Martin Langagergaard. EHF Mastercoach. Psykologi. Marts 2013 Kolding

Transkript

1 EHF Mastercoach Psykologi Marts 2013 Kolding

2 Team filosofi Du vinder ingenting alene Team handler om relationer og præstationer! På banen, udenfor banen, rundt om banen Forbindelsen mellem værdier, relationer, processer og mål Dynamiske kulturer Kompromiser ikke særlig romantisk eller lykkeligt Hver kultur har sine karakteristika Fyldt med ritualer og vaner Kompetence, kvalitet og kapacitet

3 Præstation og teameffektivitet Præstation Virkeligt team Optimalt teamwork Potentielt team Arbejdsgruppe Pseudoteam Teameffektivitet [Katzenbach & Smith, 1993]

4 Teamets Mentale Styrke 1. Stærk kollektiv overbevisning i forhold til: Kontinuerligt at kunne præstere på et højt niveau Tro på hinandens kapacitet (kollektiv selvtillid) Tro på lederen (på og udenfor banen) 2. Commitment ift. fælles mål og dét at supporte hinanden: Troværdighed ( accountability ) Ansvar ( responsibility ) 3. Højt niveau ift. at modstå pres: Support og håndtering Forventninger, pres og modgang er noget, vi kan tale om! 4. Effektiv forstyrrelseskontrol fokus på kontrollerbare faktorer: Maksimere support og opgave fokus Sharing focus : Alle vinkler skal dækkes!

5 Teams udviklingsfaser Tuckerman & Jensens model FASE FORMING STORMING NORMING PERFORMING FØLELSER Spænding Forventning Stolthed Mistro Angst Modstand Bekymring Holdningssving Accept af medlemskabet Tilfredshed Fornemmelse af udvikling Accept af de andre Forståelse for teamdynamikken Samhørighed ADFÆRD Forsøg på at afgrænse opgaven Utålmodighed Irrelevante diskussioner Beklagelser Diskussioner om emnet Forsvarsposition Urealistiske mål Undgår konflikter Deling Feedback Stabilisering af normer for adfærd Effektivt samarbejde Kollektivt ansvar [Kastberg og Videriksen, 2010, p. 90.]

6 Team miljø (kultur) Teamudvikling Effekter på individniveau Team struktur (roller, org.) Teamets sammenhold (kohæsion) Team proces Medlemmernes egenskaber (ex. 3K) Effekter på teamniveau Indgangsfaktorer Procesfaktorer Udgangsfaktorer [Kilde: Carron]

7

8

9 Selvtillid

10 Fuldt fokus på opgaven nærvær 2. Konkrete (ydre) forstyrrelser (modstander, dommer, tilskuere, udstyr osv.) 3. Reel præstation vs. ønsket præstation sammenligning 4. Vind/tab - succes/fiasko 5. Konsekvenser af vind/tab succes/fiasko 6. Stiller spørgsmål ved formål. (Hvad laver jeg her? Er det indsatsen værd? Stop!)

11

12 Negativ kommunikation reducerer selvværd og stimulerer defensiv adfærd Bedømmende kritik, tone fokus på hvad der er forkert Jeg er OK og det er du ikke Reducerer teamets styrke Øger teamets styrke Ligegyldigt lederskab Selvcentreret fokuserer for meget på egne mål, virker ligegyldig overfor andre Envejskommunikation Jeg har alle svarene Positiv kommunikation øger selvværd og samarbejde gennem anerkendende tilgang Søge forståelse stille uddybende spørgsmål (hvad, hvordan, hvornår, hvor fremfor hvorfor) Rolle accept forskellige roller og ressourcer, men fokus på ligeværdighed Optaget af andre end sig selv kende egne mål; men også fokuseret på holdets mål; dele fremfor at fortælle Tovejs kommunikation balance mellem at tale og lytte; vis at du gerne vil høre andres ideer og holdninger Løsningsorienteret tilgang opmuntre til at ALLE deltager med ideer, tanker og følelser; følg op på beslutningerne Team relationer

13 Cohesion / Kohæsion A dynamic process that is reflected in the tendency for a group to stick together and remain united in the pursuit of its instrumental objectives and/or for the satisfaction of member affective needs En dynamisk proces der afspejles i holdets evne til at holde sammen og forblive en enhed med det mål, at indfri succeskriterier

14 4 typer teams og kohæsions betydning Lav Socialkohæsion Høj Høj Opgavekohæsion Lav Team A Velfungerende team, høj opgave effektivitet, god psykisk kontrol, lang levetid Team D Koldt og effektivt team, høj opgave effektivitet, middel eller dårlig psykisk trivsel, middel/kort levetid Team B Hyggeligt team, lav opgave effektivitet, middel/god psykisk trivsel, middel/kort levetid Team C Dysfunktionelt team, lav opgave effektivitet, dårlig psykisk trivsel, meget kort levetid

15 Leadership Styles and Characteristics, Murphy (2005), p. 183, table 10.3 Lederens interaktions stil Tvingende stil Kræver øjeblikkeligt føjelighed Autoritativ stil Kontakt stil Demokratisk stil Samler medarbejderne om en vision Skaber harmoni og fællesskab Skaber deltagelse gennem forståelse Pace setting stil Sætter høj standard for præstation Coachende stil Udvikler med henblik på fremtiden Identifikation Gør som jeg siger Følg mig Mennesket først Hvad tænker du Gør som mig, nu Prøv det her Underliggende emotionel kompetence Initiativ, selv kontrol, stræber efter at opnå Selvtillid, empati, forandring Samarbejder, team lederskab, kommunikere Empati, skaber relationer, kommunikere Bevidsthedsskabende, stræber efter at opnå Udvikler andre, empati, egenopmærksomhed Indflydelse på miljøet Negativ Overvejende positiv Positiv Positiv Negativ Positiv Fordele i relation til teams Krisestyring, turn-around, problembaseret ift. individer, team Når teamet forandres kræver ny vision eller en klar retning er nødvendig Motivation af individ eller team i stressfyldte situationer eller perioder Skaber konsensus, opmuntre, bruger ekspertsystemer Skaber hurtige resultater fra højt motiverede individer og team enheder Hjælper individer og team med at udvikle præstationer og langsigtede færdigheder

16 Case A Konflikt mellem to spillere Damehold, bedste række i DK. Gentagne uoverensstemmelse mellem to spillere fører til en konflikt. Den ene spiller er en meget markant profil og med højt indstillingsniveau. Den anden spiller er playmaker, også med højt indstillingsniveau, men med tendens til at underpræstere i kampene. Problemet vokser sig langsomt større og større, da begge spillere også ser sig selv som holdets vigtigste spiller. Det giver rigtig mange gnidninger mellem de to spillere, hvor de i stigende grad kæmper mod hinanden om pladsen i hierarkiet. Efterhånden snakker de to spillere ikke med hinanden udover negative bemærkninger. Det får stor indflydelse på stemningen på holdet. Hvordan ser du din rolle som træner? Argumentér for løsningsforslag!

17 Case B Spillere der ikke tager ansvar Herrehold, bedste række i DK. To rutinerede spillere trækker sig væk fra resten af holdet, når resultaterne ikke er tilfredsstillende. De har en negativ holdning, som resten af holdet reagerer kraftigt på. Holdet føler, at de to spillere giver resten af holdet Skylden, når der ikke bliver præsteret. Der bliver meget snak i krogene og en generel dårlig stemning på holdet. Snakken går om, at de to spillere løber fra deres ansvar og kommunikationen bliver mere og mere negativ. Hvordan ser du din rolle som træner? Argumentér for løsningsforslag!

18 Case C Fusion Herrehold, bedste række i DK. To klubber fusionerer i pausen mellem to sæsoner i håbet om at gøre sig i toppen af den bedste danske række samt internationalt. Spillerne er sammenbragte fra mange forskellige klubber og der er mange forskellige følelser indblandet. Der er ikke rigtig nogen team-følelse. Du skal som træner skabe et fælles commitment på få uger og du ved, at der er stor usikkerhed hos en del af spillerne. Hvordan ser du din rolle som træner? Argumentér for løsningsforslag!

19 Case D Forskellige spillertyper Damehold, bedste række i DK. De mange forskellige typer på dit hold gør at det er vanskeligt at skabe kontinuitet i træningen. Nogen typer vil gerne træne rigtig hårdt; og er bedst i træning. Andre typer gemmer sig til træningen og tager ikke noget ansvar! Der er også nogen typer på holdet, som hele tiden taler meget om, at træningen skal være bedre og så er der typer, som er sløve til træning, fordi det er kampene der tæller! Det skaber meget snak i krogene; tre forskellige kliker, som med små midler holder hinanden op og skaber små konflikter i hverdagen Hvordan ser du din rolle som træner? Argumentér for løsningsforslag!

20 Konflikttrappen [Tina Monberg, Konfliktens redskaber, 2005]

21 Typer af konflikter Mistillid Skjulte konflikter Åbne konflikter Tillid Ingen udvikling Innovation Enighed Uenighed [Tina Monberg, Konfliktens redskaber, 2005]