Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering

Transkript

1 Skrift til ledere om Medarbejder Udviklings Samtale (MUS), herunder Kompetencevurdering Indledning Da Skejby ønsker at være et attraktivt arbejds- og uddannelsessted, er udviklingen af MUS et vigtigt udviklings- og indsatsområde på hospitalet. Dette MUS koncept har til hensigt at sikre en bedre tilrettelæggelse, gennemførelse og opfølgning på MUS for at øge medarbejdertilfredsheden, og målrette medarbejderens kompetenceudvikling. 1 Desuden er der indarbejdet i konceptet, hvordan medarbejderen kan bidrage til at realisere de overordnede mål og strategier på Skejby. Dato : Journalnr. : Sagsbehandler : Bente Lund Tlf. : 5080 blj@sks.aaa.dk Side 1/5 Formålet med medarbejderudviklingssamtalerne Formålet med at holde medarbejderudviklingssamtaler med alle ansatte på Skejby er: At få alle medarbejdere involveret i at realisere hospitalets overordnede mål og strategier At sikre at medarbejderne udviklingsmæssigt bevæger sig i den rigtige retning, dvs. kompetenceudvikler sig til glæde og gavn for medarbejderen selv og for arbejdspladsen At give lederen indblik og overblik At få alle medarbejdere involveret i at realisere Skejbys overordnede mål og strategier Det er vigtigt at der på hospitalet er overensstemmelse mellem hospitalets mål og den arbejdsindsats, hver enkelt ansat på hospitalet yder. På den måde sikrer vi, at Skejby bevæger sig i den retning, vi ønsker. Medarbejderudviklingssamtalen er lederens mulighed for en individuel drøftelse med medarbejderen af, hvor du ønsker at medarbejderen skal lægge sit fokus både i det daglige arbejde, men også på lidt længere sigt. Under medarbejderudviklingssamtalen formidler og 1 Håndbog for kompetenceudvikling, 15. nov Medarbejderpjece: Din kompetence - brugerens fordel. Afsnittets/afdelingens egne kompetencebeskrivelser.

2 konkretiserer du afdelingens mål, herunder BMS strategier og skaber dermed grundlag for at medarbejderen kan medvirke til at afdelingens mål nås. At sikre at medarbejderne kompetenceudvikler sig På Skejby skal strategien danne udgangspunktet for de ansattes planlagte kompetenceudvikling. Det betyder, at der i planlægningen af den enkeltes kort- og langsigtede udviklingsforløb tilstræbes, at den pågældende har de nødvendige kompetencer i forhold til aktuelle og fremtidige mål og opgaver i afdelingen. Medarbejderudviklingssamtalen giver dig mulighed for en individuel drøftelse med din medarbejder om, hvordan hun/han kan medvirke til at afdelingens mål nås og hvordan du kan medvirke til, at medarbejderen får de faglige og personlige udfordringer, der skal til for at hun /han bevæger sig hen, hvor vedkommende gerne vil fagligt og karrieremæssigt. Eller sagt helt enkelt: Kan medarbejderen det, hun/han skal? Er der overensstemmelse imellem medarbejderens kompetencer og jobbets og organisationens krav? Side 2/5 At give dig som leder indblik og overblik For dig som leder er det vigtigt at have et indblik i den enkelte medarbejders oplevelse af sin arbejdssituation, faglige udviklingsforløb og ønsker til fremtiden. Dette indblik giver dig et overblik over den samlede medarbejdergruppe og grundlag for at træffe en lang række ledelsesmæssige beslutninger for eksempel i forbindelse med fordeling af arbejdsopgaver, ansættelse af nye medarbejdere, kompetenceudvikling i hele afdelingen med videre. Kompetencespindet 2 er et af flere redskaber, der kan anvendes for at få dette overblik. Hvordan inddrages kompetencebeskrivelserne i medarbejderudviklingssamtalen? Kompetence er "den rette kombination af viden og færdigheder, der sætter medarbejderen, gruppen eller organisationen i stand til at agere og løse opgaver rigtigt afhængigt af situationen." 3 Kvalifikationer er f.eks. den formelle uddannelse og de kurser, medarbejderen har, mens kompetence er, hvordan medarbejderen i den konkrete situation hos den enkelte patient eller kunde løser en given opgave på baggrund af sine kvalifikationer. Kvalifikationer udgør altså grundlaget for kompetenceudvikling. Både kvalifikationer og kompe- 2 Se: Håndbog for kompetenceudvikling, 15. nov. 2006, side 30 3 Se: Håndbog for kompetenceudvikling, side 6

3 tencer skal hele tiden udvikles, fordi opgaverne i afdelingen og kravene i og uden for hospitalet ændrer sig. Udgangspunktet for at tale om kompetencer i forbindelse med en medarbejderudviklingssamtale er: Hvad er det, vi skal i vores afdeling? og "Hvilke jobmæssige ambitioner har medarbejderen? " Hospitalets kompetencekoncept, herunder de afsnitsspecifikke kompetencebeskrivelser, giver dig og medarbejderen et konkret, fælles grundlag for at tale om medarbejderens aktuelle kompetencer og fremtidige udvikling i relation til afdelingens mål. Der er følgende hjælpeskemaer, der kan anvendes som hjælp i forbindelse med MUS: Side 3/5 1. Invitation til Medarbejder Udviklings Samtale til medarbejderen 2. MUS skema, som er et oversigtskema for: Før, under og efter MUS 3. Forberedelsesskema 4. Udviklingsplan/konklusionsskema Inden samtalen skal du som leder: I god tid orientere medarbejderen om, at hun/han i nærmeste fremtid vil blive indkaldt til MUS Sende en invitation til medarbejderen min. 14 dage før samtalen afholdes. Medsende relevante bilag, f.eks. MUS skema, kompetencespind, forberedelsesskema og udviklingsplan/konklusionsskema. Sikre dig, at medarbejderen forstår, hvordan skemaerne bruges. Desuden sikre dig, at medarbejderen har sat sig ind i Kompetencekonceptet og har forstået jeres afsnitsspecifikke kompetencebeskrivelser Afsætte rigelig tid til samtalen. Sørge for plads i din kalender efter samtalen Sørge for et lokale, hvor I kan sidde uforstyrret Forberede dig på samtalen, f.eks. via forberedelsesskemaet, MUS-skemaet, kompetencespindet og ved at læse konklusionsskemaet fra sidste MUS. Forberede dig på, hvilke budskaber, du vil give medarbejderen: Hvad gøres godt og hvor kan medarbejderen udvikle sig -

4 Århus Universitetshospital Skejby Løn og Personaleafdelingen og hvilke muligheder har du for at støtte medarbejderen i udviklingsprocessen? Brendstrupgårdsvej 100 DK-8200 Århus N Tel Ved samtalens start kan du vælge at give medarbejderen en kopi af dine forberedelsesnoter. Under samtalen skal du som leder: Aftale med medarbejderen hvem af jer, der tager referat og/eller skriver udviklingsplan/konklusionsskema, herunder kompetencespind Sikre, at der er en fælles opfattelse af målet med samtalen Side 4/5 Sikre, at I når igennem alle de punkter, I begge opfatter som de væsentligste. Ikke alle spørgsmål er nødvendigvis relevante hver gang, en medarbejder går til MUS. Fokusér på det, du og medarbejderen finder mest relevant Sikre, at den aftalte tid overholdes Lægge hovedvægten på det fremadrettede under hensyntagen til afdelingens/afsnittets mål, fremtidige opgaver, udvikling og uddannelse Sikre, at der er en god atmosfære Stille spørgsmål og lade medarbejderen komme til orde Sikre balance mellem det faglige og det personlige Lytte aktivt Drøfte såvel succeser som det modsatte Fremlægge idéer og forslag på en konstruktiv måde Respektere saglige uenigheder og arbejde på at opnå enighed gennem dialog Sikre, at I begge har en fælles forståelse for de aftaler, samtalen munder ud i Aftale opfølgning på alle aftaler

5 talen skal du som leder: Efter sam- Aftale med medarbejderen, hvornår referat og/eller beskrivelse af udviklingsplan(herunder kompetencespind) og konklusionsskema skal foreligge Tage ansvar for opfølgning på MUS - og aftale med medarbejderen, hvordan denne opfølgning skal foregå og hvornår. Side 5/5