Særskilt projektrapport Projekt ID: ESFD CVR

Transkript

1 CVR Udarbejdet af Lone Koch, Birgitte Skouhus Junge og Anett Selvejer 1/21 Udviklingen af projektforløbet Opfyldelse af projektets resultatmål Redegørelse for hvilke tiltag der har været gennemført for at opnå forankring af erfaringer og resultater 1. I hvilket omfang er alle hovedaktiviteter gennemført 2. Hvilket omfang er alle milepæle nået 3. a. Hvilke konkrete resultater har projektet opnået b. Hvordan står disse i forhold til projektets opstillede resultatmål 4. Hvordan er projektets resultater målt 5. Hvilke konkrete tiltag er gennemført for at sikre projektets forankring (erfaringer og resultater) 6. Hvilke konkrete tiltag er gennemført for at informere om projektet i offentligheden 7. Hvordan har gennemførelsen af projektet gjort en forskel Denne rapport er udarbejdet som afsluttende og særskilt projektrapport for projektet De bedste hjerner til Syddanmark efterfølgende Best Brains under indsatsområdet udvikling af menneskelige ressourcer. Projektet er finansieret med 50 % støtte fra den Europæiske Social Fond, 25 % fra de regionale erhvervsudviklingsmidler Syddansk Vækstforum og 25 % egenfinansiering. Partnerkredsen bag projektet er: Sønderborg Erhvervs og Turistcenter (SET) tilsagnsmodtager Udvikling Fyn Esbjerg Erhvervsudvikling Lean Energy Cluster/Clean

2 2/21 Indledning - kommer vi til at mangle kvalificeret arbejdskraft? Det overordnede mål med Best Brains var at sikre tilstrækkeligt med højtuddannet, kvalificeret arbejdskraft og specialister til Region Syddanmark. Dette behov udsprang af, at Danmarks Statistik i 2012 antog, at der i 2020 ville mangle højtuddannede ressourcer. Region Syddanmark stod allerede dengang med en større fraflytning end tilflytning, hvorfor den brændende platform, frygten for mangel på kvalificeret arbejdskraft, var åbenlys for de større virksomheder. Overordnet målsætning for de tre partnere Målet for projektet var således at sikre Syddanmarks styrkepositioner og forbedre evnen til at identificere, tiltrække, modtage og fastholde den nødvendige arbejdskraft inden for styrkepositionerne Energi & Offshore, energieffektive systemer & mechatronik, velfærdsteknologi og anden IKT virksomhed samt oplevelsesøkonomi. Indsatsen skulle være et tværkommunalt samarbejde, dog med behørigt hensyn til de forskelle i virksomhedsstruktur og sammensætning, der kendetegner de 3 partnere. I Sønderborg var der identificeret mangel på primært ingeniører inden for power elektronik. I Esbjerg efterspurgte Olie & Gas industrien kvalificeret arbejdskraft inden for flere fagtekniske områder og på Fyn var det primært robotteknologi og it. Rapporten omfatter en kort beskrivelse af projektets forløb, og de opnåede effekter, beskrivelse af de væsentligste gennemførte aktiviteter, effektopnåelse og en anbefaling til, hvad der fremadrettet er nødvendigt for at få succes med at tiltrække, modtage og fastholde kvalificeret arbejdskraft lokalt, regionalt og nationalt. Beskrivelserne og analyserne i rapporten vil vise, at de væsentligste dele af effektskabelsen er opnået. Der henvises i øvrigt til Best Brains periode- og slutrapportering samt til det digitale læringsværktøj på best-brains.dk, som på en intuitiv og visuel måde fører interessenter igennem projektets initiativer, resultater og ikke mindst gode råd og anbefalinger. Vi anbefaler, at åbne best-brains.dk i forbindelse med gennemgangen af denne rapport for at få størst muligt udbytte af de visuelle beskrivelser samt gode råd og links.

3 3/21 Projektets ledelse Projektet er blevet ledet af en styregruppe bestående af repræsentanter fra de tre partnere, Clean og en virksomhedsrepræsentant fra hvert af de 3 lokalområder. Desuden en projektgruppe, der har været lokalt forankret hos de 3 projektpartnere under ledelse af en central ansvarlig projektleder og med skiftende personkreds tilknyttet i forhold til opgavetyper og behov. Den overordnede projektledelse og økonomiadministration er blevet varetaget af Sønderborg Erhvervsog Turistcenter (SET). Projektets generelle gennemførelse Styregruppen har gennem hele projektperioden været enige om de væsentligste beslutninger og har bakket op om projektledelsen med god rådgivning i projektets forskellige faser. Samarbejdet har fungeret godt, og der har været stor fleksibilitet i udviklingen af initiativer i forhold til de lokale behov. Der har været en god og saglig dialog med Erhvervsstyrelsen, Region Syddanmark og Vækstforums sekretariat. De problemer der har været, er blevet adresseret, og der er fundet løsninger, som har understøttet projektet i sin helhed. Hverveportalen careerindenmark.com og læringsværktøjet best-brains.dk er synlige resultater af projektet, der fremover skaber værdi for virksomheder, kommuner og erhvervscentre. Også uden at disse har været involveret i projektet. Der har deltaget 58 virksomheder som partnere i projektet, fordelt med 21 virksomheder i Esbjerg, 23 i Sønderborg og 14 på Fyn. Projektet har været præget af udskiftning i personkredsen dels i projektkredsen og dels blandt flere virksomheders kontaktpersoner. I de kritiske faser af projektet er der således mistet viden, og arbejdet med at skabe kontinuitet og ejerskab har været en udfordring. De respektive områdeprojektledere og koordinatorer har dog alle udvist stort individuelt engagement og har arbejdet selvstændigt, professionelt og målrettet med de aftalte opgaver. I projektets første faser i 2012 var det vanskeligere end forventet at rekruttere virksomheder til projektet. Dette skyldtes, at det kun var de større virksomheder, som oplevede et reelt behov for at tiltrække kvalificeret arbejdskraft fra udlandet.

4 4/21 Nogle af de mindre virksomheder faldt hurtigt fra og deltog ikke aktivt i projektet. De havde ikke umiddelbart brug for kvalificeret arbejdskraft og var i tvivl om de værktøjer og initiativer, der blev arbejdet på, ville kunne skabe direkte værdi for dem. Det forhold har langsomt ændret sig, og vi oplevede i slutningen af projektet, at også disse virksomheder begyndte at efterspørge Best Brains initiativer og hjælp til tiltrækning, modtagelse og fastholdelse. Sideløbende med Best Brains blev foreningen Work-Live-Stay stiftet. WLS har bl.a. arbejdet med at påvirke de syddanske kommuner til at ansætte bosætningskoordinatorer. Hjælp til bosætning var også et element i den oprindelige projektbeskrivelse for Best Brains. Derfor har projektet bistået WLS og har varetaget en tovholder funktion i hvert af de 3 lokalområder. WLS iværksatte endvidere projektet Talent Attraction, som har tilbudt en toolbox til regionens virksomheder. Best Brains har derfor ikke arbejdet med et tilsvarende generelt værktøj, men har i stedet fokuseret på at teste alternative og kreative metoder til tiltrækning. De nævnte elementer blev på en meget fin måde samlet til den afsluttende konference Kvalificeret arbejdskraft Ja-Tak, i samarbejde med foreningen Work Live Stay. De tre værktøjer best-brains.dk, Talent Attraction og Bosætningsportalen understøtter nu hinanden og tilbydes virksomheder og kommuner som komplementerende værktøj. Projektet har også været præget af stor forskel i såvel virksomhedssammensætningen i de tre områder som i efterspørgslen efter arbejdskraft. Derfor blev de forskellige initiativer taget i brug på forskellige tidspunkter i projektets levetid, og de blev modtaget meget forskelligt af målgruppen. Det blev klart for styregruppen i , at projektet var overbudgetteret, og det blev enstemmigt besluttet at nedlægge det fælles sekretariat og reducere budgettet fra ,00 til ,00 kr. I og var der skabt ro om opgavefordelingen og planlægningen af aktiviteter. Projektet har herefter arbejdet målrettet og succesfuldt med at udvikle og anvende de planlagte initiativer i alle tre områder. De mange initiativer, der er udviklet i Best Brains, er baseret på en behovsanalyse gennemført i , samt en tæt dialog med partnervirksomhederne, og har resulteret i en 2-delt løsning bestående af en international hverveportal og informationsplatform, henholdsvis careerindenmark.com og vidensdelingsværktøjet best-brains.dk.

5 5/21 Forbedrede rammer for ansættelse, modtagelse og fastholdelse I kunne projektet dokumentere sin effektskabelse ved hjælp af tilfredshedsmålinger og målinger på konkrete antal ansættelser hos partnervirksomhederne. De interviewede virksomheder bekræftede her, at Best Brains havde medvirket til 391 ansættelser og forbedret rammerne for modtagelse og fastholdelse. I blev der samtidig med COWI s slutanalyse gennemført endnu et interview, der tilskrev projektet yderligere positiv medvirken til 513 ansættelser og bekræftede forbedrede betingelser for modtagelse og fastholdelse. Da Best Brains projektet af hensyn til private rekrutteringsvirksomheders interesse ikke direkte måtte arbejde med rekruttering, er vi stolte over, at målet på minimum 500 ansættelser var nået med de i alt 904 kvalificerede medarbejdere, der havde fundet ansættelse i de 3 kommuner Esbjerg, Sønderborg og Fyn i projektets løbetid. Ny definition på det primære effektmål var efter aftale med regionen Best Brains skal medvirke til, at partnervirksomhederne ved projektets udløb har rekrutteret 500 højtuddannede og/eller specialister til regionen, og at rammerne for tiltrækning og fastholdelse af både dansk og udenlandsk arbejdskraft er væsentligt forbedret. COWI har på foranledning af Erhvervsstyrelsen og regionen gennemført en slutevaluering af projektet og har på baggrund af svar fra 24 virksomheder og 6 offentlige institutioner beregnet antallet af rekrutteringer til 327. Resultaterne fra en større virksomhed blev således ikke medregnet, da virksomhedens resultat blev udeladt som et outliner resultat. Dermed opnåede projektet kun en samlet gul vurdering, hvilket ikke svarer til det virkelige opnåede resultat og de langvarige effekter, der forventes at kunne tilskrives projektet. Styregruppen og projektledelsen er uenig i COWI-analysens vurdering af projektets effektopnåelse. De anvendte spørgerammer var ikke sammenfaldende med projektets ændrede målsætninger, som var godkendt af Region Syddanmark og Erhvervsstyrelsen i forbindelse med budgetreduktionen i januar Øvrige konkrete målsætninger i projektets effektark blev ikke medtaget i COWI slutrapportens evalueringer. De talrige netværksmøder der er blevet afviklet, har sikret, at partnervirksomhederne har kunnet tilkendegive deres ønsker og få erfaring med de forskellige initiativer, som dog ganske naturligt ændres, efterhånden som virksomhedernes behov for kvalificeret arbejdskraft opstår, falder eller øges.

6 6/21 I var hverveportalen klar til drift, ca. 5 måneder senere end planlagt. Ved præsentationen mente flere af de større partnervirksomheder, at hverveportalen ikke understøttede deres egne metoder til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft. De større virksomheder benytter ofte private professionelle rekrutteringsvirksomheder, med hvem de har indgået faste aftaler. En bedre forventningsafstemning mellem virksomhedernes ønsker og udviklerne af hverveportalen havde været en fordel, således at det værktøj, der blev udviklet, også praktisk ville blive anvendt af virksomhederne. Hverveportalen og de mindre virksomheder Ideen med hverveportalen var bl.a. at give de mindre virksomheder uden HR-afdelinger mulighed for at kunne tiltrække udenlandsk arbejdskraft på en synlig og konkurrencedygtig måde. Det kan være en meget dyr og tidskrævende proces, dels at finde egnede kandidater og dels at få disse til at flytte til Danmark med deres familier. De mindre virksomheder var tøvende i starten, men vi oplever nu, at stadigt flere mindre virksomheder benytter hverveportalen til at vise deres jobopslag og at flere interessante kandidater uploader deres CV og bliver synlige for virksomheder i de 3 styrkepositioner, som markedsføres på hverveportalen.

7 7/21 I alt har der været lagt mere end 700 CV er op på portalen, og mere end har besøgt hjemmesiden. Desværre har det ikke været muligt at trace match mellem CV og virksomhed, hvilket ville have kunnet synliggøre portalens effektivitet. Ved afslutningen af projektet var der 147 aktive CV er på portalen med et bredt udsnit af kandidater fra hele verden. Det har været en udfordring for projektet at sikre nye hjemmesider den ønskede eksponering. Det kræver et massivt informations- og markedsføringsarbejde at opnå et tilfredsstillende besøgstal for portalen. Vi har nået vores mål på 500 CV er på hjemmesiden, og med et besøgstal på er vi tæt på vores mål på , men dette er langt fra tilstrækkeligt for virkelig at gøre en forskel. Vi har arbejdet målrettet med LinkedIn, hvor gruppen Career in Denmark har 839 medlemmer. Øgning af kendskabsgraden For at få øget kendskabsgraden til hverveportalen blev der gennemført 2 LinkedIn kampagner. Den første var også en læringsproces for projektholdets områdeansvarlige. Kampagnen blev indledt med et LinkedIn kursus, som skulle sikre, at alle 3 områderedaktører var fortrolige med brugen af LinkedIn. Kampagnen i løb over 14 uger og var tilrettelagt og understøttet fagligt af et reklamebureau, der samtidig var vores samarbejdspartner på udvikling af portalen.

8 8/21 Kampagnen blev gennemført via planlagte indlæg på LinkedIn under gruppenavnet careerindenmark. com. Den anden kampagne i blev organiseret og gennemført af de områdeansvarlige partnere selv. Indsatsen blev suppleret af en Facebookkampagne i Sønderborg organiseret af et Street-team bestående af udenlandske studerende fra Syddansk Universitet, Alsion, der samtidig virkede som ambassadører for Best Brains. Desuden blev der indgået aftaler med 11 udenlandske universiteter om at modtage materiale om hverveportalen og distribuere dette til studerende og alumner. Universiteterne var udvalgt efter, om de udbød de for virksomhederne relevante studieretninger på engelsk. Efterfølgende blev der gennemført telefoninterviews med universiteternes karrierecentre. Der blev udarbejdet kampagnemateriale, som blev sendt til universiteterne, og henvendelsen blev senere fulgt op med invitationer til at deltage i en tiltrækningsaktion Tech Talent Case Camp afviklet i Odense i august 2014, som blev initieret af en anbefaling i COWI s midtvejsrapport, der anbefalede, at projektet skulle afprøve utraditionelle metoder til at tiltrække udenlandsk arbejdskraft. På initiativ fra Best Brains på Fyn besluttede en gruppe på 5 partnervirksomheder og Odense Kommune sig for at samarbejde om at afholde en Case Camp for at få 20 potentielle ny medarbejdere. Det traditionelle jobinterview skulle erstattes af en uge med faglige udfordringer, samarbejde og sociale aktiviteter. Målet var, at der efter campen skulle skrives kontrakt med mindst 15 ud af de 20 deltagere.

9 9/21 Konceptet var enkelt. Hver af de 5 virksomheder udarbejdede stillingsopslag og beskrivelse af en case, som ansøgeren skulle arbejde med på campen. Af stillingsopslaget fremgik det, at man ved at ansøge på stillingen samtidig også ansøgte om at deltage på campen. Ansøgningen skulle stiles direkte til virksomheden, som hver havde 5 pladser til rådighed. Campen blev gennemført i 14-2 i uge 34, hvor H.C. Andersen Festivals afholdes i Odense. Der blev udarbejdet evalueringsskemaer, som deltagerne udfyldte den sidste dag. Tilbud/afslag på ansættelse blev først tildelt efter campens afslutning, hvorfor evalueringen er uafhængig af, om deltagerne rent faktisk fik tilbudt job. Vi nåede ikke de opstillede mål, da kun 14 kandidater deltog i campen, heraf skrev kun 2 kontrakter. De nærmere detaljer kan læses i erfaringerne fra campen under Showcase Erfaringer. Deltagerfeltet var fra Spanien (2), Bangladesh (1), Indien (3), Danmark (3), Tjekkiet (1), Luxembourg (1), Polen (1) og Nepal (1). De vigtigste erfaringer var, at trods omfattende markedsføring både i Danmark og udlandet (universitetskontakterne) kom der ikke flere ansøgninger end ved sædvanlige jobopslag. Det kan der være flere årsager til, men nogle kan være afskåret fra at deltage, fordi de ikke kunne få 1 uges ferie med kort varsel. En anden erfaring var, at tre af de bedst kvalificerede ansøgere, der var tilmeldt campen, nåede at få tilbudt andre jobs inden campens opstart. Dette illustrerer at man skal handle meget hurtigt, hvis man vil tiltrække de bedste ansøgere. Camp-deltagere og virksomheder var godt tilfredse med de faglige og sociale erfaringer, de gjorde, og vi må derfor antage, at vi fik 14 danske og udenlandske ambassadører for IT- og robotmiljøet i Odense. Herudover var der god pressedækning, som var med til at øge kendskabet til Best Brains projektet. Film som viser atmosfæren og deltagernes vurdering kan ses på afsnittet Show Case på best-brains.dk. Modtagelse og fastholdelse Modtagelse og fastholdelse af de kvalificerede medarbejdere byder på mange udfordringer, som Best Brains projektet har søgt at løse gennem forskellige initiativer både sociale og kulturelle aktiviteter samt en stor frivillig indsats i alle 3 byer.

10 10/21 Der har således været mere end 1800 deltagere på de forskellige sociale og kulturelle events, som har været gennemført i projektet. Det er blevet til mange enkeltstående initiativer, der skulle holdes i gang og udbygges efterhånden, som efterspørgslen og indholdet krævede nye vinkler på kendte problemstillinger. Netop de frivillige initiativer som Newcomers network, Partnerjob og DGI velkomstagenter havde og har fortsat stor tilslutning, og mange af disse initiativer videreføres af de kommunale bosætningskoordinatorer. Efterspørgslen er så stor, at både Udviklingsråd Sønderjylland og foreningen WLS.dk arbejder videre med nye koncepter bl.a. på Partner Job område i I stod det klart, at hvis de erfaringer, som var samlet i projektet skulle give værdi for både virksomheder, kommuner og erhvervscentre, var det vigtigt, at formidling og forankring skete på en måde, som er let at gå til. Der er konstant stor udskiftning i næsten alle organisationer, og efterspørgslen efter kvalificeret arbejdskraft kan hurtig ændres, hvilket vi oplevede i projektets afsluttende fase, hvor Esbjerg fra at være en frontrunner på tiltrækning måtte holde en lille pause. De kunne således hurtigt flytte fokus over på fastholdelsesaktiviteter, idet disse var nøje beskrevet af projektet og let tilgængelig på best-brains.dk.

11 11/21 Helt fra starten af projektet blev modtagelses- og fastholdelsesaktiviteter for både dansk og udenlandsk arbejdskraft udviklet, testet, gennemført, taget i brug og forankret hurtigst i Esbjerg, hvor der var et stort akut behov. Esbjerg og Odense har i dag ansat en bosætningskoordinator, som varetager henvendelser på mange af de områder, der har været arbejdet med i projektet. Det digitale læringsværktøj kommer således til sin ret som et godt supplement. I Sønderborg arbejdes der fortsat med en generel bosætningsstrategi, som på sigt skal sikre varetagelse og forankring af de udviklede aktiviteter. Sønderborg Kommune har adresseret dette i en handlingsplan 2015 der anbefaler, at der afsættes en ressourceperson til at varetage koordinationen af de enkelte områder. Resultaterne af Best Brains projektet er desuden formidlet via mail til mere end 300 respondenter i Region Syddanmark, som tænkes at blive inspireret af de værktøjer, der er udviklet. Det kan anvendes uden kendskab til tiltrækningsproblematikken, og modtagelse handler grundlæggende om medmenneskelighed og gæstfrihed sat lidt i system. Best Brains deltog sammen med 8 andre projekter i en afsluttende konference den 5. marts i Spinderihallerne i Vejle, hvor det som tidligere nævnt blev muligt at se alle regionens talentindsatser under ét. Det gav også projektholdet bag Best Brains syn for, at der var en sammenhæng med de projekter, der havde arbejdet sideløbende, og nu blev afsluttet, som komplementære produkter, der kunne bruges sammenhængende eller individuelt af målgruppen. Best Brains projektteamet vurderer, at det ville have været en klar fordel med en bedre koordinering/et bedre samarbejde mellem de enkelte indsatser. Next Step Det har været vigtigt i arbejdet med Best Brains forankring, at se på hvad der fremadrettet skal styrke Danmarks evne til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft. En af de væsentligste udfordringer er kompleksiteten og den manglende globale markedsføring af Danmark som et land of opportunities ref. Lone Ryg Olsen, CEO, Danish Food Cluster. Vi valgte derfor at gennemføre en forundersøgelse for at synliggøre det store antal af projekter og initiativer, som vores virksomheder og kommunalt ansatte skal forholde sig til og det var virkelig mange. Det viste sig også hurtigt, at når mange af disse projekter stopper i 2015, vil de systemer, der er udviklet til at modtage og fasholde, stå klar til brug, hvorimod hjælp til og evnen til at sikre tiltrækningen fortsat er begrænset.

12 12/21 Ved manglende tiltrækning har den store fokus på modtagelsen og fastholdelsen naturligvis ingen værdi. Vi valgte derfor at kontakte flere nationale klynger, som arbejdede med tiltrækning, og som havde risikoen for mangel af kvalificeret arbejdskraft tæt inde på livet. Gennem interviews med disse klynger, stod det hurtigt klart, at Danmark mangler en national, klyngebaseret talentindsats med tilhørende markedsdrevne aktiviteter, der med afsæt i erhvervslivet, klyngeaktører og kommunernes behov, leverer konkrete produkter, som efterspørges i markedet et center of excellence. Anbefalinger Det anbefales, at indsatsen fremadrettet bør forankres i én sammenhængende forretningsmodel på tværs af relevante offentlige og private aktører. Organisering: En enhed, der er politisk og geografisk uafhængig, og som udvikles under en forening. Etablering af et konsortium, der sikrer relevans af indsatser samt et advisory board, der sikrer, at indsatserne er markedsrelevante og aktuelle.

13 13/21 Finansiering: Modellen skal baseres på efterspørgsel og markedsdrevne indsatser og skal som udgangspunkt finansieres via et offentligt privat samarbejde og af virksomheder samt kommuner. Marketing: Målrettet national branding (over for erhvervslivet) og international branding (over for talenterne), der er baseret på virksomhedernes behov, men som fungerer som en fælles og samlende funktion. Hverveportalen careerindenmark.com er et eksempel på en eksisterende regional løsning, der kan videreudvikles og bruges på nationalt plan og fx versioneres til brug i andre regioner. Vækstudfordringer Den nuværende og fremtidige talentindsats defineres af en række udfordringer og potentialer, der skal tages afsæt i, hvis en fremadrettet effektiv indsats succesfuldt skal implementeres. Ifølge DI er de hyppigste årsager til, at virksomhederne ansætter udenlandske medarbejdere, at de har manglende adgang til arbejdskraft med den rette viden og kompetencer på det danske arbejdsmarked (DI; 2014). En klynge har i mange henseender dét, der skal til for at blive en potent kompetence-magnet: Mange virksomheder og jobmuligheder inden for samme sektor, knyttet til et geografisk begrænset område. Samtidig er de danske klynger alle koblet op til hver deres globale netværk med andre klynger, samarbejdsorganisationer og markedsnetværk. Det giver mulighed for at skabe en effektiv infrastruktur for globale talenter inden for de enkelte brancher og uddannelsesretninger. De adspurgte klynger er villige til at arbejde tværgående og herigennem aktivt bidrage til en klyngebaseret indsats for tiltrækning af talenter. Talentdagsordenen skal sikre, at vores virksomheder i den globale konkurrence får adgang til de talenter, der skal være med til at løfte danske virksomheders innovation, produktion og vækst. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd vurderer, at behovet for faglært og højtuddannet arbejdskraft øges med mod Danmark kan ikke selv producere det antal kvalificerede medarbejdere, som erhvervslivet efterspørger. Indflydelse på bundlinjen I virksomheder med højtuddannede udenlandske eksperter er produktiviteten mellem % højere end de virksomheder, de sammenligner sig med (Malchow-Møller; 2009).

14 14/21 En global undersøgelse fra Manpower Group fra 2013 viste, at 35 procent af de adspurgte virksomheder havde vanskeligheder med at finde medarbejdere med de rigtige kompetencer (Manpower; 2013). Adgang til de rette kompetencer er ikke en udfordring, som virksomhederne skal løfte alene. Kommuner, regioner og relevante organisationer og aktører skal målrettet bistå virksomhederne med at få adgang til de rette talenter. Hvis ikke der leveres på dette konkurrenceparameter, vil virksomhederne fravælge Danmark, som et sted, hvor der udvikles viden og produkter. Små og mellemstore virksomheder Der skal flere eksperter ind i SMV erne, hvis deres vækstpotentiale skal indfries. Her kan de internationale talenter bidrage med viden, kendskab til internationale markeder og øget produktivitet. En lang række SMV er er slet ikke klar over det potentiale, som internationale talenter repræsenterer, og hvorledes de vil kunne styrke virksomhedens konkurrencekraft. De adspurgte klyngeorganisationer i undersøgelsen fremhæver behovet for en fokuseret indsats over for de små og mellemstore virksomheder, der hverken har ressourcerne eller kompetencerne til at finde de rette medarbejdere, og efterfølgende geare virksomheden til at skabe nogle gode rammer og fastholde dem. De store virksomheder De store virksomheder har langt hen ad vejen ressourcer til at tiltrække og fastholde udenlandsk kvalificeret arbejdskraft. Men hvis ikke virksomhederne hjælpes til at kunne tiltrække og fastholde medarbejderne i Danmark, er tendensen, at de placerer deres aktiviteter i udlandet og dermed også arbejdspladserne og væksten. Potentiale for en klyngebaseret talentindsats Gennem dialog med en række klynger er der identificeret følgende fælles behov og krav: En fælles tværgående branding og tiltrækningsindsats. En fælles national indsats på tværs af branche og geografiske opdelinger. Puljeindsatser på tværs af klynger og relevante aktører. Markedsdrevne og fleksible indsatser, der løbende justeres efter virksomhedernes behov. Indsatsen kan etableres som et offentligt privat samarbejde (OPS). En vedvarende indsats, der ikke alene baseres på projektmidler, men som tilbyder konkrete produkter, virksomhederne efterspørger og betaler for. En løsning, der inkluderer og komplementerer eksisterende tiltag.

15 15/21 Den globale konkurrence mellem geografiske lokaliteter er i fuld gang: Lande som Canada, Australien, USA og Singapore samt flere asiatiske lande har en række af indsatser og politikker på plads for at tiltrække de bedste og klogeste, og allerede nu tiltrækker de talenter i stort antal. Kendskabet til Danmark og hele Skandinavien er lavt, og adskillige kendskabsanalyser viser, at metropoler og megametropoler, som New York, Shanghai, London, Paris, Barcelona og Berlin, står langt foran, når det gælder talenters valg af nyt sted at leve og bo. København er som hovedstad i konkurrence med en lang række mindre metropoler som Amsterdam, Stockholm, Hamborg, Dublin og Geneve m.fl. En konkurrence, som vi pt. taber. Det kendskab der er, består af viden om store globale koncerner som Danfoss, Lego, Vestas, Mærsk og Grundfos m.fl. Staten har nedprioriteret/fravalgt en fokuseret og langsigtet indsats, der kunne formidle Danmark som attraktivt land at leve og arbejde i for internationale eksperter. De lande, som Danmark konkurrerer med, har i mange tilfælde en stærkere international profil og har samtidig på nationalt plan en strategi og indsats for at tiltrække og fastholde talenter. Der er ingen tvivl om, at de midler der er investeret regionalt i Best Brains projektet er givet godt ud, men det er vigtigt, at indsatsen følges op på nationalt plan. Virksomhederne har lagt mere end arbejdstimer i at dele deres viden med hinanden og med Best Brains projektlederne, og vi mener således at, de opnåede resultater, som helt konkret beskrives nedenfor, er af stor værdi for region Syddanmark. Besvarelse af de sekundære spørgsmål 1. I hvilket omfang er alle hovedaktiviteter gennemført? De væsentligste hovedaktiviteter baseret på den oprindelige ansøgning, med tilretning i forbindelse med budgetreduktionen godkendt pr. januar 2013, er gennemført. Oversigten over disse aktiviteter findes i bilag 1. Dokumentation findes i best-brains.dk. I forbindelse med at projektets manglede fremdrift i projektets fase og , blev budgettet reduceret med 36,7 %. Budgetreduktionen medførte en ændring af definitionen på målfastsættelse, som blev godkendt af Erhvervs- og Selskabsstyrelsen og Region Syddanmark.

16 16/21 2. I hvilket omfang er alle milepæle nået? Alle milepæle er nået, se projektoversigt, bilag 2. For at få mulighed for at få udbredt kendskabet til best-brains.dk til hele regionen, og for at deltage i den fælles afsluttende konference 5. marts i Spinderihallerne sammen med de øvrige regionale projekter, fik projektet godkendt forlængelse til udgangen af marts Perioden fra jan-marts 15 blev anvendt til at kontakte mere end 300 interessenter via mail og telefon og gøre opmærksom på, at Best Brains læringsværktøjet nu var til rådighed, og at det kunne finde best-brains.dk og foreningen WLS-s hjemmeside. 3. a. Hvilke konkrete resultater har projektet opnået? Der er udviklet 2 digitale værktøjer, en hverve- og informationsportal, careerindenmark.com og en informationsportal best-brains.dk - vi deler viden og erfaring om tiltrækning, modtagelse og fastholdelse af kvalificeret dansk og udenlandsk arbejdskraft i region Syddanmark. Værktøjer, der understøtter de udfordringer, som virksomhederne og kommuner har eller vil komme til at stå overfor i de kommende år for at kunne tiltrække og fastholde arbejdskraft. 3 virksomhedsnetværk med i alt 58 virksomheder har igennem 3 år samarbejdet omkring de problemstillinger, der relaterer sig til tiltrækning modtagelse og fastholdelse og har anvendt timer i projektet. De deltagende virksomheder har tilkendegivet, at Best Brains projektet har været medvirkende til ansættelse af 904 medarbejdere i region Syddanmark målet var 500. Økonomisk vurdering af den værditilvækst som Best Brains har bidraget med til regionen: Med udgangspunkt i at én højtuddannet medarbejder i snit tilfører en værdiskabelse på ca kr. (kilde: DI-årsrapport 2014), og der til regionen er tilført 904 ansatte, kan man tilnærmelsesvist sige, at der er tilført regionen værdi for 678 millioner kr. Herudover kan skattebetalingen groft opgøres til x 904 altså 111 million.

17 17/21 En international hverve- og informationsportal careerindenmark.com. Der er indsamlet mere end 798 CV er, og hjemmesiden har haft unikke besøg ved afslutningen af projektet. Målet for antal besøg var ,85 % er kvinder, 54,15 % er mænd, der besøger portalen. 23,1 % af de besøgende på hjemmesiden er gengangere. Aldersfordelingen er 27,5 % år 33,5 % år 15,5 % år 23,0 % over 55 Projektet har taget anbefalinger fra COWI alvorligt og har arbejdet målrettet med at udvikle nye initiativer og metoder til tiltrækning. Se emnet uddybet på best-brains.dk - Showcase. Jobmesse i ind- og udland.

18 18/21 Virksomheder og projektmedarbejdere har sammen deltaget i 37 jobmesser. Målet var 25. Det er en del flere, end der umiddelbart var sat som mål. Samarbejdet omkring messerne har været særdeles godt, og det er derfor dejligt, at virksomhederne også fremadrettet efterspørger at afvikle messer i fællesskab. Sønderborg Camp har været afviklet 2 gange tidligere i forbindelse med DSE messen i Ålborg. Konceptet er, at virksomhederne lejer et samlet messeområde og på den måde understøtter mangfoldigheden af jobtilbud i et område. Projektet har også deltaget i udenlandske messer, hvor bl.a. Hverveportalen blev testet som informationsportal og som en hurtig og effektiv måde at indsamle CV. En vigtig erfaring i projektet er, at det er for tiltrækningsindsatsen er helt afgørende at synliggøre de faglige miljøer i området. Udvikling Fyn har derefter med afsæt i disse erfaringer besluttet at udvikle et online virksomhedskatalog, som giver det samlede overblik over IT automations- og robotvirksomheder på Fyn. Virksomhedskataloget bliver tilgængeligt under sommerferien kandidater/tilflyttere har deltaget i de sociale og kulturelle events, som Best Brains har afviklet. Vidensdeling: På portalen best-brains.dk er al erfaring, checklister, gode råd, resultater og tanker og anbefalinger samlet fra projektet. Interessenterne, dvs. kommuner, erhvervscentre og virksomheder, vil på en let tilgængelig og effektiv måde kunne hente viden om de krav og muligheder der er, når man skal tiltrække, modtage og fastholde kvalificeret arbejdskraft fra ind- og udland. Information om portalen er sendt med direkte mail til mere end 300 interessenter, og vil fremover være tilgængelig på foreningen Work-Live-Stay s hjemmeside, og desuden vil alle film kunne findes på YouTube. Materialet er udarbejdet i open source. Frivillige ordninger er gennemført i alle partnerbyer, og der henvises til afsnittet Fastholdelse på best-brains.dk. Etablering af International Community i Odense (tilbud til tilflyttere og virksomheder). Bosætningskoordinator. Der er konkret ansat bosætningskoordinatorer i Esbjerg og Odense. I flere andre fynske kommuner har navngivne medarbejdere fået opgaven som bosætningskoordinator sideløbende med øvrige opgaver. I Sønderborg er der lavet en handlingsplan, som anbefaler en ansættelse. Indsatsen fra bosætningskoordinatoren er efterspurgt i alle 3 byer, og virksomhederne har i flere mails tilkendegivet ønsket om, at dette tilbud fortsætter og udbygges.

19 19/21 3. b. Hvordan står disse i forhold til projektets opstillede mål? Det eneste initiativ som kun har nået en målopfyldelse på 80 %, 40 formidlede ansættelser, er partnerjob. Efter projektets afslutning, er der stadig 9 uafklarede forløb i gang, så vi mener med god samvittighed at kunne notere godkendt også ved dette initiativ, især da opgaven har fået så stor regional interesse, at netop dette initiativ videreføres af WLS.dk. 4. Hvordan er projektets resultater målt? Projektet er målt via antallet af ansættelser, som projektet har medvirket til samt rammerne for at modtage og fastholde. Disse måldata er indsamlet ved 2 spørgeskemaanalyser, hvoraf den første i 13-2 samtidig var en tilfredshedsanalyse. Overordnet har virksomhederne underskrevet erklæringer på, at projektet har været medvirkende til 904 ansættelser, og at rammerne for tiltrækning og modtagelse er forbedret. Antal brugere på careerindenmark.com er analyseret med Google Analytics. 5. Hvilke konkrete tiltag er der gennemført for at sikre projektets forankring (erfaring og resultater)? Alle 3 projektpartnere har fremsendt oversigter, der bekræfter, hvorledes de udviklede initiativer vil blive forankret i de kommunale funktioner. Mange af dem forankres naturligt som følge af ansættelsen af en bosætningskoordinator. Bilag 4. Der er gjort et stort arbejde for at sikre, at erfaringerne fra Best Brains projektet kan deles med flest mulige via vidensdelingsværkstøjet best-brains.dk. Desuden er der investeret midler og tid i at sikre, at der ved afslutningen af projektet foreligger en konkret anbefaling til, hvordan de næste skridt bør se ud baseret på de erfaringer, vi har indhentet hos respondenter i de danske erhvervsklynger, DI og andre kilder. Careerindenmark.com er forankret hos SET-Sønderborg Erhvervs- og Turistcenter og er inddraget som en mulig platform for et fremtidigt tiltrækningsscenarie resten af Der foreligger en hensigtserklæring fra Udviklingsråd Sønderjylland (URS) om at overtage og udvikle hverveportalen i , når der er etableret et tværgående samarbejde mellem Tønder, Haderslev, Esbjerg, Åbenrå og Sønderborg om at tiltrække arbejdskraft og etablere et sekretariat for formidling af partnerjob. Bilag 3.

20 20/21 6. Hvilke konkrete tiltag er der gennemført for at informere om projektet i offentligheden? Projektledelsen har haft stor fokus på PR og informationsdelen i Best Brains, og der har således igennem hele projektet været stor opmærksomhed og forventning til Best Brains initiativer. Det har været svært for virksomhederne at adskille de mange tilbud i regionen, og derfor har det været vigtigt med et samlende og styrende organ i form af foreningen Work-Live-Stay. Der er løbende blevet rapporteret om pr-aktiviteter i prosarapporterne, men vi vil her fremhæve nogle få højdepunkter. Tech Talent Case Camp fik stor bevågenhed på Fyn, da dette tiltag var helt nyt. De mange sociale og kulturelle events har naturligt skabt opmærksomhed for projektet, og der har således deltaget personer i dette. Den store erhvervspolitiske bevågenhed på problemet om den fremtidige evne til at tiltrække tilstrækkelig med arbejdskraft og den kendsgerning, at også SMV inden for kort tid vil begynde at mærke udfordringen, har sikret, at der også fremover vil være fokus på emnet og brug for de tiltag og værktøjer, som er blevet udviklet. Kvalificeret Arbejdskraft JA TAK dannede den 5. marts rammerne om en stor afsluttende konference med mere end 200 deltagere. Det var en stor succes, og det var en positiv overraskelse at konstatere, hvor godt de 9 initiativer, der var præsenteret ved konferencen, understøttede hinanden i de initiativer, der var udviklet, og de resultater der var nået. 7. Hvordan har gennemførelsen af projektet gjort en forskel? Det tætte samarbejde med de 58 virksomheder har været utroligt givende. Det tager tid at opbygge netværk og skabe den nødvendige fortrolighed, men i alle tre byer har man valgt at fortsætte med at understøtte netværket i den erkendelse, at vi jo kun lige har set toppen af isbjerget, og at der ved fælles hjælp kan skabes konkrete løsninger på store og uoverskuelige udfordringer. Det er vores håb, at den samlede viden fra Best Brains vil blive forankret hos de 22 kommuner i Region Syddanmark og vil kunne bidrage til, at man ikke skal starte forfra hvert eneste sted, når nu erfaringerne allerede er gjort.

21 21/21 Projektet har også bragt tre områder tæt på hinanden, og samarbejdet har medført, at erfaringer gjort i den ene by kunne komme de andre til gode. Der skal samarbejdes på tværs af kommunegrænser, meget gerne nationalt, omkring et så alvorligt problem for Danmarks vækst som manglen på arbejdskraft kan blive. Projektet Best Brains har lagt et lettilgængeligt og enkelt fundament og udarbejdet initiativer, som let kan kopieres. Desuden har vi lavet checklister til arrangementer og links, hvorfra der kan hentes yderligere oplysninger i et meget uoverskueligt informationsmarked. Vi har synliggjort de problemstillinger, vi har set i forbindelse med de mange initiativer, som virksomhederne bliver bedt om at deltage i, og som dræner interessen for og effekten af at deltage. Men overordnet har Best Brains opfyldt sit mål om at være medvirkende til at tiltrække mindst 500 højt kvalificerede medarbejder til region Syddanmark og forbedre rammerne for modtagelse og fastholdelse.