Sygefravær i Børn og Unge Ambitiøse og realistiske mål for sygefravær. Social Kapital 2017 Medarbejdere trives bedre i Børn og Unge

Transkript

1 NYHEDSBREV NR. 1 MARTS 2017 AMB U NR. 1 NYHED RBEJDSM SBREV OM A ILJØET I BØ RN OG UNG E Sygefravær i Børn og Unge Ambitiøse og realistiske mål for sygefravær Social Kapital 2017 Medarbejdere trives bedre i Børn og Unge Instruktion i farefrit arbejde Børn og Unge har udgivet ny pjece

2 Velkommen til AMBU Det var velfortjent, da HMU ved sin af gennemgang af temperaturmålingen af den sociale kapital i Børn og Unge roste de lokale MED-udvalg og arbejdsmiljøudvalg for et godt stykke arbejde. Overordnet viser resultaterne af temperaturmålingen, at vi som organisation oplever en positiv udvikling på alle dimensioner - særligt på den dimension, som handler om relationer til nærmeste leder, hvor vi har haft en mærkbar fremgang. Resultatet vidner om et Børn og Unge, hvor der lokalt er et stærkt fokus på at fastholde og udvikle det gode, tillidsfulde samarbejde. Selv om der er forskelle og udsving i målingen på tværs af organisationen, så er der grund til at glæde sig. For målingen viser også, at vi ved at lære af dem, som gør det rigtigt godt, har både potentiale og mulighed for til stadighed at udvikle os. I det lokale arbejde kan I bruge temperaturmålingen som et dialogværktøj til det forsatte arbejde med trivsel og attraktive arbejdsplader - i dette AMBU kan I læse mere om resultaterne og opfølgningen på Social Kapital Helle Bach Lauridsen Chef for HR og Kommunikation Når arbejdet med den sociale kapital ofte bliver fremhævet og er i fokus, handler det om, at en høj grad af tillid, samarbejde og retfærdighed har betydning for mange forhold på arbejdspladsen. En høj social kapital betyder ofte et lavere sygefravær. Derfor er det så vigtigt, at vi løbende arbejder med vores lokale sociale kapital også i et forebyggende perspektiv. Når vi taler sygefravær betyder forebyggelse tillige at have øje for forebyggelse af ulykker. Her er blandt andet instruktionen af medarbejdere et væsentligt element. Med en helhedsorienteret tilgang til arbejdet med sygefravær får vi det bedste udgangspunkt for at lykkes med at nå de måltal, vi nyligt har sat for arbejdet med sygefraværet i Børn og Unge. Netop måltal og arbejdet med måltal og indsatser kan du også læse mere om i dette AMBU, hvor vi også siger velkommen til Kit Riber Boye, som er ny fælles AMR. God læselyst og godt forår Helle Bach Lauridsen Chef for HR og Kommunikation ambu AMBU ONLINE Forsidefoto (arkivfoto): Tina Nikkel Hansen (th) sammen med den pædagogisk leder af Trøjborg Vuggestue og Trøjborg Børnehus, Trine Halle Nielsen. 2

3 Ambitiøse og realistiske mål for sygefravær i Børn og Unge Børn og Unge har stillet sigtet mod kerneopgaven; vi vil leve op til vores professionelle og faglige stolthed og mærke, at vi gør en forskel. Vi vil gå nye veje og løfte spændende og udfordrende opgaver. Når kolleger er fraværende, betyder det, at der er mindre tid til at løse kerneopgaven og at projekter må henlægges, at andre medarbejdere skal løbe stærkere eller at den syge medarbejder mister tilknytningen til arbejdspladsen og fællesskabet. Ved at nedbringe sygefraværet sikres det, at vi bruger tiden på det, vi helst vil, og dem vi er her for, nemlig børnene og de unge. Som led i arbejdet med at sikre trivsel samt bæredygtige og attraktive arbejdspladser har Børn og Unge derfor indført måltal for sygefraværet blandt medarbejderne. Helhedsperspektiv på trivsel Indførslen af måltal for sygefravær skal ses som et tiltag i forhold til det samlede arbejde med trivsel blandt medarbejderne i Børn og Unge. Trivsel er både social kapital, tillid til kolleger og ledere, sygefravær, forebyggelse af arbejdsulykker samt det at opleve at arbejdet giver mening, og at man gør en forskel. Hvis sygefraværet stiger på en arbejdsplads, bør man som leder og arbejdsmiljøgruppe kigge nærmere på de samlede omstændigheder; Hvordan står det til med den sociale kapital? Hvordan ser det ud med arbejdsskader? Skyldes stigningen omstændigheder, som påvirker medarbejderne uden for arbejdspladsen eller er der tale om hændelser, som man ikke kan forudse eller påvirke? I arbejdet med sygefraværet er det altså afgørende at have en nuanceret tilgang og et helhedssyn. Derfor skal vi arbejde datainformeret og ikke alene kigge på statistikker og overholdelse af et måltal. Måltal står ikke alene Der er formuleret tre vejledende indsatser, som afhænger af den enkelte arbejdsplads absolutte sygefraværsniveau og udvikling i sygefraværet. Det er vigtigt at understrege, at disse indsatser netop er vejledende. Derfor er det, som nævnt, ledernes og arbejdsmiljøgruppens ansvar i fællesskab at afdække de faktuelle omstændigheder, med øje for hændelser, nuancer og det brede perspektiv på den samlede trivsel. Måltallene står ikke alene og der sættes ikke måltal bare for at have tal at måle på. Læs mere om de vejledende indsatser på AMBU online under sygefravær A-Å. OM MÅLTALLENE Måltallene er ambitiøse, men realistiske; hvis de efterleves vil Børn og Unge være i den fjerdedel af kommuner, der på landsplan har mindst fravær. Samtidigt er måltallene seriøse. Der er fulgt op med en række indsatser, retningslinjer og redskaber. Det nytter ikke at sætte et mål, der er urealistisk - vi skal sammen kunne nå det. Derfor er de endelige måltal justerede i forhold til arbejdspladsernes udfordringer. De arbejdspladsspecifikke måltal tager højde for de forskellige faktorer, som gør sig gældende på tværs i Børn og Unge. Måltallene vil over den kommende periode indfases og kommunikation vil følge i ledelseslinjen. MÅLTAL Dagtilbud 14,0 Faglige og/eller administrative afdelinger 7,6 FU-området 11,5 Skoler 12,5 3

4 Lavt sygefravær starter med god trivsel Sidste år besluttede Byrådet, at det samlede sygefravær i Aarhus Kommune skulle reduceres med 1,5 dag i årene Denne proces er godt i gang i Børn og Unge i både dagtilbud, på skoler og i klubberne. I 2014 fik Aarhus Kommune sin første fælles politik for sygefravær, der blev godkendt af FællesMED. I denne politik er der blandt andet fokus på trivsel og sygefravær, og hvordan de to er gensidigt forbundne. I Børn og Unge arbejder MED-udvalgene og arbejdsmiljøgrupper målrettet med at nedbringe sygefraværet blandt andet gennem brugen af datainformeret ledelse. Alle ledere får indsigt i måltal og sygefraværsindsatser gennem LIS, hvor de løbende kan holde sig opdaterede på det lokale sygefravær. Men hvordan arbejder man med sygefravær i praksis? Ikke tal alene Martin Appel Loft er netop tiltrådt som skoleleder på Lisbjerg Skole og har tidligere været skoleleder på Samsøgade Skole, hvor han har arbejdet målrettet med at nedbringe sygefraværet. Han fortæller, at arbejdet med sygefravær handler om andet end måltal. Martin Appel Loft Skoleleder på Lisbjerg Skole Jeg bruger måltal som opmærksomhedspunkter. De beskriver, hvor der er brug for en indsat, men de kan aldrig stå alene. Når jeg kigger på tallene, er det vigtigt ikke kun at fokusere på negativ udvikling, men også gøre opmærksom på de positive tendenser, så medarbejderen ved, at vi gør noget rigtigt, siger han og tilføjer: Det handler om at skabe en kultur, hvor medansvar er i fokus. En kultur, hvor medarbejdere har forståelse for egen og andres fravær, og hvordan det påvirker den fælles opgave. I følge Martin Appel Loft har skolen eksempelvis oplevet et positivt biprodukt af tolærer-ordningen, da lærerne her opbygger relationer, der netop styrker følelsen af medansvar. Tolærer-ordningen viser netop, at når vi oplever et forpligtende fællesskab om opgaven, så afspejler det sig positivt i sygefraværet. Det er den kultur, vi skal fremme, siger han. forsættes... 4

5 ...forsat Den rette kultur gennem fælles forståelse En god kultur omkring sygefravær er en af de generelle og forebyggende indsatser, der er beskrevet i budgetforliget fra For Tina Nikkel Hansen, der er dagtilbudsleder i Trøjborg Dagtilbud, er det også kulturen, der er omdrejningspunktet for arbejdet med sygefravær. I følge hende er det helt centralt at se på trivsel frem for fravær. Hvis man trives på sin arbejdsplads, bliver man mere robust og har dermed mindre fravær, fortæller hun. I Trøjborg Dagtilbud har de gjort en indsats for at skabe en fælles referenceramme omkring sygefravær til gavn for både ledere og medarbejdere. Vi har arbejdet meget med at skabe en fælles forståelse og et fælles sprog, der gør det nemmere at tale om sygefravær. Eksempelvis taler vi om, hvordan man er syg, og hvordan det påvirker ens arbejdsgang. Er man syg, og har brug for at blive hjemme, er det selvfølgelig helt reelt, men andre gange kan man godt komme på arbejde og blot tage arbejdsopgaver, der passer til ens tilstand, siger Tina Nikkel Hansen, der samtidig peger på, at man, med en åben dialog, der bygger på ærlighed og tillid, kan skabe en kultur, hvor fokus er på medansvar og trivsel frem for sygefravær. Både hun og Martin Appel Loft påpeger, at måltal og statistikker er et yderst brugbare værktøj i arbejdet. Men det handler om at give tallene mening og bruge dem i den rette kontekst, så de ikke bliver et mål i sig selv, men et redskab i arbejdet med trivsel. Arkivfoto: Tina Nikkel Hansen (th) sammen med den pædagogisk leder af Trøjborg Vuggestue og Trøjborg Børnehus, Trine Halle Nielsen. 5

6 Om MED-klippekort generelt Suppleringsuddannelse til MED-grunduddannelsen Efter gennemførsel af den obligatoriske MED-grunduddannelse for stort set alle MED udvalg i Børn & Unge, udbyder Aarhus Kommune en række suppleringsuddannelser til grunduddannelsen. I daglig tale MED klippekort. Et MED-klippekort udgør én uddannelsesdag for MED. FællesMED har i 2014 besluttet, at alle i MED har ret til to uddannelsesdage pr. år efter grunduddannelsen i år 2, 3 og 4. Herefter er der ret til én uddannelsesdag årligt. I løbet af foråret vil der blive udbudt flere MED-klippekort som uddannelsesdage for MED. MED KLIPPEKORT Klippekortene er ikke obligatoriske for medlemmer af MED. MED-klippekort: MED og social kapital Hvad er social kapital i en organisatorisk forståelse? Og hvad er relationel koordinering? Hvilken rolle har MED for udvikling af arbejdspladsen sociale kapital? Hvordan bidrager I til at udvikle et gensidigt forpligtende samarbejde om kerneopgaven? Hvordan kan I indtænke social kapital og relationel koordinering i jeres arbejde i MED? Hvordan kan I bruge målinger som et aktivt redskab og som grundlag for handlinger? MED-organisationen har en vigtig rolle, når det tværgående samarbejde om kerneopgaven skal udvikles og udbygges. Styrkelsen af samarbejde om kerneopgaven og trivsel på arbejdspladsen er afgørende forudsætninger for, at vi kan løse de nye udfordringer, vi står overfor, med kravet om effektivisering og nye paradigmer. På klippekortet præsenteres og udfoldes begreberne social kapital og relationel koordinering, og vi arbejder med konkrete metoder og redskaber for MED-organisationens indsatser og bidrag. Vi tager selvfølgelig udgangspunkt i jeres social kapital måling. Kontakt: Lasse Holm, tlf.: , mail: lahol@aarhus.dk forsættes... 6

7 ...forsat MED-klippekort: MED og sygefravær Uddannelsen fokuserer på MED-udvalgets roller og opgaver i forhold til sygefravær på dette nye klippekort. Vi arbejder ud fra Aarhus kommunes sygefraværspolitik m.m. - og arbejder konkret med sygefraværet i forhold til jeres lokale virkelighed. Vi kommer ind på, hvad der er op og ned i sygefraværets myter og fakta, hvorfor det er et fælles anliggende og det arbejdsmiljørelaterede sygefravær. Vi arbejder med konkrete værktøjer til at sætte sygefravær på dagsordenen helt ude i organisationen. Uddannelsen er på 1 dag og vi arbejder med to MED-udvalg - og er snart at finde i Kursusportalen. Kontakt: Pier M. T. Larsen, tlf.: , mail: pmtl@aarhus.dk Træk stikket - og undgå brand Brand er heldigvis ikke noget der forekommer særligt ofte på børn og unges arbejdspladser. I forhold til at forebygge brand er det vigtigt, at arbejdsmiljøgruppen har et fokus på elektricitet og brandfare. Særligt komfurer, kogeplader og brødristere skal man være opmærksom på. I det omfang det er muligt er det en god ide at trække stikproppen ud når man slukker for apparaterne. Desværre har der været episoder på vores arbejdspladser, hvor man er kommet til at lægge ting der kan gå ild i, ovenpå eller tæt på netop et komfur. Komfuret tændes ved en fejltagelse og branden opstår. Som arbejdsmiljøgruppe er det oplagt at have et særligt blik for om I på jeres arbejdsplads har elektriske apparater der ved et uheld vil kunne være årsag til brand. Overvej om jeres næste arbejdsmiljøgennemgang skal indeholde tjek af jeres elektriske apparater. 7

8 Medarbejdere trives bedre i Børn og Unge Medarbejdere i vuggestuer, børnehaver, skoler og fritidstilbud i Aarhus Kommune trives generelt bedre. Det viser en undersøgelse af social kapital, som netop er gennemført for alle medarbejdere i Aarhus Kommune. I Børn og Unge er der generel fremgang i forhold til seneste arbejdspladsvurdering i 2015, som også indeholdt måling af social kapital. Otte ud af ti arbejdspladstyper har oplevet en mindre fremgang på mellem et og tre point i forhold til seneste undersøgelse. Ser man på medarbejdergrupperne, oplever langt størstedelen en fremgang i den sociale kapital. Samtidig er der stor variation inden for de enkelte grupper og arbejdspladser, viser undersøgelsen. Bünyamin Simsek, rådmand for Børn og Unge, glæder sig over fremgangen. Vi arbejder hele tiden for at fortsat at udvikle gode arbejdspladser og godt arbejdsmiljø til medarbejdere og ledere. Vi ser blandt andet et stort positivt spring i relationen til den nærmeste leder. Det bekræfter, at vi har valgt rigtigt ved i samråd med de faglige organisationer at satse på lokal lederudvikling. Men variationen mellem arbejdspladserne viser et markant potentiale i at lære af de bedste, derfor skal vi fortsætte indsatserne på mange fronter, siger Bünyamin Simsek. Bünyamin Simsek påpeger, at undersøgelsen først og fremmest er et stærkt lokalt redskab til at udvikle arbejdsmiljøet på Børn og Unges i alt cirka 400 arbejdspladser. Alle arbejdspladser har fået hver sin lokale rapport. Resultaterne er netop præsenteret for Børn og Unges HovedMedUdvalg (HMU), hvor drøftelserne fortsætter 14. marts. Udvalgets næstformand Marianne Gilbert Nielsen, der også er formand for BUPL Århus, siger: Jeg er som udgangspunkt tilfreds med den generelle fremgang, og bemærker samtidig, at vi ikke er i mål. Der er stor spredning i resultaterne, og undersøgelsen er en god anledning til at sætte den sociale kapital højt på dagsordenen i hele MED-systemet, siger Marianne Gilbert Nielsen. 8

9 SOCIAL KAPITAL Det overordnede resultat for Social Kapital 2017 Undersøgelsen af social kapital på arbejdspladserne i Børn og Unge i januar 2017 viste overordnet en positiv udvikling for Børn og Unge som helhed. Den positive udvikling findes i særdeleshed i relationer til nærmeste leder, hvor der er sket en mærkbar forbedring siden trivselsundersøgelsen i Der er endda tale om en mærkbar fremgang på alle fire spørgsmål, der tilsammen udgør dimensionen omkring relationer til nærmeste leder. Det drejer sig mere specifikt om følgende spørgsmål: - Vores nærmeste leder tager hensyn til vores behov og synspunkter, når han eller hun træffer beslutninger. - Den nærmeste leder bidrager til at løse konkrete problemer i hverdagen. - Vores nærmeste leder har stor forståelse for det arbejde, vi udfører. - Gruppens forhold til vores nærmeste leder er præget af gensidig respekt og anerkendelse. Otte ud af ti arbejdspladstyper i Børn og Unge har oplevet en mindre fremgang på mellem et og tre point i forhold til trivselsundersøgelsen i Denne fremgang skyldes hovedsageligt en forbedring i relationerne til nærmeste leder samt arbejdspladsen som helhed. Medarbejdere i sundhedsplejen har samme score i 2017 som i 2015, mens tandplejen som eneste arbejdspladstype oplever et lille fald. Til trods for den overordnede udvikling i positiv retning, er der fortsat stor variation mellem de forskellige arbejdspladstyper. SOCIAL KAPITAL UDVIKLING Børn og Unge samlet Dagplejen Dagtilbud Forvaltning Fritids- og ungdomsskole SFO Skoler - administration Skoler - undervisning Sundhedsplejen Særlige tilbud Tandplejen forsættes... 9

10 ...forsat SOCIAL KAPITAL Samme tendens gør sig ligeledes gældende, hvad angår medarbejdergrupperne i Børn og Unge. Her ses det ligeledes, at langt størstedelen af alle medarbejdergrupper oplever en stigning i den sociale kapital. Dog har enkelte medarbejdergrupper oplevet en tilbagegang i deres sociale kapital. Børn og Unges score på hvert af de 16 spørgsmål kan findes herunder: RELATIONER TIL KOLLEGER 73 I vores gruppe hjælper vi kolleger, der har for meget at lave 69 I vores gruppe er vi enige om, hvad der er det vigtigste i vores arbejdsopgaver 68 Jeg har tillid til gruppens evne til at gøre arbejdet godt 80 Der er en følelse af sammenhold og samhørighed i min gruppe 74 RELATIONER TIL ANDRE GRUPPER 64 Vores gruppe og andre grupper/afdelinger anerkender hinandens bidrag til at løse arbejdsopgaverne 68 Vi er enige om de vigtigste mål med arbejdet på tværs af afdelingerne i organisationen 64 Andre grupper giver os den information, som vi har brug for, for at vi kan klare vores arbejdsopgaver godt 59 Andre grupper har stor forståelse for det arbejde, vi udfører i vores gruppe 64 RELATIONER TIL NÆRMESTE LEDER 73 Vores nærmeste leder tager hensyn til vores behov og synspunkter, når han eller hun træffer beslutninger 70 Den nærmeste leder bidrager til at løse konkrete problemer i hverdagen 71 Vores nærmeste leder har stor forståelse for det arbejde, vi udfører 77 Gruppens forhold til vores nærmeste leder er præget af gensidig respekt og anerkendelse 74 RELATIONER TIL ARBEJDSPLADSEN 65 De ansatte bliver involveret i beslutninger om forandringer på arbejdspladsen 58 Der er en fælles forståelse mellem ledelsen og medarbejderne om, hvordan vi skal udføre opgaverne 62 I gruppen føler vi en stærk tilknytning til vores arbejdsplads 72 De ansatte kan stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen 70 10

11 SOCIAL KAPITAL Opfølgning på Social Kapital Social kapital 2017 er en temperaturmåling på samarbejdet. Derfor kan resultaterne fra Social kapital 2017 med fordel at indarbejde ind i de allerede igangsatte indsatser som opfølgning på APV2015. Resultaterne fra Social kapital 2017 skal ses som et dialogværktøj, der kan anvendes aktivt ind i det fortsatte arbejde med social kapital på netop jeres arbejdsplads. Resultaterne kan ligeledes ses som et redskab til at arbejde datainformeret med samarbejde og medarbejdertrivslen på jeres fælles arbejdsplads. Ud over de inspirations- og arbejdsredskaber, der findes på AMBUonline, og de kontaktoplysninger på arbejdsmiljøkonsulenter, som fremgår af henholdsvis ugebrev 3 og 4, tilbydes der også en række kurser og kompetenceudviklingsseminarer for arbejdsmiljøgrupper. Listen over disse ses herunder: SEMINAR EN LEDELSE DER TRIVES Yderligere beskrivelse kan findes på kursusportalen i løbet af foråret. EN SUND UENIGHEDSKULTUR Med baggrund i viden om uenighed og konflikter i en professionel kontekst vil I på dette arbejdsseminar få lejlighed til at reflektere over jeres egen nuværende håndtering af faglige og personlige uenigheder samt inspiration til at undgå yderpoler så som konsensussøgende kultur vs. en konfrontatorisk kultur. DET PROFESSIONELLE SAMARBEJDE Yderligere beskrivelse kan findes på kursusportalen i løbet af foråret. FORANDRINGENS FIRE RUM Gennem arbejde med Forandringens fire rum får deltagerne indsigt i forskellige tilgange og psykologiske mekanismer på en arbejdsplads. Denne indsigt omsættes til konkrete indsatser for arbejdsmiljøgruppens opfølgning på den sociale kapital. KVANTITATIVE KRAV OG TIDSMILJØER Bliv klogere på hvordan I kan forstå de kvantitative krav og arbejdstempo og få input til hvordan I kan arbejde med det i arbejdsmiljøgruppen efterfølgende. FOREBYGGELSE AF MOBNING Arbejdsseminaret består af to dele: en del med viden/input omkring mobning på arbejdspladsen og en del hvor MED udvalget skal arbejde med egen forebyggelse af mobning på arbejdspladsen. Målet er at arbejdspladsen får viden om mobning på arbejdspladsen, samt viden om forebyggende initiativer. Derudover skal deltagerne godt i gang med egne retningslinjer i forhold til mobning på egen arbejdsplads. MED-KLIPPEKORT SOCIAL KAPITAL På klippekortet præsenteres og udfoldes begreberne social kapital og relationel koordinering, og vi arbejder med konkrete metoder og redskaber for MED-organisationens indsatser og bidrag, eksempelvis eksisterende målinger som vidensgrundlag for handling - KursusValg.aspx?id=45173 LEDERES TRIVSEL OG HÅNDTERING AF STRESS Lederudviklingsforløb på tværs i Aarhus kommune. Hver mødegang vil bestå af dialogpræget oplæg og konkrete øvelser. Der vil mellem hver gang være praksisnær træning fx refleksion, korte notater, interview af medarbejdere. TIDSPUNKT Efteråret 2017 Nærmere info findes på kursusportalen Nærmere info findes på kursusportalen 5. maj 2017 kl maj 2017 kl Nærmere info findes på kursusportalen Nærmere info findes på kursusportalen Nærmere info findes på kursusportalen 11

12 KURSER Sundhed og trivsel på arbejdspladser Folkesundhed Aarhus tilbyder private og offentlige arbejdspladser samt uddannelsesinstitutioner i Aarhus Kommune sparring i forbindelse med at sætte sundhed og trivsel på dagsorden. Forløbet kaldes Spir med henvisning til at få sundhed og trivsel til at spire og gro. Spir er en strukturel indsats med formålet af medvirke til, at arbejdspladser og uddannelsesinstitutioner bliver sundere rammer for borgernes liv. Dette i tæt samarbejde med den enkelte arbejdsplads eller uddannelsesinstitution. Hvis I vil høre mere, er I velkomne til at kontakte Spir hos Folkesundhed Aarhus. Kontakt: Rikke Westergård, wri@aarhus.dk, eller Pernille Møller Jensen, pemj@aarhus.dk Veje til dialog og samarbejde om det psykiske arbejdsmiljø Find fodfæste og kom et skridt videre i TRIO en eller det lokale MED-udvalg med at forbedre det psykiske arbejdsmiljø på jeres arbejdsplads. Det er formålet med de fem SPARK møder for kommunale arbejdspladser. På mødet får I mulighed for at arbejde sammen om en konkret problemstilling fra jeres dagligdag. Problemstillingen kan ligge inden for de fire SPARK temaer: samarbejde, arbejdets omfang, forandringer samt vold og trusler. I vil møde SPARK konsulenter, der fremmer jeres processer og sætter metoder i spil sammen med jer. I får mulighed for at have dialog og samarbejde om det psykiske arbejdsmiljø og kerneopgaven. I vil også få mulighed for at videndele med andre TRIO er/lokal-med udvalg og blive inspireret af andres gode idéer. I kan desuden finde det materiale, I skal bruge i jeres videre proces. I tilmelder jer sammen som TRIO eller lokalt MED-udvalg på: Lederudviklingsforløb på tværs i Aarhus kommune: Lederes trivsel og håndtering af stress Aarhus Kommune udbyder som forsøg et gratis udviklings- og læringsforløb for ledere på tværs af Aarhus Kommune, der handler om lederes trivsel og håndtering af stress. Det overordnede mål er at blive bevidst om egen ledelse og dennes indflydelse på egen og medarbejdernes trivsel. Hver mødegang vil bestå af dialogpræget oplæg og konkrete øvelser. Der vil mellem hver gang være praksisnær træning eksempelvis refleksion, korte notater, interview af medarbejdere. Forløbet er for ledere, og der er plads til maksimalt 25 ledere. Pladserne fordeles efter først-til-mølleprincippet og under hensyntagen til, at ledere fra samtlige magistratsafdelinger får mulighed for at deltage. Det endelige hold sammensættes efter tilmeldingsfristen den 21. august kl. 12. Tilmeld dig her: 12

13 Ny retningslinje for arbejdsmiljøarbejdet i Børn og Unge HMU har vedtaget en ny Retningslinje for arbejdsmiljøarbejdet i Børn og Unge. Retningslinjen er en konkretisering og udmøntning af Aarhus Kommunes arbejdsmiljøpolitik. Der er altså ikke tale om nye toner i arbejdsmiljøet, men en hjælp til konkretisering af arbejdsmiljøpolitikken. Den nye Retningslinje lægger op til konkret vurdering af væsentlige arbejdsmiljøforhold og risikovurdering på de enkelte arbejdspladser. HMU har derfor besluttet at den nye Retningslinje kan erstatte flere af de eksisterende politikker. Retningslinjen er dermed et led i en forenkling af arbejdsmiljøledelsessystemet, hvor HMU har ønsket at samle flere politikker og Retningslinjer i én. Da den nye Retningslinje konkretiserer indholdet i Arbejdsmiljøpolitikken, er mange MED udvalg og arbejdsmiljøgrupper allerede i gang med implementeringen af politik og Retningslinje. Men den nye Retningslinje kan eksempelvis drøftes i forbindelse med den årlige drøftelse. På AMBU online findes en version med tilhørende spørgsmål til brug i MED udvalget/ arbejdsmiljøgruppen. Aarhus Kommunes politikker og Retningslinjer er fortsat gældende for alle arbejdspladser, og hermed også i Børn og Unge. Det vil sige, at I også skal kende og bruge disse i det lokale arbejde. Gældende politikker og retningslinjer kan findes på AMBU Online: Der er ikke noget krav om at I skal udarbejde lokale versioner af disse. Men er politikkerne og Retningslinjerne ikke dækkende for jeres arbejdsmiljøforhold, kan MED udvalget udarbejde egne politikker eller retningslinjer. HMU har i forbindelse med vedtagelse af den nye retningslinje besluttet at udfase tidligere forældede Børn og Unge arbejdsmiljøpolitikker eller retningslinjer. Følgende er således udgået: Gravides arbejdsmiljø Selve politikken herom er erstattet af beskrivelse til hjælp i arbejdet med at passe på en gravid medarbejder. Se mere på AMBU online under A-Å. Stresspolitik Stress indgår i Aarhus Kommunes retningslinjer om sundhed. Derudover har Aarhus Kommune fælles indsats ift. stress. Ergonomipolitik Der vil blive udarbejdet materiale på AMBU Online, der sætter fokus på grænseværdier for løft og bærearbejde, ledelsens instruktionsforpligtelse og Arbejdsmiljøgruppens opgaver i forhold til forebyggelse af arbejdsskader. Dette kan forventes klar medio Den nye retningslinje er vedtaget af HMU d. 15. december

14 Instruktion i at udføre arbejdet farefrit HMU har igangsat en indsats for at forebygge nedslidning på 0-6 års området. Foreløbig med fokus på to parametre; nemlig lederens instruktionspligt og arbejdsmiljøgruppens opgave med ulykkesforebyggelse. Der er derfor lige udgivet en pjece om lederens instruktions- og tilsynspligt. Den har været omtalt i ugepakken 14. marts, og den ligger på: Hvorfor en pjece om instruktionspligten Instruktionspligten og ligeledes tilsynspligten er ikke særlig kendt og ej heller særlig anvendt. Ofte foregår der en fin instruktion af nyansatte ift. det generelle arbejdsmiljø, men specifik instruktion f.eks. om hvornår der løftes og især hvornår der ikke løftes og bæres er ikke altid situationsbestemt og konkret nok. Og opfølgningen fra lederen på om den ansatte faktisk følger den instruktion, de har fået, er ofte ikke eksisterende. Kultur på dagtilbudsområdet Der er en udbredt kultur på dagtilbudsområdet, der har fokus på den enkelte ansattes frihed til at løfte og bære som han eller hun selv finder relevant og passende. Det betyder, at man møder følgende holdninger: De ansatte er voksne mennesker, de kan selv vurdere hvad der er forsvarligt for dem. Det er voksne mennesker, det er deres egen sag, hvor meget de vil løfte og bære. Som leder er jeg ikke uddannet til at vurdere, hvad der er ok og hvad der er belastende. Vi kan oplyse om hvad der er hensigtsmæssige arbejdsstillinger, men om de ansatte følger rådene må de selv tage ansvar for. FIND PJECEN PÅ: oepolitik?iswebpart=0 Pjecen er desuden udkommet i trykt form. Den vil i de kommende måneder blive drøftet i ledelseslinjen. Denne tilgang eller mentale model får den konsekvens og betydning, at: Man som individ skal skabe sine egne grænser for hvad der er rimeligt, og så formidle dem eksempelvis til forældre. Forældre vil opleve forskelle f.eks. vil nogen ansatte tage imod deres barn i armene, mens andre vil sidde ned. Når den enkelte selv skal sætte grænser er der risiko for at det psykiske arbejdsmiljø lider under det; nogen vurderinger vil i medarbejdergruppen blive opfattet som pjattede, for strenge, for løse, ikke at drage omsorg for sig selv osv. Når ansvaret bliver individualiseret, kan det potentielt skabe mangel på fælles fodslag og i værste fald konflikter. Med individuel tilgang vil det også være sværere for lederen at sætte retning og sværere for arbejdsmiljøgruppen at forebygge og intervenere i de ergonomiske vaner på arbejdspladsen. Ny mental model i Børn og Unge ang. sikkerhedsadfærd Børn og Unge må fælles sigte mod nye mentale modeller på sikkerhedsadfærd, hvis nedslidning skal forebygges bedre. forsættes... 14

15 ...forsat Vi kan blive bedre til at: Tage instruktion og tilsyn med de ansattes adfærd seriøst, således at ledere kontinuerligt følger op på den adfærd, der ikke følger retningslinjerne. Koble Børne og unge politikken, herunder f.eks. børns selvværd, robusthed og selvhjulpenhed med de ansattes forebyggende adfærd f.eks. handler selvhjulpenhed både om at støtte barnets udvikling og om at den ansatte ikke udsættes for fysisk nedslidning Styrke det kollektive ansvar og den fælles forpligtelse til at adfærden på arbejdspladsen er forebyggende, så det at arbejde med kerneydelsen på en professionel måde OGSÅ indebærer fælles aftaler om hvornår børn løftes og bæres. Inspiration til lederen Pjecen Instruktion og tilsynspligt over for de ansatte indeholder vejledning til ledernes instruktion og tilsyn. Den behandler også dilemmaet mange ledere kommer til at stå i: Hvad gør jeg hvis den ansatte ikke følger instruktionen? Pjecen giver også redskaber til udvikling af en sund sikkerhedskultur. Blandt andet via en små casehistorier og spørgsmål til refleksion - for eksempel: Hvordan kan dine ansatte forvente, at du som leder reagerer, hvis du ser en farlig situation? Hvem har ansvaret for at rydde de ting op, der ligger i ganglinjen, så de ikke udgør en faldrisiko? MED-udvalget har også et ansvar Mens den lokale leder har ansvaret for at instruere og føre tilsyn med at arbejdet udføres forsvarligt, har det lokale MED udvalg ansvar for at lave lokale retningslinjer for instruktionen, hvilket både kan dreje sig om procedurer og indhold. BEKENDTGØRELSE OM ARBEJDETS UDFØRELSE, KAPITEL 4 - OPLÆRING OG INSTRUKTION 18. Arbejdsgiveren skal sørge for, at hver enkelt ansat, uanset ansættelsesforholdets karakter og varighed får en tilstrækkelig og hensigtsmæssig oplæring og instruktion i at udføre arbejdet på farefri måde. Der skal gives oplysninger om de ulykkes- og sygdomsfarer, der eventuelt er forbundet med deres arbejde.. Og Arbejdsgiveren skal sørge for at der føres effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Arbejdsmiljørepræsentantens rolle Det står beskrevet i pjecen, at det er lederens opgave at sørge for at alle medarbejdere bliver instrueret. Men instruktionsopgaven kan uddelegeres til relevante medarbejdere, hvilket i mange tilfælde vil være arbejdsmiljørepræsentanten (AMR). Desuden har AMR altid en opgave i at medvirke til at sikre at arbejdet udføres sundhedsmæssigt forsvarligt og efter de gældende instrukser. Tendenser i de ansattes adfærd og vaner i praksis i krybberummet, har AMR jo sandsynligvis større mulighed for at opfange end lederen har. 15

16 Ny Fælles Arbejdsmiljørepræsentant i Børn og Unge Kit Riber Boye tiltræder som ny Fælles AMR i stedet for Mette Jensen, der er på barsel. Sammen med lærer på Gammelgaardsskolen, Ann Rasmussen, repræsenterer hun nu samtlige medarbejdere i dagtilbud, på skoler og FU-området. Kit Riber Boye er dagplejer i Gl. Åby Dagtilbud på 20. år, og de sidste otte år har hun desuden været AMR for dagplejerne i dagtilbuddet. Hun ser frem til at sætte mere fokus på netop dagplejerenes, pædagogernes og pædagogmedhjælpernes arbejdsmiljø: Vi skal alle sammen være længere tid på arbejdsmarkedet, og for dagplejere og pædagoger kan det være en ekstra udfordring særligt fysisk. Jeg ser det som min opgave at tænke omstillingsparathed og forskellige livsfaser som en del af arbejdsmiljøet, siger Kit Riber Boye. Med udgangspunktet i samarbejde, helhed og udvikling peger Kit Riber Boye på udkastet for strategien om Attraktive og Bæredygtige Arbejdspladser som et godt redskab til netop dette og understreger, at sådan en kulturændring tager tid at implementere. Tid, som hun håber, der bliver prioriteret i hele organisationen. Netop organisationen er Kit Riber Boye stadig ved at finde fodfæste i, men hun glæder sig til at blive endnu klogere på hele Børn og Unge-området. Det giver nemlig mening at tænke i helheder, mener hun: FAKTA De to Fælles Arbejdsmiljørepræsentanter (FAR) udfører ikke egentlig sagsbehandling, men oplever du arbejdsmiljøproblemstillinger, som det sandsynligvis ikke kun er din arbejdsplads, der bøvler med, er du velkommen til at kontakte Kit Riber Boye FAR samarbejder med formandsskab, styrelse og konsulenter i Århus Lærerforening og øvrige fagforeningers repræsentanter FAR kan desuden indgå i relevante ad-hoc grupper De indsatser, vi gør i dagplejen, kan ses i skolen. Derfor giver det i høj grad mening med endnu mere samarbejde på tværs af dagtilbud, skoler og klubber. Et hverv med mening - bliv arbejdsmiljørepræsentant I efteråret 2017 skal der være valg til arbejdsmiljørepræsentantpladserne i Børn og Unge. Det kommende valg til lokalarbejdsmiljørepræsentant skal være gennemført inden den 13. oktober 2017 og med tiltrædelse pr. 1. januar Valgperioden er denne gang fire år og følger byrådsperioden. Man er altså arbejdsmiljørepræsentant frem til efteråret Når der er foretaget valg lokalt, skal der, blandt de valgte, vælges til pladserne i Område-MED og blandt disse til HMU. Denne store valgdag er fastsat til den 1. november 2017 på Centralværkstedet. Nærmere information følger senere på foråret. Følg med i de kommende udgaver af AMBU, hvor vi vil informere jer nærmere om procedurer, valgbarhed osv. 16

17 Pejlemærker for fremtidens MED-samarbejde Af direktør Jan Præstholm, formand for HMU Som ny-indtrådt formand for HMU vil jeg arbejde for, at HMU fortsat vil sætte pejlemærkerne for samarbejdet i Børn og Unge. I dette arbejde vil HMU bruge forårets temperaturmåling af arbejdspladsernes sociale kapital som en ny og spændende trædesten. Samspillet med område-med og lokale MED har stor betydning i fremtidens samarbejde, hvor vi sammen skal videreudvikle en samlet MEDorganisation, der fortsat er både synlig og handlekraftig. Børn og Unges HMU har en stærk mission: At understøtte udviklingen af attraktive arbejdspladser i Børn og Unge. På baggrund af denne mission har HMU skabt en fælles ramme for det lokale MED-samarbejde og det er lidt af en bedrift i en organisation med mere end ansatte. Det kræver vilje at omsætte HMU s mission til et samarbejde med kontante resultater, og et synligt fokus på at sikre arbejdspladser med en høj grad af samarbejde, tillid og retfærdighed ikke mindst i en tid, der er præget af forandring. Med en næsten færdigtegnet MED-pipeline og en helt ny MED-uddannelse er vi godt klædt på til at udvikle den fælles indsats på tværs af niveauer og arbejdspladser. De første skridt er taget: I disse måneder besøger HMU s medlemmer alle område-med. Samtidig har flere område-med taget nye skridt til at styrke kommunikationen med de lokale MED og HMU. Jeg glæder mig til samarbejdet. 17