Det lokale ligestillingsarbejde. Ligestilling og mangfoldighed i 3F

Transkript

1 Det lokale ligestillingsarbejde Ligestilling og mangfoldighed i 3F

2 Ligestilling og mangfoldighed i 3F Om det lokale ligestillingsarbejde F AGLIGT F ÆLLES F ORBUND

3 INDHOLD Forord... 3 Ligestillingsarbejdet udfordrer... 4 At skabe interesse for ligestilling og viden om køn... 6 Undersøgelser giver grobund for handling Demokrati og inddragelse Hvis du vil vide mere... 16

4 Forord Du kan godt sprede det glade budskab på din arbejdsplads i din fagforening er der plads til alle! 3F arbejder nemlig som et af de eneste fagforbund med at forny sig på en måde, så fællesskabet kommer til at bygge på ligestilling og mangfoldighed. Det er i høj grad afdelingerne, som skal gøre visionen til virkelighed og det arbejder flere på. Først og fremmest handler det om de gode gamle dyder som solidaritet og retfærdighed. Det er jo ikke retfærdigt, at kvinder får en lavere løn eller har dårligere arbejdsvilkår. Det er heller ikke retfærdigt, at de ikke har lige så meget indflydelse og magt som mænd. Eller at nedskæringer i velfærden rammer kvinder hårdest. Det må kvinder og mænd stå sammen om at kæmpe imod. Men ligestilling handler også om, at 3F skal være en attraktiv organisation at være aktiv i for både kvinder og mænd. Det handler om at kunne drage nytte af alle ressourcer i organisationen det vil sige at bruge både kvinders og mænds viden, kompetencer og kvalifikationer. Endelig handler ligestilling om nye dyder som f.eks. mænds ret til betalt barselsorlov. Som ligestillingsaktivist er du den vigtigste person i arbejdet med at skabe en ligestillet og mangfoldig organisation. I forbundet kan du få al den hjælp, du behøver. Og på hjemmesiden kan du hente inspiration og viden. Pjecen her peger på ideer og muligheder i det lokale ligestillingsarbejde. God arbejdslyst! Jane Korczak

5 Ligestillingsarbejdet udfordrer Ligestillingsarbejdet er forskelligt fra afdeling til afdeling. Fusionen mellem KAD og SiD betød nye og større afdelinger, hvor der var både kvinder og mænd. Fusionen betød nye kollegaer, nye medlemmer og for mange også nye måder at arbejde sammen på. I alle afdelinger har man brugt forbundskvoteringen i sammensætningen af afdelingsbestyrelserne, og andelen af kvinder i bestyrelserne svarer nogenlunde til kvinders andel af medlemmerne i 3F. Mange er glade for de nye afdelinger, selvom nogle ind i mellem kan savne at have et sted, hvor de kun er kvinder. I flere afdelinger prøver man på forskellig vis at styrke det nye fællesskab både mellem tillidsvalgte og ansatte i afdelingen og mellem afdeling og medlemmer. Og man gør noget ud af, at alle skal føle sig velkomne og som en del af fællesskabet. Et godt fællesskab med plads til forskellighed er grundlaget for al ligestilling. Ligestilling kommer ikke af sig selv. Det kræver engagement og opbakning fra medlemmerne, fra de fagligt aktive og fra ledelsen. Selv i afdelinger med interesse for ligestilling kan det være svært at få den opbakning. Det kan der være mange forskellige grunde til. Nogle har trukket læsset længe og vil lægge kræfterne et andet sted. Nogle synes de har mødt for megen modstand og gider ikke alt det bøvl. Andre har brug for et lille skub, og alle har selvfølgelig travlt. En ny positiv tendens er, at flere mænd interesser sig for ligestilling, og at nogle af dem er gået ind i ligestillingsarbejdet med stort engagement. Arbejdet med ligestilling kæmper både med de samme problemer, som alt fagligt arbejde og så med helt egne problemer. Først og fremmest er det svært at få medlemmerne til at engagere sig i afdelingens arbejde. Samtidigt har tillidsrepræsentanterne travlt, og det har daglig ledelse og kollegaerne på afdelingskontoret også. Problemerne med det manglende engagement og [ 4 ] DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE

6 Ligestilling udfordrer vanetænkning og foreforestillingen om, at det vi plejer at gøre, er kønsneutralt. travlhed er en udfordring for alt fagligt arbejde. Men ligestilling lider også under nogle helt egne problemer, for eksempel at mange ikke synes, det er nødvendigt at beskæftige sig med ligestilling, enten fordi de mener, at vi har ligestilling, eller fordi det ikke er vigtigt. Nogle gange handler modstanden om manglende viden om køn og ligestilling. For at dække over manglende viden kan man blive mødt med latterliggørelse f.eks. Hvad kan du gøre for at højne viden om ulighed og diskrimination og styrke interessen for ligestilling? DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE [ 5 ]

7 Ligestilling handler ikke om skyld og skam men om at turde handle på baggrund af viden. At skabe interesse for ligestilling og viden om køn Ligestilling handler altså om, at vi som kvinder og mænd skal have lige og ordentlige muligheder. Det sker kun, når vi er aktive og bevidste om de mekanismer, der skaber uligestilling. Mangfoldighed handler dybest set om respekt for hinanden og tolerance for, at vi alle er forskellige og dermed kan bidrage med noget forskelligt. Hvad kan du selv gøre? Først og fremmest bliv klogere eller hold din viden ved lige: Tag på kurser og konferencer, brug forbundets materialer og ligestillingshjemmeside, følg med i medierne. Kræv at der bliver afsat tid og ressourcer til ligestillingsarbejdet. For det bider sig selv i halen, hvis ikke du kan vise resultater. Knyt kontakt til andre i afdelingen, som er interesserede i ligestilling. Brug det regionale ligestillingsnetværk. Det kan både lette dit arbejde og sikre støtte, hvis du møder modstand. De gode argumenter er ikke altid nok, der skal måske også forhandles. Giv ikke op, hvis du møder modstand, eller det går alt for langsomt, men find en person at sparre med!... i afdelingen I nogle afdelinger har diskussionerne i forbindelse med fusionen betydet, at flere i afdelingen har fået øjnene op for uligheder og forskelligheder. At have et fast punkt på afdelingsbestyrelsens dagsorden, som handler om ligestilling er med til at sikre viden. [ 6 ] DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE

8 Tilbyd din hjælp til kollegaer f.eks. som sparring på en konkret sag eller til en mere generel diskussion om køn og ligestilling i forhold til det område, de sidder med. Du kan selv hente sparring i forbundets ligestillingsteam. Det gælder om at få nedsat et ligestillingsudvalg, så du ikke skal gøre alt arbejdet selv. Det kan godt tage sin tid og kræve en særlig indsats. Men selve processen med at nedsætte udvalget kan også styrke arbejdet med ligestilling, fordi mange flere får øjnene op for problemer med ligestilling. Forbundet har et ligestillingsteam som I altid kan trække på. Nyhedsbrevene kan bruges som basis for jeres udvalgsmøder. Kvalifikationer afgøres af de øjne der ser. Eksempel: Vi kender det alle sammen nogle siger meget til møder og andre mindre. Nogle finder at dagsordenspunkterne fint dækker det, der er vigtigt, mens andre synes, der mangler noget. I en afdelingsbestyrelse har man lagt mærke til, at det især var mændene, som sagde meget. Derfor har man besluttet at indføre talerunder, hvor alle bidrager til diskussionen. DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE [ 7 ]

9 ... i forhold til medlemmerne Gør ligestilling vedkommende ved at forbinde det med de problemer, som medlemmerne oplever i dagligdagen. Det kan være med løn og arbejdsvilkår som er forskellige, ansvar for børnepasning og barsel eller diskrimination og chikane. Tydeliggør den faglige organisation som et fællesskab, der kan hjælpe, og hvor den enkelte kan blive hørt og har nogle at have det hyggeligt med. Ud fra devisen, hvis Muhammed ikke vil komme til bjerget, må bjerget komme til Muhammed, kunne det være en god idé at tage på besøg på arbejdspladserne og fortælle om 3F s arbejde med køn og ligestilling. Arranger formøde til generalforsamlingen eller medlemsmøder om mænd og kvinders trivsel på arbejdspladsen og ønsker til forbedringer, om hvordan barselsreglerne skal forstås eller om jobvurdering og ligeløn f.eks. Gør gerne noget særligt ud af invitation til grupper, som ikke så ofte møder op. En invitation i afdelingsbladet er ikke nok. Gør møderne mere åbne. Byd velkommen, giv hånd til alle, tal med de nye, lav præsentationsrunder på mindre møder, lav talerunder. Varier mødeformen på de store møder, lav f.eks. mindre diskussionsgrupper. Skab nye fælles traditioner og sociale arrangementer i samarbejde med kollegaer og medlemmer. Styrk erfaringsudvekslingen mellem kvinder og mænd, mellem forskellige branchegrupper, mellem etnisk ma- [ 8 ] DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE

10 joritet og minoritet, mellem gamle og unge, og mellem de nye i det faglige arbejde og de erfarne. Alle kan lære noget af hinanden, og det styrker den gensidige forståelse. Er der medlemsgrupper, som har brug for særlig opbakning? For at holde møder alene? Eller have egne netværk? Det kunne være møder kun for etniske minoritetskvinder? Netværk mellem homoseksuelle medlemmer? Kvindegrupper? Mænd på barsel? Unge arbejdsløse kvinder? Erfaringerne fra den britiske fagforening UNISON viser, at for nogle medlemmer har særlige møder og netværk været en grund til at blive medlem og engagere sig i det faglige arbejde. Det har også betydet en styrkelse af mange medlemmers kompetencer, kvalifikationer og ikke mindst selvtillid. England er jo ikke Danmark, men ikke desto mindre har alle brug for anerkendelse og et sted at høre til. Da 3F har afdelinger over hele landet, er det en oplagt mulighed for at give medlemmer et frirum fra diskrimination på arbejdsmarkedet, i samfundet eller i familien. Velkommen, sagde formanden og gav mig hånden ligesom til de 100 andre deltagere på generalforsamlingen. Og det virkede, jeg følte mig velkommen. Isen var brudt, og de fleste småsnakkede med hinanden. på arbejdspladserne Giv eksempler på køn og uligestilling på arbejdsmarkedet og i fagforeninger. Forbundet hjælper med fakta og materialer. DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE [ 9 ]

11 Rundsend materialer til de tillidsvalgte til diskussion på klubmøder, til omdeling eller til ophængning på arbejdspladsens opslagstavler. Erfaringen viser, at det sætter gang i debatten, når der hænger artikler og andet på centrale steder eller de rundsendes på mailen. Vi skal ikke gøre det samme men vi skal gøre det ligeværdigt Brug afdelingsbladet til at fortælle om nye regler, spændende materialer eller indbydelser til kurser og konferencer f.eks. Eller fortæl om erfaringer fra andre afdelinger. Du kan også rejse en debat over frokosten eller arrangere et personale- og/ eller klubmøde sammen med de tillidsvalgte. Når der udtages overenskomstkrav, er det vigtigt at alle høres. Også dem der ikke er så synlige. Forskellige medlemsgrupper kan have meget forskellige ønsker til forbedrede løn- og arbejdsvilkår. Eksempel: I en afdeling blev der drukket godt med øl til generalforsamlingen, og en gruppe mænd blev meget højtråbende. Det blev for meget for nogle af kvinderne, som skrev et brev til afdelingsbladet om generalforsamlingen. Efterfølgende enedes daglig ledelse om at gøre noget ved ølkulturen, for der var nemlig også mange mænd, som var træt af den måde at holde møder på, og som ikke gad drikke en masse øl. [ 10 ] DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE

12 Undersøgelser giver grobund for handling Køn og ligestilling som en del af det daglige, faglige arbejde kaldes for kønsmainstreaming. Kønsmainstreaming betyder, at køn og ligestilling ikke kun handler om kvinder, og kun er kvinders ansvar. Og det er heller ikke noget, der kun foregår i et udvalg eller under et enkelt punkt på afdelingsbestyrelsesmødet. Det betyder, at man skal integrere sin viden om kvinder og mænd i alt det faglige arbejde. Der er mange gode grunde til at integrere køn i afdelingens arbejde. Først og fremmest handler det om at blive opmærksom på forskelle på kvinder og mænds vilkår og valg, næste skridt er at arbejde med, hvordan ulighederne kan gøres til ligestilling. Der er blandt andet hjælp at hente på forbundets hjemmeside, når I vil arbejde konkret med at kønsmainstreame. Ligestillingsarbejde kræver nysgerrighed og positiv undren over status qua. I 3F laver vi ligestillingsregnskaber, der viser hvor mange mænd og kvinder, der er repræsenteret hvor. Det gør vi for at få øje på, om der er noget der er helt skævt. Er der det, må vi forsøge at ændre på de forhold, der skaber skævhederne. Kønsopdelte lønstatistikker er med til at vise, om der er uligeløn for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi. På baggrund af statistikkerne er det muligt, at beslutte sig for en handlingsplan der kan skabe ligeløn. At vide, hvem de arbejdsløse er, er det første og vigtigste skridt for at kunne skaffe medlemmerne i beskæftigelse. Det kræver en kønsopdelt statistik og en sådan har afdelingerne allerede til rådighed og den bliver brugt. DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE [ 11 ]

13 Man kan ikke lægge kønnet af sig. Det sidder i generne, i psyken og i tøjet. En lokal A-kasseleder konstaterede, at alle er i arbejde med undtagelse af de gamle kvinder og kvinderne med de forkerte efternavne. Det sagde han ikke for at diskriminere, men netop fordi han var opmærksom på, at de arbejdsløse havde et køn de var nemlig kvinder. Oven i købet var han opmærksom på, at ikke alene var de kvinder, de var også over 50 og/eller etniske minoritetskvinder. En anden A-kasseleder var opmærksom på kvinders og mænds forskellige muligheder for at tage de ledige job. For eksempel enlige mødres problemer med børnepasning med skæve arbejdstider. Eller at kvinder kunne få transportproblemer, hvis der ikke var offentlige transportmidler til det anviste job, fordi kvinder i mindre omfang end mænd har adgang til egen bil. Et andet område, hvor det er vigtigt at se på køn, er uddannelse. Har kvinder og mænd lige muligheder for at tage uddannelse? Og er de lige interesserede i uddannelse? Hvilke uddannelser tager kvinderne og hvilke tager mændene? Er det hensigtsmæssigt, at det er sådan? En lokal uddannelsesansvarlig pegede på, at mænd i mindre omfang end kvinder var interesserede i at tage en uddannelse. De ville først og fremmest have et arbejde og tjene penge, hvor kvinderne ville udvikle sig og prøve noget nyt. En anden faglig leder pegede på, at det kunne være nødvendigt med en særlig opbakning til etniske minoritetskvinder, som gerne ville uddanne sig. At hverve nye medlemmer gøres bedst, når man henvender sig direkte til den enkelte eller til konkrete grupper. I den britiske fagbevægelse gør de meget ud af, at unge rekrutterer unge, etniske minoriteter andre etniske minoriteter og kvinder. Er det også noget, man skal gøre i 3F? Det er der ikke et klart svar på, men det er i hvert fald vigtigt at være opmærksom på, om man ubevidst kun henvender sig til bestemte grupper nemlig dem, der ligner en selv. I så fald kan man jo lige så godt gøre det målret. [ 12 ] DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE

14 DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE [ 13 ]

15 Eksempel: I en afdeling lavede de hvervningsmateriale på flere forskellige sprog, fordi der arbejdede mange etniske minoriteter på virksomhederne i området. I en anden afdeling diskuterede de, hvordan de kunne fastholde etniske minoritetskvinder. I den britiske fagforening UNISON har de lavet faglige-festlige arrangementer, hvor kvindelige medlemmer kunne invitere kollegaer, der ikke var medlemmer med henblik på at hverve nye medlemmer. UNISON har også lavet netværk for henholdsvis kvinder, etniske minoriteter, homoseksuelle og handicappede, og det har været med til at gøre fagforeningen attraktiv for disse medlemsgrupper. Problemer på arbejdspladsen kan have noget at gøre med køn. For eksempel om kvinder systematisk har dårligere arbejdsvilkår, eller om arbejdsgiveren spiller kvinde- og mandedominerede afdelinger på virksomheden ud mod hinanden. Det er også vigtigt at være opmærksom på, om kvinder og mænd får lige meget ud af de lokale lønforhandlinger. Interesse for medlemmernes arbejdspladsproblemer og støtte til at løse disse, enten direkte eller ved at hjælpe tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, kan medvirke til at styrke forbindelsen mellem medlemmerne og afdelingen. [ 14 ] DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE

16 Demokrati og inddragelse I forbundets hovedbestyrelse og på kongressen bliver nye organisatoriske modeller diskuteret. Hvordan kan afdelingen og forbundet som helhed udvikle sit demokrati? Hvordan kan flest mulige medlemmer få indflydelse på organisationen og dermed en følelse af, at det er deres organisation? Hvad er retfærdigt, og hvordan kan det sikres, at forskellige medlemsgrupper følger sig godt repræsenteret. Aftalen om Fair Repræsentation har garanteret, at de gamle forbund KAD og SiD er repræsenteret svarende til deres oprindelige medlemsandel. Men det kan jo også virke ekskluderende for andre. Derfor kunne det være oplagt at lave et arrangement om kønskvotering i afdelingen. Hvad er fordele og hvad er ulemper? Hvordan kan det gøres, og hvad skal man undgå? Hvilke andre aftaler kan tilgodese forskellige medlemsgrupper? I nogle afdelinger har man besluttet, at alle udvalg skal have både kvindelige og mandlige medlemmer. Hvordan er erfaringerne og hvad kan vi lære af hinanden? DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE [ 15 ]

17 Nye ideer og genbrug af gamle når der kaldes til generalforsamling. Eksempel: Kvinder tier i store forsamlinger men det gør mange mænd også! I en afdeling har man ændret den måde, som generalforsamlingen forløber på, så alle får sagt deres mening. Først holder formanden en kort beretning, som alle kan stille spørgsmål til. Derefter går alle deltagerne ud i grupper, hvor de skal diskutere det forgangne år, og hvad de gerne vil have på dagsordenen i det kommende. Alle grupper skal melde tilbage om tre positive aktiviteter i afdelingen, én de var kritisk overfor og et forslag til kommende aktiviteter. Der er masser af diskussion, og formanden og daglig ledelse får mange emner, de kan arbejde videre med. Hvis du vil vide mere 3F ligger inde med mange specifikke materialer, som kan bruges til møder, kampagner og oplysningsarbejde. På 3F.dk kan du f.eks. rekvirere materialer om mænd og barsel, seksuel chikane, etnisk ligestilling, menneskerettigheder, ligeløn, mænd og sundhed, handel med kvinder m.v. Du kan altid hente inspiration og forslag til brug af materialerne i Ligestillingsteamet. Du kan også hente viden og fakta på hjemmesiderne: (3F s egen ligestillingshjemmeside) (Ligestillingsministerens hjemmeside) (LO s ligestillingshjemmeside) Vi guider dig gerne igennem til mange flere, og mere specifikke hjemmesider, hvor du kan hente nyttig viden og inspiration. [ 16 ] DET LOKALE LIGESTILLINGSARBEJDE