Er fremtidens medarbejder en cyborg?

Transkript

1 Kronik den 9. Oktober 2018 Er fremtidens medarbejder en cyborg? Farvel til MUS-samtalen. Goddag til hyper-feedback og dataetisk ledelse. Vil du på AMU-kursus eller have indopereret en hukommelses-chip i hjernen? Vil du have kontanter eller nedfrosset dine æg? Fremtidens arbejdsmarked er lige om hjørnet. Af Liselotte Lyngsø og Anne Skare Nielsen, fremtidsforskere og partnere i Future Navigator. Team-Huntere, Bonus Boostere, Dataetiske Ledere, Ole Lukøjer og Hyper Feedback Optimizers. Smag lidt på ordene. For du kommer til at møde dem lige om lidt på fremtidens arbejdsmarked. I 20 år har vi begge arbejdet som fremtidsforskere. Vi har rådgivet store danske og internationale virksomheder, ministerier, organisationer, kommuner, med andre ord, alle slags arbejdspladser. Aldrig har der været flere, der har sat spørgsmålstegn ved om deres arbejdsform er rustet til fremtiden. Det vi kan sige med fuldstændig sikkerhed er, at vi alle skal orientere os mod store forandringer. Flere kan regne med en levealder på omkring 100 år. Vel og mærke i et arbejdsmarked, hvor skiftende sker så hurtigt, at klassikeren Hvad Kan Jeg Blive udkom for sidste gang i Den teknologiske udvikling

2 betyder, at fremtidens arbejdsopgaver ikke er opfundet endnu. Om det er halve eller hele millioner jobs som forsvinder de kommende år som følge af digitaliseringen, må konsulenthusene slås om. Under alle omstændigheder vil vi alle blive serielt konfronteret med det fundamentale spørgsmål: Hvilken værdi kan og vil jeg være med til at skabe? Vi er nemlig på vej ind i et enormt opbrud med hele plejermentaliteten. For eksempel kan det undre at kun 3% af uddannelsesbudgettet er sat af til livslang læring hvorimod de 97% fyres af i starten af livet. Får du trænet? Når vi skal pege på fremtidens største skillelinjer i samfundet såvel som på arbejdsmarkedet så handler det ikke om rigdom og fattigdom, men om at være aktiv eller passiv. Om få år behøver vi ikke et fysisk rum for at folde os ud. For mange vil det at gå på opdagelse være at udforske nettet. Også oprøret og det farlige. Men meget, hvis ikke det meste, vil blive ligegyldig fast-food, distraktion og stickiness på de store digitale surfbølger. Bliver du en del af dem, der ser Den Store Bagedyst, eller bager du selv? Skrivebordene bliver i bogstaveligste forstand smidt ud i hustande hvor 40 % vil bo alene. Det hele studier, gaming, måltider og socialisering foregår fra sengen. At gå fra mental og fysisk passivitet til aktiv deltagelse bliver en af vores største udfordringer. Netflix CEO, Reed Hastings, mener det, når han siger, at deres største konkurrent ikke er de andre tech-giganter men vores nattesøvn! Arbejdsmarkedet vil kræve, at vi hele tiden skal genopfinde os selv. At vi skal lære og aflære og lære og aflære. Du bliver dømt til at være innovativ. Hvis der skabes trygge og etiske rammer for udvikling og konstant rating, bliver det sjovt for os at være på en stejl læringskurve, at få løbende feedback, bryde grænser og gå nye veje. Men der kommer også en bagside med misbrug af data, stress, angst for at stoppe op,

3 ensomhed og frygten for at blive fanget af fremtiden. For hvem tør binde sig til én bestemt uddannelse og vælge én vej i en verden, hvor alt kommer til at være oppe i luften? Hvornår kommer de voksne? I gamle dage kom der en voksen og reddede verden det kunne være Arnold Schwarzenegger, Bruce Willis, Ronald Reagan eller Gandhi. Nu vil det med accelererende klima-, flygtninge-, ældre- og fakta- kriser blive tydeligt, at forældregenerationen har spillet fallit, og at der skal laves nye spilleregler af grupper fremfor individer. Præcis som den nordiske dramaserie The Rain, hvor en gruppe unge amatører trodser de voksnes kynisme og afmagt. Det vil også betyde, at skepsis overfor de klassiske autoriteter såsom medier, forskere, CEOs og politikere, vil fortsætte med at stige. Den gamle verden bliver erstattet af communities og mennesker, vi kender og respekterer. Derfor er der allerede i dag næsten dobbelt så mange, der følger sundhedsbloggere, som der lytter til Sundhedsstyrelsens hævede pegefingre om alkoholpolitik og kostpyramider. Der kommer ikke til at være én fælles ideologi at spejle sig i, før kantbrikkerne til det nye samfundspuslespil begynder at blive lagt. Som gamere, der leder efter den hurtigste vej til at komme til næste level, vil det blive en langt mere decentraliseret øvelse, end vi har set tidligere. Ingen vil længere spille Matador hvor man vinder, når alle andre er gået konkurs. Vi vil bygge ovenpå, dele og forbedre i et spil, hvor alle kan vinde, uden at der er nogen, der taber. Meningssult Jagten efter formål vil blive stadigt mere intens. Det er ikke tilfældigt, at Google s ansatte nægter at arbejde med at udvikle en censureret søgemaskine til Kina og

4 at de boykotter Pentagon. Vi kan se frem til en tid, hvor folk handler. Men de handler i forhold til deres egne fællesskaber og deres egen mening. For fællesskab bliver noget vi skaber lige der hvor vi er, og det bliver ikke nødvendigvis et fællesskab, der kommer til at inkludere den gamle mor. Selvskabte familier vil løsne de bånd som gener, praktik og normer tidligere bandt sammen biologisk. Her bliver den store udfordring ensomhed. For fællesskaberne vil blive sammensat gennem en serie af bevidste valg. Vi vil supplere den virtuelle landsby med et fysisk mødested for de mennesker, vi holder af og tror komplimenterer hinanden. Ejerskab bliver afløst af adgang. Værdien ved at bo nær mennesker, der kan noget andet end os selv, overstiger værdien ved at have det største hus på vejen. Og hvad kommer dette komplekse opbrud af vaner, liv og mening så til at betyde for virksomheders evne til at tiltrække og fastholde talent? Faktisk langt mere end man skulle tro! Vi vil pege på fire udfordringer, som virksomheder og organisationer hver især skal løse. Fra Just in time til just in case læring For det første: Hvordan sikrer virksomhederne konstant feedback og mikro-træning? Vi går fra Just-in-Case læring til Just-in-Time læring. Vi er blevet vant til hele tiden at blive rated med likes og kommentarer, for de unge er det nærmest et must! Kunsten bliver at gøre det på en konstruktiv, tryg og opbyggelig måde som var du på et dykkerkursus og helt naturligt forventede at få feedback på dit udstyr og din balanceevne. Feedback kommer til at handle om de små forbedringer i hverdagen. Verdens største finansielle virksomhed Bridgewater Associates, arbejder med begrebet radical transperancy, hvor alle møder bliver evalueret med det samme. Alle medarbejdere vurderer dagligt hinanden på deres evner til at være konstruktive og kritiske og på den måde er

5 åbenhed og ærlighed nøglen til forbedring. Den indsamlede data bruges blandt andet af algoritmer til at sammensætte de bedste hold. Ideen om den årlige medarbejderudviklingssamtale bliver ligeså forældet som fastnettelefonen. Morgendagens virksomheder kommer til at udvikle det vi kalder hyper feedback. En måde at give medarbejderne hyper feedback på, bliver eksempelvis ved at anvende metoderne fra de mest avancerede adaptive læringsplatforme. Det er en teknologi, som løbende måler, hvilken viden den pågældende rent faktisk har tilegnet sig, og på den måde slipper du for at repetere alt det du godt kan huske. Medarbejderne får med andre ord konstant bud på træning, der kan løfte deres opgaveløsning til næste niveau. Afkodning af vores hjernebølger også kaldet tankelæsning ja du læste rigtigt bliver en del af den værktøjskasse. De virksomheder, der formår at skabe et trygt rum omkring data, hvor vi tør dele og udvikle med hinanden, vil få en kæmpe fordel. Tillid bliver et nøglebegreb og en mere lavpraktisk måde bliver at nedlægge storkontorer, hvor man deler alt og ingenting, og i stedet erstatte dem med lokaler designet til teams, der ikke er større end, at folk kan sidde omkring et bord med to pizzaer! Helt centralt for hyper feedback bliver netop det menneskelige samvær. Fra bonus til opgradering For det andet skal virksomhederne muge godt og grundigt ud i de gamle optionsprogrammer og bonusordninger. Mange virksomheder kører stadig med skjulte bonusprogrammer. Hvilket er helt hul i hovedet set i lyset af fremtiden, hvor bonus og belønning netop skal følge den ønskede adfærd, træning og værdiskabelse. Naturligvis bliver løn fortsat en vigtig faktor, men den kommer til at betyde relativt mindre i forhold til det udviklingsrum, der sættes til rådighed. Der skal være mening med arbejdet. Der er en grund til, at den offentlige sektor stadig kan tiltrække mange af de skarpeste knive i skuffen. Man

6 arbejder for en højere sag. Lige nu er den mest komplekse, udfordrende og vigtigste opgave i IT-branchen at udvikle SKATs nye systemer. Her bliver det virkelig muligt at gøre en mærkbar, positiv forskel! Mening kommer ikke kun til at handle om, hvad virksomheden laver. Det vil i lige så høj grad handle om hvor god virksomheden er til at forløse dit potentiale som familiemedlem, sportsudøver, hundeejer eller hvad du nu går op i. Derfor vil vi se nogle ekstremt individualiserede ansættelseskontrakter, der udvikles gennem mønstergenkendelse af både det du beskæftiger dig med lige nu og det, du drømmer om. Derfor skal bonusser også gentænkes. Hvis en kvindelig medarbejder eksempelvis ønsker, at give den en ordentlig skalle mens hun er i 20erne, kan en bonus være, at hun får frosset sine æg ned eller på anden vis få den rådgivning, der skal til for at planlægge sit familieliv. Nøgleordet bliver opgradering af den enkelte, præcis som i computerspil, hvor man både belønnes med nye færdigheder og får adgang til nye baner. En af de mest eftertragtede bonusser i fremtiden bliver at få tid med den gode mentor, der løbende følger dig med professionel og personlig sparring. Om det bliver i form af din AI-butler, et menneske af kød og blod eller en kombination, vil tiden vise. På lidt længere sigt vil muligheden for at få en kognitiv opgradering også blive efterspurgt. I forsøg med laboratoriemus er det lykkes at flytte erfaring fra den ene mus til den anden her kan man for alvor tale om bonus boostere! Men også vildt at forestille sig, at man kan blive downloadet før man forlader sin arbejdsplads eller arbejdsmarkedet i det hele taget. Fra Head-Hunting til Team-Hunting For det tredje skal virksomhederne i deres rekruttering begynde at orientere sig mod teams og ikke kun enkeltpersoner. Evnen til at samarbejde om bestemte og komplekse opgaver bliver uvurderlig, og hvorfor dog bruge tid på

7 finde, sammensætte og teste individer, når man i stedet kan få hele holdet på en gang? Og nej, det ikke det samme som underentreprenører og outsourcing. Hvis en virksomhed vil excellere, skal de ikke have de bedste individer, de skal have den bedste team-formation, der sammen kan løse komplekse opgaver. I det hele taget kommer virksomhederne til at se sig selv som en del af et flow ikke en endestation. Konkurrenceklausuler og 10-årige optionsprogrammer vil skræmme de fleste væk. Team medlemmerne vil efterspørge trygge og sunde rammer til at dyrke deres frihed i, og det bringer os frem til det sidste punkt. Fra vækst til etik For det fjerde vil der blive stillet helt nye krav til virksomhederne om etisk og især dataetisk ledelse. For de etiske udfordringer vokser radikalt. Det kan ikke fikses med aftaler om CO2-udslip, børnearbejde, økologisk kaffe og fagforeningsforhold udfordringerne er langt mere fundamentale. I fremtiden vil der blive samlet vigtig data ind om de enkelte ansatte deres performance, deres styrker, svagheder og potentiale. Den viden er i princippet arbejdsgivernes, men hvis de misbruger eller manipulerer med den, så taber de medarbejdernes tillid. Hvis arbejdsmarkedet skal have tillid til monitorering, ratings og feedback bliver det afgørende, at vi kender og kan påvirke de mennesker og værdier, som styrer algoritmerne og som forvalter de enorme mængder af data, der bliver indsamlet. Det kommer intranettet ikke til at kunne klare. Det kan vi kun gøre i øjenhøjde. Derfor bliver dataetik den næste store ledelsesudfordring. Den moderne leder skal kunne forklare virksomhedens algoritmer. Den moderne leder skal være i stand til bruge data under hensyn til den enkelte medarbejder og på en måde, som er i tråd med virksomhedens etiske kodeks. Kort sagt står vi foran en revolution i den måde virksomheder bliver

8 drevet og ledet på. Fra gamle kampe om tidsregistrering, hierarkier, overarbejdsbetaling og headhunting vil vi se helt nye konflikter, der handler om retten til at få sovet, uforstyrret tid til fordybelse, time well spent, trygge dataetiske rammer til feedback og træning, plads til skæve indslag i selvskabte fællesskaber og hjælp til at træffe de sunde og langsigtede valg for både dig selv og planeten. De arbejdspladser, der evner den transformation står foran et eventyr, hvor de kan tiltrække og fastholde fantastiske medarbejdere på alle hylder. Hvor vi ved, hvad vi hver især laver, føler at vi bruger vores tid på at skabe reelle, positive forandringer og hvor vi træner nye egenskaber med folk vi godt kan li. Og sandsynligvis får meget mere tid og energi frigivet til at sætte vores personlige skaberkraft i spil. What s not to like? Om Kronikørerne Liselotte Lyngsø og Anne Skare Nielsen fremtidsforskere, deler direktørposten og er stiftende partnere i Future Navigator.