller, at de er blevet nægtet adgang til internettet eller har fået frataget deres computer. Nogle personer har også oplevet misinformation, eller at der er blevet tilbageholdt information i forbindelse med det arbejde, de skulle udfører. Andre igen er blevet frataget deres ansvarsområder. Mange har også haft oplevelser af at deres meninger og vurderinger blev ignoreret eller negligeret. Andre måder at mobbe på er at give en person et stykke arbejde, der ligger langt under personens kompetenceniveau. Der er mobbede, der har oplevet at blive forbigået ved forfremmelser eller aldrig får spændende opgaver, andre igen er blevet degraderet. Mobning rettet mod personen Når mobningen bliver direkte rettet mod en person, belastet person voldsomt. Det kan være rygtespredning, sladder og ubehagelige drillerier. Den mobbede kan opleve at hele deres person latterliggøres og kritiseres. Mobningen rettet mod personen kan have store konsekvenser for den mobbede, både på jobbet og i privatlivet. Da personlig kritik truer menneskers behov for at føle sig værdsat og accepteret. Case På et tidspunkt havde jeg det sådan, at når jeg gik ind ad døren på mit arbejde, så følte jeg det som om jeg blev kvalt. Jeg var efterhånden blevet panisk angst for at spørge om noget på mit arbejde. En af mine kollegaer grinede højt og længe, når jeg stillede et spørgsmål i forbindelse med en arbejdsopgave som var ny for mig. Hun gjorde det helt bevidst, hun nærmest flækkede af grin, især når der var andre i nærheden. Så kom de løbende og sagde: Hvad har du nu lavet.! Så sad jeg der og følte mig som et stort fjols, der ikke kunne finde ud af noget som helst. Det var ikke bare en gang, det var gentagne gange. Jeg vidst ikke hvad jeg skulle gøre, var bange for at lave for mange fejl, så jeg blevet fyret. Så jeg var nødt til at spørge og så blive til grin foran alle mine nye kollegaer. Om aften når jeg skulle til mit engelskkursus, som jeg altid glædede mig til og var rigtig dygtig til, kunne jeg ikke få mig selv til at spørge om noget, hvis jeg blev i tvivl om hvordan noget udtales. 15

16 Jeg var så heldig at få en depression. Alt gik i sort et års tid, så kunne jeg slet komme på arbejde mere. Casen viser hvordan arbejdsrelaterede mobning kan fratage selvtilliden og glæden fra et voksent menneske, og hvor ødelæggende det kan blive både på jobbet og i personens privatliv. Vi skal vide hvad mobning er for at kunne forebygge 9 Vi har nu forsøgt at definerer, hvad mobning kan være, da vi må vide, hvad vi taler om for at kunne forebygge og håndtere mobning på arbejdspladsen. Formålet med disse afsnit har været at introducere til emnet. Vi ved, at det er mobning, når en person gentagne gange over en længere periode er udsat for sårende og nedværdigende handlinger, som han eller hun ikke kan forsvare sig mod. Vi har nu også fundet ud af at, der er to overordnede former for mobning, konfliktmobning og rovmobning. Vi ved også at en mobningssag i reglen køre over fire faser. Vi har fået kendskab til de handlinger, mobbere ofte benytter sig af. Hvem mobbes De fleste mennesker har en bestemt forestilling om hvem, der mobbes. Eksempelvis tror mange, at det kun er medarbejdere og ikke ledere, som mobbes. Mange mener også, at flere kvinder end mænd er udsat for mobning. Derfor vil vi nu se på, hvad forskningen viser. Flere undersøgelser viser ifølge Eva Gemzøe Mikkelsen, at mobning ikke er forbeholdt særlige faggrupper, sektorer eller køn. Den store risiko for mobning findes på arbejdspladser med et dårligt psykosocialt arbejdsmiljø. Mobningsramte virksomheder er typisk belastede i form af den hårde omgangstone, som ofte er meget hård. Klimaet er præget af spændinger og konkurrence på grund af det dårlige psykosociale arbejdsmiljø, hvor der ofte optræder konfliktsky ledere, som ikke tager mobningen seriøst, når den først er brudt ud. Mobning kan også forekomme på arbejdspladser med et godt og sundt psykosocialt arbejdsmiljø men her er risikoen langt mindre, og mobningen vil foregå i kortere tid, fordi der 9 Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG 2007, side46 16

17 typisk vil blive grebet hurtigere ind, da arbejdspladsen er gearet til at gribe ind. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at mobning kan ramme alle 10. Eva Gemzøe har, som tidligere nævnt forsket i mobning på arbejdspladsen og har skrevet bøger og artikler om fænomenet. Eva Gemzøe fortæller, at de fleste mobbede er helt almindelige mennesker. Selv stabile og meget stærke personer kan altså rammes. Mobning er tabubelagt og nedværdigende. Det er kun noget, der sker for naboen. Måske fordi de er svagere end os andre? Der er ingen der er særligt begejstrede for at udtale sig om mobning. Det har vi også erfaret, da vi skulle finde nogle personer til at fortælle om mobning. Det er et utroligt sårbart emne at berøre. Derfor syntes vi det er så vigtigt, at få mobning frem i lyset. Mange mennesker syntes det er flov og skamfuldt at blive ramt af mobning, så de ramte går ofte alt for længe og gemmer sig med deres problem. Mennesker, der før var psykisk sunde, vil ofte få alvorlige symptomer på PTSD, posttraumatisk stress, efter at have været udsat for mobning. En af Eva Gemzøes undersøgelser viser, at mobbede mennesker på længere sigt bliver mere alvorlige og nervøse, mister livsglæden og oplever lavt selvværd. Vi må konkludere, at mobning er meget sundhedsskadeligt og kan ændre personligheden. Risikozoner Eva Gemzøe peger på, at man skal være særligt opmærksom på mobning, når der er nedskæringer og fusioner og deraf følgende jobusikkerhed. Usikkerhed som følge af forandringer øger desuden risikoen for konflikter. Vi ved, at konflikter, der ikke bliver løst, og usikkerhed, som følge af forandringer, øger risikoen for mobning. De ledere, der skal gennemføre forandringerne på arbejdspladsen, har måske ikke de kompetencer, der kræves. Lederne kan reagere ved at blive meget tyranniske eller kontrollerende. Ledernes rolle er særdeles vigtig, da de skal være rollemodeller for, hvordan medarbejderne håndterer konflikter. Eva Gemzøe har, gennem sit arbejde med at undersøge mobning på arbejdspladsen, mødt mange dygtige leder, men også mange ekstremt konfliktsky ledere. Hun har også mødt ledere, der ligefrem er konfliktskabende. Har vi alle pligt til at stoppe mobning? 10 Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG

18 Ifølge Eva Gemzøe nytter det bestemt at gøre noget. Det er meget vigtigt, at ledelsen og kollegaer reagerer på de signaler, der kommer. Ofte er det kollegaer til den mobbede, der observere signalerne først. Eva Gemzøe s råd til de mobbede er: Reager! Fortæl mobberen hvad hans/hendes adfærd gør ved dig. Hvis den mobbede vurderer, at man ikke selv kan håndtere situationen, skal man kontakte sin tillidsmand/kvinde eller sin nærmeste leder. Hvis der ikke er hjælp at hente der, skal man gå til et konsulentfirma. Det er for os helt tydeligt, at Arbejdstilsynet ikke anvender de forskellige definitioner i deres valg af sprogbrug. Et ord som grov kan eksempelvis forklares på mange forskellige måder. Det kan ikke defineres på en entydig måde, men beror i sin enkelthed på oplevelsen af de implementerede parter, så allerede her kan der sås tvivl om definitionen er helt rigtig på begrebet mobning. Ofrets oplevelse bør være den helt centrale kerne. Således bliver det uden betydning, om handlingerne fra krænkeren side bare er tankeløse bemærkninger, eller om de er grundet i et ønske om at krænke ofret, er det centrale. Det paradoksale er faktisk at mobning oftest forekommer i institutioner eller arbejdspladser, hvor der huserer en ustruktureret arbejdsbeskrivelse. På arbejdspladser, hvor der er klare retningslinjer og strukturel tydelighed, er mobning ikke så massivt et problem og ej heller langtidssygemeldinger. Så ud fra denne begrundelse kan man være fræk nok til at konstatere, at jo mere tydelighed og struktur der forefindes på en arbejdsplads, jo mindre rivalisering forefindes der. Mobning kan foregå åbenlyst, eller det kan foregå på en nærmest usynlig måde. Tager vi udgangspunkt i den usynlige mobning, kan det være svært at få øje på tegnene, både på tegnene fra den mobbede og fra mobberen. Det skyldes naturligvis, at der er så mange forskellige grader af mobning og mange forskellige måder denne kan foregå på. Mobningen kan opleves meget forskelligt, idet en krænkende handling defineres af den, der oplever det. Et par eksempler på faresignaler kunne være nedenstående. Mennesker er jo forskellige og derfor opfatter vi også tingene forskelligt. Der er mange ting på spil i forhold til vores måde at opfatte på. Eksempler på sociale tegn på mobning Arbejdspladsen kan have og/eller udvikle en hård tone og omgangsform, fx en meget hånende og dømmende måde at tale med og om hinanden på Man kan være meget stille og ikke aktivt deltagende under eksempelvis møder, fordi man kan være bange for at sige noget højt, der kan bruges som kasteskyts i andre sammenhænge 18

19 Negativt domineret hierarki, hvor få dominerende kolleger styrer tonen, inklusiv ledelsen, og sætter dagsordenen for hvad der er rigtigt og forkert på arbejdspladsen og ikke mindst hvem, der er gode at arbejde sammen med, og hvem der ikke er Et psykisk hårdt arbejdsmiljø fyldt med konflikter og uoverensstemmelser blandt kolleger Fokuspunkter og opmærksomhedsområder for de individuelle tegn på mobning - hos den, der bliver mobbet Høj fraværsprocent Offeret kan ofte lide ofte af hovedpine eller mavepine Offeret kan opleve at have angstanfald og/eller søvnproblemer Offeret kan opleve manglende livsglæde, energi og mod Offeret kan være nemt at forvirre og kan have svært ved at beslutte sig eller at udtrykke sig klart Offeret får ofte meget mindre selvværd og har en lav selvtillid Offeret har en hård omgangstone og taler hårdt til andre. Offeret bliver tavst og indesluttet Offeret er ensomt og isoleret Offeret er ofte trist og ked af det Offeret virker vred og aggressiv i omgangstone og reaktionsmønster og begynder måske selv at være efter andre Offeret mister tilliden til sine kolleger og andre, og offeret personificerer alt til anklager mod sig selv Engagementet for faget forsvinder og dermed mestrer man ikke sit arbejde og kommer til at virke fagligt inkompetent. Ifølge Eva Gemzøe nytter det bestemt at reagere på mobning. I den forbindelse er det meget vigtigt, at ledelsen og kollegaer reagerer på de signaler, der optræder. Ofte er det kollegaer til den mobbede, der observere signalerne først. Eva Gemzøe s råd til de mobbede er: Reager! Fortæl mobberen hvad han/hun adfærd gør ved dig. Hvis den mobbede vurderer, at man ikke selv kan håndtere situationen, skal man kontakte sin tillidsmand/kvinde eller sin nærmeste leder. Hvis der ikke er hjælp at hente der, kan man gå til et konsulentfirma. Et konsulentfirma vil typisk undersøge mobbe problemet via samtaler med de involverede, samt prøve at løse problemet gennem konfliktløsning. Meto- 19

20 den kræver dog, at den mobbede er indstillet på at finde en løsning sammen med mobberen. Det kan være en krævende proces at skulle sidder i samme rum som mobberen, så det er vigtigt at gøre op med sig selv, om man føler sig stærk nok og har overskud til at gå gennem denne proces. Det er bestemt ikke alle mobbede, der magter denne krævende proces. Ledelsen kan også kræve at mobberen skal snakke med en coach. Formålet er her at give mobberen en større indsigt i egen adfærd og i hvilke konsekvenser, mobberens adfærd kan have for andre. Hvis mobberen ikke kan eller vil ændre sin adfærd, bør ledelsen give en skriftlig advarsel og fyre vedkommende, hvis der ikke sker en ændring i personens adfærd. Det bedste for en arbejdsplads er selvfølgelig, at arbejde med en effektiv forebyggelseindsats. Det kræver engagement fra både leder og medarbejdere. Beslutningen om, at der skal gøres noget ved det psykiske arbejdsmiljø på en arbejdsplads er i sidste instans ledelsens. Syg af mobning. At være udsat for mobning fra kollegerne på arbejdspladsen kan have langvarige konsekvenser for helbredet. Der er tale om oplevelser, der sætter sig fast i systemet hos den enkelte. Ofrene beretter om stressreaktioner og psykiske problemer fx angst og depression. Selv fem år efter mobningen har mange stadige angst og depressionslignende symptomer. De føler sig udbrændte, mangler energi og udviser en psykisk stressreaktion. Det er ikke altid at personen behøver at være udsat for mobbeadfærd gentagende gange, selv et enkeltstående tilfælde kan få fatale følger for den mobbede. Når en person først en gang har været udsat for mobning, er vedkommende i farezonen for at opleve det igen, i langt højre grad end dem der aldrig har været udsat. En af grundende kan være at personen bliver mere nervøs eller vrede. De reaktioner kan så være med til at starte en ond cirkel. Derfor er det yderst vigtigt at forebygge. Konsekvenser af mobning Vores øjne er blevet åbnede for hvilken forfærdelig og skelsættende oplevelse, det kan være at blive mobbet på sin arbejdsplads. Med dette afsnit ønsker vi at give en grundlæggende viden om de forskellige symptomer eller stressreaktioner, man ser hos personer, der er blevet mobbet. Case 20

21 Min kone var i chok over at finde mig grædende på sofaen igen i dag. Sådan havde det stået på i over 14 dage. Jeg havde grædt hele natten til onsdag og hele dagen i dag. Jeg lignede et rystende vrag, tror aldrig jeg har grædt så meget i mit liv. Ikke engang da min far døde af cancer, græd jeg så meget. Hun kunne slet ikke kende mig, sådan havde hun aldrig set mig i de 24 år vi havde været gift. Jeg græd også hele fredagen og det forsatte lørdag. Min kone sagde til mig, gå nu op på dit arbejde og få snakket med dem. Det vil jeg ikke, jeg kan ikke tage derop. Da gik det op for mig hvad min krop havde prøvet at fortælle mig gennem alt for lang tid. Jeg vidste nu at mit liv ville være ændret for altid. Eva Gemzøe har været med til at interviewe mennesker, der har været udsat for mobning og beskrevet, hvilke konsekvenser det har for deres liv. Det er rystende læsning at få indsigt i hvor ødelæggende det er for disse mennesker, og hvilke lidelser de må igennem. Det handler om ganske almindelige mennesker, mænd og kvinder, som har været udsat for mobning på deres arbejdsplads. Det er mennesker, der føler deres helbred er ødelagt og deres karrieremuligheder forbi. Mange frygtede, at de aldrig var i stand til at vende tilbage til arbejdsmarkedet. De fleste af ofrene havde de samme stressymptomer, som man typisk ser hos mennesker, der har været udsat for krigshandlinger, voldtægt, overfald, voldsomme ulykker m.m. Reaktionerne var ofte mareridt hver nat, isolation, mange turde ikke tage telefonen, personerne græd stort set hverdag. De mobbedes akutte reaktioner 11 Det er individuelt, hvordan mennesker reagerer på mobning, samt hvordan de første stressreaktioner viser sig. Hvor personen befinder sig i mobbeforløbet, og personens reaktioner i den første fase af mobbeforløbet, har stor betydning for, hvordan det videre forløb udvikler sig, og hvor ramt den mobbende bliver. I starten af et mobbeforløb reagerer mange mobbede med at blive meget forvirrede, nervøse og anspændte. De fleste mobbede får også hurtigt problemer med deres selvværd og begynder at føle sig sårbare. Mobningen kan helt ødelægge personens grundlæggende positive forventninger til at andre vil person det godt. Selv personer, der ved udgangspunktet havde et højt selvværd, oplever at selvtilliden hurtigt formindiskes. Personen begynder nu ofte at tvivle på om han/hun er kompetent nok til sit job, samt er noget værd som menneske. Det er i denne fase perso- 11 Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG 2007, s

22 nen kan begynde at få fysiske reaktioner, som fx maveproblemer, muskelsmerter, hjertebanken, hovedpine, nogen får også udslæt. Nu bliver det svært for den mobbede at fungere på jobbet og i fritiden, da personen er blevet meget belastede af sine symptomer. Angsten for at komme på arbejde og møde sine mobbere begynder at fylde rigtig meget. Når personen har fri er vedkommende også bange for at møde sine mobbere ude i byen. Den mobbede oplever på dette stadie af mobningen, at de let kommer til at græde, både på jobbet og derhjemme. De fleste mobbede får store problemer med mareridt om natten, hvilket resulterer i træthed og manglende energi om dagen. Nu begynder den mobbede at få svært ved at koncentrere sig og huske ting, både på jobbet og der hjemme. De fleste mobbede har en oplevelse af ikke at kunne overskue noget. Det helt begynder at virke håbløst, de kan ikke finde mening i noget længere. Der er mobbede der ender helt ud i en selvdestruktiv tilstand, hvor mange føler sig helt værdiløse. Mobbedes kroniske stressreaktioner 12 Meget forskning peger på, at mange mobbede udvikler en depression, når de har været udsat for mobning. Nogle mobbede kan få selvmordstanker som følge af mobningen. Forskning viser, at mange mobbede oplever deres liv for altid vil være ændret i en negativ retning. Det, der gør at mobning er så alvorligt, er, at mobning ikke kan sammenlignes med noget andet. Det at blive mobbet er ikke nogen almen menneskelige situation som fx at blive skilt, opleve dødsfald eller at have problemer på jobbet Både udenlandsk og dansk forskning viser, at mange mobbede udvikler (PTSD) Post Traumatisk Stress Reaktion En pædagog fortalte, hvordan hun hver nat vågnede skrigende efter at have haft mareridt om mobningen. Mange mobbede kan også reagere med stressreaktioner, hvis de ser eller hører ting, der minder dem om det, de har været udsat for. En mobbet mand fortalte, hvordan han måtte løbe væk, da han mødte sin mobber i biografen. 12 Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG 2007, side

23 En ung kvinde, der arbejde i en tøjforretning, fortalte, at hun, mange år efter hun ikke arbejde der mere, fik kvælningsfornemmelser, hvis hun åbnede et reklameblad fra butikskæden. Symptomer på posttraumatisk stress forstyrrelse Et typisk symptom på PTSD er, at den mobbede hele tiden tænker på den mobning, de har været udsat for, og at de igen og igen gennemlever de forskellige mobbemåder og de forskellige mobbe situationer. Den mobbede begynder at trække sig følelsesmæssigt fra andre mennesker og undgår situationer og steder, som kan forbindes til det traume vedkommende har oplevet. Den mobbede viser symptomer på øget stress. Når den mobbede reagerer med undgåelse og følelsesmæssige tilbagetrækning, bliver den mobbedes hverdag meget forandret og ofte også besværlig. En kvinde fortæller, at hun så sin fremtid som et stor sort hul og at hun ofte ønskede, at hun ikke levede mere. Hun følte, at hendes liv var forbi. Kvinden trænede tidligere i et fitness center i nærheden hvor hun boede, men havde nu valgt at melde sig ind i et ny fitnesscenter i en anden by 20 km væk. Dette gjorde hun af angst for at møde sin mobber. Symptomer på øget stress De fleste mobbede med PTSD har et meget højt stressniveau. Det viser sig bl.a. ved at den mobbedes psyke og krop er i et konstant alarmberedskab. Bare det at en telefon ringer eller en dør smækker kan får en mobbet person til at fare sammen og få hjertebanken. Den øgede stress betyder, at mange ikke kan koncentrere sig og husker dårligere, hvilket går ud over både job og privatliv. Dette resulterer i endnu en ekstra belastning for den mobbede, som bliver mere og mere syg. Et ofte set symptom er irritabilitet hos den mobbede, der ofte går ud over de nærmeste, og det kan give store parforholdsproblemer. Den mobbede mangler livsglæde og energi, og det bliver ofte være og være, da den mobbede også lider at søvnproblemer og mareridt. Den mobbede befinder sig i en ond cirkel. 23

24 Den mobbedes koncentrationsproblemer resulterer tit i at den mobbede bliver rastløs og får svært ved at se tv, læse bøger og gøre de ting, som gav glæde og mening før mobningen. Det kan tage flere år før personen igen finder glæde ved sin tidligere højt elskede hobby igen. Måske kommer den mobbede aldrig igen til at føle den sammen glæde. Det manglende overskud kan også gå ud over samværet med venner og bekendte, da den mobbede ofte vil undgå at være sammen med mennesker, som den mobbede kender, da der er større risiko for at de gennemskuer den påtaget glade facade. Mange mobbede er for trætte eller ikke kan overskue at svare på spørgsmål, tænk nu hvis facaden krakelerer. Når det hele går i sort 13 Mange mobbede oplever at blive ramt af en alvorlig depression, de oplever en stor ensomhed, tristhed, angst, koncentrationstab, håbløshed, skyldfølelse, søvnbesvær. Forskning viser, at en mobbeoplevelse kan være en lige så stor en stressfaktor som dødsfald, når det angår risiko for at blive ramt af depression. For nogle mennesker kan det være en hel befrielse, når depressionen indtræffer, for så kan de blive sygemeldt fra jobbet og dermed komme væk fra mobberne og mobbesituationerne, men det skal snart vise sig, at det bestemt ikke er nogle befrielse at være ramt af en depression. Det er meget smertefuldt og kan have meget store omkostninger at være ramt. Personens økonomi bliver forringet og personer kan gøre sig bekymringer derom. Ud over de mange fysiske og følelsesmæssige symptomer er der hos de depressionsramte personer tegn på kognitive forstyrrelser. Det gør blandet, at personen opfatter andre og sig selv i et meget negativt syn, og fremtiden forventer personen sig ikke noget positivt af. Personens tanker er fyldt af elendighed og håbløshed, det virker umuligt for personen at komme ud af sin triste og fastlåste situation. I starten af en depression mærker personen ofte, at de mister lyst til mange ting, som de fandt stor glæde ved før. Hvis depression yderligere bliver forværret, kan personen helt miste evnen til at mærke sine følelser. Personen er heller ikke i stand til at græde, der er kun tomhed. Det er for mange meget mere skræmmende at opleve denne tomhed end at føle angst og sorg. En person udtaler: Jeg er bare træt, træt og slap som gele. Hvis jeg mærker efter, mærker jeg kun sårethed, tomhed og håbløshed. 13 Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG 2007, side

25 Når et menneske rammes af dødsfald i nærmeste familie er der som regel hjælp og støtte at hente fra omgivelserne. I mange tilfælde kan det hindre, at en depression udløses. Mobning er langt minde synligt og mindre anerkendt som stressfaktor, så derfor er mobbeofre i højrisiko for at blive ramt af depression. Del 2 Forebyggelse og håndtering af mobning. Forebyggelse af mobning 14 Ikke alle virksomheder har en politik eller en plan, der kan forebygge mobning. Mange virksomheder sætter først ind, når de har en konkret sag vedrørende mobning, hvorefter en rådgiver kontaktes. En arbejdsmiljøkonsulent kan hjælpe med værktøjer og inspiration til et forebyggende arbejde mod mobning og konflikter, hvis man vil undgå virksomheden skal stå i et lignende problem fremover. Virksomhederne ved at et godt psykisk arbejdsmiljø har stor betydning for de ansattes trivsel. De er også bevidste om, at medarbejdertrivsel er forbundet med effektivitet, serviceniveau, engagement og motivation. Hvis en virksomhed vil forebygge mobning gælder det om at skabe en kultur, hvor det ikke er i orden at mobbe andre, og hvor konflikter håndteres på en måde, som ikke skader nogen. Formået er at minimere tolerancen overfor adfærd og handlinger, der kan opfattes som mobning. Det er vigtigt virksomheden laver nogle tiltag, specielt rettet mod at højne lederes og medarbejderes viden og indsigt i mobning og dens store negative konsekvenser. Det kan foregå på mange måder, virksomheden kan arrangere temadage, lave diskussionsgrupper med inspiration fra eksterne konsulenter. Det er især vigtigt for en virksomhed, der vil forebygge mobning, at undersøge den kultur, der er skabt i virksomheden. Det er vigtigt for at forstå, hvad det er der er i spil og for at forstå, hvad der er virksomhedens virkelighed. Måske bliver ledelsen opmærksom på, at der i virksomheden er en meget hård tone blandt medarbejderne. Det er en ledelsesopgave at gøre opmærksom på den uheldige og skadelige måde at kommunikere på. Det skal gøres på en måde, så det ikke skaber mod- 14 Mikkelsen, Eva Gemsøe, Mobning på arbejdspladsen årsager og løsninger, FADL S FORLAG 2007, side

26 stand fra de gamle medarbejdere, da de ofte ikke syntes omgangstonen er et problem, da det er blevet almindeligt for dem at kommunikere på denne måde. I sådan en kultur er der ofte blevet opbygget en modstand overfor alt nyt og anderledes. Det er særligt vigtigt, at der i dialogen er en gensidig respekt for hinandens forskelligheder. Der kan være en til dens til at nyansatte udsættes for et stort pres fra de gamle kolleger, som gerne så at de nye kollegaer retter ind og gør som man plejer. Nyansatte med en anden faglig baggrund er mere udsatte for at blive isolerede og mobbede. De gamle kollegaer kan føle sig truet af de nyankommende kollegaers nye faglighed og kompetence. Lederne har et stort ansvar for at få integreret de nye medarbejdere. For at en integration kan lykkes, er det vigtig at ledelsen er opmærksom på de gamle og erfarne medarbejderes ønsker og behov for efteruddannelse. Da de erfarne medarbejdere let kan få en følelse af, at deres arbejdskraft er mindre værdifuld end de nyansattes, og at de er blevet erstattet af de nye kollegaer. Derved kan der opstå en uvilje mod de nye kollegaer, hviklet kan resultere i mobning og eksklusion af de nye kollegaer. Ledelsesansvar Ud fra Eva Gemzøe Mikkelsen erfaringer er det bestemt muligt at ændre på en kultur med en intolerant og negativ omgangsform. Det kræver at ledere og medarbejder er forandringsparate og kan agerer rollemodeller. Det kan være en lang og krævende proces at ændre på en kultur, som efterhånden er blevet en helt naturlig måde at være sammen på. I et moderne konkurrencepræget samfund er det vigtigt at kunne integrere nye ledere og medarbejder med andre fagidentiteter og kompetencer. En virksomheds arbejdsopgave kan ændre sig, så det er nødvendigt at have andre typer ledere og medarbejdere for at kunne klare sig i konkurrencen med andre virksomheder. Det er meget afgørende at virksomheden har en ledelse, der ikke er konfliktsky, men tør melde klart ud, hvorfor de nyansatte er ansat, hvilke arbejdsopgaver de skal varetage, samt de fremtidige arbejdsfordelinger for alle medarbejder. Det er almindeligt kendt at de steder, hvor mobning har mulighed for at udvikle sig negativt og blive et stort problem, er de steder, hvor ledelsen er dårlige rollemodeller. De tager sig ikke af det psykiske arbejdsmiljø, måske er det ligefrem ledelsen, der mobber. Hvis man vil undgå dårlig ledelse er det særligt vigtigt, at der er ansat ledere, der er egnet til stillingen. Kompetencer, som god indføling og forståelse for og interesse i andre menneskers forskellige behov, er gode kompetencer for en ledelse. En fagligt dygtig leder er ikke garanti for evnen til at håndtere menneskelige behov. Det er en ledelsesopgave at sikre, at ledere er uddannede i at håndtere konflikter og mobning. Det grundlæggende element i forebyggelsen af konflikter og mobning er at højne 26