Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til Chefen
|
|
- David Torp
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til Chefen En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du kan bidrage til afklaring af dine lederes senkarriereforløb.
2 2 Refleksionsguide til chefen Introduktion til brugen af refleksionsguiden for chefen Denne guide er tænkt som en forberedelse af karrieresamtalen med de ledere, som ønsker en senkarrieresamtale. Guiden er udformet med tanke på ældre ledere, som selv oplever et behov for en afklaring vedrørende deres senkarriere. Hensigten med samtalen er altså alene en afklaring vedrørende lederens senkarriere. Dermed afgrænser materialet sig fra Rammeaftalen om seniorpolitik. Materialet kan dog bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, da ældre medarbejdere, ifølge rammeaftalen, skal have tilbud om en sådan, f.eks. i forbindelse med afholdelse af en medarbejderudviklingssamtale. Som det fremgår af Vejledning til Rammeaftalen om seniorpolitik fastlægger rammeaftalen ikke indholdet af seniorsamtalen, ligesom den ikke fastlægger alderen for en sådan samtale. Materialet kan således bruges som udgangspunkt for en seniorsamtale, enten i sin samlede form eller i uddrag, og er altså tænkt som et selvstændigt redskab til afklaring af senkarriereforløbet målrettet ældre ledere i kommunerne uafhængigt af rammeaftalen. Som chef kan du have gavn af at forberede dig godt til en senkarrieresamtale, Dette kan blandt andet ske ved at se på aldersfordelingen, erfaringer og kompetencer hos din samlede flok af ledere. I lyset heraf vil du bedst kunne vurdere, hvilke temaer du finder relevante at drøfte med den konkrete leder i den konkrete samtale. Det er helt op til den enkelte kommune selv at beslutte, hvorvidt og hvordan man ønsker at tilbyde sine ledere en senkarrieresamtale. Hvis man vælger at tilbyde ledere en senkarrieresamtale, kan man med fordel knytte det an til kommunens personalepolitik, seniorpolitik eller livsfase politik. Guiden omfatter en instruktion samt temaer, som du kan reflektere over for at kvalificere samtalen. Den er struktureret, så du kommer omkring relevante temaer, der kan tages op i samtalen. Du kan selv tilføje spørgsmål eller temaer, du mener, er relevante at tage op. Din forberedelse handler også om samtalens proces, dvs. hvordan du skaber den gode samtale og hvilke faser, den indeholder. Forberedelsen er altså orienteret mod både samtalens proces og indhold. Regler, retningslinjer og lidt baggrund Som en del af din forberedelse af karrieresamtalen er det en god ide, at du også orienterer dig om: De gældende muligheder i rammeaftale om seniorpolitik Kommunens senior- og/eller personalepolitik Muligheder i forhold til delefterløn og/ eller delpension Hvorfor en karrieresamtale med de ældre ledere? Formålet med en karrieresamtale for ældre ledere er først og fremmest at få drøftet, hvilke ønsker og forventninger lederen har til sin senkarriere. Målet er at få klarhed over, hvad der skal til for at fastholde lederen på arbejdspladsen enten i en fortsættelse af lederkarrieren eller et karriereskift til andre typer af opgaver. I nogle tilfælde vil samtalen også handle om, hvornår og hvordan lederen ønsker sin karriere skal afsluttes. I så fald er formålet, at karrieren afsluttes på en god måde, som gavner både lederen og arbejdspladsen. Det kan være naturligt, at I under samtalen drøfter muligheden eller behovet for en seniorordning. En egentlig aftale herom skal dog udarbejdes i samarbejde med lederens forhandlingsberettigede organisation, som det også fremgår i rammeaftalens afsnit 4. Karrieresamtalen for den erfarne leder er en samtale om lederens arbejdssituation og hans/hendes opfattelse af den. Det er motiverende for lederen at få lejlighed til at reflektere over sin senkarriere. Til sidst i guiden findes et ark, hvor du og din leder kan nedfælde samtalens konklusioner. Det er vigtigt, at samtalen munder ud i konkrete konklusioner, som kan være nyttige at bruge som udgangspunkt for en eventuel senere samtale.
3 3 Samtalens proces Forberedelse er afgørende for, hvordan samtalen forløber. Forberedelsen omfatter, at: Der er god tid fra aftalen laves, og til samtalen afholdes. I begge har gjort jer overvejelser om samtalens indhold og formål ved hjælp af refleksionsguiderne. Du på forhånd har overvejet, hvad du kan gøre, og hvilke muligheder du ser i organisationen for at fastholde lederen. I begge har overvejet, hvilke temaer det er vigtige at få snakket om. Rammesætningen af samtalen har stor betydning for, hvilke temaer I kan berøre undervejs. Nogle temaer er følsomme og meget personlige og kræver trygge rammer. Det er derfor vigtigt, at du er omhyggelig med valg af tid og sted. Sørg for, at I kan tale uforstyrret, og at der er tid nok. Vi anbefaler en tidsramme på to timer. Vær omhyggelig med at aftale spilleregler for tavshedspligt fra starten og tag det op undervejs, f. eks i form af spørgsmål som: vil du gerne have, at jeg går videre med det her? eller hvordan ønsker du, at dette bliver italesat overfor kolleger/ medarbejdere/andre? Sørg for, at samtalen starter roligt og afslappet, samt at I fra begyndelsen får tilrettelagt samtalens indhold. Det er vigtigt, at det er lederen selv, der sætter dagsordenen og lægger ud med at fortælle, hvilke temaer han/hun ønsker, at I får drøftet. Du kan efterfølgende supplere med temaer, du mener, er relevante. For at en samtale skal være produktiv, må den nødvendigvis være reflekterende og undersøgende. Det er sjældent, at alle svar er givet på forhånd. Tværtimod vil en samtale, som er præget af åbenhed og nysgerrighed, producere nye perspektiver og nye erkendelser. Den måde, hvorpå du forholder dig til lederen undervejs i samtalen, har stor betydning for, hvad I kan tale om, især hvad lederen har tillid til, at han/hun kan dele med dig. Jo mere oprigtig og ærlig en samtale er, des mere produktiv vil den være. Det er derfor vigtigt, at du har en positiv tilgang, og at du formår at gøre lederen tryg ved, at samtalens formål er at undersøge, hvordan han/hun kan fastholdes og ikke om han/hun skal fastholdes. En god styrepind og et godt perspektiv vil være at sammentænke, hvordan lederens individuelle behov og ønsker bedst sammentænkes med organisationens behov. Sørg for, at du forholder dig åbent og nysgerrigt til lederen og holder en balance mellem spørgsmål og egne betragtninger. Spørgsmål skaber kontakt mellem mennesker, mens egne holdninger og lukkede konklusioner kan skabe afstand. Bed selv lederen om at konkludere undervejs ved at opmuntre ham/hende til selv at opsummere det, I har drøftet. Det er vigtigt at få konkluderet undervejs, da det ofte er uoverskueligt at konkludere til sidst i en samtale. Det er dit ansvar, at samtalen bliver på sporet. Det betyder, at du må sikre balancen mellem at lade lederen tale og afbryde ham/hende. Undervejs i en samtale er det naturligt, at tråden tabes. For at komme tilbage på sporet kan perspektiv-spørgsmål vise sig hjælpsomme. Spørg f.eks.: Hvad betyder det her for dig? Hvad betyder det for medarbejderne?, Hvad betyder det for arbejdspladsen? osv. En anden form for perspektiv bevidsthed er, at du selv er opmærksom på, hvornår du taler ud fra dit eget perspektiv, hvornår du tager lederens perspektiv, og hvornår du tager temaets perspektiv. Temaerne Temaerne er valgt med baggrund i den nyeste viden om, hvilke faktorer i både arbejdsliv, familieliv og fritidsliv der har betydning for, om seniorer og ledere har lyst at blive i deres job. Guiden er designet med udgangspunkt i, hvilke ønsker og behov lederen måtte have for sin senkarriere. Det vigtigste er at anerkende, at mennesker er forskellige. Vi har forskellige erfa- ringer, vi arbejder på forskellige måder og inden for forskellige sektorer. De temaer, der er oplistet nedenfor, tager udgangspunkt i dette. Temaerne skal betragtes som en slags tag selv bord. Det betyder, at du vælger de temaer, du mener, er relevante at drøfte med lederen. Ideen er, at både refleksionsguiden og samtaleguiden kan modul-opbygges, og at temaer kan vælges til og fra. Måske vil det være nye temaer, der vælges næste gang, en senkarriere samtale skal finde sted. Temaerne i denne refleksionsguide er: 1. Lederens nuværende job 2. Arbejdets tilrettelæggelse og fleksibilitet i arbejdet 3. Arbejdsopgaver 4. Motivation og anerkendelse 5. Uddannelse og kompetenceudvikling 6. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv 7. Ansvarsniveau 8. Lederens fremtid Hvor relevante spørgsmålene er og afhænger af, hvilken del af den kommunale sektor, I arbejder i samt lederens faglige baggrund og erfaringer.
4 4 1. Lederens nuværende job Spørgsmålene er tænkt som en slags temperaturmåling på, hvordan lederen fungerer i jobbet i dag. a) Overvej i hvilke situationer du synes, at lederen fungerer bedst. Hvad er de tre bedste resultater, lederen har skabt indenfor det seneste år. Det kan være sager, som er håndteret godt og professionelt, eller nye faglige tiltag, organisatoriske ændringer, personalemæssige forhold e.l. Som inspiration kan du f.eks. tage udgangspunkt i de fem kernekompetencer, som er identificeret i publikationen Ledere der lykkes, som findes her på De fem kompetencer er: 1. Relationel forståelse, altså evnen til at læse og forstå de menneskelige relationer på arbejdspladsen. 2. Tillidsvækkende sparring, altså færdigheder som at være en god lytter, stille gode spørgsmål og give gode råd, når situationen kalder på det. 3. Konfronterende intervention, f.eks. når lederen viser mod til at udfordre fordomme og uhensigtsmæssige handlemønstre på en fair og spontan måde. 4. Insisterende delegering, f.eks. når lederen viser evne til at uddelegere ansvar, også når medarbejderne er modvillige til at tage det, samt når lederen følger op på denne delegering. 5. Rodfæstet under pres, f.eks. når lederen udviser evne til at tage ubehagelige og upopulære beslutninger og samtidig er tro mod egne personlige grundværdier. b) Hvordan har disse resultater haft værdi for arbejdspladsen? c) Hvis du ser fremad, hvordan forestiller du dig så, at lederens kompetencer bruges bedst?
5 5 2. Arbejdets tilrettelæggelse og fleksibilitet i arbejdet Fleksibilitet i arbejdet og arbejdets tilrettelæggelse handler om, hvor og hvornår lederen arbejder, og hvordan det passer sammen med lederens øvrige livsområder, helbred og ønsker. Måske ønsker lederen at kunne holde lange ferier. Måske ønsker han/hun at kunne arbejde længe onsdag og torsdag, men gå tidligt mandag og tirsdag. Det er forskelligt, hvilke behov og ønsker lederen har, men det er vigtigt, at der bliver lyttet til dem, og at muligheden for at tilgodese dem bliver undersøgt. På den måde bliver lederen mest tilfreds med sit arbejde. Det kan være: Arbejdstiden (er der bestemte tidspunkter, hvor det er vigtigt, at lederen er tilstede?) Fordelingen af arbejdet (er arbejdsmængden rimeligt fordelt ugen/ måneden/året igennem?) Er det muligt at øge lederens egen indflydelse på tilrettelæggelsen af hans/hendes arbejde? i så fald hvordan? b) Hvordan er muligheden for, at lederen i højere grad selv tilrettelægger afspadsering og ferier? d) Har lederen mulighed for at arbejde hjemmefra, hvis der er behov for det? a) Hvilke muligheder er der for ændringer af tilrettelæggelsen i lederen arbejde? c) Hvordan er lederens muligheder for en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden set i forhold til arbejdspladsens behov?
6 6 3. Arbejdsopgaver De arbejdsopgaver, vi løser, har stor betydning for vores motivation og trivsel. Lederen har måske både faglige opgaver, hvor han/hun med sin indsigt i fagområdet er den, der har den faglige ekspertise og det faglige overblik. Måske har lederen sluppet det faglige område og koncentrerer sig mere om de rent ledelsesfaglige opgaver. Måske brænder han/hun for det faglige, måske mere for det ledelsesmæssige? Det bør du få afklaret i samtalen. Det kan være hjælpsomt, at du på forhånd har gjort dig klart, hvilke behov arbejdspladsen har for lederens kompetencer. Hvordan er aldersfordelingen blandt lederne? Har lederen nøglekompetencer som han/hun bør træne andre i at opnå? Hvis lederen selv ønsker det, hvordan er så muligheden for, at han/hun får andre ansvarsområder? Vil det være muligt for lederen at indtage en anden rolle i organisationen, hvis han/hun ønsker det?
7 7 4. Motivation og anerkendelse Det er forskelligt, hvad der motiverer os i vores arbejde. Nogle mennesker motiveres af en høj grad af selvbestemmelse, mens andre motiveres af et højt fagligt niveau. For nogle ledere er det ledelsesfagligheden og personaleledelsen, der motiverer, mens at andre motiveres af muligheden for strategisk indflydelse. De fleste mennesker har brug for at vide, at det arbejde, de udfører, har en værdi for andre. Vi har brug for, at arbejdet giver mening, at vi kan se en sammenhæng mellem de opgaver, vi løser, og de behov der er hos medarbejderne og borgerne. Det motiverer os at se resultater af vores indsats, og det motiverer os, når vi oplever, at vi gør en forskel. Samtidigt er det også vigtigt, at vi oplever en anerkendelse af vores arbejde. Anerkendelse er ikke ros, men derimod, at vi bliver regnet med, at vi oplever, at det arbejde, vi udfører, har værdi, og at vi får løbende feedback på det. a) Hvornår synes du, lederen lykkes bedst? Hvad kendetegner disse situationer? Hvordan er arbejdsformen? Er der deadlines? Hvordan er ressourcerne? b) Hvilke faglige udfordringer kan du tilbyde lederen? Anerkendelsen af arbejdet spiller en rolle for motivation, arbejdsglæde og trivsel. En måde at vise anerkendelse på er i form af konkrete handlinger. Det kan være: at efterspørge lederens viden at bringe lederens erfaringer i spil at bruge lederens kompetencer i relevante sammenhænge at give lederen feedback på hans/hendes indsats I hvilken grad gør du det nu, og tror du, at lederen har brug for, at der skrues op for dette?
8 8 5. Uddannelse og kompetenceudvikling Behovet for kompetenceudvikling er uafhængigt af alder. Mulighederne for at få nye færdigheder, ny viden og nye perspektiver på arbejdet er vigtige for, at vi trives i vort arbejde. Uden nye færdigheder og løbende kompetenceudvikling kan det opleves belastende at blive i jobbet. Derfor er det vigtigt at overveje, hvilke muligheder du ser for kompetenceudvikling af lederen. a) Hvilke muligheder er der for kompetenceudvikling i ledelse i din kommune? Det kan være: Kurser Ledelsessparring Ledelsesevaluering Ledelsesudviklingssamtaler Der er mange måder at opnå ny viden, nye færdigheder og nye perspektiver på. Det kan ske både gennem kurser, gennem netværk, gennem samarbejde med andre, gennem udlånsordninger osv. Prøv at se, om du kan skabe overblik over mulighederne.
9 9 6. Balance mellem arbejdsliv og familie-/fritidsliv Dette tema handler om forholdet mellem arbejdsliv og privatliv. Fylder arbejdslivet for meget i forhold til familielivet? Er der hensyn, der skal tages f.eks. til familie eller helbred? Fra forskellige undersøgelser ved man, at medarbejdernes egen vurdering af deres helbred har indflydelse på, hvor længe de vælger at blive i jobbet. Hvilke tilbud har kommunen om sundhedsordninger? Findes der særlige tilbud for seniormedarbejdere? Hvordan kan der tages særlige hensyn til lederens helbred om nødvendigt? Der findes forskellige sundhedsordninger, som kommunerne tilbyder til sine medarbejdere uanset alder. Nogle kommuner har særlige tilbud til seniormedarbejderne, fordi man ved, at det har en positiv indflydelse på arbejdsglæden, ligesom det kan forebygge nedslidning. Sundhedsordninger kan omfatte både det fysiske og det psykiske helbred, og behovet kan variere fra leder til leder. Det er vigtigt at gøre sig klart, at et godt helbred er en nødvendig forudsætning for, at lederen kan blive på arbejdsmarkedet.
10 10 7. Ansvarsniveau Forholdet mellem det, man som leder har ansvar for, og det, som lederen kan få indflydelse på, kan - hvis det er meget ulige - have betydning for, om jobbet opleves som belastende eller som noget, der bidrager positivt til lederens trivsel. Man kan, groft sagt, anskue det på to måder: a) Mængden af opgaver lederen har ansvaret for. b) Graden af ansvar i de enkelte opgaver. Hvordan vurderer du mulighederne for at: Lederen får mere ansvar og indflydelse, hvis han/hun ønsker det? Lederen får mindre ansvar/indflydelse, hvis han/hun ønsker det?
11 11 8. Lederens fremtid Når lederen vurderer sin lyst til at fortsætte i arbejdet, er det naturligt, at han/ hun ser på sin samlede livssituation, som omfatter karriere, familieliv, helbred, fritidsinteresser, ønsket om personlig og/ eller faglig udvikling mv. Overordnet handler senkarrieren om, hvordan lederen ønsker at omsætte sine nuværende erfaringer, kompetencer og viden i den sidste del af sin karriere, og hvordan og hvornår han/hun ønsker at trække sig tilbage. Det er i den forbindelse også vigtigt at overveje, hvad der eventuelt skal ændres i lederens arbejdssituation, for at han/hun har lyst til at blive i sit arbejde. Du kan gøre dig klart, i hvilken retning du mener, at afdelingen vil udvikle sig i fremtiden. På baggrund af det kan du formulere for dig selv, hvordan lederen med sine kompetencer og viden vil kunne bidrage til at udviklingen finder sted.
12 12 Senkarriere samtalen
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide
Læs mereGuider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Karrieresamtaleguide til ledere og chef
Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Karrieresamtaleguide til ledere og chef En samtaleguide, som I kan bruge, når I skal navigere igennem karrieresamtalen med den erfarne leder senkarrieresamtalen.
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereMedarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten
Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende
Læs mereVejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen
Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne
Læs meremellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.
Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen
Læs mereKoncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereSparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med
Sparringsværktøj Kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med Dette sparringsværktøj er en guide til, hvordan I kan arbejde med kollegial og ledelsesmæssig sparring i Flere skal med. Spilleregler
Læs mereKodeks for god politisk ledelse
Kodeks for god politisk ledelse Kodeks for god politisk ledelse I arbejdet med attraktive arbejdspladser har byrådet og MED- Hovedudvalget på to dialogmøder i 2008 bearbejdet 14 faktorer om, hvad der skaber
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs mereLedelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009
Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil
Læs mereForslag til uddybende spørgsmål i dialogen om det psykiske arbejdsmiljø
Trivsel 1. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? Hvad gør os særligt tilfredse? Hvad gør os mindre tilfredse? Giv gerne nogle konkrete eksempler. 2. Føler du dig motiveret og
Læs mereIndhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger
Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereIndividuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser
Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs mereSTYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER
STYRKEBASEREDE UDVIKLINGSSAMTALER Vejledning til lederen INDHOLDS- FORTEGNELSE Strukturen for samtalen: Samtalehjulet 7 Sådan får du succes med samtalen 8 Før samtalen 8 Under samtalen 9 Efter samtalen
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereUdvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE
Udvikling og fastholdelse af de mest erfarne medarbejdere CHEFKONSULENT SIGNE TØNNESEN, LEDERNE Program Hvad siger lederne selv om ældre medarbejdere? Værktøj fra Fonden for Forebyggelse og Fastholdelse;
Læs mereLæredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre
Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereKonsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen
Konsulentens forberedelse til Karriereudviklingssamtalen hvad skal være din næste bevægelse? Formålet med samtalen Formålet med karriereudviklingssamtalen er at understøtte din karriereudvikling. Samtalen
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mereLivsfasepolitik Region Midtjylland
Livsfasepolitik Region Midtjylland Vedtaget af Regions-MEDudvalget, februar 2010 Uddrag fra Region Midtjyllands personalepolitik: Region Midtjylland er en mangfoldig og rummelig arbejdsplads Mangfoldighed
Læs mereSamtaleskema (anklager)
Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereEVA s personalepolitik
EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA
Læs mereTrivsel og Psykisk arbejdsmiljø
Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:
Læs merefor fællesskabet Personalepolitik
for fællesskabet Personalepolitik Indledning I Aalborg Kommune vil vi have gode arbejdspladser, god opgaveløsning og sammen skabe gode resultater til gavn for borgere, virksomheder, foreninger m.fl. Aalborg
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.
Læs mereSOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER
OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne
Læs mereGod ledelse. i Sorø Kommune
God ledelse i Sorø Kommune God ledelse i Sorø Kommune Sorø Kommune er en værdibaseret organisation. De fælles værdier skal gennemsyre det daglige samspil mellem ledere, medarbejdere, brugere og borgere.
Læs mereSAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR
SAMTALEGUIDE FOR VIDENSKABELIGT PERSONALE MED LEDELSESANSVAR Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) begynder med en god forberedelse. Forud for samtalen læses dokumentet Vejledningen til
Læs mereSAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN
SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs merePraksisnær guide om mikromobilitet. inspiration til korte udvekslinger, der gavner både virksomheder, medarbejdere og kommuner
Praksisnær guide om mikromobilitet inspiration til korte udvekslinger, der gavner både virksomheder, medarbejdere og kommuner Nørre Voldgade 29 1358 København K Tlf. 3369 4040 www.ac.dk Weidekampsgade
Læs mereMUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.
MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen
Læs mereHurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereStrategi Seniorpraksis
Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig
Læs mere1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61
1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK 2017-2020 ESBJERG KOMMUNE 2 PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 3 FORORD VISION FOR ESBJERG KOMMUNE DANMARKS BEDSTE ARBEJDSPLADS Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte
Læs merePersonale & Udvikling. Furesø Kommune Personalepolitik
Personale & Udvikling Furesø Kommune Personalepolitik OVERORDNET PERSONALEPOLITIK OVERORDNET PERSONALEPOLITIK 2 Furesø Kommunes overordnede personalepolitik Målsætning Furesø Kommune skal til enhver tid
Læs mereMUS. Vejledning til dig som leder
MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til
Læs mereTRIVSEL I BEDER DAGTILBUD
TRIVSEL I BEDER DAGTILBUD Vi er hinandens psykiske arbejdsmiljø (Arbejdsmiljøloven 28) Trivsel er en følelse der opstår mellem personen og omgivelserne. Arbejdspladser med god trivsel er kendetegnende
Læs merePERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.
MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece
Læs mereHold 1, 2014 LOGBOG. Denne logbog tilhører:
Ledelse af borger og patientforløb på tværs af sektorer Et lederudviklingsforløb for ledere i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune og ved Aarhus Universitetshospital Hold 1, 2014 LOGBOG Denne logbog tilhører:
Læs mereSådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ. på din arbejdsplads
Sådan kan du arbejde med PSYKISK ARBEJDSMILJØ på din arbejdsplads www.detdumærker.dk OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads. Klik ind på www.detdumærker.dk
Læs mereTal om Trivsel. genvej Til Trivsel
Tal om Trivsel genvej Til Trivsel og motivation er i g de hvad sk ber Til at opdage mistrivsel? mistrivsel? Mistrivsel kan være svær at få øje på, når medarbejderne ikke selv henvender sig og fortæller
Læs mereFormål og baggrund/intentionerne om MUS på THL
Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som
Læs mereRegion Sjælland Trivselsmåling 2015
30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling
Læs mereFælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj.
Fælles Personalepolitik for Distrikt Østerhøj. Værdier for fælles personalepolitik i Distrikt Østerhøj: Respekt anerkendelse Udvikling faglighed Initiativ engagement Loyalitet ærlighed Humor arbejdsglæde
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereVelkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik
Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en
Læs mereVejledning til opfølgning
Vejledning til opfølgning Metoder til opfølgning: HVAD KAN VEJLEDNING TIL OPFØLGNING? 2 1. AFTALER OG PÅMINDELSER I MICROSOFT OUTLOOK 3 2. SAMTALE VED GENSIDIG FEEDBACK 4 3. FÆLLES UNDERSØGELSE GENNEM
Læs mereBrokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?
Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne
Læs mereUdvalgte dele af resultaterne af undersøgelsen fremlægges her generelt i form af ukommenterede tabeller.
Undersøgelse om kompetenceudvikling IDAs Kompetence- og Uddannelsesudvalg har gennemført en spørgeundersøgelse om kompetenceudvikling blandt foreningens medlemmer. Undersøgelsen er gennemført via IDAs
Læs mereENERGI VIBORG A/S FOKUS PÅ MUS. Kompendium fra temadag den 31. oktober 2007
ENERGI VIBORG A/S FOKUS PÅ MUS Kompendium fra temadag den 31. oktober 2007 Program Velkomst v/mette Urup med gennemgang af gennemførte tiltag siden medarbejderudviklingsdagen den 1. juni 2006, herunder:
Læs mereHvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?
Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen
Læs mereTrivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Netværk 2014:204,205, 206,207; 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde
Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du
Læs mereDelpolitik om Seniorinitiativer
Delpolitik om Seniorinitiativer 1. Formålet med seniorinitiativerne Gentofte Kommune ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle. Vi har brug for ældre medarbejderes erfaring, viden, engagement og
Læs merePERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereSeniorpraksis. Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR. Fra virksomhed til virksomhed
Seniorpraksis Fra virksomhed til virksomhed VIRKSOMHEDSNETVÆRK FOR SOCIALT ANSVAR Fra virksomhed til virksomhed Denne folder vedrører en undersøgelse om seniorbehov og seniorpraksis. Se mere om undersøgelsens
Læs mereDet gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen
Det gode samarbejde - frivillige på arbejdspladsen Vejledning Forord Frivillige har i flere år været en del af Fredensborg Kommune. Fredensborg Kommune er glade for samarbejdet med de frivillige og oplever,
Læs mereVEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP
VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem
Læs mereMetode Seniorpraksis
Hvad kan en seniorpolitik indeholde? Fokusspørgsmål Hvordan organiseres arbejdet med udformning af en seniorpolitik og seniorpraksis? Foreligger plan for gennemførelse og måling? Kender alle første skridt
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereAnerkendende ledelse i staten. December 2008
Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten December 2008 Anerkendende ledelse i staten Udgivet december 2008 Udgivet af Personalestyrelsen Publikationen er udelukkende udsendt
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereSundheds- og arbejdsmiljøpolitik
Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Roskilde Musiske skole. Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85%
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Roskilde Musiske skole Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: 46 39 85% INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik Temaoversigt
Læs mereFakta om medarbejderudviklingssamtalen
Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereAntal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016
beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er
Læs mereINSPIRATION TIL. Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked
INSPIRATION TIL Livsfasepolitik Seniorpolitik på arbejdsmarked Selvrealisering Vi står overfor en ny generationer som samfundet, sundhedsvæsenet, virksomhederne og mange enkeltpersoner ikke har opnået
Læs mere- inklusion i dagtilbud. Inklusion i Dagtilbud. Hedensted Kommune
Inklusion i Dagtilbud Hedensted Kommune Januar 2012 Denne pjece er en introduktion til, hvordan vi i Dagtilbud i Hedensted Kommune arbejder inkluderende. I Pjecen har vi fokus på 5 vigtige temaer. Hvert
Læs mereDen vanskelige samtale
Den vanskelige samtale Et arbejdsmateriale til den vanskelige samtale 1 Hvorfor er samtalen vanskelig? Din selvtillid Metoden Din fantasi Manglende tro på, at tingene bliver ændret Ingen klare mål for,
Læs mereAdministrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer
Administrationsgrundlag for fastholdelse af seniorers kompetencer For at skabe gode og attraktive arbejdspladser, hvilket også er til gavn for de borgere, vi servicerer er det vigtigt løbende at have fokus
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs merePsykisk arbejdsmiljø
Kære deltager Dette spørgeskema handler om psykisk arbejdsmiljø og trivsel på arbejdspladsen. Spørgeskemaet berører en lang række forskellige temaer, som fx samarbejde, ledelse, arbejdets organisering
Læs merehjælpepakke til mentorer
forventningsafstemning Ved kaffemøder: Mentee sørger for en agenda Hvor mødes vi? Hvor længe varer mødet? Hvad er ønskede udbytte af mødet? Ved længere forløb: Se hinanden an og lær hinanden lidt at kende.
Læs mereHurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager
Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt og ligeværdighed.
Læs merePersonalepolitik for Aarhus Universitetshospital
Personalepolitik for Aarhus Universitetshospital Kære ledere og medarbejdere på Aarhus Universitetshospital Du sidder nu med personalepolitikken for Aarhus Universitetshospital. Personalepolitikken er
Læs mereIntroduktion til MUS i Personalestyrelsen
Introduktion til MUS i Personalestyrelsen 5. februar 2009 ECK Medarbejderudviklingssamtalen MUS er en fast tilbagevendende årlig begivenhed i Personalestyrelsen, hvor chef og medarbejder tager sig tid
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereJob- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune
Job- og personprofil for sygeplejerske i akutteam i Assens Kommune Assens Kommune som arbejdsplads Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mere