Områdeudvalg sundhed og omsorg REFERAT

Transkript

1 Områdeudvalg sundhed og omsorg REFERAT Sted: Kystvejens Konferencecenter Dato: Onsdag den 30. november 2016 Start kl.: 11:00 Slut kl.: 15:00 Medlemmer: Fraværende: Søs Fuglsang Anne Ahrensbach Anette Overgaard Eriksen Anette Hjelm Anne Aastrup Dorte Bitsch Jeanette Rokbøl Lone Juncher Karina Kreutzfeldt Ellen Birthe Christensen Fritz Birk Sørensen Hanne Andersen Anne Aastrup Lone Juncher Karina Kreutzfeldt Hanne Andersen Inge Bang Laila F. R. Christensen Lone Munk Rita Langelund Thomassen Susan Bach Birgitte Bastiansen Else Margrethe Molbech Kristine Sloth Hansen (sekretær) Anita Hartmann Jensen Anja Dam Hedegaard Lisbeth Kjær Steffensen Lisa Uldal Mogensen Anita Hartmann Jensen Lisbeth Kjær Steffensen Lisa Uldal Mogensen Norddjurs Kommune

2 Områdeudvalg sundhed og omsorg Indholdsfortegnelse Side 1. Godkendelse af dagsorden Arbejdsmiljø-arbejdet Budget Budgetopfølgning oktober Drøftelse af brug af sociale medier i arbejdstiden Drøftelse af rygepolitik Drøftelse af sikring af de nødvendige kompetencer Drøftelse af OMUs årshjul Mødeplan Orientering om regler for tjenestefri ifm lægebesøg Orientering om sygefraværsprojekt på velfærdsområdet Information fra medarbejderne Information fra ledelsen Drøftelse af information og kommunikation fra OMU Eventuelt Evaluering af mødet...26 Bilagsoversigt...27 Norddjurs Kommune

3 Områdeudvalg sundhed og omsorg Godkendelse af dagsorden A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Der lægges op til, at mødet afholdes efter den skitserede dagsorden. Forventet tidsplan Kl Formøde for medarbejdersiden (afholdes på Kystvejens konferencecenter). Kl Formøde for ledersiden (afholdes på Kystvejens Konferencecenter). Kl Mødet starter (afholdes på Kystvejens konferencecenter). Kl Frokost Kl Mødet slutter. Farvel til Carsten Povlsen. Christina Rumley. Liselotte Lønsgren. Velkommen til Anita Hartman Jensen, AMR, Visitation & Hjælpemidler. Anja Dam Hedegaard, AMR, Træningscenter Auning. Lisa Uldal Mogensen, FTR, HK, Borgerservice. Indstilling Formanden indstiller, at dagsordenen godkendes. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Prioritering af dagsorden, hvor der afsættes tid til drøftelse af OMUs årshjul/mødeplan fra Dagsordenen godkendes med ovenstående rettelser. 1

4 Områdeudvalg sundhed og omsorg Arbejdsmiljø-arbejdet A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling 1. Statistik over arbejdsulykker Vedlagt er statistikken over arbejdsulykker for 3. kvartal 2016 for Sundhed & Omsorg. 2. Fraværsstatistik Vedlagt er fraværsstatistikken for 3. kvartal 2016 for Sundhed & Omsorg. Materialet består af en fraværsstatistik for området, samt et faktaark der beskriver, hvordan de enkelte elementer i statistikken er fremkommet. På områdeudvalgets sidste møde blev det besluttet, at der på november-mødet er mulighed for at dele gode idéer til, hvordan fraværet kan sænkes. 3. Nærvedhændelser Norddjurs Kommunes interne system har siden den 6. juni 2016 registreret nærvedhændelser. Der er indtil nu kun registreret 3 hændelser. Det er fortsat meget tidligt at sige noget konkret om de indsamlede data, da mængden er så lille. HR fortsætter med løbende at vurdere indkomne hændelser. 4. Tilsyn Arbejdstilsynet har gennemført tilsyn ved Hjemmeplejen Allingåbro-Glesborg den 20. september og på Hjælpemiddeldepotet den 19. oktober. Resultatet af begge tilsyn var en grøn smiley. Besøgsrapporterne fra tilsynene er vedlagt t.o. 5. Opfølgning på arbejdsmiljødagen den 3. november 2016 Evaluering af arbejdsmiljødagen PowerPoint slides fra Arbejdsmiljødagen er vedlagt. Ellen Birthe Christensen og Laila Christensen afrunder Arbejdsglæde-lagkagen. 6. Fælles arbejdsmiljøhåndbog for Sundhed og Omsorg Anne Ahrensbach og Laila Christensen giver en status på arbejdet med en fælles arbejdsmiljøhåndbog for Sundhed og Omsorg. Fra Anne Ahrensbach og Laila Christensen er der ønske om, at arbejdsgruppen udvides med flere deltagere. 2

5 Områdeudvalg sundhed og omsorg Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser Indstilling Formanden indstiller, at - Arbejdsulykkestatistikken og fraværsstatistikken drøftes. - Orientering om Arbejdstilsynets besøg tages til efterretning. - Arbejdsmiljødagen 2016 evalueres. - Orientering om status på fælles arbejdsmiljøhåndbog tages til efterretning. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Nærvedhændelser Laila Christensen informerer om HMUs arbejde med nærvedhændelser. Laila Christensen opfordrer til, at alle i Sundhed og Omsorg benytter kommunens interne system til at indberette nærvedhændelser. Link til indberetning af nærvedhændelser kan findes på kommunens hjemmeside under arbejdsmiljø. Det besluttes, at nærvedhændelser skal drøftes i LMUerne, på TRIO-møderne og i TR-kollegiet. Evaluering af arbejdsmiljødagen Arbejdsmiljødagen evalueres. Ideen med temaet stæreflokken var godt, men fra flere sider ønske om, at få noget mere konkret/et produkt med hjem fra dagen, fx at der havde været mere tid til at arbejde med arbejdsmiljøindsatserne for næste år. Derudover var der et ønske om, at der var blevet arbejdet mere i egne LMU, fx som det var tilfældet ved sidste års arbejdsmiljødag, hvor formiddagen blev brugt i de enkelte LMUer, mens eftermiddagen var fælles. Derudover var der ønske om, at valg af arbejdsmiljørepræsentanter sættes på dagsordenen, så valget ikke skal foregå i en pause. Arbejdsgruppen til planlægning af næste års arbejdsmiljødag består af Søs Fuglsang, Anette Hjelm og arbejdsmiljørepræsentanterne i OMU (Anita Hartman Jensen, Laila Christensen og Anja Dam Hedegaard). Laila Christensen og Ellen Birthe Christensen afrunder arbejdsglædedagene. Forslag om at det sidste lag i lagkagen kaldes relationer. Fælles arbejdsmiljøhåndbog for Sundhed og Omsorg Anne Ahrensbach og Laila Christensen informerer om status på arbejdet med en fælles arbejdsmiljøhåndbog for Sundhed og Omsorg. Forslag til struktur for håndbogen fremlægges. På mødet foreslås det, at arbejdsmiljøhåndbogen tænkes ind i OMUs årshjul. Det besluttes, at der nedsættes en 3

6 Områdeudvalg sundhed og omsorg arbejdsgruppe bestående af Anne Ahrensbach, Anette Hjelm, arbejdsmiljørepræsentanterne i OMU (Anita Hartman Jensen, Laila Christensen og Anja Dam Hedegaard), samt en arbejdsmiljørepræsentant fra et af kommunens plejecentre. Ellen Birthe og Susan Bach finder arbejdsmiljørepræsentanten fra plejecenteret senest den 15. december Anne Ahrensbach indkalder arbejdsgruppen til møde efter den 15. december. Bilag: 1 Åben Arbejdsulykker 3. kvartal /16 2 Åben Fraværsstatistik 3. kvartal /16 3 Åben Arbejdstilsynet - Hjemmeplejen Allingåbro-Glesborg /16 4 Åben Arbejdstilsynet - Hjælpemiddeldepotet /16 5 Åben Arbejdsmiljødagen /16 4

7 Områdeudvalg sundhed og omsorg Budget A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Kommunalbestyrelsen har den 11. oktober 2016 vedtaget budgettet for for Norddjurs Kommune. Der er ingen ændringer på sundheds- og omsorgsområdets budgetter i forhold til 1. behandlingsbudgettet, som blev drøftet på mødet i august. For sundheds- og omsorgsområdets vedkommende er det kun få forslag fra sparekataloget, som gennemføres. De udmøntede forslag vedrører primært færre udgifter til regionale ydelser samt billigere indkøbsaftaler og vil ikke få betydning for serviceniveauet. Budgetaftalen kan findes i sin helhed på kommunens hjemmeside: Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at orienteringen tages til efterretning. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Orienteringen tages til efterretning. 5

8 Områdeudvalg sundhed og omsorg Budgetopfølgning oktober A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling På nuværende tidspunkt forventes sundheds- og omsorgsområdet samlet set at få et mindreforbrug på 4,1 mio. kr. (Mio. kr.) Budget 2016 Sundheds- og omsorgsområdet Forbrug oktober Forventet regnskab 2016 Forventet afvigelse 491,1 309,3 487,0 4,1 Mindreforbruget skyldes: - Uanvendte puljemidler til klippekortsordningen, som skal anvendes til puljens formål i Det betyder, at ca. 1,0 mio. kr. skal overføres til næste år. - At regningerne for flere dyre bil- og boligsager i hjælpemiddelafdelingen først forventes at komme i Som følge heraf forventes et mindreforbrug på ca. 2,0 mio. kr. - At 0,7 mio. kr. sat af til indkøb af træningsredskaber til de nye lokaler i Glesborg forventes overført til næste år. - At 0,4 mio. kr. sat af til indkøb af inventar til nye lokaler som erstatning for Østergade 36 forventes overført til næste år. Opmærksomhedspunkter - Dyre enkeltsager - Tomgangsleje - Kompetenceudviklingsprojekt - Værdighedspuljen Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. 6

9 Områdeudvalg sundhed og omsorg Indstilling Formanden indstiller, at orienteringen tages til efterretning. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Orienteringen tages til efterretning. Fra medarbejdersiden er der et afklarende spørgsmål vedr. midlerne til klippekortet. Klippekortsordningen er hidtil blevet finansieret via puljemidler. Fra 2017 vil midlerne til ordningen blive tilført kommunen via bloktilskud. Der er efterspørgsel på skriftligt notat om klippekortsordningens formål/muligheder samt visitationskriterier, som er målrettet medarbejderne. Det besluttes, at visitationsafdelingen udarbejder en vejledning vedr. klippekortsordningen til medarbejderne i Sundhed og Omsorg. Bilag: 1 Åben Budgetopfølgning oktober /16 7

10 Områdeudvalg sundhed og omsorg Drøftelse af brug af sociale medier i arbejdstiden A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Brugen af sociale medier har ændret sig fra ren fritid til at blive en integreret del af arbejdspladsen, med fx Norddjurs Kommune facebookprofil eller deling af stillingsopslag og relevante artikler i faglige netværk på de sociale medier. Med denne udvikling kan dilemmaer opstå i forhold til, hvor grænsen for brugen af sociale medier på arbejdet går. Det er en balancegang mellem, om brugen af sociale medier i arbejdstiden skal håndteres indenfor den tillidsbaserede tilgang, eller der er tale om vilkår, der kræver retningslinjer. Der lægges op til en drøftelse af emnet. Der henvises desuden til guiden God adfærd i det offentlige, som er udarbejdet af blandt andet KL og Danske Regioner. Guiden kan findes på kommunens hjemmeside under fanen personalepolitik. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at emnet drøftes. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Drøftelse af holdning til brug af sociale medier i arbejdstiden. I organisationen er der forskellig praksis for brugen af sociale medier. Nogle steder er der lukkede facebookgrupper, hvor arbejdspladsen deler information, andre steder er der facebookgrupper kun for medarbejderne for kollegiale ting. Der opfordres til lokale drøftelser i LMUerne af, hvad der er god adfærd i forhold til brug af sociale medier. I forhold til deling af billeder af medarbejdere, beboere og pårørende på sociale medier, skal der være kendskab til lovgivningen på området. 8

11 Områdeudvalg sundhed og omsorg I OMU er holdningen, at brugen af sociale medier ikke hører til i arbejdstiden. Når man er på arbejde, er man på arbejde. Det er okay at benytte sociale medier/telefon i arbejdstiden i overensstemmelse med Norddjurs Kommunes retningslinjer for brug af sociale medier. Der opfordres til, at sociale medier ikke anvendes til eksklusion og mobning. Det foreslås, at der på de enkelte arbejdspladser udpeges en medarbejder, som er ansvarlig for, at brugen af sociale medier på arbejdspladsen sker i overensstemmelse med Norddjurs Kommunes retningslinjer. 9

12 Områdeudvalg sundhed og omsorg Drøftelse af rygepolitik A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Politikken for røgfrit miljø i Norddjurs Kommune skal sikre, at ingen mod deres vilje udsættes for passiv rygning. Alle har krav på et røgfrit arbejdsmiljø i Norddjurs Kommune. Dette betyder, at det ikke er tilladt at ryge i arbejdstiden, i kommunens biler, bygninger eller udendørsarealer, hvor der færdes borgere eller brugere. Jf. Norddjurs Kommunes personalepolitik aftaler MED-udvalgene på den enkelte arbejdsplads, hvordan det røgfrie miljø sikres lokalt. Alle arbejdspladser i kommunen skal udarbejde en lokal rygepolitik. Fra flere sider har der været et ønske om at drøfte, hvordan dette fungerer i praksis. Der lægges derfor op til en drøftelse af, hvordan rygepolitikken håndteres lokalt. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at det drøftes, hvordan rygepolitikken håndteres lokalt. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Drøftelse af og input til, hvordan rygepolitikken håndteres lokalt. Hjemmeplejen Grenaa har indsat luftfiltre/luftfrisker hos borgere, der ryger, af hensyn til personalet. Luftfiltre/renser er et APV-hjælpemiddel. Da der er tale om et APV-hjælpemiddel, skal borgeren ikke selv betale, ligesom man ikke kan opkræve leje for filteret fra borgeren. Søs Fuglsang opfordrer til, at man i forbindelse med, at borgere er på kortidsophold, mere systematisk forsøger at hjælpe borgere med at stoppe med at ryge. På Plejecenter Violskrænten & Grønnegården har man en procedure for, hvordan man pædagogisk kan hjælpe borgere med at nedsætte deres rygeforbrug eller helt stoppe med at ryge. 10

13 Områdeudvalg sundhed og omsorg Det besluttes, at emnet skal drøftes yderligere i 2017 med udgangspunkt i følgende emner. - Hjælp/vejledning til rygestop. - Rygning i forhold til medarbejder. - Luftfiltre som APV-hjælpemiddel (lovgivning). - Sundhedsskolen med udspil til, hvordan vi kan arbejde videre med emnet. 11

14 Områdeudvalg sundhed og omsorg Drøftelse af sikring af de nødvendige kompetencer A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Den 18. november 2016 afholdt Hovedudvalget sin årlige temadag. Emnet for temadagen var rekruttering, nu og i fremtiden. På temadagen blev det blandt andet drøftet, hvad de største arbejdskraftudfordringer for Norddjurs Kommune er, og hvordan udfordringerne kan imødegås. Arbejdet med at udarbejde en rekrutteringsstrategi for Norddjurs Kommune påbegyndes nu. For at kunne identificere de arbejdskraftudfordringer Norddjurs Kommune har/vil få i fremtiden, er der brug for viden fra de enkelte områder. Der lægges op til en drøftelse af, hvilke arbejdskraftudfordringer Sundhed & Omsorg står overfor nu og fremadrettet, og dermed hvordan de nødvendige kompetencer kan tiltrækkes/fastholdes i kommunen. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser Indstilling Formanden indstiller, at punktet drøftes. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Drøftelse af arbejdskraftudfordringer for Sundhed og Omsorg. Norddjurs Kommune og Sundhed og Omsorg står overfor udfordringer i forhold til at fastholde og tiltrække de nødvendige kompetencer. På nuværende tidspunkt er 78 FOAmedarbejdere i Norddjurs Kommune over 60 år. Inden for en kort årrække vil mange medarbejdere derfor gå på efterløn/pension. Forslag til at tiltrække/fastholde de rette kompetencer - Lønunderstøtte medarbejdere, der gerne vil opkvalificere sig uddannelsesmæssigt. - Fokus på efteruddannelse/kompetenceudvikling for at fastholde/tiltrække medarbejdere. 12

15 Områdeudvalg sundhed og omsorg PR-arbejde/reklamere for, hvad medarbejderne på områderne laver. - Nysgerrige i forhold til folk, der rejser. - Deltagelse i uddannelsesmesser og lign. på skolerne. Uddannelsesrådet og uddannelseskoordinatoren har en stor opgave i at tilrettelægge og nytænke de praktikker og uddannelser, der er i Norddjurs kommune, så de bliver spændende og attraktive. Mulighederne i kommunen og for sundheds- og omsorgsområdet skal tales op ikke ned. Stort PR-arbejde i at vise, hvad medarbejderne på området laver og hvilke muligheder, der er. Norddjurs Kommune skal være mere synlige, fx på skolernes uddannelsesdage. 13

16 Områdeudvalg sundhed og omsorg Drøftelse af OMUs årshjul A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling På OMUs møde den 31. august blev det besluttet, at OMUs årshjul skal evalueres. På mødet blev det forslået, at MED-aftalen bliver en del af årshjulet, hvor temaer skrives på mødeplanen. I forbindelse med evalueringen af årshjulet drøftes OMUs dagsordensformat. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at OMUs årshjul og dagsordensformat drøftes. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Drøftelse af udkast til strategipapir. Det besluttes, som prøvehandling i 2017, at formøderne til OMUs møder afskaffes, og at der i stedet afholdes 7 OMU-møder af fire timers varighed. De ekstra møder lægges i januar, april og oktober. Alle møder afholdes tirsdage fra Møderne afholdes på plejecentrene, træningscentrene eller hos hjemmeplejen, med undtagelse af det sidste møde i november, som afholdes på Kystvejens konferencecenter. Mødestedet står for forplejning til møderne. Derudover besluttes det, at dagsordenen sendes ud 10 hverdage før mødet. Indstilling (orientering, drøftelse, beslutning) for dagsordenspunktet placeres øverst i sagsfremstillingen eller i overskriften. Som forsøg sættes tidsangivelser på dagsordenspunkterne. Forslag til temaer, der skal på mødeplanen - Den sunde arbejdsplads. - Arbejdsmiljøarbejdet. - MED-aftalen. 14

17 Områdeudvalg sundhed og omsorg Implementering af virksomhedsgrundlag. - Personalepolitik seniorordning. - Udviklingssamtaler MUS, GRUS, LUS (hvad skal vi have ud af det). - Rekruttering. - Politiske handleplaner og politikker (fx demenshandleplanen, ældrepolitikken). - Delegation/samarbejde på tværs. - Rehabiliterende kultur. Forslag til arbejdsgrupper i OMU - Arbejdsmiljøhåndbogen. - Arbejdsmiljødagen. - Kompetenceudvikling (samspil med uddannelsesråd?) På baggrund af drøftelserne på mødet, skal områdeudvalgets forretningsorden, årshjul og mødeplan revideres, og strategipapiret for områdeudvalget skal udarbejdes. Søs Fuglsang, Birgitte Bastiansen, Rita Thomassen og Kristine Sloth Hansen udarbejder udkast til strategipapir for OMU. Bilag: 1 Åben OMUs årshjul /16 15

18 Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødeplan A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Forslag til mødeplan for Områdeudvalget for Sundhed og Omsorg for 2017 er vedlagt. Områdeudvalgets møder ligger 14 dage efter Hovedudvalgets møder. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at mødeplanen for 2017 godkendes. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Det besluttes, at formøderne i 2017 afskaffes, og at der i stedet afholdes 7 OMU-møder af 4 timers varighed. OMUs mødeplan tilpasses områdeudvalgets nye mødestruktur. Bilag: 1 Åben Mødeplan /16 16

19 Områdeudvalg sundhed og omsorg Orientering om regler for tjenestefri ifm lægebesøg A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Norddjurs Kommunes personalepolitik indeholder ikke retningslinjer for frihed i forbindelse med lægebesøg og lign., men aftales individuelt mellem leder og medarbejder. Dette har rejst spørgsmålet, om man har ret til at gå til læge i arbejdstiden. Der er nu afsagt dom i en sag fra Østre Landsret, som afklarer vilkårene. Dommen slår fast, at man som funktionær har ret til at gå til hudlæge, ørelæge eller anden speciallæge i arbejdstiden uden at det går ud over løn eller arbejdstid. Reglerne gælder medarbejdere, der er ansat med funktionærvilkår. Dermed er sosu er, dagplejere, pædagogmedhjælpere, teknisk servicemedarbejdere og alle andre, der er ansat under offentlig overenskomst også omfattet. Hvis man har en sygdom eller mistanke om en sygdom, som skal behandles eller undersøges hos en alment praktiserende læge, speciallæge, ambulant behandling på hospital eller lægeordineret behandling ved fysioterapi mv., skal man altid forsøge at få behandlingen til at foregå uden for arbejdstid, og hvis det ikke er muligt så at få fraværet placeret, så det er til mindst muligt gene for arbejdspladsen. Hvis dette ikke kan lade sig gøre, har man ret til fravær med løn, da fraværet sidestilles med sygdom. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at orienteringen tages til efterretning. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Orienteringen tages til efterretning. 17

20 Områdeudvalg sundhed og omsorg Orientering om sygefraværsprojekt på velfærdsområdet A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Hovedudvalget besluttede i 2013 at opstarte et internt projekt i Norddjurs Kommune, som skulle bidrage til nedbringelsen af sygefraværet. Der var tale om et 2-årigt projekt. Projektet har ikke erstattet hovedudvalgets sygefraværsprojekt, men skal ses som et supplement hertil. Socialområdet var det første område, som blev en del af sygefraværsprojektet. Efterfølgende har man udvidet projektet til også at omfatte skole- og dagtilbudsområdet. Som en del af projektet har man ansat trivselskonsulent Birthe Holst Sørensen. Trivselskonsulentens arbejde skal ses som et supplement til ledernes arbejde omkring nedbringelse af sygefraværet. Trivselskonsulentens opgaver er blandt andet at være i dialog med sygemeldte medarbejdere og hjælpe dem videre i deres afklaring, samt bistå ledere med sparring og råd i forhold til de opgaver, der påhviler ledelsen netop i forbindelse med håndtering af sygefraværet på arbejdspladsen. Indsatsen skal ses som et middel til at sikre medarbejdernes trivsel og kvaliteten i kerneopgaven. Det er blevet besluttet at forlænge sygefraværsprojekter med yderligere 2 år samt udvide projektet til pr. 1. januar 2017 også at omfatte sundheds- og omsorgsområdet. Til projektet skal der nedsættes en styregruppe bestående af en ledelsesrepræsentant og to medarbejderrepræsentanter. Anne Aastrup vil være ledelsesrepræsentant. Trivselskonsulent Birthe Holst Sørensen vil på næste OMU-møde komme og fortælle om projektet og sin jobfunktion, hvor også projektets konsekvenser for Sundhed og Omsorg drøftes. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at orienteringen tages til efterretning, og at der udpeges to medarbejderrepræsentanter til styregruppen for sygefraværsprojektet. 18

21 Områdeudvalg sundhed og omsorg Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Søs Fuglsang orienterer om sygefraværsprojektet. Som medarbejderrepræsentanter til styregruppen udpeges Else Margrethe Molbech og Susan Bach. Det besluttes, at Birthe Holst inviteres til OMUs møde i februar. 19

22 Områdeudvalg sundhed og omsorg Information fra medarbejderne A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Fra medarbejdersiden informeres om aktuelle emner. På mødet informeres om følgende: - Orientering om løn efter uddannelse. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser Indstilling Formanden indstiller, at informationen tages til efterretning. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Valg til næstformand til OMU Det besluttes, at valget udskydes til alle udpegninger til områdeudvalget er på plads. Vejledning for brug af lift Inge Bang gør opmærksom på, at der i vejledning for brug af lift mangler en vejledning til trappelift. 20

23 Områdeudvalg sundhed og omsorg Information fra ledelsen A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Fra ledelsen informeres om aktuelle emner. På mødet informeres om følgende: - Tilsynspolitik - Brugertilfredshedsundersøgelse på Sundheds og Omsorgsområdet. - Status på aftale om faste læger på plejecentrene. - Resultat af udbudsprocessen for sundhedsplatform. - Status på rehabiliteringsteamet. - Indledende arbejde i forhold til udbud af omsorgsjournal. - Status på specialer sygeplejersker. - Ny vejleder-organisering. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at informationen tages til efterretning. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Orienteringen tages til efterretning. 21

24 Områdeudvalg sundhed og omsorg Drøftelse af information og kommunikation fra OMU A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Områdeudvalget har besluttet som fast punkt at drøfte, om der på baggrund af mødet er emner, der skal informeres om til resten af organisationen. Derudover drøftes indsatser, der generelt kan forbedre information og kommunikation mellem HMU/OMU/LMU og resten af sundheds- og omsorgsområdet. - Folder om mobning: En arbejdsgruppe under Hovedudvalget har udarbejdet en guide, som er tænkt som inspiration og værktøjskasse til arbejde med at forebygge og håndtere mobning. Der er hjælp at hente, hvis man skal udarbejde/ajourføre retningslinjer; hvis man har brug for viden om mobning; relationen til personalepolitikken samt et forslag til en metode, hvis en arbejdsplads har brug for nyt fokus for at komme i gang med en kulturændring. Hovedudvalget godkendte guiden på mødet den 14. november. Guiden sendes ud til alle arbejdspladser. - Reviderede skabeloner til arbejdsmiljørapporter fra lokaludvalg til områdeudvalg: En arbejdsgruppe under Hovedudvalget har revideret skabelonerne for de lokale arbejdsmiljørapporter, så de i højere grad kommer omkring alle aspekter af det lokale arbejdsmiljø, og dermed er medvirkende til, at såvel områdeudvalg som hovedudvalg, får et bedre indblik i det lokale arbejdsmiljø, og dermed bedre kan igangsætte målrettede initiativer. Hovedudvalget godkendte skabelonerne på mødet den 14. november. Skabelonerne sendes ud til alle arbejdspladser. - Vejledning vedr. forebyggelse af vold uden for arbejdstid HR har udarbejdet en vejledning om vold mod ansatte uden for arbejdstid. Det er centralt med hensyn til vold uden for arbejdstid, at arbejdsgiveren gennem arbejdets planlægning, tilrettelæggelse og udførelse, skal forebygge risikoen for, at ansatte udsættes for arbejdsrelateret vold. Hvis det vurderes, at der er en risiko, har arbejdsgiveren pligt til at sikre, at der fastsættes retningslinjer for og vejledes i, hvordan de ansatte på en hensigtsmæssige måde kan håndtere tilløb til og episoder med arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid. De ansatte er ikke forpligtede til at følge vejledningen, da 22

25 Områdeudvalg sundhed og omsorg arbejdsgiveren ikke har instruktionsbeføjelser over de ansatte i deres fritid. Hovedudvalget godkendte vejledningen på deres møde den 14. november Materialet sendes ud til alle arbejdspladser. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at punktet drøftes. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Punktet drøftes. Vejledningerne fra hovedudvalget videreformidles til resten af organisationen. Bilag: 1 Åben Folder om Mobning /16 2 Åben Skabelon til arbejdsmiljørapport fra LMU til OMU /16 3 Åben Folder om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden /16 23

26 Områdeudvalg sundhed og omsorg Eventuelt A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Økonomiske konsekvenser Indstilling Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Ingen punkter under eventuelt. 24

27 Områdeudvalg sundhed og omsorg Evaluering af mødet A00 15/20648 Åben sag OMU Sagsfremstilling Punkter til kommende møder - Drøftelse af hvad det vil sige at have en sund arbejdsplads. - Drøftelse af sygefraværsprojekt på velfærdsområdet. Økonomiske konsekvenser Punktet har ingen økonomiske konsekvenser. Indstilling Formanden indstiller, at mødet evalueres. Beslutning i Områdeudvalg Sundhed og Omsorg den Mødet evalueres. 25

28 Områdeudvalg sundhed og omsorg Bilagsoversigt 2. Arbejdsmiljø-arbejdet 1. Arbejdsulykker 3. kvartal 2016 (153579/16) 2. Fraværsstatistik 3. kvartal 2016 (153586/16) 3. Arbejdstilsynet - Hjemmeplejen Allingåbro-Glesborg (153640/16) 4. Arbejdstilsynet - Hjælpemiddeldepotet (155450/16) 5. Arbejdsmiljødagen 2016 (155631/16) 4. Budgetopfølgning oktober Budgetopfølgning oktober 2016 (153770/16) 8. Drøftelse af OMUs årshjul 1. OMUs årshjul 2017 (155615/16) 9. Mødeplan Mødeplan 2017 (155393/16) 14. Drøftelse af information og kommunikation fra OMU 1. Folder om Mobning (155702/16) 2. Skabelon til arbejdsmiljørapport fra LMU til OMU (155705/16) 3. Folder om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden (155707/16) 26

29 Områdeudvalg sundhed og omsorg Underskriftsside Søs Fuglsang Anne Ahrensbach Anette Overgaard Eriksen Anette Hjelm Anne Aastrup Dorte Bitsch Jeanette Rokbøl Lone Juncher Karina Kreutzfeldt Ellen Birthe Christensen Fritz Birk Sørensen Hanne Andersen Inge Bang Laila F. R. Christensen Lone Munk Rita Langelund Thomassen Susan Bach Birgitte Bastiansen Else Margrethe Molbech Kristine Sloth Hansen (sekretær) Anita Hartmann Jensen Anja Dam Hedegaard Lisbeth Kjær Steffensen Lisa Uldal Mogensen 27

30 Bilag: 2.1. Arbejdsulykker 3. kvartal 2016 Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

31 Arbejdsulykkestatistik 2016 Ulykker i 2016 Ulykker i kvartal kvartal kvartal kvartal i alt Ulykker i alt Sygedage i alt Fordeling af sygemeldinger kvartal kvartal kvartal kvartal i alt under 1 dag dage dage dage dage dage 1-3 måneder måneder 6 måneder død Ulykkekategorien psykisk har særlig bevågenhed, og antal ulykker, hvor der er vold involveret 1. kvartal kvartal kvartal kvartal 2016 Hovedtotal Psykisk Antal af Ulykker med vold kvartal kvartal 2016 Briller Ben Arme Ryg Overkrop Underkrop Allergi/udslæt 1 1 Finger Forbrænding 1 1 Hals 1 1 Hofte 1 1 Hoved Kroppen Nakke 2 2 Ribben 1 1 Skulder Skiulykke Sårulykke Tandulykke Tå Øjenulykke 1 1 Død 1. kvartal kvartal kvartal kvartal i alt Ulykker i alt Fordeling af ulykker opgjort på type 1. kvartal kvartal 2016 Psykisk Ulykker i alt Hovedtotal 9 Arbejdsulykkestatistik - Fordeling af ulykker Periode Område Aftaleenhed Leder Ansættelsestype Ulykker i alt Psykisk Ulykker med vold Andet 3. kvartal 2016 Sundheds- og omsorgsormådet Plejecenter Glesborg Lene Ballegaard Plejen 2 2 Demenscentret Helle Thomsen Andet 1 1 demenscentret Helle Thomsen Plejen Hjemmehjælp og Hjemmesygepleje Grenaa Anette Hjelm Plejen Hjemmehjælp og hjemmesygepleje Allingåbro Hanne Winterberg Plejen 3 3 Hjemmehjælp og hjemmesygepleje Glesborg Hanne Winterberg Plejen 1 1 Plejecenter Farsøhthus og Møllehjemmet Karina Kreutzfeldt Plejen 1 1 Plejecenter Violskrænten og Grønnegården Anette Overgaard Eriksen Plejen 2 2 Plejecenter Violskrænten og Grønnegården Anette Overgaard Eriksen Pædagog 1 1 Sundheds- og omsorgsormådet total Arbejdsulykkestati Periode under 1 dag 1-3 dage dage 4-6 dage 7-13 dage dage Område Aftaleenhed Leder Ansættelsestype 1-3 måneder og omsorgsormådet Plejecenter Glesborg Ballegaard Plejen 3. kvartal 2016 Sundheds- Lene 2 1 Demenscentret Helle Thomsen Andet demenscentret Helle Thomsen Plejen 3 6 Hjemmehjælp og Hjemmesygepleje Grenaa Anette Hjelm Plejen 1 Hjemmehjælp og hjemmesygepleje Allingåbro Hanne Winterberg Plejen Hjemmehjælp og hjemmesygepleje Glesborg Hanne Winterberg Plejen Plejecenter Farsøhthus og Møllehjemmet Karina Kreutzfeldt Plejen 1 2 Plejecenter Violskrænten og Grønnegården Anette Overgaard Eriksen Plejen 1 Plejecenter Violskrænten og Grønnegården Anette Overgaard Eriksen Pædagog Sundheds- og omsorgsormådet total

32 Bilag: 2.2. Fraværsstatistik 3. kvartal 2016 Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

33 Fravær og sygefravær Norddjurs Kommune, Områdeudvalget for Sundheds- og omsorgsområdet Velfærdsdirektørens område Senest opdateret 17/10/16 Gns. antal medarbejdere Fravær i pct Gns. fraværsd age pr. Sygefrav medarb. ær i pct Gns. sygefravær sdage pr. medarb. Kort fravær sygdom (<= 14 dg) i pct. Langt fravær sygdom (> 14 dg) i pct. Gns. antal medarbejd Fravær i ere pct Gns. fraværs dage pr. Sygefrav medarb. ær i pct Områdeudvalget for Sundheds- og omsorgsområdet i alt 1.069,4 3,39% 5,4 6,47% 10,2 3,16% 3,31% 1.068,3 2,07% 3,5 4,68% 6,7 2,66% Sundheds- og omsorg Administration og udvikling Administration og udvikling. 17,8 6,46% 12,5 2,27% 4,4 2,16% 0,11% 24,1 6,28% 11,4 5,89% 10,7 2,58% 3,31% Sundheds- og omsorg Administration og udvikling Social- og sundhedsassistentelev 23,9 10,39% 20,2 3,95% 7,7 3,20% 0,75% 11,4 3,26% 6,3 8,29% 16,1 4,09% 4,20% Sundheds- og omsorg Demenscentret Demenscenter 8,9 0,07% 0,1 7,19% 10,7 1,38% 5,81% - Sundheds- og omsorg Demenscentret Demensteam 72,3 1,19% 1,7 5,58% 8,1 2,39% 3,20% 82,2 1,02% 1,5 6,82% 10,2 2,63% 4,19% Sundheds- og omsorg Hjemmehj./hjemmesygepl. Allingåbro/Glesb Glesborg. 68,9 2,41% 3,8 5,90% 9,3 2,71% 3,19% 72,4 2,03% 3,1 6,88% 10,6 3,50% 3,38% Sundheds- og omsorg Hjemmehj./hjemmesygepl. Allingåbro/Glesb Hjemmehjælp og - sygepleje Allingåbro/Gl 110,7 1,97% 3,2 4,93% 7,9 2,13% 2,79% 112,8 2,21% 3,6 6,05% 9,8 2,57% 3,49% Sundheds- og omsorg Hjemmehjælp og hjemmesygepleje, Grenaa Hjemmehjælp og -sygepleje Grenaa 31,4 3,63% 6,2 1,88% 3,2 1,64% 0,24% 32,8 2,25% 3,7 3,18% 5,3 1,94% 1,25% Sundheds- og omsorg Hjemmehjælp og hjemmesygepleje, Grenaa Hjemmehjælp og -sygepleje Grenaa/Anholt 169,2 1,83% 2,9 5,55% 8,8 3,14% 2,41% 171,6 2,02% 3,2 5,62% 9,0 3,00% 2,63% Sundheds- og omsorg Hjemmehjælp og hjemmesygepleje, Grenaa Specialteam 5,9 7,94% 12,3 4,82% 7,4 3,40% 1,43% - Sundheds- og omsorg Plejecenter Digterparken, Grenaa Plejecenter Digterparken 9,8 2,59% 4,1 8,04% 12,7 1,80% 6,23% - Sundheds- og omsorg Plejecenter Digterparken, Grenaa Plejecenter Digterparken, Team 89,9 1,89% 3,0 6,34% 10,0 2,13% 4,22% 110,3 5,17% 8,2 6,10% 9,7 2,12% 3,98% Sundheds- og omsorg Plejecenter Glesborg, Glesborg Plejecenter Glesborg, Team 61,9 1,31% 2,1 5,70% 9,1 2,62% 3,08% 70,4 3,12% 5,0 7,08% 11,3 2,22% 4,86% Sundheds- og omsorg Plejecenter Violskrænten/Grønnegården Plejecenter Violskrænten-Grønnegaarden 9,4 3,20% 4,9 9,15% 13,9 3,25% 5,90% - Sundheds- og omsorg Plejecenter Violskrænten/Grønnegården Plejecenter Violskrænten og Grønnegården 106,0 3,94% 6,1 6,14% 9,5 2,54% 3,60% 115,9 3,91% 6,1 4,81% 7,5 2,22% 2,58% Sundheds- og omsorg Plejecenter Violskrænten/Grønnegården Plejecenter-Violskrænten og Grønnegården 9,0 5,71% 8,2 5,13% 7,4 2,71% 2,42% - Sundheds- og omsorg Plejec Farsøhthus, Møllehjemmet og Allin Plejecenter Farsøhthus 67,3 1,33% 2,1 4,63% 7,2 2,16% 2,46% 67,1 1,90% 2,9 7,38% 11,2 2,38% 4,99% Sundheds- og omsorg Plejec Farsøhthus, Møllehjemmet og Allin Plejecenter Møllehjemmet. 46,0 8,18% 11,9 7,77% 11,3 2,36% 5,40% 46,0 0,43% 0,6 2,98% 4,3 2,07% 0,92% Sundheds- og omsorg Sundhed og Træning Ambulant Auning 36,8 3,71% 5,3 4,94% 7,0 4,21% 0,74% 36,3 1,40% 2,0 4,72% 6,8 2,19% 2,53% Sundheds- og omsorg Sundhed og Træning Sundhed og Træning, Ambulant 49,4 6,35% 9,6 7,26% 11,0 3,42% 3,83% 47,6 4,45% 7,0 7,04% 11,0 2,88% 4,17% Sundheds- og omsorg Sundhed og Træning Sundhed og Træning, Døgn 13,2 0,67% 1,1 5,32% 8,4 3,97% 1,35% 12,8 1,31% 2,0 3,78% 5,8 3,78% 0,00% Sundheds- og omsorg Sundhed og Træning Sundhed og Træning, Sundhedsskolen 12,9 0,70% 1,1 2,42% 3,8 1,78% 0,64% 2,9 1,37% 2,5 1,57% 2,9 1,57% Sundheds- og omsorg Visitation-/myndighedsenhed Visitationen 13,0 0,48% 0,9 3,37% 6,1 3,37% 0,00% 12,1 4,55% 8,3 3,96% 7,3 2,71% 1,26% Sundheds- og omsorg Visitation-/myndighedsenhed Visitation og hjælpemidler 20,3 0,45% 0,7 4,87% 7,4 3,45% 1,41% 19,8 0,53% 0,8 3,59% 5,8 2,70% 0,89% Øvrige enheder med få ansatte, i alt 15,4 0,80% 0,2 2,33% 3,92 0,98% 1,35% 19,7 0,23% 0,4 5,94% 11,2655 2,98% 2,95% Gns. sygefra værsda ge pr. medarb. Kort fravær sygdom (<= 14 dg) i pct. Langt fravær sygdom (> 14 dg) i pct. 2,73%

34 Seneste opdatering Afgrænsning i personkreds Fraværsstatistikkens definitioner og afgrænsninger Statistikken viser (øverst) datoen for seneste opdatering. Generelt vil nye oplysninger (= ny lønperiode) være tilgængelige omkring den 5./6. i måneden efter den måned, lønnen vedrører. Hvis datoen fx er 10/05/13 indeholder statistikken oplysninger til og med april. Hvis datoen fx er 03/10/13 indeholder statistikken oplysninger til og med august. I lønsystemet er alle personer, som Norddjurs Kommune udbetaler løn til (herunder fx honorar, vederlag, tabt arbejdsfortjeneste, lommepenge m.v.) indplaceret på en organisatorisk enhed i LOS. LOS afspejler kommunens organisatoriske struktur. Organisatoriske enheder med 5 personer eller færre vises ikke særskilt i fraværsstatistikken af hensyn til at undgå identifikation af enkeltpersoner. Disse små enheder (vises som tomme linjer) er slået sammen og vises som en sum med betegnelsen "Øvrige enheder med få ansatte". Som noget nyt er der i statistikken for 2014 for sammenligningens skyld også medtaget oplysninger for tilsvarende periode fra BEMÆRK at på områder, hvor der er sket organisationsændring, vil sammenligning af data fra hhv og 2013 sandsynligvis ikke give mening. Ikke alle personer er relevante i forhold til fraværsstatistikken. Følgende sorteringer er foretaget: - Kun personer, der er ansat under hhv. Kommunaldirektør-, Udviklingsdirektør-, Velfærdsdirektør- og Økonomidirektørområdet er medtaget. Dette medfører, at personer som Norddjurs Kommune er lønadministrerende for - fx DjursMad, Brand og Redning, RenoDjurs m.fl. - ikke er omfattet af statistikken. Yderligere afgrænsninger Aflønningsform: - Kun månedslønnede (forud/bagud) er omfattet af statistikken Medarbejderkreds: - Folkevalgte - Honorar/Vederlag - Tabt arbejdsfortjeneste - Efterindtægt af løn - Løntilskudspersoner er IKKE medtaget i statistikken Stillinger: - Tabt arbejdsfortjeneste - Familiepleje - Arbejdsdusør - Lommepenge/beklædning - Medhjælper - Kommunalbestyrelsesmedlem - Diæter er IKKE medtaget i statistikken Stillingskategorier: - Personlig hjælper - Handicapledsager er IKKE medtaget i statistikken Beregning af gennemsnitligt antal medarbejdere Gennemsnittet er opgjort som det antal medarbejdere (jf. ovenstående begrænsninger), der er udbetalt løn til, i den periode statistikken dækker - divideret med antallet af måneder i perioden

35 Fravær Sygdom Beregning af fraværs- og sygefraværsprocent Beregning af gns. antal fraværs- hhv. sygefraværsdage pr. medarbejder Korttids- hhv. langtidsfravær vedr. sygdom Følgende fraværsårsager er medtaget i statistikken: - Alvorligt sygt barn - Barsel - Barsel fædre - Barsel drypvis - Barsel delvis genoptaget arbejde - Barsel uden løn - Barsel udskudt - Graviditetsgener - Hjemmeboende barn syg - Nedsat tjeneste graviditetsgene - Omsorgsdage - Sygdom med 56-aftale Følgende fraværsårsager vedr. sygdom er medtaget i statistikken: - Arbejdsskade - Delvist syg - Nedsat tjeneste - Sygdom Begge fraværsprocenter er opgjort som det konstaterede fraværstimetal, jf. ovenstående fraværsårsager divideret med antal nærværstimer*. * Nærværstimer er planlagt normaltid fratrukket søgne- og helligdage. Gennemsnittet er opgjort som det faktiske antal fraværs- hhv. sygefraværstimer, der har været i den periode statistikken dækker - divideret med gns. antal medarbejdere - divideret med 7,4 Er opgjort som det konstaterede sygefravær i procent fordelt på varighed på hhv dage og derunder - 15 dage og derover

36 Bilag: 2.3. Arbejdstilsynet - Hjemmeplejen Allingåbro-Glesborg Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

37 Norddjurs kommune Torvet Grenaa Resultat af tilsyn Som vi oplyste ved besøget den 20. september 2016 hos Pleje Vest - Allingåbro, Halvej 3, 8961 Allingåbro, hvor vi talte med aftaleholder Hanne Winterberg, Afdelingsleder Hanne Nielsen, afdelingsleder Hanne Nielsen, Leder Hanne Winterberg, Arbejdsmiljørepræsentant Laila Christensen og arbejdsmiljørepræsentant Laila Christensen, er det vores vurdering, at virksomhedens arbejdsmiljø er i orden. Grøn smiley Virksomheden får derfor en grøn smiley på vores hjemmeside. Det betyder, at virksomheden ikke har noget udestående med Arbejdstilsynet. Den grønne smiley er dermed også et signal til omverdenen om, at I har orden på jeres arbejdsmiljø. Tilsynscenter Nord Postboks København C Tlf Fax [email protected] CVR-nr september 2016 Vores sag /9 Vores ref. Morten Hareskov-Jensen CVR-nr Den grønne smiley gælder i fem år, hvis I ikke har fået et påbud e.l. i mellemtiden, og kan kun forlænges efter et nyt tilsyn. I kan bestille et nyt, gratis tilsyn hos Arbejdstilsynet, når jeres smiley er ved at udløbe. Ring, hvis I har spørgsmål I er velkomne til at ringe til Arbejdstilsynet, hvis I har spørgsmål. Venlig hilsen Morten Hareskov-Jensen Tilsynsførende Få overblik over og adgang til alle jeres sager hos Arbejdstilsynet. Læs mere på:

38 Bilag: 2.4. Arbejdstilsynet - Hjælpemiddeldepotet Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

39 Norddjurs kommune Torvet Grenaa Tilsynscenter Nord Postboks København C Tlf Fax [email protected] CVR-nr Besøgsrapport fra Arbejdstilsynets tilsyn Arbejdstilsynet har den 19. oktober 2016 været på besøg hos Hjælpemiddelsafdelingen på Kalorievej 4, 8500 Grenaa. Vi talte med arbejdsgiver/arbejdsgiverrepræsentant Jeanette Rokbøl, samt arbejdsmiljørepræsentant Bent Svane. Arbejdstilsynet har på besøget ikke konstateret nogen arbejdsmiljøproblemer. Derfor får I nu en grøn smiley på vores hjemmeside. En grøn smiley betyder, at I ikke har noget udestående med Arbejdstilsynet. Den grønne smiley gælder i fem år, hvis I ikke får et påbud e.l. i mellemtiden. Hvis I allerede har en gul eller rød smiley fra et tidligere besøg, bliver den grønne smiley først vist på Arbejdstilsynets hjemmeside, når den gule eller røde smiley bliver fjernet. I kan læse mere om Arbejdstilsynets smileyer på oktober 2016 Sagsnummer: /2 Sagsansvarlig: Leif Robert Kjærholm Nielsen CVR-nr P-nr Information om besøget I er blevet informeret om, at eventuelle reaktioner fra Arbejdstilsynet vil blive sendt til virksomhedens juridiske enhed via e-boks. Hvis I har en arbejdsmiljøorganisation, skal I orientere medlemmerne om indholdet af dette brev. Vi opfordrer jer til at orientere alle ansatte, som er berørt. Ring, hvis I har spørgsmål I er velkomne til at ringe til Arbejdstilsynet på , hvis I har spørgsmål. Venlig hilsen Leif Robert Kjærholm Nielsen Tilsynsførende Få overblik over denne sag og eventuelt andre sager med Arbejdstilsynet på OnlineAt.

40 Bilag: 2.5. Arbejdsmiljødagen 2016 Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

41 Arbejdsmiljødagen 2016 Sundhed og Omsorg Norddjurs Kommune Katrine Schumann communicate2innovate.dk

42 Hør den lille stær 1. Hør den lille stær, den er åh så fornøjet. Morgenklokken ringer, og marken står i damp. Nylig er den vågnet, men altid i tøjet aldrig skal den sæbes og vaskes med en svamp. 2. Den har hverken hat eller sløjfer og kjole, ingen fine støvler, den først skal pudse a. Den har ingen lektier, skal aldrig i skole, den kan gå og fløjte den hele lange dag. Katrine Schumann communicate2innovate.dk

43 Hør den lille stær 3. Og når den bli r sulten deroppe på kassen, finder den en orm, den kender hvor de er. Den skal ikke først ha den kogt over gassen, den kan få den ned, li så levende den er. 4. Og når den vil rejse, den venter ikke længe Vips, er den afsted og ta r på eventyr! Den har hverken kuffert, billet eller penge, den har bare vinger, den er en lystig fyr. Katrine Schumann communicate2innovate.dk

44 Hør den lille stær 5. Åh, den flyver højt, flyver højt under skyen, den må passe på, den ikke falder ned. Den er fløjet langt bort et sted ned i byen, den har nok en ven dér, som ingen, ingen ved Katrine Schumann communicate2innovate.dk

45 communicate2innovate.dk

46 Første formation INDSATSMÅL FOR Katrine Schumann communicate2innovate.dk

47 Mål hvad vil vi opnå næste år? MÅL? Katrine Schumann communicate2innovate.dk

48 Tryllepapir > 1 ark pr. person > Skriv jeres mål nederst! > I egne ord det behøver ikke at være præcist eller skarpt formuleret Katrine Schumann communicate2innovate.dk

49 Anden formation PRÆSENTATION Katrine Schumann communicate2innovate.dk

50 Hvis ikke jeg var mig, var jeg måske > Skriv figurens navn på en label > Sæt den ved siden af dit navneskilt > Find en person med samme farve-prik som dig selv Katrine Schumann communicate2innovate.dk

51 Hvis ikke jeg var mig, var jeg måske > Præsenter dig selv gennem en fiktiv figur tegneseriefigur superhelt, filmstjerne figur i bog > Begrund gerne dit valg hvorfor du kunne se dig som lige den figur Katrine Schumann communicate2innovate.dk

52 Hvis jeg var så ville jeg nå målet ved at > Hjælp hinanden til at få ideer til, hvordan netop jeres figurer, ville nå det mål, I har skrevet på tryllepapiret? Hvordan ville figuren løse opgaven det næste år? Hvad ville figuren lægge vægt på? Katrine Schumann communicate2innovate.dk

53 Tredje formation FORSKELLIGE FARVER Katrine Schumann communicate2innovate.dk

54 Find sammen 3 og 3 i FORSKELLIGE farver Sæt jer sammen ved et bord Katrine Schumann communicate2innovate.dk

55 Tryllepapir hvis jeg var så ville jeg > Ideer og refleksioner noteres > Ingen censur kun du skal læse det! > Skriv øverst på papiret > Fold bagom! > Nu er papiret igen tomt bortset fra målet nederst Katrine Schumann communicate2innovate.dk

56 Tredje formation OP PÅ SUNDHEDSSTIGEN Katrine Schumann communicate2innovate.dk

57 Reportage fra fremtiden - forberedelse 3 roller: > 1 fokusperson (ældst) > 1 journalist (næstældst) > 1 sekretær (yngst) Katrine Schumann > Journalist interviewer fokusperson. > Sekretær noterer i stikord og giver kort tilbagemelding til slut > Lyt efter klokken! communicate2innovate.dk

58 Reportage fra fremtiden - øvelse Katrine Schumann > Fokuspersonen har fået stor Lotto-gevinst og drømmeferie > Sig ja! og > Journalisten ringer midt i ferien og interviewer Hvordan er det, at stå midt i sin drømmeferie? > Beskriv synligt, hørbart, sansbart og med følelser communicate2innovate.dk

59 Reportage fra fremtiden - forberedelse 3 roller: > 1 fokusperson (ældst) > 1 journalist (næstældst) > 1 sekretær (yngst) Katrine Schumann > Journalist interviewer fokusperson. > Sekretær noterer i stikord og giver kort tilbagemelding til slut > Lyt efter klokken! communicate2innovate.dk

60 Reportage fra fremtiden Præmis: I ER i fremtiden i november 2017 og BLIVER i fremtiden i hele interviewet. Journalist sætter i gang med spørgsmålet: Jeg har hørt, at I virkelig har løftet arbejdsmiljøet på jeres arbejdsplads og har nået det mål, I havde for Det vil jeg gerne høre lidt mere om! Herefter kan spørgsmålene her stilles (vælg evt ud): Fortæl konkret om forskellen fra før I nåede målet og til nu, hvor det er lykkes med så stor succes Hvordan oplever du effekten i hverdagen? Hvad fortæller kollegerne om effekten? Hvilken betydning har jeres systematik i det konkrete arbejde haft for successen? Hvordan planlagde I hvem var involveret og hvordan? Hvordan blev arbejdet udført og hvordan fik I det koordineret? Hvordan fulgte I op på arbejdet og justerede? Hvilken faglighed eller ekspertise inddrog i og hvorfor? I hvor høj grad blev arbejdet en integreret del af hverdagen for jer? Hvad betyder det for dig som medlem af LMU, at dit arbejdsplads er lykkes med målet? Hvilken betydning har det haft for arbejdsmiljøet generelt på arbejdspladsen, at I har arbejdet med netop det mål? > Sekretæren noterer stikord og forsøger at finde ud af, på hvilket trin på sundhedsstigen, arbejdet er sket. communicate2innovate.dk

61 Sundhedsstigen communicate2innovate.dk

62 Tryllepapir hvis fremtiden kan skabes, så > Skift pladser, så man sidder ved noter om eget mål > Ideer og refleksioner noteres > Ingen censur kun du skal læse det! > Skriv øverst på papiret > Fold bagom! > Nu er papiret igen tomt bortset fra målet nederst Katrine Schumann communicate2innovate.dk

63 Fjerde formation IND I VIRKSOMHEDSGRUNDLAGET Katrine Schumann communicate2innovate.dk

64 Katrine Schumann communicate2innovate.dk

65 Ind i virksomhedsgrundlaget 1. Tag et ark, hvor boblen svarer til din farve. 2. Find en makker med en anden farve. 3. Den med længst hår starter med at tilbyde sin hjælp til at nå den andens mål: Jeg har lige det, der er brug for +, nemlig [værdiordet] 4. Sammen udforskes, hvordan netop det ord kan hjælpe til at nå målet. 5. Skift roller 6. Byt papir Katrine Schumann communicate2innovate.dk

66 Tryllepapir ind i virksomhedsgrundlaget > Ideer og refleksioner noteres > Ingen censur kun du skal læse det! > Skriv øverst på papiret > Fold bagom! > Nu er papiret igen tomt bortset fra målet nederst Katrine Schumann communicate2innovate.dk

67 communicate2innovate.dk

68 Femte formation UD AF VANETÆNKNINGEN Katrine Schumann communicate2innovate.dk

69 Ud af vanetænkningen > Sæt jer sammen i LMU > Del evt. gruppen, så I er 3-5 personer om opgaven Katrine Schumann communicate2innovate.dk

70 Papir er vel bare papir > Hvad kan et ark papir bruges til? > 3 minutter til flest mulige forskellige svar. > Skøn: hvor mange regner I med? > Resultat: sæt en streg for hver anvendelse. Katrine Schumann communicate2innovate.dk

71 Ud af vanetænkningen 1. Tag en kort runde, hvor I læser det mål (nederst på Tryllepapiret), I hver især har arbejdet med i løbet af dagen. 2. Vælg et af målene at arbejde videre med nu. 3. Brainstorm på de vigtigste faktorer for at målet nås. Alle kan skrive og tegne. 4. Kog ned til præcis 5 faktorer (Sekretæren skriver) 5. Prioriter disse 5 faktorer Streg de 2 vigtigste faktorer ud. 7. Nu skal I kompensere for det, I har mistet og finde nye måder at nå målet på. Husk at I stadig har pkt Alle kan skrive og tegne. Katrine Schumann communicate2innovate.dk

72 Tryllepapir ud af vanetænkningen > Alle noterer på eget papir I skal ikke være enige > Ideer og refleksioner noteres > Ingen censur kun du skal læse det! > Skriv øverst på papiret > Fold bagom! > Nu er papiret igen tomt bortset fra målet nederst Katrine Schumann communicate2innovate.dk

73 Tryllepapir ned i hverdagen > Fold dit papir ud og læs først dit mål og bagefter hele arket. > Sæt ring om de ideer, refleksioner eller tanker, du synes er inspirerende og vigtige > Skriv evt. mere til > Dit tryllepapir er nu din personlige forberedelse til det fælles arbejde i LMU Katrine Schumann communicate2innovate.dk

74 Indsatsmål: hvad vil vi opnå næste år? > Hvert LMU arbejder med skemaerne efter egen fremgangsmåde J Katrine Schumann communicate2innovate.dk

75 Syvende formation FARVEL OG FLYV GODT Katrine Schumann communicate2innovate.dk

76 communicate2innovate.dk

77 1. Hør den lille stær Hør den lille stær, den er åh så fornøjet. Morgenklokken ringer, og marken står i damp. Nylig er den vågnet, men altid i tøjet aldrig skal den sæbes og vaskes med en svamp. 2. Den har hverken hat eller sløjfer og kjole, ingen fine støvler, den først skal pudse a. Den har ingen lektier, skal aldrig i skole, den kan gå og fløjte den hele lange dag. Katrine Schumann communicate2innovate.dk

78 Hør den lille stær 3. Og når den bli r sulten deroppe på kassen, finder den en orm, den kender hvor de er. Den skal ikke først ha den kogt over gassen, den kan få den ned, li så levende den er. 4. Og når den vil rejse, den venter ikke længe Vips, er den afsted og ta r på eventyr! Den har hverken kuffert, billet eller penge, den har bare vinger, den er en lystig fyr. Katrine Schumann communicate2innovate.dk

79 Hør den lille stær 5. ALLE Åh, den flyver højt, flyver højt under skyen, den må passe på, den ikke falder ned. Den er fløjet langt bort et sted ned i byen, den har nok en ven dér, som ingen, ingen ved Katrine Schumann communicate2innovate.dk

80 Arbejdsmiljødagen 2016 Sundhed og Omsorg Norddjurs Kommune Katrine Schumann communicate2innovate.dk

81 Bilag: 4.1. Budgetopfølgning oktober 2016 Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

82 Oversigt over forbrug ultimo oktober 2016 Forbruget ultimo oktober burde være ca. 83,34% Slå kolonne H + I sammen og lave betinget formatering så tallet bliver rødt ved merforbrug. Sammenlign. Regnskab 2015 Forbrug i % merforbrug mindreforbrug Mer-/mindre forbrug Sidste måneds forventning VPU inden for servicerammen Forbrug Korr. Budget Bemærkninger Hjemmepleje Allingåbro ,17% Forventning til merforbrug uændret fra sidste måned. Udfordringer: skader biler Glesborg , forkert konteret vægtafgift Merforbrug inkl. Hjemmesygepleje Allingåbro ,47% mellemlangt sygefravær, 2 afgange, kursusudgift sygeplejen, MBC lønninger ikke flyttet endnu.. Mangler refusioner (75.000). Indsats:fortsat fokus på sygefravær og planlægning. Udfordringer: skader på biler inden ombytning (80.000). Merforbrug Allingåbro ( ) inkl MBC. Mindreforbrug Glesborg ( ). Årsag: Flere mellemlange sygdomsramte, 2 afgange, ny lederløn. Mangler refusioner (58.000). Indsats: Justering i personaletimer, fortsat fokus på sygefravær og planlægning. Forventet at regnskabet går i 0 under forudsætning af, at der modtaget 1,1 mill fra Myndighed vedr. MBC. Afklaring af placering af lederløn. (All.). At der modtages rotationsydelse kr for 3 medarb. (Gles.). Allingåbro merforbrug skyldes stort forbrug af afløsere ifm kompetencekursus og mellemlangt fravær. Visitationsgennemgang har medført nedgang i visiterede timer på ca 1,5 ti/uge. Nye indsatser: gennemgang af ruteplanlægning. Samlet Hjemmepleje Glesborg ,66% overforbrug All-Glesborg Glesborg forventes at gå i 0 men OBS på sygeplejen (merforbrug ). Allingåbro merforbrug vikarer ansat for kompetenceudvikling da rotationsvikarer ikke er en mulighed pr mdr). Indsatser: sygefravær, kørsel, planlægning, visiterede timer. OBS lønudgift til ny leder. Indsatser - genforhandle normtid med fagforening (Vardemodel), undersøge muligheden for tidsbegrænsede ansættelser, opstramning på sygefravær - er Hjemmesygepleje Glesborg ,66% igangsat. Revidering af visiterede timer i samarbejde med Visitator, Underskrevet aftale på kr , forventes at være uden MBC-specialteam. Begrundelse, sidste års resultat udgør kr incl. MBC på kr Derudover ser vi følgende udfordringer som ikke er taget højde for i budgettet: I alt hj.pl. Glesborg + Allingåbro ,80% Ny lederløn, udgifter til vikarer imf. kompetence, da rotation ikke er anvendeligt. Hvordan dækkes 3 x 2 pr. medarbejder kompetence? OBS på lønstigning af Leders vurdering Underskrevet aftale på Dette beløb forventes at være excl specialteams og ny leder. Samtidig stillingtagen til tildelingsmodel og visiterede timer. Opmærksom på ekstraudgifter til renovering og rengøring (forebyggende siden uge 47) af Sygehusvej p.g.a skimmelsvamp - endnu uafklaret i forhold til Regionens andel. Opstramning på sygefravær - er igangsat. 6/4 16 Lønudgift på specialteams kr (der er ikke foretaget afregning med Regionen for 1. kvartal). Hjemmeplejen - der ses på mulige reduktioner i samarbejde med Visitationsenheden. Over sommeren går 2 sygeplejerske på pension og umiddelbart ansættes der ikke nye. Flere afgange med udbetaling af ferie ialt /5 16: Lønudgift på specialteams kr (Afregning for 1. kvartal er foretaget). Hjemmepleje Grenaa ,80% Vi har lukket en aftenrute og en rengøringsrute. 2 personer er i opsigelse, der mangler refusion på den ene medarbejder. 7/6 16: Øget forbrug i sygeplejen p.g.a mange nye opgaver og øget uddelegering til sosu-personale. Der arbejdes på at reducere udgifterne bla ved naturlig afgang og gennemgang af kørelister. Hjemmesygepleje Grenaa ,83% /9 2016: Penge til specialteam er indgået i budgettet, der mangler korrektion for MBC team - 7 mdr?. Usikkerhed omkring indtægt fra Regionen BMH team, er Hjemmepleje Anholt ,49% sat ind i budgettet, men ikke modtaget. Hjemmeplejen balancerer lige nu, men usikkerhed i forhold til løn og drift (ekstra indkøb)i forbindelse med tilgang af borgere fra privat leverandører. 3/10 16: BMH team - fordelingsnøgle er ændret til 67/33. På sigt ændres for alle teams jf. rammeaftale (centralt fastsat Hjemmesygepleje Anholt ,33% fordelingsnøgle 67/33). Kompetenceudviklingskursus har kostet til d.d. Merforbrug incl. teams. Årsag: ny lederløn, regninger på elstandere, Specialteams ,00% kompetenceudvikling og merforbrug på sygeplejen. Fortsat fokus på planlægning i hjemmeplejen og sygeplejen. 2/11 16: Regning på teams sendt til Region 1,6 I alt hj.pl. Grenaa ,31% mill. OBS merforbrug sygeplejen, igangsat tiltag. Forventer merforbrug på Total hjemmepleje ,55% Træning Auning, Ambulant + Café ,79% Træning Auning, Døgn ,86% Der er usikkerhed om, om de budget korrektioner der blev fortaget sidste år (cafe, løn servicepersonale mm) er med i det budget der er udgangspunktet for Træning Posthaven, Ambulant ,86% Ligeledes ønskede vi at overføre 1. mill til hhv kompetenceløft og træningslokaler i Glesborg. Overforbruget skyldes manglende refussioner, afgange med udbetaling af ferie samt intægtsposter som først kommer senere på året. Der tilrettes i budgettet og efter dette forventes budgettet at holde. der er pt Træning Posthaven, huset ,09% underskud som tidliger beskrevet. Juli: Der er udfordringer pga. sygemeldinger samt flere henvisninger end tidligere. Tallene er under forudsætning af at der Træning Fuglsanggården ,93% som planlagt overføres midler til inventar og redskaber i de nye lokaler i Glesborg. Der overføres til renovering af badeværelser. Træning Posthaven, Døgn ,44% Forbrugstal er inkl. ældrepulje træning øst. Budgette forventes at holde for Træningscenter øst som helhed. Der var et ønske om at overføre kroner til hhv kompetenceløft og nye selvtræningsmaskiner. Overforbruget skyldes manglende refussioner, afgange med udbetaling af ferie. Der er fortsat en skæv Træning Posthaven, Kommunikation ,76% fordeling af midlerne på de enkelte omkostningssteder. Dette forventets rettet i forbindelse med tildelingsmodellen. Budgettet forventes at gå i nul. Total Træning ,77% De er reserveret til overførsel til træningsudstyr mv i Glesborg Farsøhthus ,94% Balancerer under forudsætning for at overførslen kommer.stort sygefravær. Problemer med kvalificerede jobrotationsvikarer. Sygeplejersken dækker med 1/3 møllehjem og 2/3 Farsøhthus. Der er venteliste. Maj: fortsat store udfordringer på bygningsvedligehold. Elevator har dispensation på kaldesystem som skla udbedres, forventet udgift er x3 stk. Der arbejdes med større enheder for at udnytte rationale bedre, og samtidig arbejde endnu mere udfra den enkelte borgers døgnrytme. LMU er i gang med den ydre ramme. Arbejdet forventes afsluttet i efteråret, så effekt forventes først synlig primo 17. Bakkely AES udkontering for 2015 Møllehjemmet ,79% Simulering siger et merforbrug på ca kr Der arbejdes på at nedbringe merforbruget. Vagtplaner revurderes. Der er en del på barsel.. Plan følger inden næste møde. Maj: merforbrug reduceret til der er arebjedet intenst med reduktion af udbetaling af EX og FO timer. Der er øget fokus på at grundplaner stemmer overens med ansættelsesbrøk, så normdiff reduceres. Der ses allerede nu reduktion af mdr lønudbetaling. Nye vagtplaner træder i kraft pr. 13. juni 2016, hvor efter derfor forventes yderligere reduktion af mdr lønudbetaling, da der er reduceret med 3 x 30 timer / uge. Der ud over arbejdes der med drift og overholdelse af indkøbsaftaler, samt fokus på hvad de enkelte takst pakker reeelt indeholder. Udgiftmæssigt er der kommet obs fra brandtilsyn omkring 2 døre som skal have magnet på, samt opbevaring af depotvarer som skla udbredres med metalskabe, reel udgift endnu ukendt pt. Glesborg plejecenter ,17% Udfordret på belægningsfradrag og borgere der kræver ekstra bemanding. Det vil kræve særlige tiltag for ikke at ende på et merforbrug. Der er en enkeltsag, som fylder rigtig meget og kræver fast vagt. Der er 4 ledige boliger. Stadig udfordret omkring en enkel borger. Fortsætter dette og fortsætter de mange tomme boligere vil der kommet et underskud på ca Særlig dyr enkel sag er afsluttet og har kostet kr i fastvagt. Stadig udfordret med tomme pladser og jævnligt borger i prøvebolig - pt. 10 tomme pladser. underskud på ca Der er ved at være fyldt op, så virker positivt på budgettet - har dog et par langtidssygemeldinger, som er dyre at dække. Der er derfor ekstra fokus på vagtplanen og der udarbejdes redigeret rulleplaner. En på barsel erstattes ikke. Det ser dog stadig svært ud af nå 0. Realistisk er Afventer nye rulleplaner, som først skal varslses. Derfor er det pt. et realisitsk bud med Fra mindreforbrug på kr. fratrækkes forudbetalt mad 1 md. kr , el-vand-varme 9 md. kr , Husleje akut-afsnittet 9 md. kr , Digterparken ,15% Djurs Mad for september måned kr md. forudbogført indtægt Pedel/boligafd. kr Dermed har vi stadig et overforbrug. Skarp opmærksomhed omkring afløsning. Springerteamet udfases ved naturlig afgang.. Arbejder på at reducere merforbruget fra sidste år til cirka kr. Overforbruget skyldes bl.a. at vi dækker nattevagten på akut-afsnittet. Vi får alle det samme beløb for midlertidige boliger, men vi dækker selv nattevagten Kompetenceforløbet er også en ekstra udgift, idet rotationsvikarer ikke altid er muligt. Grønnegården ,98% Opmærksomhedspkt. Indtægt fra boligadm. Ca. 445 t.kr er indgået i marts måned. Opsagt medarb. belaster med ca. 40 t.kr. Udgift til nøglesystem ved 0 omkonvertering af ældreboliger til plejeboliger. Violskrænten ,38% Indtægt for mad + service forud ca kr. pr. md udgift til DjursMad m.m. bagud ca kr. Opmærksomhedspkt. Indtægt fra boligadm. Ca. 850 t.kr. er indgået i marts måned. Daglig drift holdes indenfor nuværende budget. Janes udgift i kompetenceudviklingsprojektet kr. Pt. har vi belægningsfradrag for 6 boliger. Der udarbejdes tilbud på sikring af alle trappeopgange på Grønnegården og Violskrænten. Indkøb af IT og telefoni en stor del skal fornyes i år. Opsagt medarb. kostet 116 t.kt. 5 langtidssyge - 2 i opsigelse. Org. ændring udgift til 2 afd.kontorer aflønning tidl. koordinatorer året ud samt nye afd. ledere. Øget udgift Socialpæd. 22 t.kr. Fejl. i dagp.ref. mangler 8 t.kr. Der arb. på at minimere merforbruget, stop omkring indkøb, ingen vikar ved kort fravær. LMU 0 inddrages Fuglsanggården ,65%

83 Videnscenter for demens ,13% Fuglsanggården - projekter 0 0 0,00% Fugls.gården toldmoms ,00% Fuglsanggården - mødemad ,00% Fuglsanggården (Demenscentret) samlet ,89% OBS - overførsel fra 2015 ( ) er medtaget i korr. budget Total Plejecentre Hjælpemidler fælles (VPU) ,84% Vi får nogle store boligsager og bilsager i sidste halvdel af 2016, som forventes først at blive afsluttet (og dermed afregnet) i Såfremt de er færdige i vil mindreforbruget forsvinde Hjælpemidler administration (VPU) ,81% Visitationen ,63% Total Visitation- og myndighedsenheden ,16% Særskilt handlplan. Der vil blive set nærmere på grundnormeringen samt personalesammensætningen og opgaveløsning. Helle gennemgår konteringer på Fuglsanggården, for at gennemgå om disse er konteret det korrekte sted. Profitcentret for projekter laves om til en psp-element (evt. efter kontoplanen er færdig). Der forventes et underskud svarende til den negative overførsel, som ventes dækket af et lån fra fælleskontoen. Administration og Udvikling ,62% Sundhed og omsorg fælles ,86% Der er eksterne projektmidler, som forventes at skulle overføres til 2017 (1 mio).. Vanskeligt styrbare områder ,19% Merforbruget skyldes at der endnu ikke er sendt mellemkommunale regninger for Total Sundhed, administration og udvikling ,78% Total ,26% ØK indenfor servicerammen Forbrug Korr. Budget Sammenlign. Regnskab 2015 Forbrug i % Merforbrug Mindreforbrug Mer- /mindreforbrug Sidste måneds forventing Leders vurdering Visitationen konto ,79% OBS: Medarbejere fejlkonteret på andet profitcenter, som mangler i forbrugstallene - der indgår dog tilbageførsler af ferie med løn. Administrationen konto 6 ØK ,84% Afsat til inventar i nye lokaler Total konto 6 - ØK , Sammenlign. Regnskab 2015 Forbrug i % Merforbrug Mindreforbrug Mer- /mindreforbrug Sidste måneds forventing AU udenfor servicerammen Forbrug Korr. Budget Hjælpemiddeldedepot (AMU uden overførsel) ,91% OBS Forbrug! 20% stigning på én måned? Avaleo/Nexus licens? Total AU Leders vurdering VPU - Udenfor servicerammen Begge er en del af Sundhed og omsorg fælles. Ældreboliger - funktion uden overførselsa ,73% Andre faste ejendomme - funktion (indenfor servicerammen?) - med og uden overførselsadgang ,70% Ældreboliger, Tomgangshusleje ( ) ,00% Tomgangsleje, eksterne boliger ( ) ,00% Ældrebolighandlingsplanen 0 0,00% Det endelige regnskab for den aktivitetsbestemte medfinansiering foreligger nu. Regnskabet viser, at den aktivitetsbestemte medfinansiering for de midtjyske kommuner, er gået 202,6 mio. kr. over regionens loft. Norddjurs Kommunes befolkningsandel er på 2,95 % i det midtjyske, hvorved vores andel af loftet er på knap 6 mio. kr. Loftet forventes at blive tilbagebetalt i forbindelse med midtvejsreguleringen i oktober/november. Da der er indlagt 9 mio. kr. i indtægt i budget 2016, er der en mindreindtægt på 3 mio. kr. i forhold til budgettet. Den forventede indtægt er indlagt i budget 2016, på baggrund af landsplansprognosen i august Efter at loftet for 2016 har været meldt ud, og at dette er sat lavt i forhold til tidligere, er aktiviteten faldet, hvorved udgiften til aktivitetsbestemt medfinansiering har været mindre i slutningen af 2015, end sædvanligvis ultimo året. Dette har vi sparet ca. 2 mio. kr. på i 2015, hvor det samlede mindreforbrug var på 4,4 mio. kr. De 3 mio. kr. i mindreindtægt vil blive indregnet i budgetopfølgningerne for Aktivitetsbestemt medfinansiering ,27% Total Udenfor servicerammen ,46% Total Total hele området ,23%

84 Bilag: 8.1. OMUs årshjul 2017 Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

85 Årshjul OMU Sundhed og omsorg Februar - faste punkter Arbejdsmiljøarbejdet Orientering fra medarbejderne Orientering fra ledelsen Budgetopfølgning Evaluering af personalepolitik og lokale aftaler Sygefravær, udfordringer, tiltag status fra LMU Maj faste punkter Arbejdsmiljøarbejdet Arbejdsmiljødag Orientering fra medarbejderne Orientering fra ledelsen Budgetopfølgning Arbejdsmiljørapport til HU Budgetmøde juni 2017 November faste punkter Arbejdsmiljøarbejdet Orientering fra medarbejderne Orientering fra ledelsen Budgetopfølgning Implementering af nye indsatser Mødeplan for næste år September - faste punkter Arbejdsmiljøarbejdet Orientering fra medarbejderne Orientering fra ledelsen Budgetopfølgning Udfordringer i Arbejdsmiljødag 2. november 2017 Budgetmøde september 2017

86 Bilag: 9.1. Mødeplan 2017 Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

87 Mødeplan for Områdeudvalget for Sundhed og Omsorg 2017 Mødested: Rådhuset i Grenaa Onsdag den 22. februar 2017 kl Møde i Grenaa Rådsalen Medarbejderrepræsentanterne afholder formøde samme dag kl Den 8. februar 2017 er sidste frist for fremsendelse af forslag til punkter til formand/næstformand. Den 10. feb formand, næstformand og sekretær mødes mhp udfærdigelse af dagsorden. Den 15. februar 2017 udsendes dagsordenen. Onsdag den 24. maj 2017 kl Møde i Grenaa Rådsalen Medarbejderrepræsentanterne afholder formøde samme dag kl Den 10. maj 2017 er sidste frist for fremsendelse af forslag til punkter til formand/næstformand. Den 12. maj 2017 formand, næstformand og sekretær mødes mhp udfærdigelse af dagsorden. Den 17. maj 2017 udsendes dagsordenen. Onsdag den 6. september 2017 kl Møde i Grenaa Rådsalen Medarbejderrepræsentanterne afholder formøde samme dag kl Den 23. august 2017 er sidste frist for fremsendelse af forslag til punkter til formand/næstformand. Den 25. august 2017 formand, næstformand og sekretær mødes mhp udfærdigelse af dagsorden. Den 30. august 2017 udsendes dagsordenen. Onsdag den 22. november 2017 kl Møde i Grenaa Rådsalen Medarbejderrepræsentanterne afholder formøde samme dag kl Den 8. november 2017 er sidste frist for fremsendelse af forslag til punkter til formand/næstformand Den 10. november 2017 formand, næstformand og sekretær mødes mhp udfærdigelse af dagsorden. Den 15. november 2017 udsendes dagsordenen.

88 Bilag: Folder om Mobning Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

89 Ingen mobning eller chikane En guide til arbejdspladser

90 Baggrund og formål Denne guide er tænkt som inspiration og værktøjskasse til arbejdet med at forebygge og håndtere mobning og chikane på arbejdspladserne. Guiden udspringer af drøftelser i hovedudvalget og en enighed om, at mobning og chikane aldrig skal have lov til at blive en del af kulturen på arbejdspladserne i Norddjurs Kommune. I personalepolitikken side 15 er der et krav om, at alle arbejdspladser skal udarbejde retningslinjer for identificering, håndtering og forebyggelse af problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Langt de fleste arbejdspladser har allerede retningslinjerne, men enkelte mangler at få dem udarbejdet. I guiden kan I få hjælp til at få udarbejdet eller ajourføre den del af retningslinjerne, der vedrører mobning. Hvordan læser I guiden? Guiden er delt op i fire hovedoverskrifter: Hvis I har behov for at udarbejde eller ajourføre jeres retningslinjer Hvis I har brug for mere viden om mobning Hvad står der i personalepolitikken om mobning Meningsmetoden - en metode til at skabe nyt fokus Det er ikke meningen, at I skal læse guiden fra ende til anden, men at I kan læse de afsnit, som passer på jeres situation. Viden om mobning og alvorlige konflikter gør det nemmere for ansatte at tage ansvar for det psykiske arbejdsmiljø 2

91 HVIS I HAR BEHOV FOR AT UDARBEJDE EL- LER AJOURFØRE JERES RETNINGSLINJER Mobning handler oftest om kulturen på arbejdspladsen, mens vold primært handler om udefrakommende adfærd. Derfor er det en god ide at dele det op og lave retningslinjer for vold og trusler og retningslinjer for mobning og chikane. Inden I går i gang En åben og tillidsfuld grundstemning er helt afgørende for at forebygge og identificere mobning eller optræk til mobning, i god tid inden man står med et alvorligt problem, der gennemsyrer hele arbejdspladsen. Det er ofte godt at nedsætte en arbejdsgruppe med som minimum arbejdsmiljørepræsentanten, tillidsrepræsentanten og en ledelsesrepræsentant, men involver gerne flere eller om muligt hele arbejdspladsen undervejs. I retningslinjerne skal I som minimum forholde jer til identificering, håndtering og forebyggelse af vold, mobning og chikane. Det er oplagt at have de indledende drøftelser i MED-udvalget. Snak sammen om, hvilke konkrete vilkår, der gælder på arbejdspladsen, som er vigtige at have med i overvejelserne. Det kan være kulturer, arbejdsformer, regler, værdier mv. Identificering - I har pligt til at undre jer og reagere med det samme Aftal, hvordan I skal reagere, hvis I oplever jer selv eller andre blive udsat for sprogbrug eller opførsel, der er på grænsen af den almindelige omgangstone. Ved at stille undrende spørgsmål til de involverede personer enten direkte eller ved hjælp af en kollega eller leder, kan man få afmystificeret, hvad der skete og hensigten bag en bestemt opførsel. Hvis man bare lader episoden ligge kan problemet vokse sig større, end det egentlig er. Og jo større problemet er, des sværere kan det være at gå i clinch med det senere. Veje til at opdage mobning er for eksempel: Trivselsmålinger og APV Systematisk registrering af episoder Drøftelse af mobning og chikane i forbindelse med de årlige arbejdsmiljørapporter Løbende drøftelse af mobning og chikane fx til MUS-samtaler, på personalemøder og i det almindelige arbejdsmiljøarbejde. 3

92 Hvordan er jeres humor? Vær opmærksom på arbejdspladsens humor. De fleste af os trives bedst med humor, og det skal der selvfølgelig være plads til. Humoren kan inkludere, skabe god stemning, skabe sammenhold og accept i fællesskabet. Men humor kan også ekskludere, stemple, latterliggøre, fremkalde skam, positionere negativt eller positionere ud af fællesskabet. Det kan den, fordi humoren kan være med at gøre det upassende for acceptabelt fx gennem udsagn som det er jo bare for sjov eller han skal da kunne tåle lidt spøg. Forebyggelse af mobning og chikane I retningslinjerne kan I forholde jer til, hvordan I vil sikre: klar organisering af arbejdet, så arbejdshverdagen bliver håndterbar klare beskrivelser og forståelser af roller og opgaver tydelig ledelse og klar ledelsesstrategi faglig anerkendelse og stolthed, og at den enkelte oplever, at arbejdet er meningsfuldt fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som forventes og den adfærd, som ikke tolereres på arbejdspladsen at alle ledere, medarbejdere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter tager ansvar for at bidrage til god trivsel, gode samarbejdsrelationer, en respektfuld omgangstone og tryghed på arbejdspladsen at lederen tager ansvar for at forebygge og håndtere konflikter hensigtsmæssigt at alle bidrager til konstruktiv konfliktløsning at lederen tager ansvar for at håndtere og følge op på episoder med mobning og/ eller chikane. 4

93 Håndtering hvis mobning og chikane alligevel opstår Forsøg i jeres retningslinjer at skabe tydelighed i forhold til: hvilken arbejdspladskultur I ønsker, og hvordan I vil holde jer, hvis virkeligheden viser sig ikke at leve op til jeres idealbillede klare aftaler om, hvem der gør hvad, hvornår og hvordan i forbindelse med en konkret hændelse hvor på arbejdspladsen man kan få hjælp og støtte, hvis man enten er krænket, eller har oplevet andre blive udsat for krænkende adfærd hvordan man skal reagere på antagelser eller formodninger om mobning, fx at man stiller undrende spørgsmål, inden man anklager at der i de situationer, hvor det er relevant, bliver foretaget konfliktløsning mellem parterne hvilken hjælp og støtte den krænkede om nødvendigt kan få hvornår der skal følges op med en formel samtale med den eller de personer, som krænker hvordan I forholder jer til medarbejdere som berettiget eller uretmæssigt anklages for chikane eller mobning, og derfor kan have behov for at genetablere forholdet til kollegerne. Mobning medfører søvnproblemer, symptomer på stress og paradoksalt nok både sygefravær og sygenærvær Hyppigheden af mobning er højere på arbejdspladser, der er domineret af det ene køn 5

94 HVIS I HAR BRUG FOR MERE VIDEN OM MOBNING Mobning er et komplekst fænomen, som udvikler sig lettere på arbejdspladser med et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Det er dog sjældent muligt at finde entydige årsager til mobningen, og det gør fænomenet svært at arbejde med. Hvor og hvorfor opstår mobning? Der findes ikke en enkeltstående årsag til, at mobning opstår. Arbejdspladens historie, kultur, normer og sociale mønstre kan medvirke til, om der er grobund for mobning. Normerne, for hvad der er acceptabelt, kan for eksempel rykke sig, hvis arbejdspladsen er under pres. Det kan være høj travlhed, sparekrav, sygdom, samarbejdsvanskeligheder, forandringer og lignende. På samme måde kan toneangivende medarbejdere være med til at sætte en enten positiv eller negativ dagsorden og skabe inkluderende eller ekskluderende fællesskaber. Tjekliste for initiativer mod mobning og dårlig trivsel Sørger I for både at tage vare på de medarbejdere, der er har brug for hjælp her og nu OG for at tage et grundigt kig på kulturen på jeres arbejdsplads? Støtter jeres indsats produktionen af værdighed eller giver den snarere rum for øget foragt? Hvordan er det sociale og det faglige adresseret i jeres initiativ? Formår I at sammentænke de to elementer? Tager indsatsen højde for, at genopbygge tilliden mellem alle på arbejdspladsen? Ser I og håndterer I den mobbede medarbejders dilemmaer godt nok? Hvordan genopbygger I de mislykkede relationer? Hvordan bringer I værdighed, anerkendelse og prestige tilbage? 6

95 Hurtig involvering frem for at tærske langhalm Det er ikke altid befordrende for arbejdet mod mobning og negativ adfærd at bruge lang tid på at diskutere problemer og konflikter i fællesskab. I stedet bør man løse uoverensstemmelser med de involverede efterhånden som de opstår, så de ikke vokser sig store eller udvikler sig til mobning. Hvad er mobning? Mobning kan forstås som en udstødelse af fællesskabet for eksempel gennem nedvurdering, bagtalelse, tilbageholdelse af vigtig information, udelukkelse, hån, latterliggørelse, fysisk forulempelse, udelukkelse fra samarbejdsprocesser, møder, sammenkomster og faglige eller sociale aktiviteter. Mobning kan dog samtidig markere et fællesskab, hvor nogle anerkendes som værdige til at være en del af fællesskabet, mens andre berøves denne anerkendelse og i stedet udstødes som uværdige medlemmer af fællesskabet. Som oftest vil nogen udøve mobningen eksplicit, mens andre ser stiltiende til eller prøver at forsvare den mobbede, men opgiver da det føles nytteløst. Hermed er der skabt en kultur, hvor alle holder øje med hinanden, vogter på hinanden, og hvor små fejl kan være afgørende for, om man er anerkendt af fællesskabet eller ej. I sådan en kultur er der et højt niveau af social eksklusionsangst, det vil sige, at frygten for at blive udstødt af fællesskabet hele tiden er i spil, og ved at producere foragt for andre, vil nogen forsøge at minimere andres betydning for fællesskabet til et omfang, der trods alt er mindre en ens eget. Hvem oplever mobning? Det er ikke mangler, svagheder eller en særlig sårbarhed i en bestemt mennesketype, som bevirker at man er udsat i forhold til mobning, og det er ikke en særlig aggressiv mennesketype, som mobber. Mobning er en negativ social dynamik, hvor der er mange ting på spil. Derfor må indsatser mod mobning både fokusere på at ændre arbejdspladsens kultur OG tage vare på de mennesker, der er særligt i klemme. 7

96 Definition fra Arbejdstilsynet: Mobning og seksuel chikane At-vejledning D.4.2: 1.1. Mobning Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning. Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning. Det er derfor uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse af mobningen, om der er tale om ond vilje eller ej. Mobning kan udøves af både kolleger og ledere. Selv om mobning mellem kolleger er mere udbredt, opleves mobning udøvet af en leder tilsyneladende som ekstra belastende. Det skyldes den magt, der kan lægges bag krænkelsen, og at det ikke er muligt at få lederens opbakning og hjælp. Også underordnedes mobning af ledere kan forekomme Seksuel chikane Seksuel chikane er en særlig form for mobning. Der er tale om seksuel chikane, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. I de fleste tilfælde udøves seksuel chikane af mænd over for kvinder, men det er vigtigt at være opmærksom på, at mænd også kan udsættes for seksuel chikane. 8

97 HVAD STÅR DER OM MOBNING I PERSONALE- POLITIKKEN? I Norddjurs personalepolitik står følgende: At mobbe en kollega er uforeneligt med det at være ansat i Norddjurs Kommune. Åbenhed, ligeværdighed og dialog er et udtryk for alt det som mobning ikke er. Mobning tolereres på ingen måde. Det betyder, at vi alle har pligt til at påtale mobning, hvis vi oplever det eller ser andre blive udsat for det, eller i det hele taget oplever nogen blive udsat for opførsel eller sprogbrug, vi ikke umiddelbart vurderer som i orden. Det er af afgørende betydning, at det ikke bliver tabu at tale om mobning. Det kan være meget svært både som medarbejder og leder at se sig selv som en del af en arbejdsplads, hvor der foregår mobning. Men hvis det eksisterer, og vi ikke vil se det i øjnene, så vil det højst sandsynligt forblive og måske endda vokse. Eksempler på seksuel chikane Uønskede berøringer Uønskede opfordringer til seksuelt samkvem Sjofle vittigheder Uvedkommende forespørgsler om seksuelle emner. Eksempler på mobbehandlinger Tilbageholdelse af vigtig information Sårende bemærkninger og drillerier Usaglig fratagelse af ansvar og arbejdsopgaver Bagtalelse eller udelukkelse fra det sociale og faglige fællesskab Skældud og latterliggørelse Fysiske overgreb eller trusler herom Fjendtlighed eller tavshed som svar på spørgsmål eller forsøg på samtale Nedvurdering af job, arbejdsindsats, kompetencer, alder eller køn. 9

98 MENINGSMETODEN - EN METODE TIL AT SKABE NYT FOKUS Meningsmetoden er et bud på, hvordan man kommer i gang med en kulturændring på arbejdspladsen. En kultur, hvor arbejdsfællesskabet lykkes, er præget af accept, anerkendelse, inddragelse og det er en kultur, hvor medarbejderne oplevelser værdighed, meningsfuldhed og har følelsen af gøre en positiv forskel professionelt og menneskeligt. Over en årrække kan en arbejdsplads imidlertid måske snigende og til dels ubevidst - opbygge en kultur, som er langt mindre positiv, og hvor den enkeltes relationer, magtpositioner og dispositioner får en destruktiv indflydelse på hele arbejdsfællesskabet. I en sådan kultur kan man opleve udelukkelse, foragt, usynliggørelse, man kan opleve at være miskendt, socialt truet, værdighedsberøvet og ensom, men også følelser som afmagt, skam, selvforagt, vrede og hævntrang kan følge med. Fokus på både faglighed og trivsel Der kan være forskellige veje til at ændre en kultur, det vigtigste i denne forbindelse er at finde en metode som både bringer det faglige arbejde og medarbejdernes trivsel i spil. En sådan metode er for eksempel Meningsmetoden, hvor man i én bevægelse får fat i to kernedagsordener: Faglig kvalitet og medarbejdernes motivation og trivsel. Ofte behandles de to adskilt: Fx faglig udvikling og medarbejdertrivsel som to forskellige punkter på en dagsorden. Spørger vi: hvordan har du det? Så bliver det meget individuelt. Spørger vi: Hvordan brænder du for at skabe mening for og med brugerne og hvordan kan vi få mere af det? Så får trivsel og kvalitetsudvikling en stor fællesflade, og herigennem kan kulturen udvikles. Hvad giver mening for medarbejderne? Meningsmetoden handler om at finde ind til de komponenter, der skaber mening på den enkelte arbejdsplads. Udgangspunktet er medarbejdernes gyldne øjeblikke det er de konkrete situationer, hvor medarbejderne særligt tydeligt skaber mening for brugerne. Det kan være situationer, som har gjort én fagligt stolt. Ved at opnå en fælles forståelse af, hvad arbejdspladsens gyldne øjeblikke består af, får man afsættet for systematisk udvikling. Derfor skal de gyldne øjeblikke beskrives i meget konkrete detaljer. Man laver en meget konkret og præcis beskrivelse af et meningsfuldt hjørne af virkeligheden, et lille hjørne, der rummer elementer, som er alment gyldige for den mangefacetterede opgave, arbejdspladsen skal løse. Situationer, hvor man gør en forskel Meningsmetoden tager udgangspunkt i konkrete situationer hvor man gør en særlig forskel for brugerne. Hvad er det for et indtryk vi gerne vil sætte, hvad er der for et aftryk, vi gerne vil efterlade både når vi er vores professionelle jeg, og når vi er vores følelsesmæssige jeg. Gyldne øjeblikke handler ikke om kollegaerne, men om øjeblikke, der har brugerne i fokus, og om hvorfor man som arbejdsplads er vigtige for brugerne. De afdækkes gennem fælles analyse af medarbejdernes egne bedste eksempler. 10

99 Lær af de gyldne øjeblikke Meningsmetoden er en proces i seks faser: 1. Deltagerkredsen Alle medarbejdere deltager med deres bud på, hvordan I skaber mening i hverdagen. Lederens rolle i denne fase er at være på sidelinjen at være observatør og give plads til medarbejdernes bidrag. 2. De gyldne øjeblikke De gyldne øjeblikke er meningsprocessernes råstof. Medarbejderne sætter spot på de situationer, der lykkes rigtig godt. Gyldne øjeblikke involverer hele mennesker med faglighed, følelser, oplevelser. Her er det vigtigt at tale om det, der virker. 3. Det bevidstgørende sprog Sammen vender medarbejderne nye sten i den fælles praksis. Med enkle og konkrete beskrivelser af personer, følelser, steder ikke faglige tolkninger. 4. Meningsprofilen Arbejdspladsens meningsprofil opsummerer den nye fælles bevidsthed om, hvad der særligt gør en forskel. Den indeholder medarbejdernes prioriterede bud på, hvordan man bedst løser den fælles opgave, og den indkredser hvilken form for mening, man er særligt fokuseret på at skabe for brugerne. Tre parametre er centrale: Resultaterne for brugerne Medarbejdernes konkrete handlinger, der er centrale for at skabe mening De betingelserne, der er udslagsgivende for, at medarbejderne kan skabe resultater og gøre en forskel. 5. Varemærket Beskriver det, I gerne vil være kendt for. Overvej, hvordan I kan kommunikere de tre væsentligste elementer fra meningsprofilen. Se varemærket som en invitation til samarbejde med omverdenen. 6. Mikro-eksperimenter Den effektive vej til at justere praksis og gennem handlinger få mere mening i hverdagen. Hvilke små ting kan vi ændre? Hvordan kan vi rutinemæssigt eksperimentere og rapportere? 11

100 HVIS I HAR BRUG FOR HJÆLP Har I brug for viden om mobning, hjælp til temadag, proces eller andet, så kan I kontakte arbejdsmiljøkonsulenten: Trine Kjær Poulsen [email protected] Telefon: Hvis du oplever mobning og ikke ser andre muligheder for at håndtere det sammen med fx arbejdsmiljørepræsentant, leder, kolleger eller arbejdsmiljøkonsulenten, så kan du kontakte kommunaldirektøren: Jesper Kaas Schmidt [email protected] Telefon: Kilder Charlotte Larsen, Steen Hildebrandt, Trine Beckett: Lær af de gyldne øjeblikke. Akademisk Forlag Dorte Marie Søndergaard (red.) Mobning. Sociale Processer på Afveje. Hans Reitzels Forlag. Forskningscenter for arbejdsmiljø (NFA) Janne Glerup (red.) Bladet fra munden mod og vilje til et godt arbejdsliv. Dansk Sygeplejeråd s OKTOBER 2016 Norddjurs Kommune Torvet Grenaa Tlf.: CVR nr Telefon- og åbningstider: Mandag-onsdag: Torsdag: Fredag: [email protected] Sikker [email protected]

101 Bilag: Skabelon til arbejdsmiljoerapport fra LMU til OMU Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

102 Arbejdsmiljørapport fra lokaludvalg til områdeudvalg Jeres beskrivelser af arbejdsmiljøet indgår i arbejdsmiljødrøftelserne i områdeudvalget og hovedudvalget. Rapporten er opbygget, så I kan lave den i forbindelse med jeres lokale årlige arbejdsmiljødrøftelse. For yderligere information se personalepolitikken og MEDaftalen eller spørg HR-afdelingen. Husk at indsende rapporten i god tid inden områdeudvalgets møde i 2. kvartal. Arbejdsplads: Dato for sidste APV: Dato for sidste besøg af arbejdstilsynet: Har arbejdstilsynet givet påbud til arbejdspladsen og i så fald hvilke? Arbejdsmiljøgruppens medlemmer d.d.: Arbejdsmiljøet i det forløbne år Beskriv de ting i jeres arbejdsmiljø, der fungerer godt:

103 Beskriv de arbejdsmiljømæssige udfordringer, I er stødt på: Hvordan vurderer I jeres arbejdsmiljøindsats det forgangne år har I nået det, I ønskede? Arbejdsmiljømål for det kommende år Hvilke dele af jeres arbejdsmiljø ønsker I at fastholde og hvordan?

104 Hvilke dele af jeres arbejdsmiljø ønsker I at udvikle og hvordan? Arbejdsbetinget sygefravær Har der været arbejdsbetinget sygefravær på arbejdspladsen i indeværende år? Hvordan forebygger I arbejdsbetinget sygefravær? Arbejdsulykker Har der været arbejdsulykker på arbejdspladsen i indeværende år? Hvordan forebygger I arbejdsulykker?

105 Viden om arbejdsmiljø Hvordan sikrer I, at I har de nødvendige kompetencer til at varetage arbejdsmiljøarbejdet (AMR og arbejdsleder)? Har I ønsker til bestemte emner for den supplerende arbejdsmiljøuddannelse? Gode erfaringer og idéer Er der noget, I særligt kan fremhæve som en succes/gevinst for jeres arbejdsmiljø? Dato: Lederens underskrift Arbejdsmiljørepræsentantens underskrift

106 Bilag: Folder om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden Udvalg: Områdeudvalg sundhed og omsorg Mødedato: 30. november Kl. 11:00 Adgang: Åben Bilagsnr: /16

107 Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid De grundlæggende regler Arbejdsgiveren skal gennem arbejdets planlægning, tilrettelæggelse og udførelse forebygge risikoen for, at ansatte udsættes for arbejdsrelateret vold både i og uden for arbejdstid. Forebyggelsen skal sikre, at ansatte ikke bliver udsat for vold, trusler og anden krænkende adfærd på grund af deres arbejde, uanset hvor og hvornår den krænkende adfærd finder sted. Hvem er det relevant for? Reglerne om at forebygge arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden er relevante for arbejdspladser, hvor ansatte udfører et arbejde, der kan medføre risiko for at blive udsat for arbejdsrelateret vold, trusler og anden krænkende adfærd uden for arbejdstid. Der vil typisk være tale om arbejdspladser, hvor der i forvejen dvs. i arbejdstiden - er risiko for vold. Ved vurdering af om der er risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden bør følgende indgå: Er der ansatte, der har været udsat for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden? Er det kendt, at borgere kan blive vrede fx over de ansattes handlinger eller beslutninger, og at disse ansatte kan forvente at møde borgerne uden for arbejdstiden? Er der ansatte, der i arbejdstiden er blevet udsat for trusler om vold uden for arbejdstiden? Krav til arbejdsgiveren Hvis arbejdsgiveren vurderer, at der er risiko for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid, har arbejdsgiveren pligt til at sikre, at arbejdet planlægges, tilrettelægges og udføres, så denne risiko forebygges. Vurderingen skal foretages i forbindelse med den almindelige vurdering af arbejdsmiljøet, fx i APV-arbejdet og i den daglige planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet. Risikoen for arbejdsrelateret vold skal vurderes løbende. Dette indebærer blandt andet, at arbejdsgiveren skal revurdere og om nødvendigt justere forebyggelsen af arbejdsrelateret vold både i og uden for arbejdstid, fx efter konkrete episoder med vold i eller uden for arbejdstid. Inspiration til arbejdet med forebyggelse Arbejdsgiveren skal følge de samme forebyggelsesprincipper, som gælder inden for arbejdstid, for i mange tilfælde vil forebyggelse af vold, der finder sted i 1

108 arbejdstiden også kunne forebygge vold, der finder sted uden for arbejdstiden. Fx vil en hensigtsmæssig konflikthåndtering mindske risikoen for, at borgere udøver vold mod medarbejdere, både i og uden for arbejdstiden. I nogle jobtyper vil det også være muligt at indføre særlige tiltag, der specifikt går ud på at mindske risikoen for, at ansatte udsættes for vold uden for arbejdstiden. Det kan fx ske ved, at borgerne ikke får kendskab til medarbejdernes efternavne, så det bliver vanskeligere for dem at opspore ansatte uden for arbejdstid. Vigtige elementer i forebyggelsen er: Løbende vurdering af hvor og hvornår der er risiko for voldsepisoder Vurdering af hvem der kan blive udsat Vurdering af hvilke typer af vold der kan være tale om, og hvor alvorlige voldsepisoderne kan være Kontinuerligt arbejde med at reducere forekomsten og alvorligheden af voldsepisoder mest muligt Oplæring og instruktion af medarbejderne i forebyggelse og håndtering af vold og trusler. Særlig grundig instruktion til nyansatte og elever Udvikling af medarbejdernes konflikthåndterings-kompetencer Analyser af konkrete hændelser og handlingsplaner som forebygger gentagelser Udarbejdelse af og kendskab til kriseplaner og muligheder for hjælp og førstehjælp Opmærksomhed på hvordan borgerinddragelse, indretning af arbejdspladsen, supervision, kollegaskab, arbejdstempo, systematik, fælles faglige metoder, ledelsesmæssig støtte mv. kan bidrage til at reducere arbejdsrelateret vold i og uden for arbejdstiden. Forebyggelse gennem fokus på faglighed Man kan gøre meget for at forebygge, at borgeres vrede udvikler sig til konflikt, trusler og vold. Som myndighedsperson har man et særligt professionelt ansvar for at samtalen med borgeren så vidt muligt ikke udarter til en konflikt. Voldsforebyggelse bør derfor ses som en integreret del i udvikling af det sociale arbejdes kerneydelse, metoder, kommunikation, osv. Voldsforebyggelse er ikke kun en arbejdsmiljøopgave, men er også i høj grad indbygget i den faglige tilgang og metode. Forebyggelse gennem fokus på konflikthåndtering Medarbejderne bør have stærke kompetencer i konflikthåndtering og anerkendende kommunikation. Supervision er en god måde at vedligeholde kompetencerne på dette område. Viden om konfliktnedtrappende kommunikation og kropssprog kan gøre medarbejderne i stand til at sende tydelige signaler til borgeren om at medarbejderne er professionelle, fagligt dygtige, kompetente og i stand til at hjælpe borgeren med det problem. Udtænk en måde at genoprette en positiv relation til den borger, der har været aggressiv eller kommet med trusler eller været voldelig. Medarbejderen skal have god tid til at forklare negative afgørelser, de bør ikke være stressede, og 2

109 der skal være god ledelsesmæssig og kollegial støtte. Afhold jævnligt øvelser, hvor personalegruppen træner og evaluerer håndtering af aggressive borgere. Forebyggelse gennem samarbejde Samarbejdet mellem de medarbejdere og de faggrupper, der har opgaver i forhold til den samme borger skal være stærkt og solidt. Det tværfaglige samarbejde skal bygge på fælles mål for kerneydelsen, og der skal være kendskab til og tillid til hinandens kompetencer og tro på at de andre faggrupper gør et godt stykke arbejde, så man ikke kommer til at sende negative signaler til borgeren om kvaliteten af de andres arbejde. Det er med til at gøre borgeren utryg, og det øger risikoen for konflikter. Planlæg og strukturer arbejdsgangene, så samarbejdsrelationerne fungerer optimalt. Forebyggelse gennem risikovurdering En grundig gennemgang af arbejdspladsen udgør grundlaget for at vurdere hvor og hvordan der skal sættes ind med særlige forebyggelsestiltag og sikkerhedssystemer. Dette skal ske ud fra tankegangen om, at hvis risikoen for vold i arbejdstiden nedsættes, så vil risikoen for vold uden for arbejdstiden også blive mindre. Er der særlige risikofyldte arealer? Er der funktioner der i særlig grad kan vække aggression hos borgerne? Er der afdelinger, hvor der er mange borgere med en ringe grad af selvkontrol, f.eks. misbrugere og psykisk syge? Det skal også være muligt for den enkelte medarbejder dagligt at foretage en konkret risikovurdering af de borgere, vedkommende kommer i kontakt med, herunder kunne vurdere sin egen relation til og kommunikation med borgeren. Arbejdspladsen bør derfor rette risikovurderingen i to retninger: den risiko borgere kan udgøre og den risiko medarbejderen, medarbejderens kompetencer og arbejdsbetingelser kan udgøre. Forebyggelse gennem evaluering Evaluering af tidligere situationer med vold, trusler og konflikter er et godt redskab, herunder en grundig analyse af årsagerne til at det gik galt. Det skal være nemt for den enkelte medarbejder at kunne foretage registrering af situationer med konflikter, trusler og vold, både med henblik på anmeldelse og med henblik på erfaringsopsamling for arbejdsmiljøgruppen. Forebyggelse gennem fokus på trygge rammer Tryghed er et nøgleord både for borger og for medarbejder. Borgeren skal føle sig godt modtaget og i trygge hænder i forhold til at få hjælp med sit problem. Medarbejderen skal føle sig tryg ved at det er muligt at slippe ud af en farlig situation, at kunne få hjælp hvis en konflikt eskalerer, men også tryg ved at der er omsorg og støtte at få, når skaden er sket. Rummene kan med fordel indrettes, så de signalerer både professionalisme samt en rolig og rar atmosfære. Hvis der er behov for adgangskontrol, overvågning, vagtpersonale, så indret det så diskret som muligt. Møder med borgere, hvor der er risiko for vold, bør fortages i særlige møderum (tæt på udgangen), der diskret er sikret med 3

110 overvågning, alarmer og flugtveje for både medarbejder og borger. Alle løse, tunge og spidse genstande skal fjernes. Hav aftale om, hvornår man som kollega skal blande sig/hjælpe. Vejledning af de ansatte Hvis der er risiko for, at de ansatte udsættes for arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden, har arbejdsgiveren pligt til at sikre, at der fastsættes retningslinjer for og vejledes i, hvordan de ansatte på en hensigtsmæssig måde kan håndtere tilløb til og episoder med arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden. Arbejdsgiverens vejledning kan fx handle om: Hensigtsmæssig samtaleteknik, konfliktforebyggelse og konfliktnedtrappende kommunikation Hvordan medarbejderne kan se og handle hensigtsmæssigt på advarselssignaler fra potentielt voldelige borgere Konkret adfærd under optrappede arbejdsrelaterede voldsepisoder uden for arbejdstiden Hensigtsmæssig håndtering af trusler og anden krænkende adfærd fremsat digitalt, fx i sms, på , hjemmesider eller sociale medier Tilbud om krisehjælp og førstehjælp. Selvom de ansatte har fået vejledningen, er de ikke forpligtede til at følge denne, da arbejdsgiveren ikke har instruktionsbeføjelser over de ansatte i deres fritid. Det vil sige, at arbejdsgiveren ikke skal instruere medarbejderen om fx private forhold eller ageren i fritiden, herunder medarbejderes valg af transportvej, boligforhold, indkøbsvaner, hobby, familieforhold eller lignende. Vejledning om hvordan man som ansat kan håndtere tilløb til og episoder med vold uden for arbejdstid En del af den fælles vejledning bør handle om, hvad det er hensigtsmæssigt at gøre, og hvem det er hensigtsmæssigt at kontakte ved vold og trusler uden for arbejdstid. 1. Ved optræk til vold: I mange tilfælde prøver voldsmanden først at starte en diskussion. På dette tidspunkt skal fokus være på at undgå, at tingene udvikler sig. Det vigtigste er, at man ikke hidser sig op, lader sig provokere eller bliver grebet af panik. Gode råd er desuden: Undgå en højrøstet diskussion og forsøg at virke rolig og positiv i dit kropssprog og udtryk Lad være med at vise, at du er bange Hids dig ikke op Glid af, glat ud og vær neutral Undgå videre diskussion Lad være med at svare igen Lad være med at skubbe igen 4

111 Hvis der er andre omkring dig, så henvend dig til dem og lad dem forstå din situation Hvis alt andet glipper, og du har muligheden, så forlad stedet Informér din leder om, hvad der er sket, og følg jeres kriseplan. 2. Hvis andre bliver truet: Mange er usikre på, hvad de skal gøre, hvis de ser andre mennesker blive truet eller udsat for vold. Problemet er, at man nemt kan komme til at tilspidse situationen eller selv blive offer, hvis man blander sig. Men samtidig har vi alle et ansvar for hinandens sikkerhed. Gode råd, hvis du ser, at en situation er ved at udvikle sig voldeligt: Hold dig på afstand af situationen, men lad voldsmanden se, at du er tilstede, og at du er opmærksom på, hvad der foregår Prøv at påkalde andres opmærksomhed, og lad voldsmanden se, at der er mange, som samlet lægger mærke til, hvad der sker Tilkald andre, hvis det er muligt. Har du en mobiltelefon, så ring til politiet og fortæl dem, hvor overfaldet finder sted Prøv eventuelt at tale med voldsmanden. Fortæl at politiet er på vej Informér din leder om, hvad der er sket, og følg jeres kriseplan. 3. Hvis overfaldet sker: Hvis voldsmanden bevæger sig imod dig, så bevæg dig væk. Løb hvis det bliver nødvendigt, men hold dig til områder, hvor der er andre mennesker Kontakt altid politiet, hvis du har oplevet eller overværet et overfald Følg aldrig efter voldsmanden, så udsætter du dig bare for yderligere vold. Læg i stedet mærke til, hvordan voldsmanden ser ud, og hvor han løber hen Sørg straks for hjælp til den, der er blevet overfaldet. Er det dig selv, så få andre til at hjælpe dig Informér din leder om, hvad der er sket, og følg jeres kriseplan. Hvad skal en kriseplan indeholde? En velfungerende kriseplan tager højde for lokale forhold som arbejdsvilkår, fysiske rammer, traditioner, brugere, medarbejdere mv. Som oftest bør kriseplanen indeholde: Vigtige telefonnumre og beskrivelse af i hvilke situationer de bruges. Fx at ledelsen underrettes hurtigst muligt. En konkret beskrivelse af, hvad der skal gøres efter en voldsepisode, og hvem der skal gøre det. En liste over de kolleger, man ønsker hjælp fra i en krisesituation. Evt. kan alle medarbejdere indgår i et netværk, hvor man efter et beskrevet system træder til som støtte for den kollega, der har været udsat for vold. En liste over, hvilke familiemedlemmer, venner eller andre der skal kontaktes i tilfælde af vold. Inklusiv telefonnumre. 5

112 En vejledning i, hvordan man yder kollegial førstehjælp til en kollega. En beskrivelse af, hvor I vurderer, om den voldsramte har behov for lægehjælp og psykologbistand Angivelse af hvem der har ansvaret for registreringer og indberetninger fx til politi og Arbejdstilsyn Plan for orientering af samtlige medarbejdere om voldsepisoder Beskrivelse af hvordan lederen følger op på episoden gennem løbende samtaler med den voldsramte. Hjælp til politianmeldelse Hvis en voldsepisode finder sted uden for arbejdstiden, er den skadelidte selv ansvarlig for en eventuel anmeldelse til politiet. En arbejdsgiver, der har fået kendskab til en arbejdsrelateret voldsepisode uden for arbejdstid, har dog pligt til at tilbyde skadelidte ansatte bistand til at politianmelde voldsepisoden, hvis den ansatte ønsker det. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at være opsøgende i forhold til at få kendskab til, om episoderne har fundet sted. Lokale retningslinjer De lokale retningslinjer for identificering, håndtering og forebyggelse af problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen - jf. personalepolitikken s. 15 skal også omhandle vold og trusler uden for arbejdstid. Her finder I regler og AT-vejledninger Bekendtgørelse om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid Bekendtgørelse nr af 4. december 2015 om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid Ændringer i bekendtgørelser Bekendtgørelse nr af 13. november 2015 om ændring af bekendtgørelse om lægers og tandlægers pligt til at anmelde erhvervssygdomme til Arbejdstilsynet og Arbejdsskadestyrelsen Bekendtgørelse nr af 4. december 2015 om ændring af bekendtgørelse om anmeldelse af arbejdsulykker m.v. til Arbejdstilsynet Bekendtgørelse nr af 4. december 2015 om brug af autoriserede rådgivningsvirksomheder på arbejdsmiljøområdet. At-vejledning om vold Vold - D ændring - januar 2016 Yderligere inspiration Arbejdsmiljøviden.dk Voldsomudtryksform.dk voldsomudtryksform.dk/metoder/forebyggelse/ Det kriminalpræventive råd 6