Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Transkript

1 Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er du irriterende Lyt Gentag Gem diskussionerne til senere Sæt tydelige grænser Hav is i maven Rum forskelligheder Hav kontrol over din egen tid Værdsæt dig selv... 6 Formål med samarbejdspolitikken Formålet er, at sikre alle ansatte i DII Skovkanten et arbejdsmiljø hvor faglighed og fokus på kerneopgaven er i centrum. Vi yder omsorg for hinanden, så længe det ikke kommer i vejen for fagligheden. Formålet med politikken er også, at sikre klare retningslinjer der er behjælpelige med løsningen på konflikter ansatte imellem, hvis de skulle opstå. Politikken skal også ses som et sæt retningslinjer der forbygger konflikter i at opstå. Kommunikation i Skovkanten En god kommunikation mellem de ansatte i Skovkanten er afgørende for hvordan vi forstår hinanden, omtaler hinanden og arbejder sammen med hinanden. Der skal være respekt for hinandens forskellige faglige ståsteder og en erkendelse af at vi alle er forskellige, men vi er ansat i Skovkanten med det samme formål at udøve pædagogik der er til gavn for brugerne. 1

2 Omgangstone Først og fremmest handler det om kommunikation og om hvordan vi taler sammen, om hinanden og til hinanden. Der siges godmorgen til alle i Skovkanten når vi møder på arbejde øjenkontakt og evt. en hånd på skulderen. Der skal være tid og rum til faglige refleksioner inden og efter tilbagemeldinger fra kolleger Vi taler med den kollega sagen/den pædagogiske opgave handler om Vi taler ikke bag om ryggen på kollegaer sig det direkte til den det handler om, det er ikke forkert at være undrende eller uenig! Det er den enkeltes ansvar at sige fra overfor ironi, humor og omgangstone der er uacceptabelt og overskrider ens grænser Sladder om og mobning af kollegaer og brugere er ikke acceptabelt i Skovkanten Fokus på fagligheden Fagligheden er grundlaget for at vi er ansatte i Skovkanten og det er her vi finder arbejdsglæden, når pædagogikken bredes ud og bliver til handlinger i praksis. Vi taler sammen om pædagogiske handlemuligheder og vi taler sammen for at blive klogere på praksis Når vi giver og modtager feedback på pædagogiske handlinger er det på fagligheden og ikke på personen Vi er åbne for nye holdninger og interesseret i at finde ud af hvad den anden mener Stil gerne flere faglige spørgsmål til din kollega - det højner fagligheden at italesætte den! Vi er nysgerrige og lydhør i forhold til andres udsagn og handlinger Vi er fagligt undrende og reflekterende med respekt for den andens udsagn Vi er reflekterende over egen viden og egne handlinger Konflikthåndtering Konflikter kan opstå når mennesker er sammen og af mange grunde. 1. Ved konflikt søges denne at blive løst tæt på de implicerede parter gå direkte til den kollega du har kritik til. Vær åben og spørgende med henblik på at forstå den anden! Hvor hører konflikten til, og er den relevant for kerneopgaven? 2. Leder, TR eller AMR kan bruges som sparringspartner Hvis du har kritik på en andens faglighed/handlinger og syntes det er svært at sige til rette vedkommende kan Leder, TR eller AMR hjælpe dig med at finde frem til den bedst mulige måde at få kritikken viderebragt på. Den som har kritikken på en anden person er ansvarlig for at får det viderebragt til rette person hurtigst muligt 3. Inddrag pædagogisk leder i problemstillingen og få hjælp til at tage fat i konflikten. De implicerede parter mødes med pædagogisk leder i et rum hvor alle forsøger at forstå hinanden alle parter høres. Der skal inden mødet afsluttes aftales næste trin imod en nedtrapning af 2

3 konflikten. Der aftales ligeledes hvornår og hvordan der følges op på konflikten max. efter en 14 dages periode. 4. Man kan som medarbejder forvente, at der fra leders side udvises rettidig omhu og omsorg for alle i konflikten. Kernepersonerne i en konflikt kan forvente, at leder indkalder til fælles opfølgningsmøde én gang om ugen. Resten af personalet kan forvente at leder deltager på stuemøder for at følge op på konflikten. TRIO-medlemmerne er forpligtet til at sikre leders overholdelse af tidsplaner. 5. Kolleger vil efterfølgende blive informeret om, at der har været en konflikt. Konfliktens art vil der kun blive informeret om efter aftale med de implicerede. 6. Pædagogisk leder informerer dagtilbudsleder om konflikten. 3

4 Ihh hvor er du irriterende Af Mathilde Feldstedt Du kan ikke undgå at havne i situationer, hvor du må håndtere mennesker, der udfordrer din rummelighed. Helt centralt handler det om, at personen via sine udsagn eller sin væremåde trigger dine værdier og normer. Undgå at blive trigget Du må arbejde med din tålmodighed. Både i forhold til dig selv og den anden person. Samtidig skal du besidde lidt selvdisciplin for at sikre, at du kan holde dig til emnet, når du bliver presset. Det er vigtigt, at du ikke tillader dig at blive trigget af de sider ved personen, som konflikter med dit personlige verdensbillede. De nedenstående otte råd kan hjælpe dig til, at få det bedste frem i jeres samarbejde og måske forhindre, at du kommer helt op i det røde felt. Sådan undgår du, at temperamentet løber af med dig 1. Lyt Mange konflikter handler om misforståelser, fordi vi ikke hører ordentlig efter, hvad hinanden siger. I stedet for at lytte fortolker vi, hvad hinanden siger. Men derved farver og filtrerer vi budskabet igennem vores egne værdier, antagelser og fordomme. En god lytter stiller opklarende spørgsmål, hvis modpartens budskab forekommer upræcist eller uklart. Spørg dig selv: Hvordan ser den verden ud, hvor det den anden siger giver mening? Brug så dit indre svar til at respektere hinandens verdensbilleder. 2. Gentag Vi har en tilbøjelighed til at overhøre budskaber fra personer, vi har modvilje imod. Men hvis du tvinger dig selv til at gentage budskabet, instruksen eller spørgsmålet, er du nødt til at høre efter. Det bliver tit mere nærværende, det vi har svært ved at forstå meningen med, når vi hører os selv tale højt. Spørg dig selv: Hvad er værdifuldt i det, jeg lige har fået at vide. 4

5 3. Gem diskussionerne til senere Det er fristende at begynde at diskutere med mennesker, som trigger os. Eller at falde i og kritisere dem for deres fejlopfattelser. Medmindre de tager fejl i noget, som direkte påvirker dig, så lad det være. At starte en diskussion eller et skænderi, vil blot forværre jeres samarbejde. Formentlig vil ingen af jer lade sig flytte på eller skifte holdning. Gem dine diskussioner til når du er iblandt venner, hvis mening betyder noget for dig. 4. Sæt tydelige grænser Du behøver ikke at være venner med alle. Det betyder også, at du ikke er forpligtet til at gøre tjenester for enhver, som spørger. Hvis en person tager din tid, så fortæl dem: Jeg er sikker på, at dette er vigtigt for dig. Lige nu har jeg andre prioriteter, så jeg kan desværre ikke hjælpe dig. Det er vigtigt at være assertiv imens. Det vil sige, at du skal sige til og fra, turde sætte dine grænser og håndtere en kritik konstruktivt. Du skal sørge for, at samtalen bevæger sig derhen, hvor det er relevant for dig. 5. Hav is i maven Det værste man kan gøre i forhold til en vred eller irrationel person er at lade sine følelser tage over. Tryk avler typisk modtryk, og kan give anledning til eskalering. Selvom det lyder svært, er det bedst at forholde sig i ro og lade den anden rase ud. Ja, det virker urimeligt. Men der er intet at vinde ved at blive fornærmet eller såret. Lær at forholde dig til situationen ved at have en følelsesmæssig afstand til den. Selvom det kunne se ud, som om du giver op og passivt accepterer et overgreb, så bliver den anden nødt til at stoppe på et tidspunkt. Nogle er bagefter flove over deres opførsel, og det kan ende med at give indsigt i egen opførsel. 5

6 6. Rum forskelligheder Når andre kan irritere dig, så skyldes det, at de gebærder sig eller har synspunkter eller normer, som konflikter med dit indre verdensbillede. Din følelse af irritation er en feedback fra dit eget biologiske system, der gør dig opmærksom på den ydre konflikt. Men det er op til dig, om du vil lade dig styre af, at andre er forskellige fra dig, eller om du mener, du skal opdrage på dem. Rummelighed er at kunne håndtere det professionelt, at andre har et anderledes verdensbillede. 7. Hav kontrol over din egen tid Selvom du må bruge tid på mennesker, som ikke interesserer dig, så husk, at din tid stadig er din egen. Lad ikke andre mennesker styre, hvordan du bruger din tid. Brug så vidt muligt kun tiden på det, som er vigtigt for dig. Hav en udmelding klar, hvor du siger fra, hvor du fortæller, at du har valgt at prioritere din tid anderledes, eller noget tilsvarende. Men du kan selvfølgelig ikke undgå helt at skulle forholde dig til kollegaer, der trigger dig. 8. Værdsæt dig selv Det er fordi du har noget vigtigt eller værdifuldt at bidrage med, at du befinder dig i en situation, hvor du må bruge tid og energi på mennesker, som du har det svært med. Det kan være dine evner, dit talent eller din specialviden, selv noget så abstrakt som dine sociale kompetencer eller dine lederevner. Du har med andre ord en mission, og alt som distraherer dig herfra, mindsker dets værdi. Husk dette og vær ikke tilbageholdende med at minde andre om det. De har ligeså meget brug for dig, som du har brug for dem. Det er ok at minde andre i dit team om, at de skal være bevidste om, hvor de har deres fokus og bruger deres ressourcer. 6