Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben

Transkript

1 FORSVARSKOMMANDOEN 28. juni 2013 Nyhedsbrev fra chefen for Personelstaben Sergentuddannelsen på SU I mit tidligere nyhedsbrev nævnte jeg, at vi var i gang med at afklare vilkårene for eleverne på uddannelsen. Det er vi nu kommet et godt skridt videre med. Det er således afklaret, at sergenteleverne selvom de ikke kan betragtes som ansatte vil være dækket ved tilskadekomst under uddannelsen på lige fod med ansatte i forsvaret. Endvidere er der givet grønt lys for, at eleverne kan indkvarteres som i dag, de kan gives fri hjemrejse i weekenden og det vil også fortsat være muligt at give dem kørekort. Ingen af delene vil således få betydning for deres SU. Af øvrige tiltag vedrørende sergentuddannelserne kan jeg nævne, at det er besluttet at lukke militærpolitisergentuddannelsen i hæren allerede nu, hvorfor der ikke som planlagt starter et nyt hold til oktober. Der pågår nemlig p.t. et arbejde med oprettelse af en værnsfælles militærpolitikapacitet, og som en del af det tiltag, er det bestemt, at hæren (ligesom de to øvrige værn) fremover skal anvende konstabler som militærpoliti. Derfor reduceres behovet for militærpolitisergenter væsentligt. Vi har netop fremsendt ansøgning om godkendelse af hærens grundlæggende sergentuddannelse som SU-berettiget uddannelse. Det ville derfor ikke være hensigtsmæssigt også at få militærpolitisergentuddannelsen gjort SU-berettiget, hvis den alligevel skal lukkes til efteråret eller foråret Beslutningen om at lukke uddannelsen er således truffet før den endelige godkendelse af business casen for værnsfælles militærpolitikapacitet. I forbindelse med sergentuddannelsen på SU vil jeg også lige nævne beslutningen om, at sergenteleverne i hæren fremover først udnævnes efter det tjenestegrensspecifikke modul. Dette tiltag vil træde i kraft for de hold, der starter til oktober Igangværende hold (inkl. det hold der starter på den modulopdelte uddannelse 22. juli) vil altså være omfattet af de nuværende regler. Status i implementering af akkrediteringsmodellen Jeg er glad for endelig at kunne meddele, at dimensioneringen af værnenes officersuddannelser nu er principgodkendt i Forsvarskommandoen med henblik på forelæggelse for Forsvarsministeriet. Principgodkendelsen betyder, at den videre planlægning af uddannelserne tager udgangspunkt i følgende: Hæren Uddannelseslængden vil være 32 måneder for eksternt rekrutterede og 22 måneder for internt rekrutterede. Uddannelsen vil indeholde et våbenkursus, og eleverne uddannes til delingsførere og udnævnes efterfølgende til premierløjtnanter. 1

2 Søværnet Uddannelsen er opbygget differentieret, hvormed den understøtter søværnets tre linjer. Den differentierede tilgang bevirker, at der dels er behov for rekruttering af personel med specifikke uddannelser og dels ekstra uddannelse til de elever, der ikke har en navigatorisk baggrund. Ad. Vagtchef (VCH) Uddannelseslængde vil være 34 måneder. Personer med en skibsføreruddannelse kan dog indtræde på denne uddannelse og gennemføre relevante elementer heraf på 22 måneder. Ad. Maskinofficer (VMO) Uddannelseslængde vil være 20 måneder, men kræver en forudgående maskinteknisk uddannelse. Ad. Våben- og elektronik officer(veo) Uddannelseslængde vil være 29 måneder, men kræver en forudgående elektroteknisk uddannelse. Flyvevåbnet Uddannelsen er opbygget differentieret og understøtter flyvevåbnets tre hovedlinjer. Uddannelseslængden ligger inden for en tidsmæssig ramme på ca. 28 måneder. Pilotuddannelsen behandles særskilt. Der foreligger derfor nu et planlægningsgrundlag for det videre arbejde i projektorganisationen. Status på akutjob Den pålagte kvote på 63 akutjobbere blev nået d. 27. maj og dermed inden for den fastsatte termin. Da en ansættelsesproces ikke kan standses fra den ene dag til den anden, er der pr. 24. juni ansat 68 akutjobbere i Forsvaret. Jeg vil gerne benytte lejligheden til at takke alle involverede herunder specielt Forsvarets Personeltjeneste for den ekstraordinære indsats, der er ydet i forbindelse med opfyldelse af kvoten. Resultat af første HR-måling Resultaterne fra den første medarbejderundersøgelse HR-måling foreligger nu, og er blevet offentliggjort på HR-portalen under Strategi & politik (link). Samlet set er resultaterne gode, men holdningerne inden for de forskellige emner i undersøgelsen varierer naturligvis. Mest tilfredse er medarbejderne med forholdet til kolleger og arbejdsopgaver, mens løn og Forsvarets omdømme ikke vækker den store glæde. Efterfølgende statistisk analyse viser, at det kun er emnet Forsvarets omdømme, der bør prioriteres og kun i forhold til fastholdelse. Emner som løn og såvel nærmeste som overordnet ledelse vil der dog blive holdt nærmere øje med, da disse emner kan udvikle sig til 2

3 at skulle prioriteres. Denne viden er blandt andet blevet anvendt i den netop udviklede kommunikationsstrategi, og vil blive brugt i den nye Ny Løn strategi samt det videre arbejde med FOKUS og social kapital. Forskellen mellem niveauet af tilfredshed og de efterfølgende statistiske analyser er i øvrigt, at de statistiske analyser identificerer, hvad der er vigtigst for Forsvarets medarbejdere i forhold til overordnet tilfredshed, motivation og ønsket om at blive i Forsvaret. Betydningen er eksempelvis, at en lav tilfredshed med løn ikke nødvendigvis betyder, at medarbejderne er lavere motiveret på grund af deres løn. Jeg vil opfordre jer alle til at læse undersøgelsens resultater i den 31 siders korte briefing via linket ovenfor. Den næste undersøgelse forventer vi at sætte i gang til september, hvor Hjemmeværnskommandoens medarbejdere også vil deltage. Task Force Arbejdstilrettelæggelse Task Force Arbejdstilrettelæggelse har afsluttet arbejdet med at identificere og implementere tiltag til at effektivisere arbejdstilrettelæggelsen i Forsvaret. Blandt Task Forcens tiltag er anbefalinger til ændringer af arbejdstilrettelæggelsen (se HR-portalen), chefuddannelse på ERFA, e-learning, DeMars kursus (E916), ændringer af forvaltningsgrundlaget, oprettelsen af inspektionshold under KISEK, og udvikling af DeMars værktøj til styring af arbejdstilrettelæggelsen. Mange af tiltagene er allerede iværksat og jeres myndigheder vil fremover blive tilbudt disse værktøjer til brug for den fortsatte effektivisering af arbejdstidstilrettelæggelsen. Task Forcen er herefter nedlagt og den videre implementering af tiltagene overføres til drift i basisorganisationen. Evaluering af veteranpolitikken I oktober 2010 blev Danmarks officielle veteranpolitik offentliggjort. Godt to år efter er politikkens 19 initiativer blevet evalueret. Evalueringsrapporten blev offentliggjort den 21. juni 2013 på Forsvarsministeriets hjemmeside. Evalueringen har været forankret i en evalueringsgruppe under Forsvarsministeriets ledelse med deltagelse fra relevante ministerier, Forsvaret, faglige organisationer og centrale frivillige organisationer. Evalueringen viser, at veteranpolitikken er blevet godt modtaget af veteranerne og deres pårørende. Initiativerne bliver oplevet som både vigtige og relevante. Den viser også, at initiativerne generelt er i god gænge. Kun to initiativer viser behov for væsentlige justeringer. Det ene er initiativet vedrørende styrket udvælgelse af soldater til udsendelse, hvor den del, der omhandler udvælgelse af de fastansatte, viser et behov for betydelige justeringer i den anvendte metode. Den del af initiativet, der vedrører udvælgelse af de værnepligtige, som ønsker at gennemgå Hærens Reaktionsstyrkeuddannelse, er imidlertid i god gænge. Det andet initiativ, der viser behov for justeringer vedrører udstedelse af veterankort. Begge initiativer vil blive håndteret, så de også kommer på rette spor. 3

4 Evalueringen peger samtidig på, at der er behov for en fokuseret indsats for den mindre gruppe af veteraner, der har et behov for hjælp, men som ikke er i stand til at bede om eller opsøge den. Endvidere konkluderer den, at der er behov for en fortsat indsats for at fremme samfundets forståelse og anerkendelse af, at de fleste veteraner kommer styrket hjem fra udsendelse med værdifulde kompetencer og erfaringer til gavn for dem selv, deres familie og samfundet generelt. Evalueringsrapporten indeholder en række anbefalinger. Arbejdet med at implementere disse anbefalinger vil gå i gang på den anden side af sommerferien. Rapport vedrørende evaluering af veteranpolitikken er at finde på og på Forsvarets Fælles Intranet (under rubrikken Nyheder, Øvrige). Veteraner med psykiske efterreaktioner - Offentliggørelse af PTSD udredningen Beskæftigelsesministeren bad i efteråret 2012 Arbejdsskadestyrelsen om at udarbejde en udredning om den nyeste forskning vedrørende Post Traumatisk Stress Syndrom (PTSD). Såfremt udredningen måtte vise, at der er lægefagligt belæg for, at symptomer på PTSD også kan være opstået senere end seks måneder efter en traumatiserende påvirkning, ville praksis blive justeret i overensstemmelse hermed. Udredningen blev offentliggjort 21. juni 2013, ved en pressemeddelelse på Beskæftigelsesministeriets hjemmeside under overskriften Udredning får stor betydning for danske veteraner. Udredningen konkluderer blandt andet, at PTSD kan udvikles senere end seks måneder efter udsættelse for en traumatisk begivenhed (udredningen kan findes på Arbejdsskadestyrelsens hjemmeside). Faktaark om konklusionerne, praksisændring og umiddelbar opfølgning på udredningen er vedlagt pressemeddelelsen. Arbejdsskadestyrelsen vil straks følge op og ændre praksis. Allerede i juni måned påbegyndes genoptagelse af alle tidligere afviste sager, ligesom verserende sager vil blive vurderet efter den ændrede praksis. Efter sommerferien vil Erhvervssygdomsudvalget drøfte udredningens resultater vedrørende depression. Arbejdsskadestyrelsen vil på den baggrund beslutte eventuelt yderligere justering af praksis. Endvidere vil regeringen ligeledes efter sommerferien gennemføre en drøftelse af emnet i samråd med Folketingets partier. Projekt social kapital Social kapital i Forsvaret er dels navnet på det pilotprojekt, Forsvaret har iværksat ved seks af Forsvarets enheder, og dels er det en egenskab, der kan støtte i forhold til at bringe Forsvaret godt igennem denne turbulente periode med mange nye tiltag. Pilotprojektet har som overordnet formål at styrke den sociale kapital i Forsvaret med henblik på at sikre trivsel og produktivitet også ved større forandringer. Dermed er det hensigten at styrke den sociale kapital ved de deltagende enheder og at indsamle viden og erfaringer i forhold til de aktuelle tiltag til brug ved Forsvaret øvrige enheder. Status i pilotprojektet er, at der nu er udpeget seks enheder, der deltager i pilotprojektet med hver deres fokus og tilgang: FPT, FMT, OPLOG Frederikshavn, Trænregimentets 2. 4

5 forsyningsbataljon, Hjemmeværnsdistrikt Fyn og Hjemmeværnsdistrikt Sydsjælland/Lolland-Falster. Størrelsesmæssigt varierer enhederne fra ca. 25 til 800 medarbejdere, og deres fokus spænder fra udvikling af arbejdsglæde over forebyggelse og reduktion af sygefravær til udvikling af nye processer, samarbejdsrelationer og fælles kultur. Til at støtte enhederne er der indgået aftale med Rambøll om konsulentbistand. Styrkelsen af den sociale kapital kan ske med ganske få ressourcer (og behøver bestemt ikke at være i form af et pilotprojekt), men kan være små ting i hverdagen som understøtter udviklingen af og/eller opfattelsen af tillid, retfærdighed og samarbejde. Tage Sønderskov Kristensen (tidl. Professor ved National Forskningsinstitut for Arbejdsmiljø) udtaler: at social kapital ikke er et projekt eller en særlig indsats, men noget vi praktiserer i hverdagen i måden, vi gør tingene på. Eksempelvis er der nok mange medarbejdere i øjeblikket, der ikke er enige i de beslutninger, der træffes i forbindelse med Forsvarets omstillingsproces. Men hvis opfattelsen er, at processen, der har ført til disse beslutninger, har været retfærdig, er det som oftest nemmere at acceptere udfaldet. En opfordring skal således være, at vi indarbejder tankerne bag social kapital i måden, vi gør tingene på og dermed øger Forsvarets sociale kapital. Lokale handlingsplaner for mangfoldighed I april 2013 har personelstrategisektionen indhentet status for lokale planer for mangfoldighed i Forsvarets niveau II myndigheder. De lokale planer er et initiativ, der blev iværksat på baggrund af Forsvarsministeriets mangfoldighedspolitik, der har fokus på kvinder og etniske minoriteter. Som det var rammen for indsatsen, skal opgaven i niveau II myndighederne varetages inden for eksisterende ressourceniveau ud fra en lokal vurdering af udfordringer og muligheder for ligebehandling og mangfoldighed. Det har naturligt givet anledning til et forskelligt fokus i indsatsen. Opsummeret om status Som et overordnet billede på status kan det nævnes, at knappe ressourcer og omstruktureringer i Forsvaret har givet udfordringer for processen, der dog er ved at finde sit leje i Forsvarets nye struktur. Afrapporteringerne viser imidlertid generelt også, at der lokalt i Forsvaret sker fremgang i fokus på ligebehandling og mangfoldighed (værdipolitik). Handlingsplanerne understøtter i den sammenhæng den personelpolitiske strategi med aktivistisk at skabe: 1) lokalt ansvar for lokale udfordringer og muligheder og 2) skabe eller genaktivere lokale relevante tiltag og aktiviteter i tråd med den eksisterende indsats for området. Forsvarets ambassadørordning er et eksempel på en lokal indsats, der varetages af Forsvarets Personeltjeneste. Ordningen består af ca. 100 unge mennesker herunder kvinder og etniske minoriteter fra et bredt udsnit af Forsvarets myndigheder. De indgår nu i forhold til rekrutteringstiltag og aktiviteter. Og de er med til at vise bredden og mangfoldigheden i Forsvarets opgaver og kultur. Derudover er der blandt andet også lavet en interviewundersøgelse af Epinion om opfattelsen af Forsvaret som arbejdsplads med kvinder og etniske minoriteter som fokusgrupper. 5

6 Det politiske fokus De lokale handlingsplaner understøtter et vedvarende politisk fokus på Forsvarets indsats for ligebehandling og mangfoldighed. Det fokus er blandt andet aktuelt i forbindelse med en fornyet ligestillingspolitik fra Ministeriet for Ligestilling og Kirke, der blev publiceret i starten af Den bevirker blandt andet, at statslige arbejdspladser som Forsvaret årligt skal lave ligestillingsredegørelser. Opfordring til at holde FOKUS udviklingssamtaler Ved udgangen af marts måned i år udløb implementeringsperioden for det forbedrede og forenklede FOKUS. Konceptet er blevet tilpasset, så det i højere grad lever op til brugernes ønsker og forsvarets behov. I forbindelse med implementeringsperiodens udløb er der blevet udarbejdet en rapport over registrerede gennemførte udviklingssamtaler og bedømmelser. For så vidt angår bedømmelser er resultatet tilfredsstillende, mens der for udviklingskontrakter er plads til forbedring. De enkelte myndigheder har modtaget en skrivelse med opgørelsen. Det skal dog i den forbindelse nævnes, at vi efterfølgende har fundet fejl ved enkelte myndigheder, hvor gennemførelsesprocenten viste sig noget højere end først udmeldt. Eksempelvis stod Forsvarets Personeltjeneste til 12 % på udviklingskontrakter, mens tallet reelt var ca. 44 %. Fejlen skyldtes, at flere personelkategorier, der ikke skal have udviklingskontrakter, indgik i opgørelsen. Vi arbejder nu på at få udarbejdet en mere retvisende rapport. På trods af dette er jeg sikker på, at vi kan og skal gøre det bedre. Jeg er med på, at den usikkerhed der har været, i forhold til de mange forandringer vi står over for, kan have medført, at man har udskudt samtalerne. Desuden er jeg opmærksom på, at manglende adgang til DeMars kan betyde, at ikke alle afholdte samtaler er registreret. Jeg vil dog gerne understrege, at i rammen af HR-strategien er FOKUS et centralt værktøj i den enkeltes kompetence- og karriereudvikling. Det er således væsentligt for den fortsatte opgaveløsning, at samtalerne bliver holdt, så vi til stadighed kan råde over de rette kompetencer. 6