Trivselsmåling Center for Dagtilbud og Skoler. Fortroligt. Helsingør Kommune. Svarprocent: 79% (1357/1727)

Transkript

1 Trivselsmåling Svarprocent: 79% (1357/17) Fortroligt

2 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning, arbejdsglædesegmentering Hvordan skaber du større Arbejdsglæde? af indsatsområder, effekten på Arbejdsglæde, overordnet prioriteringskort Specifikke spørgsmål under hvert område Omdømme, Overordnet ledelse, Nærmeste leder, Samarbejde, Det daglige arbejde, Løn og ansættelsesforhold, Faglig og personlig udvikling Tema/ Baggrundsresultater 34 Resultater i tabelform 48 Appendiks 52 Rapporten er udarbejdet af: Ennova A/S Ennova A/S. Alle rettigheder til metoder, tal fra European Employee Index og grafisk formidling forbeholdes. [2]

3 Introduktion Formål Om undersøgelsen Formålet med Trivselsmåling 13 er at få medarbejdernes vurdering af, hvor godt de trives hos. Undersøgelsesresultatet er en status på, hvor tilfredse medarbejderne er og hvor god ledelse, der er hos. Rapporten er med til at give et bedre grundlag for at identificere de indsatsområder, som skal inddrages i det løbende arbejde med at skabe forbedringer. Denne rapport indeholder resultaterne fra Trivselsmåling 13. Alle ansatte i Helsingør Kommune har været inviteret til at deltage i undersøgelsen, som er gennemført i perioden 25. november december 13. I alt har 17 medarbejdere modtaget et spørgeskema, og af disse har 1357 valgt at svare. har således opnået en svarprocent på 79%. Anonymiteten sikres ved, at der på intet tidspunkt bliver udleveret enkeltpersoners besvarelser eller udarbejdet rapporter, hvor enkeltpersoners svar kan beregnes. Resultater i rapporten I rapporten finder du følgende resultater, som hver især giver dig forskellige svar: Undersøgelsens samlede resultat. Hvad er status? Sammenligning med andre resultater. Hvordan adskiller vi os fra gennemsnittet? Lederevaluering, bestående af overordnet ledelse, direktion og nærmeste leder Psykisk Arbejdspladsvurdering (APV) Sammenligning med sidste års resultat (hvis muligt). Har vi rykket os? Modellen Medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet måles ud fra en overordnet model, der kaldes European Employee Index. Modellen giver en samlet beskrivelse af medarbejdernes Arbejdsglæde. Dette sker ved, at medarbejderne gennem sine besvarelser på spørgsmålene vurderer i alt ni områder: syv indsatsområder og to resultatområder. Pilene i modellen viser, at de syv indsatsområder har indflydelse på medarbejdernes vurdering af deres samlede Arbejdsglæde og Loyalitet (resultatområderne). En forøgelse af medarbejdernes vurdering af et indsatsområde vil føre til en forøgelse i vurderingen af resultatområderne - altså en forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet. En forøgelse af medarbejdernes vurdering af omdømme sker ved at medarbejderne svarer mere positivt på de spørgsmål, der er i indsatsområdet Omdømme, end sidst de blev spurgt. Fra trivsel til adfærd Arbejdsglæde er et udtryk for, hvor tilfredse og motiverede medarbejderne er i målingsøjeblikket. Tilfredshed og motivation er en tilstand, som er knyttet tæt sammen med adfærden troskab og engagement. Hvis I gennem fokus på de områder, som vi anviser i denne rapport, kan øge medarbejdernes tilfredshed og motivation overfor enheden, så får I mere trofaste og engagerede medarbejdere. For yderligere information henvises til appendikset bagerst i rapporten. Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Overordnet ledelse Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [3]

4 Sammenfatning af undersøgelsens resultater Arbejdsglædens størrelse I figuren ser du hovedresultatet af Trivselsmåling 13 i Center for Dagtilbud og Skoler. Her kan du sammenligne dig med, hvordan I ligger i forhold til andre medarbejdergrupper. Tallet i [ ] viser udviklingen siden målingen i 11. EEI Kommune Tolkning af resultatet - Point Meget høj Arbejdsglæde - 79 Point Høj Arbejdsglæde - Point Middel Arbejdsglæde 5-59 Point Lav Arbejdsglæde Under 5 Point Meget lav Arbejdsglæde Arbejdsglæde Sådan kan der skabes større Arbejdsglæde i Center for Dagtilbud og Skoler. Analysen af medarbejdernes svar i Center for Dagtilbud og Skoler viser, at nogle områder er vigtigere at forbedre end andre, for at Arbejdsglæden bliver så høj som mulig. PRIORITER jeres indsatsområder Disse områder bør I prioritere, fordi de vurderes lavt, samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Den største forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde i fås ved at øge vurderingen af: [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD jeres styrker Disse områder bør vedligeholdes, fordi de vurderes højt af medarbejderne samtidigt med at de har stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Følgende områder er vigtige at vedligeholde for at skabe større Arbejdsglæde i Center for Dagtilbud og Skoler: Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Få uddybende viden i rapporten Samtlige indsats- og resultatområder fra Trivselsmåling 13 behandles i detaljer i resten af rapporten. Her kan du få mere detaljeret viden om medarbejdernes vurdering af de enkelte spørgsmål. [4]

5 Arbejdsglæde og Loyalitet Arbejdsglæde Arbejdsglæde sammensættes af Tilfredshed og Motivation. EEI Kommune Tilfredshed er et udtryk for, hvor tilfreds medarbejderen er med sit arbejde, og hvordan medarbejderen vurderer arbejdspladsen i forhold til en ideal situation. Motivation handler om, i hvor høj grad medarbejderne føler sig motiverede i deres arbejde og ser frem til at møde på arbejde. Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Loyalitet er sammensat af Troskab og Engagement. Troskab udtrykkes gennem medarbejdernes fortsatte ønske om at være ansat i virksomheden, at de ikke leder efter andre job, og at de vil anbefale andre at søge job i virksomheden. Engagement er en vurdering af egen arbejdsindsats, herunder villighed til at bidrage ekstra, komme med forbedringsforslag og udvise begejstring. Loyalitet Troskab Engagement EEI Kommune [5]

6 Loyalitetssegmentering Loyalitetssegmentering Figuren viser, hvordan medarbejderne kan inddeles i grupper ud fra samspillet mellem deres troskab og engagement. Nederst på denne side kan du se den konkrete sammensætning af medarbejderne i Center for Dagtilbud og Skoler. Lav ENGAGEMENT Høj ZAPPERE PÅ-VEJ-VÆK- MEDARBEJDERE KERNEMEDARBEJDERE ILDSJÆLE SOFAMEDARBEJDERE Lav TROSKAB Høj ILDSJÆLE er villige til at yde en ekstra indsats og er stolte af at være ansat i Helsingør Kommune. Kombinationen af høj grad af troskab og engagement, gør ildsjælene til meget værdifulde medarbejdere. KERNEMEDARBEJDERE udgør kernen i. Har et engagement og troskab, der gør at arbejdet bliver gjort og at der ikke overvejes jobskifte. Den store stabile midtergruppe, der dog har grænseflader til alle andre grupper. ZAPPERE er engagerede i deres arbejde, men har behov for at engagementet holdes intakt, da deres troskab overfor Helsingør Kommune er lavt. En positiv arbejdskraft så længe de får udfordringer nok. SOFAMEDARBEJDERE forventer, på trods af, at de er uengagerede i deres arbejde, at være ansat i i fremtiden. De er meget trofaste overfor deres job og. PÅ-VEJ-VÆK-MEDARBEJDERE er sandsynligvis på vej til at forlade, da både troskab og engagement er under middel. Fordelingen af medarbejdergrupper i Center for Dagtilbud og Skoler. Ildsjæle Kernemedarbejdere Zappere Sofamedarbejdere På-vej-væk-medarbejdere 11% 57% 17% [+4] 4% 1% [+3] 15% 59% 14% 4% 8% EEI Kommune 18% 55% 18% 8% [6]

7 Arbejdsglæde og Loyalitet i Arbejdsglæde Her kan I se niveauet for arbejdsglæde for enheder under Center for Dagtilbud og Skoler. Det giver jer mulighed for at sammenligne jeres enhed med andre enheder i Center for Dagtilbud og Skoler. [-6] 46 [-27] Arbejdsglæde [+14] Center for Dagtilbud og Skoler Dagtilbud Skoler Stab for DS Uddannelseshuset Loyalitet Her kan I se niveauet for loyalitet for enheder under Center for Dagtilbud og Skoler. Det giver jer mulighed for at sammenligne jeres enhed med andre enheder i Center for Dagtilbud og Skoler [-12] [+8] Loyalitet Center for Dagtilbud og Skoler Dagtilbud Skoler Stab for DS Uddannelseshuset Arbejdsglæde og Loyalitet på tværs af Center for Dagtilbud og Skoler Figuren viser Arbejdsglæde samt Loyalitet for alle enheder, der er i Center for Dagtilbud og Skoler. LOYALITET EEI Kommune 4. Dagtilbud 5. Skoler 6. Stab for DS 7. Uddannelseshuset Øvrige enheder ARBEJDSGLÆDE [7]

8 Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglæde handler om at være motiveret i sit arbejde og tilfreds med sit job og sin arbejdsplads. Hvordan den enkelte medarbejders arbejdsglæde er sammensat har betydning for, hvor stor en del af medarbejderens potentiale virksomheder formår at udnytte. Det fulde potentiale udnyttes først, når medarbejdernes arbejdsglæde balancerer og allerbedst, når den er i top. Figuren inddeler medarbejderne i fem forskellige arbejdsglædesegmenter alt efter deres niveau af Tilfredshed og Motivation. Det er fordelagtigt at reducere andelen af medarbejdere med lav eller ubalanceret arbejdsglæde, men udfordringerne ved at hæve medarbejdernes arbejdsglæde er forskellige, alt efter hvilke af de fem segmenter de befinder sig i. Lav MOTIVATION Høj TILFREDSHEDS- UNDERSKUD LAV ARBEJDS- GLÆDE BALANCERET ARBEJDSGLÆDE HØJ ARBEJDS- GLÆDE MOTIVATIONS- UNDERSKUD Lav TILFREDSHED Høj HØJ ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med høj Arbejdsglæde er dem, der billedligt talt kommer fløjtende på arbejde hver dag. De motiveres meget af det, de laver, og er over en bred front godt tilfredse med forholdene omkring deres arbejde. BALANCERET ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med en balanceret Arbejdsglæde udgør typisk den største gruppe i virksomheden. De er kendetegnet ved et niveau af Arbejdsglæde, hvor der er en fornuftig balance mellem Motivation og Tilfredshed. TILFREDSHEDSUNDERSKUD Medarbejdere der er motiverede i forhold til det job de udfører, men samtidigt utilfredse med et eller flere forhold omkring deres ansættelse, ofte løn, virksomhedens omdømme og/eller ledelsen. På sigt kan utilfredsheden føre til at de finder tilsvarende job i en anden virksomhed. MOTIVATIONSUNDERSKUD Medarbejderne i dette segment er forholdsvis tilfredse med deres job, men ikke særligt motiverede i forhold til det daglige arbejde og egen udvikling. LAV ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med lav Arbejdsglæde er både demotiverede og utilfredse med deres nuværende arbejdssituation. Den lave arbejdsglæde vil ofte smitte af på medarbejderens adfærd, og mange af disse medarbejdere vil være på udkig efter et andet job. Segmenteringen af medarbejderne i Center for Dagtilbud og Skoler. Tallet i [ ] viser udviklingen siden målingen i 11. Høj arbejdsglæde Balanceret arbejdsglæde Tilfredshedsunderskud Motivationsunderskud Lav arbejdsglæde 6% 37% 31% [+3] 11% 16% [+5] 8% % 3% 9% 13% EEI Kommune 6% 5% % 11% 13% [+3] [8]

9 Hvordan skaber du større Arbejdsglæde? Prioriteringskortene viser vejen Rapporten har indtil nu vist Arbejdsglæde og Loyalitet blandt medarbejderne i Center for Dagtilbud og Skoler. De følgende sider skal hjælpe med at udpege de områder der, når de forbedres, vil have den største effekt for medarbejdernes arbejdsglæde. Prioriteringskortene, som vises i resten af rapporten, fortæller hvilke områder man med størst fordel kan prioritere for at forbedre arbejdsglæden. Det er nemlig ikke nok kun at kigge på vurderingen af områderne. Det er også nødvendigt at sammenholde vurderingen med, hvilken effekt de enkelte områder har på medarbejdernes arbejdsglæde. Lav VURDERING Høj TILPAS VEDLIGEHOLD OBSERVER PRIORITER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj Sådan tolker du Prioriteringskortene PRIORITER Indsatsområder Høj betydning + Lav vurdering: Indsatsområder som ligger i dette felt i prioriteringskortet skal forbedres, idet den lave vurdering ikke modsvarer den høje betydning, som medarbejderne tillægger disse områder. En forbedring af et område vil have stor effekt på den samlede Arbejdsglæde. I bør HÆVE NIVEAUET! VEDLIGEHOLD Styrker Høj betydning + Høj vurdering: I opnår høje vurderinger på indsatsområder i dette felt. Og da deres betydning for Arbejdsglæden også er høj, skal du som leder BEVARE FOKUS på disse områder. Som minimum skal områdets vurdering fastholdes, men enhver forbedring vil have stor effekt på Arbejdsglæden pga. områdets høje betydning. TILPAS Muligheder Lav betydning + Høj vurdering: I er gode her, og det kan udnyttes. Indsatsområder, som ligger i dette felt, tillægges ikke en særlig stor betydning af medarbejderne. Men som leder kan du udnytte de gode vurderinger til at skabe positiv omtale af din enhed. I sig selv kan positiv omtale i og uden for enheden - af de gode vurderinger betyde, at området på sigt kan få en større plads i medarbejdernes bevidsthed, og således få en øget betydning for medarbejdernes Arbejdsglæde. BRUG SUCCESSERNE aktivt. OBSERVER Svagheder Lav betydning + Lav vurdering: HOLD ØJE med indsatsområder i dette felt. Områderne her vurderes lavt, og selv om de til gengæld ikke tillægges en særlig stor betydning, kan vurderingen alligevel blive FOR lav. Som hovedregel kan områder under 5 betragtes som meget lave. Du kan med fordel også udnytte muligheden for hurtige sejre - altså områder, som meget nemt kan forbedres. [9]

10 Hvor skal der sættes ind for at forbedre medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet? af Indsatsområder Figuren viser medarbejdernes vurdering af de syv indsatsområder, som påvirker Arbejdsglæde og Loyalitet. Tallet i [ ] viser udviklingen siden målingen i [+8] [+5] [-6] EEI Kommune 62 [-6] 64 Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Effekt på Arbejdsglæde I cirkeldiagrammet kan du se, hvilke områder der ved ændringer har størst effekt på medarbejdernes samlede arbejdsglæde. Bagerst i rapporten kan du læse mere om effekt. 12% Omdømme 3% Overordnet ledelse 19% Nærmeste leder 18% Samarbejde 36% Det daglige arbejde 4% Løn og ansættelsesforhold 8% Faglig og personlig udvikling Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort viser medarbejdernes vurdering af indsatsområderne i kombination med den effekt, en forbedring vil have for medarbejdernes Arbejdsglæde. Når I skal udvælge indsatsområder, hjælper prioriteringskortene med at vise jer, hvor der skal ske forbedringer. Prioriteringskortet er et hjælperedskab og ikke en facitliste over, hvor der skal sættes ind. VURDERING 55 TILPAS VEDLIGEHOLD Samarbejde Nærmeste leder Det daglige arbejde Overordnet ledelse Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Omdømme OBSERVER PRIORITER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde TILPAS Overordnet ledelse OBSERVER Omdømme Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [1]

11 Omdømme Gennemgang af de syv indsatsområder De syv indsatsområder er dem du aktivt kan arbejde med for at forbedre den samlede arbejdsglæde. Derfor gennemgår vi på de følgende sider indsatsområderne hver for sig. Vi viser en vurdering af hvert spørgsmål, der er stillet for at vurdere forholdet. Prioriteringsskemaet på de følgende sider er kun gældende for det enkelte forhold. For at du kan vide, hvilken placering forholdet har i det overordnede prioriteringskort kan du kigge øverst til højre på siden. Der har vi angivet, hvor du er i kortet og hvad du derfor bør gøre. Omdømme Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Omdømme i Center for Dagtilbud og Skoler. EEI Kommune Tallet i [ ] viser udviklingen siden målingen i [+3] Omdømme 13. Helsingør kommune har et godt image 14. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 15. Andre opfatter Helsingør kommune som et godt sted at være ansat Prioriteringskort for Omdømme Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Omdømme, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Center for Dagtilbud og Skolers Omdømme. VURDERING TILPAS VEDLIGEHOLD OBSERVER PRIORITER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER 15. Andre opfatter Helsingør kommune som et godt sted at være ansat VEDLIGEHOLD [Ingen punkter] TILPAS 14. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat OBSERVER 13. Helsingør kommune har et godt image [11]

12 Employer Branding Employer Branding Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Employer Branding i Center for Dagtilbud og Skoler. EEI Kommune 64 [-8] 63 [+3] 64 [-6] [+3]. Min arbejdsplads er god til at holde på sine dygtige medarbejdere. Min arbejdsplads er god til at tiltrække nye dygtige medarbejdere [12]

13 Employer Branding Employer Branding Employer Branding handler om evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Figuren baserer sig på medarbejdernes vurdering af s evne til at fastholde og tiltrække kolleger. Figuren nederst på siden viser hvor mange procent af medarbejderne der ligger i de forskellige kategorier. Center for Dagtilbud og Skoler er derfor ikke placeret entydigt i en kategori, men vil have en andel af medarbejdere, placeret i hver af de forskellige kategorier. Høj TILTRÆKNING Lav EKSTERNT EMPLOYER BRAND SVAGT EMPLOYER BRAND MAINSTREAM EMPLOYER BRAND STÆRKT EMPLOYER BRAND INTERNT EMPLOYER BRAND Lav FASTHOLDELSE Høj STÆRKT EMPLOYER BRAND God evne til at tiltrække arbejdskraft, kombineret med evnen til at fastholde medarbejderne, giver et stærkt employer brand. MAINSTREAM EMPLOYER BRAND Medarbejderne oplever en middel evne til såvel at tiltrække som at fastholde medarbejdere. EKSTERNT EMPLOYER BRAND Evnen til at tiltrække medarbejdere ligger højt, hvorimod evnen til at fastholde medarbejdere mangler. Kan være et bevist valg, hvis man som arbejdsplads hele tiden er i stand til at tiltrække og indsluse nye, kvalificerede medarbejdere. INTERNT EMPLOYER BRAND Evnen til at fastholde medarbejdere ligger højt, hvorimod evnen til at tiltrække medarbejdere mangler. Virksomheder, der er gode til fastholdelse, har mindre brug for at synliggøre og markedsføre sig selv på jobmarkedet. SVAGT EMPLOYER BRAND Begge dimensioner ligger lavt. Medarbejderen vurderer både evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere lavt. Virksomheder der typisk har en svær personale situation. Opfattelse af Employer Brand i. Stærkt employer brand Mainstream employer brand Eksternt employer brand Internt employer brand Svagt employer brand 43% [-1] 14% 4% 5% 34% [+8] 41% 15% 6% 4% 33% EEI Kommune % [+4] 16% 3% 8% 34% [13]

14 Direktion Direktion Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Direktion i Center for Dagtilbud og Skoler. *Bemærk: Formuleringen af dette spørgsmål er ændret fra sidste måling. Se oversigt over ændrede spørgsmålsformuleringer i Appendiks. 61 [+5] 16. Direktionen har en klar strategi for Kommunen 56 [+5] 17. Direktionen kommunikerer klart om overordnede mål og resultater* 56 [+6] 18. Direktionen kommunikerer tydeligt, hvad der er vigtigt, for at Kommunen skal få succes 46 5 [+5] 19. Direktionen virker synlig [14]

15 Overordnet ledelse Overordnet ledelse Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Overordnet ledelse i Center for Dagtilbud og Skoler. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Overordnet ledelse. Idet begrebet Overordnet ledelse anskues forskelligt af medarbejderne i kommunen, er der i denne overordnede rapport tale om en gennemsnitlig betragtning af Overordnet ledelse i underliggende enheder. De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Overordnet ledelse i Center for Dagtilbud og Skoler. *Bemærk: Formuleringen af dette spørgsmål er ændret fra sidste måling. Se oversigt over ændrede spørgsmålsformuleringer i Appendiks. [+8] [+4] [+4] [+5] [+5] [+8] [+3] [+8] [+3] [+7] Overordnet ledelse. Den overordnede ledelses evne til at træffe de nødvendige beslutninger* 24. Den overordnede ledelse har blik for fremtidens muligheder og udfordringer 21. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 22. Den overordnede ledelses etik og moral, herunder "ordentlighed"* [+7] EEI Kommune [+6] 23. Den overordnede ledelse er troværdig 25. Der er overensstemmelse mellem det Den overordnede ledelse siger og gør [15]

16 Overordnet ledelse Prioriteringskort for Overordnet ledelse TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Overordnet ledelse, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Center for Dagtilbud og Skolers Overordnet ledelse. VURDERING OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER. Den overordnede ledelses evne til at træffe de nødvendige beslutninger* VEDLIGEHOLD 23. Den overordnede ledelse er troværdig 25. Der er overensstemmelse mellem det Den overordnede ledelse siger og gør TILPAS 22. Den overordnede ledelses etik og moral, herunder "ordentlighed"* 24. Den overordnede ledelse har blik for fremtidens muligheder og udfordringer OBSERVER 21. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne [16]

17 Nærmeste leder Nærmeste leder Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Nærmeste leder i Center for Dagtilbud og Skoler. erne er en gennemsnitlig vurdering af alle lederne i Center for Dagtilbud og Skoler. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Nærmeste leder. [-6] [-6] [-6] [+3] Nærmeste leder 26. Nærmeste leders faglige dygtighed 27. Nærmeste leders evner som leder EEI Kommune 28. Nærmeste leder er handlekraftig De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Nærmeste leder i Center for Dagtilbud og Skoler. [-6] Jeg ved, hvad Nærmeste leder forventer af mig 3. Nærmeste leder sætter tydelige mål for succes og opfølgning 31. Nærmeste leder giver klar besked om min arbejdsindsats og resultater 32. Nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 33. Der er overensstemmelse mellem det, Nærmeste leder siger og gør 34. Nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog Jeg føler mig tryg ved at sige min mening overfor Nærmeste leder 36. Nærmeste leder går foran som et godt eksempel 37. Nærmeste leder er god til at forklare kommunens overordnede måls betydning for arbejdspladsen 38. Jeg får hjælp og støtte fra Nærmeste leder, hvis det er nødvendigt 39. Jeg oplever, at min udviklingssamtale giver god værdi [17]

18 Nærmeste leder Prioriteringskort for Nærmeste leder 85 TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Nærmeste leder, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Center for Dagtilbud og Skolers Nærmeste leder. Bemærk: Spørgsmålet "Jeg oplever, at min udviklingssamtale giver god værdi" er ikke i prioriteringskortet idet ikke alle medarbejdere har svaret på dette spørgsmål. VURDERING OBSERVER Lav PRIORITER EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER 27. Nærmeste leders evner som leder 3. Nærmeste leder sætter tydelige mål for succes og opfølgning 33. Der er overensstemmelse mellem det, Nærmeste leder siger og gør 36. Nærmeste leder går foran som et godt eksempel VEDLIGEHOLD [Ingen punkter] TILPAS 26. Nærmeste leders faglige dygtighed 29. Jeg ved, hvad Nærmeste leder forventer af mig 32. Nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 34. Nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 35. Jeg føler mig tryg ved at sige min mening overfor Nærmeste leder 38. Jeg får hjælp og støtte fra Nærmeste leder, hvis det er nødvendigt OBSERVER 28. Nærmeste leder er handlekraftig 31. Nærmeste leder giver klar besked om min arbejdsindsats og resultater 37. Nærmeste leder er god til at forklare kommunens overordnede måls betydning for arbejdspladsen [18]

19 Lederopfattelse Lederopfattelse Medarbejderen vurderer sin leder på henholdsvis faglige kvalifikationer og lederevner. erne fordeles herefter i 5 segmenter, ud fra hvilken form for ledelse medarbejderne oplever i dagligdagen. NÆRMESTE LEDERS EVNER SOM LEDER Høj LEDELSES- ORIENTERET LEDER BALANCERET LEDER HELSTØBT LEDER Lav SVAG LEDER FAGLIGT ORIENTERET LEDER Lav NÆRMESTE LEDERS FAGLIGE KVALIFIKATIONER Høj HELSTØBT LEDER Opnår høj score på såvel faglige som ledelsesmæssige kvalifikationer. BALANCERET LEDER Den balancerede leder er vurderet lige på begge kvalifikationer, og vurderes hverken helt i top eller helt i bund. LEDELSESORIENTERET LEDER Den ledelsesorienterede leder opnår høje scorer på de ledelsesmæssige kvalifikationer, mens de faglige kvalifikationer ikke er på tilsvarende niveau. FAGLIGT ORIENTERET LEDER Den fagligt orienterede leder vurderes højt på de faglige kvalifikationer, mens de ledelsesmæssige kvalifikationer ikke er på tilsvarende niveau. SVAG LEDER Den "svage" leder opnår lave scorer på såvel de ledelsesmæssige som de faglige kvalifikationer. Opfattelse af lederne i Center for Dagtilbud og Skoler. Helstøbt leder Balanceret leder Ledelsesorienteret leder Fagligt orienteret leder Svag leder 34% [-8] 15% 5% 27% 19% [+7] 36% 14% 6% 28% 15% [+3] EEI Kommune 3% 14% 9% [+5] 28% 19% [19]

20 Samarbejde Samarbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Samarbejde i Center for Dagtilbud og Skoler. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Samarbejde. EEI Kommune [-7] *Bemærk: Formuleringen af dette spørgsmål er ændret fra sidste måling. Se oversigt over ændrede spørgsmålsformuleringer i Appendiks. Samarbejde. Det faglige samarbejde med mine kolleger 41. Klimaet blandt medarbejderne 42. Niveauet for det sociale samvær* De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Samarbejde i Center for Dagtilbud og Skoler Dit samarbejde med andre samarbejdspartnere (f.eks. borgere, pårørende, forældre, politikere) 44. Jeg får hjælp og støtte fra kolleger, hvis det er nødvendigt 45. Vi taler med hinanden og ikke om hinanden 46. Jeg oplever, at eventuelle konflikter på min arbejdsplads håndteres på en retfærdig måde []

21 Samarbejde Prioriteringskort for Samarbejde 9 TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Samarbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Center for Dagtilbud og Skolers Samarbejde. VURDERING OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER 41. Klimaet blandt medarbejderne 42. Niveauet for det sociale samvær* 45. Vi taler med hinanden og ikke om hinanden 46. Jeg oplever, at eventuelle konflikter på min arbejdsplads håndteres på en retfærdig måde VEDLIGEHOLD. Det faglige samarbejde med mine kolleger TILPAS 43. Dit samarbejde med andre samarbejdspartnere (f.eks. borgere, pårørende, forældre, politikere) 44. Jeg får hjælp og støtte fra kolleger, hvis det er nødvendigt OBSERVER [Ingen punkter] [21]

22 Det daglige arbejde Det daglige arbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Det daglige arbejde i Center for Dagtilbud og Skoler. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Det daglige arbejde. EEI Kommune *Bemærk: Formuleringen af dette spørgsmål er ændret fra sidste måling. Se oversigt over ændrede spørgsmålsformuleringer i Appendiks. Det daglige arbejde 47. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 48. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 49. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Det daglige arbejde i Center for Dagtilbud og Skoler Jeg oplever, at vi er gode til at forbedre og nytænke måden, vi gør tingene på 51. Jeg har ansvar og råderum til at løse mine opgaver tilfredsstillende 52. Jeg har tilstrækkelig faglig og personlig kompetence til at udføre mit arbejde 53. Jeg får den nødvendige uddannelse og træning til at klare jobbets krav 54. Jeg er bekendt med det kvalitetsniveau, mine arbejdsopgaver skal udføres på [-6] Jeg har mulighed for at bruge mine evner og færdigheder i arbejdet 56. Jeg har mulighed for at indhente tilpas med informationer til at klare arbejdet tilfredsstillende* 57. Jeg har tilpas indflydelse på beslutninger om eget arbejde* 58. Jeg har tilpas indflydelse på, hvordan arbejdet udføres* 59. Jeg har tilpas indflydelse på mængden af eget arbejde* [22]

23 Det daglige arbejde De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Det daglige arbejde i Center for Dagtilbud og Skoler Jeg har mulighed for at skabe en fornuftig balance mellem arbejde og privatliv 61. Jeg er klædt på til at håndtere de modsatrettede krav 62. Jeg er klædt på til at håndtere eventuelle arbejdssituationer, hvor jeg står med ansvaret alene 63. I hvor høj grad oplever du, at kommunen er god til at udvikle nye løsninger? 64. I hvor høj grad oplever du, at kommunen evner at implementere nye løsninger? [23]

24 Det daglige arbejde Prioriteringskort for Det daglige arbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Det daglige arbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Center for Dagtilbud og Skolers Det daglige arbejde. Bemærk: Spørgsmålet "Jeg er klædt på til at håndtere de modsatrettede krav" er ikke i prioriteringskortet idet ikke alle medarbejdere har svaret på dette spørgsmål. VURDERING 9 TILPAS VEDLIGEHOLD OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER 49. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 5. Jeg oplever, at vi er gode til at forbedre og nytænke måden, vi gør tingene på VEDLIGEHOLD 47. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 51. Jeg har ansvar og råderum til at løse mine opgaver tilfredsstillende 56. Jeg har mulighed for at indhente tilpas med informationer til at klare arbejdet tilfredsstillende* 57. Jeg har tilpas indflydelse på beslutninger om eget arbejde* 58. Jeg har tilpas indflydelse på, hvordan arbejdet udføres*. Jeg har mulighed for at skabe en fornuftig balance mellem arbejde og privatliv TILPAS 52. Jeg har tilstrækkelig faglig og personlig kompetence til at udføre mit arbejde 54. Jeg er bekendt med det kvalitetsniveau, mine arbejdsopgaver skal udføres på 55. Jeg har mulighed for at bruge mine evner og færdigheder i arbejdet 62. Jeg er klædt på til at håndtere eventuelle arbejdssituationer, hvor jeg står med ansvaret alene OBSERVER 48. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 53. Jeg får den nødvendige uddannelse og træning til at klare jobbets krav 59. Jeg har tilpas indflydelse på mængden af eget arbejde* 63. I hvor høj grad oplever du, at kommunen er god til at udvikle nye løsninger? 64. I hvor høj grad oplever du, at kommunen evner at implementere nye løsninger? [24]

25 Løn og ansættelsesforhold Løn og ansættelsesforhold Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Løn og ansættelsesforhold i Center for Dagtilbud og Skoler [-7] EEI Kommune [-9] Løn og ansættelsesforhold. Min løn, i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, flekstid, barsel og andre personalegoder), i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder. Min tryghed i ansættelsen Prioriteringskort for Løn og ansættelsesforhold TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Løn og ansættelsesforhold, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Center for Dagtilbud og Skolers Løn og ansættelsesforhold. VURDERING OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER. Min løn, i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder VEDLIGEHOLD. Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, flekstid, barsel og andre personalegoder), i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder TILPAS. Min tryghed i ansættelsen OBSERVER [Ingen punkter] [25]

26 Faglig og personlig udvikling Faglig og personlig udvikling Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Faglig og personlig udvikling i Center for Dagtilbud og Skoler. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Faglig og personlig udvikling. 62 [-6] [-6] 64 EEI Kommune 64 Faglig og personlig udvikling. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Faglig og personlig udvikling i Center for Dagtilbud og Skoler Jeg har mulighed for at gøre karriere i Helsingør kommune Prioriteringskort for Faglig og personlig udvikling Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Faglig og personlig udvikling, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af Center for Dagtilbud og Skolers Faglig og personlig udvikling. VURDERING TILPAS VEDLIGEHOLD 55 PRIORITER. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får VEDLIGEHOLD. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job TILPAS [Ingen punkter] OBSERVER 5 OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj. Jeg har mulighed for at gøre karriere i Helsingør kommune [26]

27 Tema En fælles enhed Her ser du medarbejdernes vurdering af spørgsmålet: 'Jeg oplever, at Helsingør Kommune fremstår som en fælles enhed - én kommune' Jeg oplever, at fremstår som en fælles enhed - én kommune Intern information Her ser du medarbejdernes vurdering af spørgsmålet: 'Jeg oplever, at være godt informeret om forhold i kommunen, inden jeg kan læse om det i pressen' Jeg oplever, at være godt informeret om forhold i kommunen, inden jeg kan læse om det i pressen [27]

28 Psykisk Arbejdspladsvurdering (APV) På de følgende sider kan du se resultaterne for en række øvrige spørgsmål omkring det psykiske arbejdsmiljø. [28]

29 Psykisk APV Psykisk APV Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Psykisk APV i Center for Dagtilbud og Skoler. EEI Kommune [-7] *Bemærk: Formuleringen af disse spørgsmål er ændret fra sidste måling. Se oversigt over ændrede spørgsmålsformuleringer i Appendiks. 41. Klimaet blandt medarbejderne 42. Niveauet for det sociale samvær* 55. Jeg har mulighed for at bruge mine evner og færdigheder i arbejdet. Det faglige samarbejde med mine kolleger 45. Vi taler med hinanden og ikke om hinanden 81 [-6] Jeg har tilpas indflydelse på, hvordan arbejdet udføres* 57. Jeg har tilpas indflydelse på beslutninger om eget arbejde* 59. Jeg har tilpas indflydelse på mængden af eget arbejde* 56. Jeg har mulighed for at indhente tilpas med informationer til at klare arbejdet tilfredsstillende* 52. Jeg har tilstrækkelig faglig og personlig kompetence til at udføre mit arbejde 53. Jeg får den nødvendige uddannelse og træning til at klare jobbets krav EEI Kommune Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 38. Jeg får hjælp og støtte fra Nærmeste leder, hvis det er nødvendigt 35. Jeg føler mig tryg ved at sige min mening overfor Nærmeste leder 44. Jeg får hjælp og støtte fra kolleger, hvis det er nødvendigt 32. Nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 34. Nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog [29]

30 Psykisk APV Psykisk APV Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Psykisk APV i Center for Dagtilbud og Skoler Her ser du medarbejdernes besvarelse af spørgsmålet: 'Jeg oplever at blive mødt af modsatrettede krav i mit arbejde?'. % % % 43. Dit samarbejde med andre samarbejdspartnere (f.eks. borgere, pårørende, forældre, politikere) 46. Jeg oplever, at eventuelle konflikter på min arbejdsplads håndteres på en retfærdig måde. Jeg har mulighed for at skabe en fornuftig balance mellem arbejde og privatliv 61. Jeg er klædt på til at håndtere de modsatrettede krav 62. Jeg er klædt på til at håndtere eventuelle arbejdssituationer, hvor jeg står med ansvaret alene Ja Nej Ved ikke Andel % 35% 39% % 26% % Jeg oplever at blive mødt af modsatrettede krav i mit arbejde Arbejdsmiljø Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Arbejdsmiljø i Center for Dagtilbud og Skoler. Der er 19% der har svaret "ved ikke" på spørgsmålet: 'Hvis der sker ulykker på min arbejdsplads, igangsættes der handlinger for at forhindre, at det kan ske igen'. 62. Jeg har tilpas med muligheder for at få instruktion, oplæring og hjælp i forbindelse med brug af elektroniske værktøjer og teknisk udstyr (f.eks. computer, pda, mobil, smartboard, printer og lign.) Jeg oplever, at stabilitet og hastighed af itprogrammer og netværk er tilfredsstillende. Jeg oplever min arbejdsplads som sikker i forhold til arbejdsulykker Hvis der sker ulykker på min arbejdsplads, igangsættes der handlinger for at forhindre, at det kan ske igen [3]

31 Psykisk APV Arbejde med borgerkontakt Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Arbejde med borgerkontakt i Center for Dagtilbud og Skoler. Der er % der har svaret "ved ikke" på spørgsmålet: 'Min arbejdsplads tilbyder tilstrækkelig hjælp og støtte i tilfælde af traumatiske hændelser'. 88. Jeg er klædt på til at håndtere eventuelle følelsesmæssigt belastende situationer i mit arbejde 89. Min arbejdsplads forebygger vold, trusler og lignende tilstrækkeligt 9. Min arbejdsplads tilbyder tilstrækkelig hjælp og støtte i tilfælde af traumatiske hændelser [31]

32 Psykisk APV Seksuel opmærksomhed Har du i 13 været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads? Og af hvem? I første graf ser du andelen der føler uønsket seksuel opmærksomhed og i anden graf, den andel der har svaret "Ja" Andel % % % % 97% Ja Nej Ved ikke Andel % % % % 57% Kolleger En leder Underordnede Klienter / Kunder Andet % % 1% 3% % % % % 14% 29% Vold og trusler Har du i 13 været udsat for vold eller trusler om vold på din arbejdsplads? Og af hvem? I første graf ser du andelen der føler sig udsat for vold eller trusler og i anden graf, den andel der har svaret "Ja" Andel % % % 88% Ja Nej Ved ikke % % % Kolleger En leder Underordnede Klienter / Kunder Andet % % Andel % % % 26% % 1% 2% % % % 1% Mobning Har du i 13 været udsat for mobning på din arbejdsplads? Og af hvem? I første graf ser du andelen der føler sig udsat for mobning og i anden graf, den andel der har svaret "Ja" Andel % % % % 93% Ja Nej Ved ikke Andel % % % % 61% Kolleger En leder Underordnede Klienter / Kunder Andet % 4% 4% % % 25% 7% 7% 2% % [32]

33 Psykisk APV / Arbejdsmiljørelateret sygefravær Indeklima Har du i 13 haft arbejdsmiljørelateret sygefravær på grund af: % Ja, ofte Ja, til tider Ja, sjældent Nej, aldrig Indeklimaet? (f.eks. dårlig luftkvalitet, temperaturforhold, ringe belysning og akustik eller lign.) Andel % % 82% % % % 1% 7% 1% Indeklimaet? (f.eks. dårlig luftkvalitet, temperaturforhold, ringe belysning og akustik eller lign.) Ergonomiske påvirkninger Har du i 13 haft arbejdsmiljørelateret sygefravær på grund af: Ergonomiske påvirkninger? (f.eks. dårlige arbejdsstillinger, manglende variation i arbejdet, tunge løft eller lign) Andel % % % % % Ja, ofte Ja, til tider Ja, sjældent Nej, aldrig % % 2% 1% Ergonomiske påvirkninger? (f.eks. dårlige arbejdsstillinger, manglende variation i arbejdet, tunge løft eller lign) 15% Psykiske påvirkninger Har du i 13 haft arbejdsmiljørelateret sygefravær på grund af: Psykiske påvirkninger? (f.eks. manglende trivsel, dårligt samarbejde, stress eller lign.) % % % Ja, ofte Ja, til tider Ja, sjældent Nej, aldrig Andel 54% % % 24% 5% 18% % Psykiske påvirkninger? (f.eks. manglende trivsel, dårligt samarbejde, stress eller lign.) [33]

34 Medarbejdergrupper i - Anciennitet Fordeling af medarbejderne 8% -1 år 22% [-9] 2-5 år 22% [+5] 6-9 år 49% [+7] 1+ år fordelt på Anciennitet -1 år 2-5 år 6-9 år 1+ år Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement -1 år 2-5 år 6-9 år 1+ år Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [34]

35 Medarbejdergrupper i - Alder Fordeling af medarbejderne 5% Op til 29 år 18% 3-39 år 36% -49 år 3% 5-59 år 11% + år fordelt på Alder Op til 29 år 3-39 år -49 år 5-59 år + år Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Op til 29 år 3-39 år -49 år 5-59 år + år Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [35]

36 Medarbejdergrupper i - MUS Fordeling af medarbejderne 64% [-8] Har haft MUS 5% Nej, da jeg ikke har været ansat i 12 måneder endnu 31% [+6] Har ikke haft MUS fordelt på MUS Har haft MUS Nej, da jeg ikke har været ansat i 12 måneder endnu Har ikke haft MUS Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Har haft MUS Nej, da jeg ikke har været ansat i 12 måneder endnu Har ikke haft MUS Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [36]

37 Medarbejdergrupper i - Seneste afsluttede uddannelse Fordeling af medarbejderne 6% Folke-/grundskole 4% Studentereksamen (herunder HF, HH mv.) 8% Erhvervsfaglig grunduddannelse % [+4] Kort/mellemlang videregående uddannelse 11% Lang videregående uddannelse fordelt på Seneste afsluttede uddannelse Folke-/grundskole Studentereksamen (herunder HF, HH mv.) Erhvervsfaglig grunduddannelse Kort/mellemlang videregående uddannelse Lang videregående uddannelse Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Folke-/grundskole Studentereksamen (herunder HF, HH mv.) Erhvervsfaglig grunduddannelse Kort/mellemlang videregående uddannelse Lang videregående uddannelse Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [37]

38 Medarbejdergrupper i - Køn Fordeling af medarbejderne 24% Mand % Kvinde fordelt på Køn Mand Kvinde Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Mand Kvinde Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [38]

39 Medarbejdergrupper i - Overenskomstgruppe Fordeling af medarbejderne 15% [-6] Overenskomstgrupper under LO 46% Overenskomstgrupper under FTF % Overenskomstgrupper under AC 38% [+9] Ved ikke fordelt på Overenskomstgruppe Overenskomstgrupper under LO Overenskomstgrupper under FTF Overenskomstgrupper under AC Ved ikke 64 Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Overenskomstgrupper under LO Overenskomstgrupper under FTF Overenskomstgrupper under AC Ved ikke Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold 62 Faglig og personlig udvikling [39]

40 Medarbejdergrupper i - LO Fordeling af medarbejderne 2% 3F Fagligt Fælles Forbund % Blik og Rørarbejderforbundet % Dansk El-Forbund % [-6] FOA % Serviceforbundet 16% [+4] HK/Danmark % Fødevareforbundet NNF % Malerforbundet i Danmark % Dansk Metal 8% Socialpædagogerne % Tekniks Landsforbund 4% Ved ikke fordelt på LO 3F Fagligt Fælles Forbund Blik og Rørarbejderforbundet Dansk El-Forbund FOA Serviceforbundet HK/Danmark Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Fødevareforbundet NNF Malerforbundet i Danmark Dansk Metal Socialpædagogerne Tekniks Landsforbund Ved ikke Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement []

41 Medarbejdergrupper i - LO fordelt på LO 3F Fagligt Fælles Forbund Blik og Rørarbejderforbundet Dansk El-Forbund FOA Serviceforbundet HK/Danmark Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Fødevareforbundet NNF Malerforbundet i Danmark Dansk Metal Socialpædagogerne Tekniks Landsforbund Ved ikke Omdømme 61 Overordnet ledelse 86 Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold 64 Faglig og personlig udvikling [41]

42 Medarbejdergrupper i - FTF Fordeling af medarbejderne % Det Offentlige Beredskabsforbund 5% BUPL 47% [+3] Danmarks Lærerforening 1% Landsforeningen af Ungdomsskoleledere % Dansk Socialrådgiverforening % Dansk Sygeplejeråd % Dansk Tandplejerforening % Dansk Fysioterapeuter % Ergoterapeutforeningen 1% Kost- og Ernæringsforbundet % Ingeniørforeningen % Landsforeningen af Statsautoriserede Fodterapeuter % Dansk Musiker Forbund % Foreningen af Kommunale Chefer % Danske Skov- og landskabsingeniører 1% Ved ikke [42]

43 Medarbejdergrupper i - FTF fordelt på FTF Det Offentlige Beredskabsforbund BUPL Danmarks Lærerforening Landsforeningen af Ungdomsskoleledere Dansk Socialrådgiverforening Dansk Sygeplejeråd Dansk Tandplejerforening Dansk Fysioterapeuter Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement Ergoterapeutforeningen Kost- og Ernæringsforbundet Ingeniørforeningen Landsforeningen af Statsautoriserede Fodterapeuter Dansk Musiker Forbund Foreningen af Kommunale Chefer Danske Skov- og landskabsingeniører Ved ikke Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Loyalitet Troskab Engagement [43]

44 Medarbejdergrupper i - FTF fordelt på FTF Det Offentlige Beredskabsforbund BUPL Danmarks Lærerforening Landsforeningen af Ungdomsskoleledere Dansk Socialrådgiverforening Dansk Sygeplejeråd Dansk Tandplejerforening Dansk Fysioterapeuter Omdømme 62 Overordnet ledelse 81 Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling Ergoterapeutforeningen Kost- og Ernæringsforbundet Ingeniørforeningen Landsforeningen af Statsautoriserede Fodterapeuter Dansk Musiker Forbund Foreningen af Kommunale Chefer Danske Skov- og landskabsingeniører Ved ikke Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforhold 55 Faglig og personlig udvikling [44]

45 Medarbejdergrupper i - AC Fordeling af medarbejderne % [+] Djøf % Dansk Magisterforening % [-25] Bibliotekar forbundet % Dansk Psykolog Forening % De Offentlige Tandlæger % Tandlægeforeningen % Arkitektforbundet % Foreningen af Speciallæger % Dansk Musikpædagogisk Forening % Journalistforbundet % Ved ikke [45]

46 Medarbejdergrupper i - AC fordelt på AC Af anonymitetshensyn er det ikke muligt at vise resultaterne for denne gruppe af medarbejdere. Af anonymitetshensyn er det ikke muligt at vise resultaterne for denne gruppe af medarbejdere. [46]

47 Medarbejdergrupper i - AC fordelt på AC Af anonymitetshensyn er det ikke muligt at vise resultaterne for denne gruppe af medarbejdere. Af anonymitetshensyn er det ikke muligt at vise resultaterne for denne gruppe af medarbejdere. [47]

48 Tabeller [1] Center for Dagtilbud og Skoler EEI Kommune Svarprocent 79% % RESULTATOMRÅDER Arbejdsglæde Tilfredshed 1. Hvor tilfreds er du alt i alt som medarbejder på din arbejdsplads? 2. Forestil dig det perfekte sted at være medarbejder. Hvor tæt på dette ideal er din arbejdsplads? 62 Motivation 3. Jeg føler mig motiveret i mit arbejde 4. Jeg ser altid frem til at gå på arbejde Loyalitet Troskab 5. Jeg ønsker at være ansat i Helsingør kommune om 2 år Jeg leder sjældent efter andre job, udenfor * 7. Jeg vil anbefale andre at søge job i Helsingør kommune Engagement 8. Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde 9. Jeg er en af dem, der altid bidrager ekstra, når der skal løses nye opgaver, og når der opstår problemer Jeg udviser begejstring for Helsingør kommune og mine arbejdsopgaver Arbejdsglædesegmentering Høj arbejdsglæde 6% 8% 6% Balanceret arbejdsglæde 37% % 5% Tilfredshedsunderskud 31% [+3] 3% % Motivationsunderskud 11% 9% 11% Lav arbejdsglæde 16% [+5] 13% 13% [+3] Loyalitetssegmentering Ildsjæle 11% 15% 18% Kernemedarbejdere 57% 59% 55% Zappere 17% [+4] 14% 18% Sofamedarbejdere 4% 4% 1% På-vej-væk-medarbejdere 1% [+3] 8% 8% Lederopfattelse Helstøbt leder 34% [-8] 36% 3% Balanceret leder 15% 14% 14% Ledelsesorienteret leder 5% 6% 9% [+5] Fagligt orienteret leder 27% 28% 28% Svag leder 19% [+7] 15% [+3] 19% Employer Branding Stærkt employer brand 43% [-1] 41% % [+4] Mainstream employer brand 14% 15% 16% Eksternt employer brand 4% 6% 3% Internt employer brand 5% 4% 8% Svagt employer brand 34% [+8] 33% 34% [48]

49 Tabeller [2] Center for Dagtilbud og Skoler EEI Kommune INDSATSOMRÅDER Omdømme Helsingør kommune har et godt image [+3] 14. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat Andre opfatter Helsingør kommune som et godt sted at være ansat Employer Branding. Min arbejdsplads er god til at holde på sine dygtige medarbejdere 64 [-8] 63 [+3]. Min arbejdsplads er god til at tiltrække nye dygtige medarbejdere 64 [-6] [+3] Direktion 16. Direktionen har en klar strategi for Kommunen 61 [+5] 17. Direktionen kommunikerer klart om overordnede mål og resultater* 56 [+5] 18. Direktionen kommunikerer tydeligt, hvad der er vigtigt, for at Kommunen skal få succes 56 [+6] 19. Direktionen virker synlig 46 5 [+5] Overordnet ledelse [+8] [+5]. Den overordnede ledelses evne til at træffe de nødvendige beslutninger* [+8] [+5] 64 [+3] 21. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 64 [+7] [+3] 22. Den overordnede ledelses etik og moral, herunder "ordentlighed"* [+4] 23. Den overordnede ledelse er troværdig [+8] [+4] 24. Den overordnede ledelse har blik for fremtidens muligheder og udfordringer 25. Der er overensstemmelse mellem det Den overordnede ledelse siger og gør [+7] [+6] Nærmeste leder [-6] 26. Nærmeste leders faglige dygtighed Nærmeste leders evner som leder [-6] 28. Nærmeste leder er handlekraftig [-6] [+3] 29. Jeg ved, hvad Nærmeste leder forventer af mig 3. Nærmeste leder sætter tydelige mål for succes og opfølgning [-6] 31. Nærmeste leder giver klar besked om min arbejdsindsats og resultater 32. Nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 33. Der er overensstemmelse mellem det, Nærmeste leder siger og gør 34. Nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog Jeg føler mig tryg ved at sige min mening overfor Nærmeste leder Nærmeste leder går foran som et godt eksempel 37. Nærmeste leder er god til at forklare kommunens overordnede måls betydning for arbejdspladsen 38. Jeg får hjælp og støtte fra Nærmeste leder, hvis det er nødvendigt Jeg oplever, at min udviklingssamtale giver god værdi Samarbejde. Det faglige samarbejde med mine kolleger Klimaet blandt medarbejderne 42. Niveauet for det sociale samvær* [-7] 43. Dit samarbejde med andre samarbejdspartnere (f.eks. borgere, pårørende, forældre, politikere) 44. Jeg får hjælp og støtte fra kolleger, hvis det er nødvendigt Vi taler med hinanden og ikke om hinanden 46. Jeg oplever, at eventuelle konflikter på min arbejdsplads håndteres på en retfærdig måde Det daglige arbejde 47. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 48. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 49. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 5. Jeg oplever, at vi er gode til at forbedre og nytænke måden, vi gør tingene på 51. Jeg har ansvar og råderum til at løse mine opgaver tilfredsstillende Jeg har tilstrækkelig faglig og personlig kompetence til at udføre mit arbejde Jeg får den nødvendige uddannelse og træning til at klare jobbets krav 54. Jeg er bekendt med det kvalitetsniveau, mine arbejdsopgaver skal udføres på Jeg har mulighed for at bruge mine evner og færdigheder i arbejdet Jeg har mulighed for at indhente tilpas med informationer til at klare arbejdet tilfredsstillende* 57. Jeg har tilpas indflydelse på beslutninger om eget arbejde* [-6] 58. Jeg har tilpas indflydelse på, hvordan arbejdet udføres* Jeg har tilpas indflydelse på mængden af eget arbejde*. Jeg har mulighed for at skabe en fornuftig balance mellem arbejde og privatliv 61. Jeg er klædt på til at håndtere de modsatrettede krav Jeg er klædt på til at håndtere eventuelle arbejdssituationer, hvor jeg står med ansvaret alene I hvor høj grad oplever du, at kommunen er god til at udvikle nye løsninger? I hvor høj grad oplever du, at kommunen evner at implementere nye løsninger? 5 56 [49]

50 Tabeller [3] Center for Dagtilbud og Skoler EEI Kommune Løn og ansættelsesforhold. Min løn, i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder Mine øvrige ansættelsesforhold (ferie, flekstid, barsel og andre personalegoder), i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder [-7]. Min tryghed i ansættelsen [-9] Faglig og personlig udvikling 62 [-6] 64. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 64. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 59 [-6] 64. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job 64. Jeg har mulighed for at gøre karriere i Helsingør kommune En fælles enhed 11. Jeg oplever, at fremstår som en fælles enhed - én kommune Intern information 12. Jeg oplever, at være godt informeret om forhold i kommunen, inden jeg kan læse om det i pressen Psykisk APV 41. Klimaet blandt medarbejderne 42. Niveauet for det sociale samvær* [-7] 55. Jeg har mulighed for at bruge mine evner og færdigheder i arbejdet Det faglige samarbejde med mine kolleger Vi taler med hinanden og ikke om hinanden 58. Jeg har tilpas indflydelse på, hvordan arbejdet udføres* Jeg har tilpas indflydelse på beslutninger om eget arbejde* [-6] 59. Jeg har tilpas indflydelse på mængden af eget arbejde* 56. Jeg har mulighed for at indhente tilpas med informationer til at klare arbejdet tilfredsstillende* 52. Jeg har tilstrækkelig faglig og personlig kompetence til at udføre mit arbejde Jeg får den nødvendige uddannelse og træning til at klare jobbets krav 49. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 38. Jeg får hjælp og støtte fra Nærmeste leder, hvis det er nødvendigt Jeg føler mig tryg ved at sige min mening overfor Nærmeste leder Jeg får hjælp og støtte fra kolleger, hvis det er nødvendigt Nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 34. Nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog Dit samarbejde med andre samarbejdspartnere (f.eks. borgere, pårørende, forældre, politikere) 46. Jeg oplever, at eventuelle konflikter på min arbejdsplads håndteres på en retfærdig måde. Jeg har mulighed for at skabe en fornuftig balance mellem arbejde og privatliv 61. Jeg er klædt på til at håndtere de modsatrettede krav Jeg er klædt på til at håndtere eventuelle arbejdssituationer, hvor jeg står med ansvaret alene 77 Arbejdsmiljø. Jeg har tilpas med muligheder for at få instruktion, oplæring og hjælp i forbindelse med brug af elektroniske værktøjer og teknisk udstyr (f.eks. computer, pda, mobil, smartboard, printer og lign.) 62. Jeg oplever, at stabilitet og hastighed af it-programmer og netværk er tilfredsstillende Jeg oplever min arbejdsplads som sikker i forhold til arbejdsulykker 77. Hvis der sker ulykker på min arbejdsplads, igangsættes der handlinger for at forhindre, at det kan ske igen [5]

51 Tabeller [4] RESULTATOMRÅDER INDSATSOMRÅDER Faglig og personlig udvikling Løn og ansættelsesforhold Det daglige arbejde Samarbejde Nærmeste leder Overordnet ledelse Omdømme Engagement Troskab Loyalitet Motivation Tilfredshed Arbejdsglæde Svarprocent 79% Dagtilbud 84% Skoler % Stab for DS 92% Uddannelseshuset 85% [51]

52 Appendiks om vurderinger og beregnet betydning er I spørgeskemaet har medarbejderne besvaret spørgsmålene på en skala fra 1 til 1, hvor 1 er den laveste og 1 er den højeste vurdering. Bagefter er svarene blevet overført til en skala fra til. Hvis en medarbejder har svaret 1 på et spørgsmål, er svaret omregnet til scoren. Hvis svaret er 2, omregnes det til 11, 3 til 22 og så fremdeles. Lav 1 2 Høj Indeks Betydning: Hvor skal vi starte? Undersøgelsen måler ikke blot arbejdsglæden og loyaliteten, men også hvor vigtige de enkelte områder er for medarbejderne. Ennova har vha. statistiske beregninger undersøgt sammenhængen mellem områderne og den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. Hvis der er tydelig sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, kan man udlede, at området er af stor betydning for medarbejderen. Graden af sammenhæng afgør, hvilke områder man mest effektivt kan arbejde med for at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde: Hvis der er stor sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, vil højere vurdering af området også medføre øget arbejdsglæde. Og omvendt: Er der lav grad af sammenhæng, vil en højere vurdering af området ikke have særlig stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Undersøgelsen viser hvilke områder, som er vigtigst for medarbejderne, og som har størst betydning for deres arbejdsglæde. "Hvor skal vi starte?" OMDØMME OVERORDNET LEDELSE NÆRMESTE LEDER SAMARBEJDE DET DAGLIGE ARBEJDE LØN OG ANSÆTTELSESFORHOLD FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING [52]

53 Appendiks overordnede og specifikke prioriteringskort To typer af prioriteringskort I rapporten bruges to typer af prioriteringskort: ét overordnet prioriteringskort og en række specifikke prioriteringskort. Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort angiver prioriteringen af de syv områder: Omdømme, Overordnet ledelse, Nærmeste leder, Samarbejde, Det Daglige Arbejde, Løn- og ansættelsesforhold samt Faglig og personlig udvikling. Kortet viser, hvordan disse områder kan bestemmes som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. NB: Det skal som hovedregel være det overordnede prioriteringskort, som afgør, hvilket område man prioriterer højest i det videre udviklingsarbejde. Herefter bruger man de specifikke prioriteringskort til at finde ud af hvilke spørgsmål, som bidrager mest til skabelsen af området. Specifikke prioriteringskort De specifikke prioriteringskort er mere detaljerede og viser prioriteringen på spørgsmålsniveau. De specifikke prioriteringskort viser således, hvordan de enkelte spørgsmål under et givent område kan kategoriseres som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre tilfredsheden med området. Et eksempel I eksemplet nedenfor bør man primært sætte ressourcerne ind på at forbedre område 2, da det ligger i feltet for indsatsområder, mens område 1 ligger i feltet for muligheder. Hvordan kan man så konkret forbedre område 2? Her skal man se på det specifikke prioriteringskort, som knytter sig til område 2. Man vil opnå den mest effektive forbedringsindsats ved at fokusere på de spørgsmål, som på dette kort ligger i feltet for indsatsområder (markeret med en rød firkant). Overordnet prioriteringskort Specifikke prioriteringskort TILPAS VEDLIGEHOLD OMRÅDE 1 OMRÅDE 1 OMRÅDE 2 OMRÅDE 2 OBSERVER PRIORITER [53]