Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
|
|
- Ingrid Klausen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning og inspiration til at afholde MUS-, SUS- og LUS-samtalerne. MUS-konceptet er godkendt i revideret form januar Ansvar for samtalerne Det er lederens ansvar at udviklingssamtalen bliver gennemført og at aftale et tidspunkt med medarbejderen, mindst 14 dage før samtalen holdes. Begge parter medarbejder og leder har ansvaret for, at samtalen forløber efter hensigten, og at den fører til et godt resultat. Når tidspunktet for samtalen aftales, skal lederen udlevere denne vejledning, hjælpespørgsmål samt skemaerne til aftaler om trivsel og udvikling, til medarbejderen. Hvad er en udviklingssamtale Det er en fortrolig samtale mellem en medarbejder og dennes nærmeste, personaleansvarlige leder. Det er en systematiseret samtale, der skal holdes 1 gang om året. Samtalen handler om arbejdet i bred forstand: om de fysiske og psykiske arbejdsvilkår, om medarbejderens opgaver, kompetencer og udvikling, set i forhold til afdelingens samlede opgaver, mål og funktion. Udover de emner, skemaerne allerede indeholder, kan I aftale at drøfte forhold eller emner, I synes er relevante hos jer. Formålet med samtalen Ved at fokusere på kompetencer og udvikling, er MUS med til at sikre, at Guldborgsund Kommune løser sine opgaver så effektivt, fleksibelt og kvalificeret som muligt. Men MUS er også med til at sikre kommunen som en moderne og effektiv virksomhed, hvor den enkelte medarbejders kompetencer anvendes bedst muligt - samt hvor personlig og faglig udvikling er en selvfølge for alle medarbejdere. Samtalens indhold Selvom samtalen har udgangspunkt i det forløbne år, er dens fokus på medarbejderens fremtidige udvikling. For medarbejderen er samtalen dermed en vigtig mulighed for at drøfte egne tanker om arbejdet og fremtiden; om trivsel og om mulighederne for kompetenceudvikling i jobbet samt på arbejdspladsen. Det er også her, medarbejderen får en mulighed for at kende sin leders vurdering af arbejdsindsatsen. Endelig er samtalen en mulighed for, at medarbejderen og lederen kan drøfte problemer og forslag af enhver art i forbindelse med arbejdet. Men samtalen er ikke en lønforhandling. Forberedelse En grundig forberedelse giver et godt resultat. Hjælpespørgsmålene skal ikke gennemgås under samtalen, men anbefales at læse igennem så alle arbejdsforhold er tænkt systematisk igennem på forhånd. Ved at skrive ned, hvad du vil drøfte, bliver det ikke glemt undervejs i samtalen. En del af forberedelsen kan være at gennemse aftalerne fra sidste samtale. Du skal grundigt overveje hvilke kompetenceudviklingsmål, du ønsker at drøfte. Du skal forberede dig på at yde dit bidrag til en god, åben og ligeværdig samtale. Og du skal forberede dig på at lytte. Hjælpespørgsmålene er til personlig forberedelse. Gode råd til medarbejderen Brug samtalen som en mulighed for at styrke din faglige og personlige kunnen og for at udvikle din arbejdssituation bedst muligt. Forbered dig grundigt. Det er en investering i dig selv. 1
2 Se tilbagemeldingen fra din leder som værdifuld viden, der kan hjælpe dig til at blive endnu bedre. Sig, hvad du mener - og sig til, hvis du er uenig. Men gør det med respekt for din leder. Gode råd til lederen Brug samtalen til at tale med medarbejderen om de væsentligste ting i forhold til arbejdet og jeres samarbejde. Brug god tid til forberedelsen. Det er en investering i en bedre medarbejder. Ærlig tilbagemelding fra en medarbejder er meget værd. Hvis du lytter og beder om uddybning, kan du få hjælp til at blive en bedre leder. Giv klare, direkte budskaber og brug konkrete eksempler, så der ikke er tvivl om, hvad du mener. Men gør det med respekt for medarbejderen. Gode råd om samtalen Afsæt god tid til samtalen, så den ikke skal jages igennem. En god samtale tager den tid, den tager! Erfaringsmæssigt er det 1½ til 2 timer. Samtalen skal foregå uforstyrret (også af telefoner). Sæt evt en seddel med MUS uden på døren under samtalen. Brug hjælpespørgsmålene og de forberedte noter som støtte under samtalen. Det giver erfaringsmæssigt det bedste forløb. Vis respekt og tillid. Det giver den åbne og positive dialog, som er forudsætningen for en god samtale, der kan føre til et godt resultat. Udvikling og trivsel Ifølge aftalen mellem de kommunale arbejdsgivere og KTO skal stress drøftes under MUS, ligesom der skal udarbejdes individuelle planer for kompetenceudvikling. Derfor skal samtalen resultere i, at I udfylder skemaet Medarbejderudviklingssamtalen aftaler om udvikling. Heraf fremgår jeres aftaler om udvikling for den kommende periode (der godt kan række længere end et år). Derudover skal I udfylde skemaet Medarbejderudviklingssamtale aftaler om trivsel. Begge skemaer skal udfyldes, og underskrives af både medarbejder og leder. Lederen beholder originalen, og medarbejderen får en kopi. Personaleafdelingen anbefaler, at der sker opfølgning på aftalerne om udvikling og trivsel mindst ved den årlige MUS-samtale, eller gerne tidligere, f.eks. i forhold til konkret aftalte aktiviteter, og at der aftales hvem, der følger op hvornår. Af hensyn til fortroligheden skal de originale aftaleskemaer opbevares sikkert, hvor kun lederen har adgang; og helst under lås. Det samme gælder for hjælpespørgsmålene, hvis disse ønskes gemt til senere brug. Lederen har tavshedspligt om samtalen, og oplysninger må ikke gives videre til andre uden medarbejderens accept. MED-udvalgets rolle Vær opmærksom på, at det i KTO-aftalen , 6 er bestemt, at SU/MED-udvalget med afsæt i arbejdspladsens mål og behov for kompetenceudvikling skal: Drøfte de overordnede mål for kompetenceudviklingsindsatsen på arbejdspladsen. Drøfte sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling. Drøfte hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres. Såfremt der ikke er et MED-udvalg på arbejdspladsen, kan drøftelsen vedrørende mål og behov for kompetenceudvikling finde sted på personalemøder eller mellem tillidsrepræsentanten/tillidsrepræsentanterne og lederen/ledelsen. 2
3 Der er aftalt samtale med: Den: Kl.: Sted: MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE - aftaler om trivsel Her skrives MUS-samtalens konklusioner og dé aftaler om trivsel, der er indgået mellem medarbejder og leder. BEMÆRK, AT DETTE SKEMA ER OBLIGATORISK OG FORTROLIGT. TRIVSEL (jf. KTO-forliget SKAL stress drøftes) AFTALER OM EVENTUELLE AKTIVITETER TIL AFHJÆLPNING OG FOREBYGGELSE AF STRESS ELLER MISTRIVSEL AF ANDRE ÅRSAGER Hvad er aftalt? Hvad kan jeg gøre for at bidrage til trivslen? Hvad kan min leder gøre for at bidrage til trivslen? Hvornår skal det ske? Hvornår, hvem og hvordan skal der følges op? Dato Underskrift medarbejder Underskrift leder HUSK KOPI TIL MEDARBEJDER 3
4 Der er aftalt samtale med: Den: Kl.: Sted: MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE - aftaler om udvikling Her skrives MUS-samtalens konklusioner og dé aftaler om personlig og faglig udvikling, der er indgået mellem medarbejder og leder. BEMÆRK, AT DETTE SKEMA ER OBLIGATORISK. TIDSPLAN 1 ÅR 1-3 ÅR OPGAVEPORTEFØLJE KOMPETENCEUDVIKLING OG KARRIEREMÅL Personlige og faglige udviklingsområder UDVIKLINGSAKTIVITETER/ -AFTALER Hvad er målet? Hvad er aftalt? Hvem skal gøre hvad? Hvornår skal det ske? Hvornår, hvem og hvordan skal der følges op? (Husk dato for opfølgningssamtale.) Dato Underskrift medarbejder Underskrift leder 4
5 HUSK KOPI TIL MEDARBEJDER MUS-, SUS- og LUS-SAMTALE - hjælpespørgsmål Det er frivilligt om du vil bruge hjælpespørgsmålene, men det anbefales, så du er sikker på at få tænkt alle samtalens punkter grundigt igennem på forhånd. 1. OPFØLGNING PÅ SENESTE SAMTALE Hvilke aftaler er gennemført? Hvilke aftaler mangler? Hvorfor? 2. TRIVSEL OG SAMARBEJDE Det faglige miljø, omgangstone, samarbejde, opgaveomfang. Det fysiske og psykiske arbejdsmiljø. Stress. Tid i forhold til opgaveløsning/opgavemængde. Det daglige samarbejde med teamet, kolleger, samarbejdsparter og kunder. Hvem anses for kunder. Hvordan vil du gerne opleves af dem. Dit forhold til din leder samarbejde, information, vejledning og støtte. Gode råd til din leder. Hvad gør han/hun godt. Hvad kan han/hun blive bedre til. Positive oplevelser/succeser. Hvordan skaber vi flere af dem. Forslag til ændringer. 3. NUVÆRENDE ARBEJDSOPGAVER Dine kerneopgaver. Hvordan løser du generelt dine arbejdsopgaver? Udviklingen inden for dit arbejdsområde generelt og konkret. Håndtering af udviklingen. Opgaver du løser godt grunden hertil. Opgaver du løser mindre godt grunden hertil. Områder, der interesserer dig mest. Områder, der interesserer dig mindst. 4. ARBEJDSOPGAVER FREMOVER Opgaver du gerne vil fortsætte med. Opgaver du helst ikke vil fortsætte med. Ønsker om nye opgaver. Ønsker om ændring/aflastning i opgaver. Forventninger til din leder i forhold til nye eller ændrede opgaver. 5. KOMPETENCER OG KOMPETENCEUDVIKLING Nuværende kompetencer i forhold til dine arbejdsopgaver. Faglige og personlige. Kompetencer, du ikke bruger. Ønsker til din faglige udvikling. Uddannelse og læring på jobbet (f.eks., supervision, sidemandsoplæring, sparring, teamsamarbejde, jobbytte) og mulighederne herfor. o På kort sigt? o På langt sigt? Ønsker til din personlige udvikling i øvrigt; og eventuelle muligheder herfor. 5
6 o På kort sigt? o På langt sigt? Generelle forhold, der påvirker (fremmer og/eller begrænser) dine muligheder for udvikling. Fx organisatoriske, personlige, private. Forslag til udviklingsmål. 6. ANDET Arbejdsmæssigt. Karriere. Personligt. Familiemæssigt. Forholdet mellem arbejde og familie. Ønsker om ændring i arbejdstid. 7. ÅBENHED & TILLID De to overordnede værdier er rammerne for det daglige arbejde. Åbenhed & tillid er principperne for hvordan vi samarbejder med borgere og kolleger, og dermed for hvordan vi løser vores opgaver. Det er meget forskelligt, hvordan kommunens afdelinger arbejder med værdierne og hvor langt vi er kommet. I drøftelserne af værdierne bør I derfor tage udgangspunkt i hvor I er. 8. SÆRLIGE FORHOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Her kan indsættes spørgsmål eller emner, der ønske s drøftet i samtalen. Meningen er at give mulighed for at drøfte emner I prioriterer højt, eller som er særligt relevante på arbejdspladsen. 6
7 SENIORSAMTALE - samtaleskema Seniorsamtalen er et årligt tilbud til alle medarbejdere mellem 50 og 55 år, og obligatorisk for alle medarbejdere, der er fyldt 55 år. Seniorsamtalen er et supplement til medarbejderudviklingssamtalen (MUS) og ikke en erstatning eller en ekstra samtale. Formålet med seniorsamtalen er at støtte seniorernes trivsel og indgå aftaler, der er til gensidig gavn for både medarbejdere og arbejdsplads. Vær opmærksom på, at medarbejderens faglige organisation skal inddrages, når der indgås senioraftaler, generationsskifteordninger og lignende. Medarbejder: Dato for samtalen: 1. SENIORMULIGHEDER I GULDBORGSUND KOMMUNE Kender du Guldborgsund Kommunes Seniorpolitik og det tilhørende Inspirationskatalog? 2. OPFØLGNING PÅ SENESTE SENIORSAMTALE Hvilke aftaler er gennemført? Hvilke aftaler mangler? Hvorfor? 3. FREMTIDEN Har du gjort dig overvejelser om, hvornår du vil gå på pension eller efterløn? Hvis ja, hvornår? Hvis du har tænkt på at gå på pension/efterløn på et bestemt tidspunkt, hvad kunne så få dig til at blive længere på arbejdsmarkedet? Er der forhold, der gør det vanskeligt for dig at udføre dit nuværende job 1-2 år frem i tiden? Beskriv. Er der forhold, der gør det vanskeligt for dig at udføre dit nuværende job 2-5 år frem i tiden? Beskriv. Er der forhold, der gør det vanskeligt for dig at udføre dit nuværende job 5-10 år frem i tiden? Beskriv. 7
8 Hvad kunne ændre/forebygge, at det blev vanskeligt for dig at udføre dit nuværende job: 1-2 år frem? 2-5 år frem? 5-10 år frem? Hvordan bliver resten af dine år på arbejdsmarkedet bedst mulige? Ser du behov for ændringer i fx tid, opgaver eller job? Hvordan oplever du lederes og kollegers holdninger til seniorer? Føler du dig værdsat som senior? 4. ØVRIGE BEMÆRKNINGER Er der andre emner eller forhold som du ønsker at bemærke eller drøfte? 5. AFTALER Hvad er aftalt? Hvem skal gøre hvad? Hvornår skal det ske? Hvornår, hvem og hvordan skal der følges op? DATO Underskrift medarbejder Underskrift leder 8
9 LEDERUDVIKLINGSSAMTALE samtaleskema med udviklingsplan Lederudviklingssamtalen (LUS) er en årlig samtale mellem leder og lederens leder. Den gennemføres i naturlig forlængelse af lederevalueringsdialogen, hvor lederen evalueres af en gruppe repræsentativt udvalgte medarbejdere. LUS-samtalens fokus er fortsat udvikling af lederens lederkompetencer med afsæt i Guldborgsund Kommunes værdier og prioriterede lederkrav. Lederudviklingssamtalen bør finde sted inden for 2 uger efter lederevalueringsdialogen. Leder: Dato og tidspunkt for samtalen: 1. OPFØLGNING PÅ SENESTE SAMTALE Hvilke aftaler er gennemført? Hvilke aftaler mangler? Hvorfor? 2. OPGAVER OG UDFORDRINGER Hvilke visioner/planer har du for din afdeling og dit ansvarsområde i de kommende år? Hvilke faglige og ledelsesmæssige udfordringer ser du i det kommende år? (Eksempelvis ny lovgivning, ændrede ressourcer mv.) 3. OPFØLGNING PÅ LEDEREVALUERING Drøft din scoring fra evalueringsdialogen inden for de prioriterede værdier og lederkrav: VÆRDIER Åbenhed Tillid 9
10 PRIORITEREDE LEDERKRAV Skabe fællesskab på arbejdspladsen Kommunikere klart om politiske og administrative beslutninger Udøve meningsfuld styring for at skabe bedre resultater Skabe trivsel og et godt arbejdsliv for den enkelte Er der forhold i lederevalueringen i øvrigt som du gerne vil drøfte? 4. TRIVSEL OG SAMARBEJDE MED NÆRMESTE LEDER Hvordan fungerer det fysiske og psykiske arbejdsmiljø? (Stress, arbejdsglæde, det faglige miljø, omgangstone mv.) Hvordan fungerer samarbejdet mellem dig og din nærmeste leder? Hvordan fungerer kommunikationen mellem dig og din nærmeste leder? Hvilke forventninger har du til din leder i det kommende år? 10
11 5. KARRIERE/FREMTIDSPLANER Hvor ser du dig selv arbejdsmæssigt om 2-3 år? Hvor ser du dig selv arbejdsmæssigt om 5-10 år? 6. ANDRE FORHOLD Er der andre forhold som du ønsker at drøfte med din nærmeste leder? 7. UDVIKLINGSPLAN Hvilke 2 udviklingsmål prioriterer du og din leder på baggrund af lederevalueringen og denne LUSsamtale? (I må gerne aftale flere.) Hvilke aktiviteter skal iværksættes for at nå de prioriterede udviklingsmål? AD 1: AD 2: Hvem er ansvarlig for at iværksætte aktiviteterne? AD 1: AD 2: 11
12 8. ORIENTERING OM DE AFTALTE UDVIKLINGSMÅL Hvordan skal dine medarbejdere orienteres som opfølgning på evalueringsdialogen? Med nedenstående underskrifter forpligter leder og leders leder hinanden på aftalerne under punkt 7 og 8 ovenfor. Dato Underskrift leder Underskrift lederens leder 12
13 INSPIRATION TIL SAMTALEN Det følgende er tænkt som inspiration til at gennemføre den konstruktive MUS, SUS og LUS hvor rammer, signaler, indhold og attitude er afgørende for et godt resultat. Rammer Det anbefales kun at holde én samtale pr dag. Forbered samtalen grundigt. Hold gerne samtalen på neutralt område Sørg for ikke at blive forstyrret, hverken af telefoner eller kolleger sæt evt. et skilt uden på døren med MUS. Signaler og attitude Start til tiden. Vær en positiv ambassadør for samtalen: signalér, at du tror på et godt og brugbart resultat af samtalen. Vær åben og værdsættende i dialogen. Fokusér på muligheder frem for problemer/begrænsninger. Tag ansvar for samtalen. Vær loyal, og udtryk kritik konstruktivt Indhold MUS er ikke en karakterbog, men en ligeværdig dialog mellem medarbejder og leder om trivsel, opgaver, samarbejde, udvikling, ønsker og forventninger til fremtiden. Hav organisationens værdisæt in mente under samtalen. Brug konkrete eksempler på opgaver/situationer, når du giver feedback eller fremhæver succeser. På dén måde er det helt éntydigt hvad du mener og I misforstår ikke hinanden. Mål: vi får mere af dét der virker/det gode Alle omfattet af KTO-forliget skal formulere en udviklingsplan, men det anbefales, at det sker for alle medarbejdere. Husk: MUS, SUS og LUS er ikke en lønforhandling. Opfølgning Opfølgning på samtalens aftaler er alfa og omega! Uden opfølgning er samtalens værdi begrænset. Husk at aftale hvem, der er ansvarlig for at gøre hvad og hvornår. Aftal evt et tidspunkt for hvornår I ønsker at gøre status på aftalerne 13
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs mereGrundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2
11.11.2015 Grundelementerne i forløbene under MUS med værdi 2 Moderniseringsstyrelsen og Centralorganisationernes Fællesudvalg har ved OK13 og OK15 aftalt at iværksætte en særlig indsats for at styrke
Læs mereMUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.
MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende
Læs mereKort vejledning til MUS
Kort vejledning til MUS Hvad er MU-Samtaler? En MedarbejderUdviklingsSamtale En fortrolig dialog mellem leder og medarbejderen om arbejdsopgaver og mål, fagligt og socialt samarbejde, kompetenceudvikling
Læs mereOm udviklingssamtalen og kompetencerne
ft ansvarlighed udviklingsfokus Xxxxxx 1 eksibilitet robusthed prioriterin robusthed prioriteringsevne fa integritet faglighed handlekraft ne faglighed handlekraft ansva samarbejdsevne ansvarlighed ft
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereMUS med mening. Information til dig som er. Medarbejder
MUS med mening Information til dig som er Medarbejder Indholdsfortegnelse Forord 4 Formål og mål 5 Metoden omkring MUS 8 Proces i SKAT 12 MUS konceptets faser 16 Værktøjer 25 Værktøjer og yderligere information
Læs mereTal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN
Tal om løn med din medarbejder EN GUIDE TIL LØNSAMTALER FOR DIG SOM ER LEDER I STATEN Dialog om løn betaler sig At udmønte individuel løn handler ikke kun om at fordele kroner og øre. Du skal også skabe
Læs mereSAMTALE OM KOST & MOTION
SAMTALE OM KOST & MOTION NÅR USUND LIVSSTIL, PÅVIRKER DIT ARBEJDSLIV Herning Kommune Arbejdsmiljøudvalget 2010 Samtale om Kost & Motion 1 VEJLEDNING TIL AT FORBEREDE SAMTALEN OM KOST & MOTION Den nødvendige
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereForberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år
Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereInspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale
Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning Og serviceinstitutioner Inspirationsmateriale til MedarbejderUdviklingsSamtale 2 Indholdsfortegnelse Arbejdsopgaver...3 Personlige,
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereMEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE
MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALE ODDER KOMMUNE INTRODUKTION Medarbejderudviklingssamtalen er en fremadrettet og gensidigt forpligtende samtale mellem medarbejder og den nærmeste leder om medarbejderens trivsel,
Læs mereDelpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune
Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?
Læs mereUdviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!
Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog
Læs mereGuide til Medarbejder Udviklings Samtaler
Her får du en guide til, hvordan du kan forberede, gennemføre og følge op på en medarbejder-udviklingssamtale (MUS). Der findes et utal af skemaer og anbefalinger til, hvordan en MUS skal forløbe. Det
Læs mereMus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU)
Mus for medarbejdere 2004/2005 i Uddannelses- og Ungdomsforvaltningens Centralforvaltning og serviceinstitutioner (CI, CV, SPC, PPR og CU) Københavns Kommune Uddannelses- og Ungdomsforvaltningen Intern
Læs mereBRK 2014. Sådan læses rapporten
BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:
Læs mereUdover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1
Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1
Læs mereForberedelses- og samtaleskema
Forberedelses- og samtaleskema MUSfor: Medarbejder Stilling Dato for samtalen: Leder: Introduktion til anvendelse Forberedelses- og samtaleskemaet er tænkt som: En hjælp til dig som forberedelse til samtalen
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereMedarbejder-Udviklings-Samtale. Klynge C KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen
Medarbejder-Udviklings-Samtale Klynge C 2017 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs merePersonalepolitik for den frivillige sociale organisation
Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)
Læs mereHvad er kompetenceudvikling?
Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereFakta om medarbejderudviklingssamtalen
Fakta om medarbejderudviklingssamtalen 2 Fakta om MUS FORORD Denne lille guide om medarbejderudviklingssamtalen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt,
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereRetningslinjer i forhold til stress
Retningslinjer i forhold til stress Retningslinjer i forhold til stress...1 Formål...3 Forebyggelse, identificering og håndtering af stress et fælles ansvar...4 Centrale initiativer...4 Lokale initiativer...6
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet
Medarbejderudviklingssamtaler ved Skovbrynet Udviklingssamtalen er: Den værdsættende samtale, hvor medarbejderen er den primære. Samtalen er baseret på dialog. Samtalen skal belyse og evt. justere: Medarbejderens
Læs mereGuide til Medarbejderudviklingssamtale
» Guide til Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Indhold Forord... 2 MUS processen... 3 1. Virksomhedens planer og budgetter... 4 2. Forberedelse... 4 3. Samtalen... 5 3.1 Small talk og introduktion... 6
Læs mereGODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV
2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?
Læs mereAftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK
Aftale om kompetenceudvikling KOMPETENCEUDVIKLING.DK Indholdsfortegnelse Cirkulære Generelle bemærkninger... 3 Ikrafttræden mv.... 3 Aftale 1. Formål... 5 2. Anvendelsesområde... 5 3. Strategisk og systematisk
Læs mere--> Året der gik --> Opgaver og udvikling --> Trivsel og samarbejde -->
Hvad er MUS? En systematisk, periodisk, planlagt og velforberedt dialog mellem en medarbejder og den leder, som medarbejderen refererer til MUS er en samtale om mål og muligheder Formålet er at medarbejderens
Læs merePsykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave
Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering
Læs mereMedarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet
Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.
Læs mereM U S. Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide
Medarbejderudviklingssamtale - en miniguide Indhold HVORFOR MUS?....................... 4 STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING............... 4 HVAD ER MUS?....................... 5 RAMMER FOR SAMTALEN 5 LØN
Læs mereLang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?
Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,
Læs mereTRIVSELSUNDERSØGELSE 2016
Nordfyns Kommune beelser: 1.241 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2016 Svarprocent: 67% RESULTATER PÅ TEMAER 01 Nedenfor fremgår resultaterne på undersøgelsens temaer. Hvert af temaerne er sammensat af flere enkeltspørgsmål,
Læs mereSådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk
Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereOM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING
OM BARRIERER FOR KOMPETENCEUDVIKLING og hvordan man måske alligevel kan komme i gang 1. Baggrund for pjecen Det danske arbejdsmarked generelt, og ikke mindst den kommunale opgaveløsning, er under konstant
Læs mereSCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling
Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereOverordnede retningslinjer for mobning og chikane
Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der
Læs mereGode lønforhandlinger
LEDERENS GUIDE TIL Gode lønforhandlinger Sådan forbereder og afholder du konstruktive lønforhandlinger Sæt løn på din dagsorden Du er uden sammenligning medarbejdernes vigtigste kilde til viden om, hvordan
Læs mereSocialt kapitel i Region Syddanmark
Socialt kapitel i Region Syddanmark Forord Region Syddanmark er en social ansvarlig arbejdsplads. Som den største arbejdsplads i regionen har vi et ansvar, overfor både de medarbejdere der er ansat og
Læs mereSamtale og aftaleskema for MUS på DTU
Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:
Læs mereSkabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling
MUS Skabelon til MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling Det daglige arbejde Siden sidst I skal sammen skabe et fælles billede af medarbejderens arbejdsindsats og opgaveløsning i det forgangne år. Hvordan oplever
Læs mereLederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere
Lederfeedback i Jammerbugt Kommune Guide til ledere Jammerbugt Kommune Version 1 d. 10.03.2008 Udviklingsafdelingen Forord Der er fokus på lederudvikling i Jammerbugt Kommune. Som ét af initiativerne i
Læs mereSamtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale)
Samtale og aftaleskema for GRUS på DTU (Gruppebaseret medarbejderudviklingssamtale) Supplement til MUS (frivilligt at gennemføre) År Institut: Afdeling: Ledernavn og rolle ifht medarbejdere: Deltager:
Læs mereErhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet
AARHUS UNIVERSITET INGENIØRHØJSKOLEN Erhvervsmentorordningen ved Ingeniørhøjskolen Aarhus Universitet Håndbog for mentorer og mentees Mentorskabet er en gensidigt inspirerende relation, hvor mentor oftest
Læs mereTeamsamarbejde om målstyret læring
Teamsamarbejde om målstyret læring Dagens program Introduktion Dagens mål Sociale mål Gennemgang Øvelse Teamsamarbejde Gennemgang Værdispil Planlægningsredskab til årsplanlægning Introduktion Arbejde med
Læs mereSådan gør I: Forberedelse og introduktion
Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal
Læs merePolitik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler
Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler Kriminalforsorgen i Grønland marts 2013 Indholdsfortegnelse Politik vedrørende medarbejderudviklingssamtaler... 1 1. Indledning... 3 2. MUS-konceptet...
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
UNDERVISERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden
Læs mereVejledning til MUS-skemaet
Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under
Læs mereForberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt
Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor
Læs mereTidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens
TEAMLEDERE Et projekt der levendegør viden i handling Tidlig opsporing af sygdomstegn hos borgere med demens Guide og værktøjer til et godt kompetenceudviklingsforløb med fokus på anvendelse af viden i
Læs mereInspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Læs mereKalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top.
Stresspolitik Kalundborg Kommune ønsker at være en moderne, attraktiv og rummelig arbejdsplads, hvor arbejdsmiljøet skal være i top. Den vison vil vi nå ved at lægge vægt på professionel ledelse og ved
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs mereDilemmaer i og med Kodeks for god ledelse
Dilemmaer i og med Kodeks for god ledelse Når regelstyring afløses af værdibaseret ledelse, stiller det ofte ændrede krav til lederen. Hvor reglerne i mange tilfælde kan afgøre, hvad der er rigtigt eller
Læs mereMedarbejder Udviklings Samtale
Medarbejder Udviklings Samtale Medarbejder: Leder: Dato for samtalen: Formål Samtalen skal tjene til gavn for alle ved at give mulighed for at tale om: De arbejdsmæssige forhold Ønsker og muligheder for
Læs mereTeglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk
Dokumenttype Retningsgivende dokument for Arbejdsmiljø og trivsel. Anvendelsesområde Anvendes til at sikre: - Fysisk arbejdsmiljø - Psykiske arbejdsmiljø - Sociale arbejdsmiljø Målgruppe Alle tværprofessionelle
Læs mereMedarbejder- udviklingssamtaler - MUS
fremtiden starter her... Gode råd om... Medarbejder- udviklingssamtaler - MUS INDHOLD Hvad er MUS 3 Fordele ved at holde MUS 4 De fire trin 5 Forberedelse 6 Gennemførelse 7 Opfølgning 10 Evaluering 10
Læs mereMUS. Vejledning til dig som leder
MUS Vejledning til dig som leder Den årlige MUS i Dansk Røde Kors asylafdeling bruges kort sagt til at skabe tid og rum for din medarbejder til at være "enebarn". Et stykke tid, hvor man i modsætning til
Læs mereResultater: HR-afdelingen
Resultater: HR-afdelingen Følgende rapport indeholder resultater fra afdelingens besvarelse af APV spørgeskemaet. Følgende resultater er trukket 4. og 25. februar 2013. Et eventuelt spring i nummeringen
Læs mereDen gode MUS - Vejledning for medarbejdere
Den gode MUS - Vejledning for medarbejdere www.teknologisk.dk/kurser Kære læser Står medarbejderudviklingssamtalen (MUS) for døren, og er du i tvivl om, hvordan du bedst forbereder dig? Denne vejledning
Læs mereIngeniørhøjskolen i Århus
Ingeniørhøjskolen i Århus Vejledning for Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) 03. marts 2006 1. INTRODUKTION TIL MUS 1.1 Hvad er en medarbejderudviklingssamtale? 3 1.2 Fordele ved en medarbejderudviklingssamtale
Læs mereDelpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune
Delpolitik om Arbejdsrelateret stressforebyggelse og -håndtering i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler forebyggelse og håndtering af arbejdsrelateret stress for alle ansatte i kommunen
Læs mereSamtaleredskab - kompetencekort Redskab 5
Samtaleredskab - kompetencekort Redskab 5 Formål Kortene kan bruges til at starte en fælles drøftelse om hinandens arbejdsområder og udviklingsønsker, gennem at give indblik i, hvad der optager ens kollegaer
Læs mereKompetencestrategi for Nota 2009-2012
Kompetencestrategi for Nota 2009-2012 Formålet med denne strategi er at sikre, at Notas ansatte besidder de kompetencer, der er nødvendige, for at Nota kan opfylde de mål, der er beskrevet i den overordnede
Læs mereREGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK
REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG
Læs mereArbejdsark i Du bestemmer
Arbejdsark i Du bestemmer Arbejdsark 1 Inspiration til gruppens møderegler Arbejdsark 2 Jeg er en, der... Arbejdsark 3 Protokol for gruppesamtale Arbejdsark 4 Det rosa ark: Godt og dårligt Arbejdsark 5
Læs mereFormål og baggrund/intentionerne om MUS på THL
Formål og baggrund/intentionerne om MUS på THL Formålet med den årlige medarbejderudviklingssamtale er, at den skal understøtte personaleudviklingen til gavn for den enkelte medarbejder samt for THL som
Læs mereTrivselspolitik for Støttecentret for Senhjerneskadede
Social- og Sundhedsforvaltningen Støttecenter for Senhjerneskadede Trivsels for Støttecentret for Senhjerneskadede -Værdier, hensyn og arbejdstilrettelæggelse med henblik på at sikre trivsel og forebygge
Læs mereDet der giver os energi
værktøj 1 Det der giver os energi - og det der dræner os for energi værktøj 1 1 Indhold 3 Introduktion 4 Formålet med dette værktøj 4 Arbejdsgruppens forberedelse 5 Processen trin for trin Arbejdsmiljøsekretariatet
Læs mereSkrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering
Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings-
Læs mereKvalitetsstandarden for pædagogisk tilsyn i Sorø Dagpleje træder i kraft 1. januar 2015.
Kvalitetsstandard: Pædagogisk tilsyn Det pædagogiske tilsyn i dagplejen er et af indsatsområderne i Sorø Kommunes udviklingsprojekt Den Gode Dagpleje. Projektet har som formål at skabe én fælles organisation,
Læs mere- Om at tale sig til rette
- Om at tale sig til rette Af psykologerne Thomas Van Geuken & Farzin Farahmand - Psycces Tre ord, der sammen synes at udgøre en smuk harmoni: Medarbejder, Udvikling og Samtale. Det burde da ikke kunne
Læs mereLøftestang til fremtidens kompetencer
Løftestang til fremtidens kompetencer - en guide til, hvordan du kan arbejde med medarbejdernes skriftlige udviklingsplaner til gavn for såvel medarbejdere, organisation og dig selv som leder 1 »Løftestang
Læs mereDet pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Læs mereEmner for MUS Afsnittet indeholder en række forslag til emner, der kan danne inspiration for, hvad der kan drøftes i MUS.
MUS koncept Indhold Medarbejderudviklingssamtalens formål Afsnittet beskriver formålet med MUS. Samtalen skal dels evaluere det forgange års arbejdsopgaver og udviklingsplaner, dels se fremad med henblik
Læs mereVejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU
Vejledning til MUS for Ph.d.-studerende på AU MUS for ph.d.- studerende på AU Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en årligt tilbagevendende udviklingssamtale mellem leder og medarbejder. MUS tager udgangspunkt
Læs mereMUS - medarbejderudviklingssamtale
MUS - medarbejderudviklingssamtale Navn, dato, år Forberedelse til medarbejderudviklingssamtalen MUS er et redskab til videreudvikling af medarbejderens kompetencer og værdi for arbejdspladsen. Samtalen
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereTrivselsmåling. Nordfyns kommune. Totalrapport. Antal besvarelser: 1304
Nordfyns kommune Totalrapport Antal besvarelser: 1304 Denne rapport har i alt 1304 respondenter. Svarprocenten for den samlede trivselsmåling for Nordfyns Kommune er på52,9%. Undersøgelsen blev gennemført
Læs mereArbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen
Arbejdsmiljøuddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen At-vejledning F.3.7 Maj 2011 Erstatter At-vejledning F.2.1 Sikkerhedsgruppens arbejdsmiljøuddannelse, marts 2006. Denne At-vejledning
Læs mereKOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING
KOMPETENCEFONDEN OK11 (2011-2013) EN MULIGHED FOR STØTTE TIL INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING Kort om Kompetencefonden Kompetencefonden giver støtte til kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder i staten.
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereAPV Institut for Folkesundhedsvidenskab Sekretariatet Understedsrapport. Antal besvarelser: 6. Svarprocent: 100%
ab Antal besvarelser: 6 APV 2012 Svarprocent: 10 RESULTATER PÅ HOVEDOMRÅDER 01 Nedenfor fremgår resultater på undersøgelsens hovedområder. Hvert hovedområde er sammensat af flere enkeltspørgsmål, som vises
Læs mereInspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling
Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk
Læs mereVejledning til afholdelse af MUS/GRUS
Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale
Læs mereVærktøj om Medarbejderudviklingssamtaler
Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse
Læs mereVirksomhedens sociale kapital 24-09-2014. Videncenter for arbejdsmiljø. Hvad er trivsel? Ledernes psykiske arbejdsmiljø. Socialpædagogerne Østjylland
Videncenter for arbejdsmiljø -en del af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Ledernes psykiske arbejdsmiljø Viden, inspiration og værktøjer Socialpædagogerne Østjylland Formidler forskningsbaseret
Læs mere