Arbejdstid og merarbejde

Transkript

1 Arbejdstid og merarbejde

2 Dansk Magisterforening Nimbusparken Peter Bangs Vej Frederiksberg Telefon: Telefax: Redaktion: Faglig konsulent Aase Riis Grafisk tilrettelæggelse: Kis Olsen Tryk: Omslag: Datagraf Auning AS Pjece: Stephan Thomsen 1. oplag eks.

3 Indhold 4 Forord 6 Arbejdstid, overarbejde, merarbejde 8 AC-overenskomsternes bestemmelser om merarbejde 15 Fleksibel arbejdstid - selvstændig arbejdstilrettelæggelse 16 Merarbejde på magisterarbejdspladser 18 Årsager til merarbejde 19 Arbejdstilrettelæggelsen på forskellige magisterarbejdspladser 23 Indflydelse på arbejdstid, arbejdstilrettelæggelse og merarbejde 24 Decentrale arbejdstidsaftaler 28 Flekstidsaftaler 29 Merarbejde - kan vi gøre noget ved det sammen? 30 Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? 32 Hvad gør DM? 3

4 Forord Merarbejde giver mindre tid til familie og venner, mindre tid til at dyrke fritidsinteresser, mindre tid til rekreation - med deraf følgende risiko for nedslidning og helbredsskader. Merarbejde giver mindre tid til deltagelse i kulturlivet og mindre tid til at deltage i de demokratiske processer i samfundet. Merarbejde er uøkonomisk. Der kommer færre i arbejde, arbejdsløsheden bliver større og fordelingen af det nødvendige arbejde i samfundet bliver skæv. DM arbejder for at begrænse det alt for store merarbejde på magisterarbejdspladser. Målet er at: Skabe større sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv Forbedre det psykiske arbejdsmiljø og forhindre psykisk nedslidning Forbedre beskæftigelsen for magistre Give bedre mulighed for udnyttelse af orlov til uddannelse og børnepasning Merarbejdsregler i praksis også kommer til at omfatte universiteter og højere læreanstalter DM arbejder også for en nedsættelse af arbejdstiden, både som ferie og nedsat ugentlig arbejdstid. Men det er ikke så enkelt. Der er en tradition for, at magistre og andre akademikere har et selvstændigt arbejde og selv tilrettelægger deres arbejdstid - og dermed til en vis grad også selv er herrer over arbejdets omfang. Magistre har et engagerende og spændende arbejde og stiller høje kvalitetskrav, som ofte ikke kan rummes inden for normal arbejdstid. Resultatet af den enkeltes arbejdsindsats kan være bestemmende for retning og højde af den faglige karriere. Bestemmelserne om arbejdstid og merarbejde i AC-overenskomsterne er svage og sætter ikke præcise grænser mellem den normale arbejdstid og merarbejde. Men alligevel var det måske et forsøg værd at forsøge at begrænse arbejdstiden og merarbejdet på de arbejdspladser, hvor problemet eksisterer. Anledningen til udsendelsen af denne vejledning er, at der ved OK 99 blev givet mulig- 4

5 hed for at indgå decentrale arbejdstidsaftaler på de enkelte arbejdspladser både på det statslige og det (amts)kommunale område - aftaler der enten kan supplere eller fravige centralt aftalte arbejdstidsregler. I vejledningen gives der gode råd om, hvordan man kan bære sig ad med lokalt at aftale arbejdstidsregler, der både tilgodeser arbejdspladsens og de ansattes behov - og som forhåbentlig også medvirker til at få bedre styr på arbejdstiden. Men gode aftaler gør det ikke. Hvis merarbejdet skal begrænses kræver det også, at man overvejer både sit eget ambitionsniveau og de kollegiale arbejdsnormer på arbejdspladsen. For her ligger meget merarbejde gemt. Vejledningen retter sig primært mod det offentlige ansættelsesområde, der er dækket af overenskomster med aftaler om arbejdstid og merarbejdsregler. Privatansatte kan godt få gode ideer til, hvordan man kommer i gang med at begrænse merarbejdet, men kan også rekvirere en særlig pjece i DMs sekretariat om Privatansattes Arbejdstid. 5

6 Arbejdstid, overarbejde, merarbejde Den daglige, ugentlige eller årlige arbejdstid er ikke fastsat i lovgivning, men fastlægges ved aftale enten i kollektive overenskomster, husaftaler eller i individuelle kontrakter mellem den enkelte arbejdsgiver og ansatte. I de offentlige overenskomster, som DM er part i, er der fastsat en ugentlig arbejdstid på 37 timer. På de områder, hvor der ikke er kollektive overenskomster, skal den normale daglige eller ugentlige arbejdstid være oplyst i den enkelte ansattes kontrakt med arbejdsgiveren. Det står i Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. Der er dog visse begrænsninger for, hvor meget man kan arbejde. I Arbejdsmiljøloven er det bestemt, at der inden for hvert døgn, regnet fra normal arbejdstids begyndelse, skal være en sammenhængende hvileperiode på 11 timer (11-timersreglen), og at der inden for hver periode på 7 døgn skal være mindst 1 fridøgn. I et EU-direktiv om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden, der er aftaleimplementeret på det offentlige område, er det desuden fastsat, at den gennemsnitlige arbejdstid inden for en periode på højst 4 måneder ikke må overstige i gennemsnit 48 timer pr. uge. En aftale om arbejdstid er en forudsætning for, at der kan indgås en aftale om afspadsering eller honorering of det arbejde, der ligger ud over den aftalte arbejdstid. I nogle tilfælde kaldes dette overarbejde, i andre tilfælde merarbejde. Finansministeriet har i en publikation "Brug arbejdstiden bedre" beskrevet forskellen mellem overarbejde og merarbejde således: "En række medarbejdere har 'højeste arbejdstid' med krav på overarbejdsbetaling for de timer, der pålægges ud over den højeste arbejdstid. En væsentlig forudsætning er, at overarbejdet er beordret. Der er ikke tale om noget 'tag-selv-bord', som medarbejderne selv kan forsyne sig ved..." "Der er ikke samme klare krav til merarbejde som til overarbejde, at det skal være beordret i det konkrete tilfælde. Det hænger sammen med, at medarbejdere, der er omfattet af reglerne om merarbejdsgodtgørelse, har et mere selvstændigt arbejde. Merarbejde kan naturlig- 6

7 vis godt udspringe af pålæg fra ledelsen, men det er i øvrigt op til den enkelte medarbejder at vurdere, om hensynet til opgavevaretagelsen kræver, at der ydes en ekstra indsats..." Akademikere har et selvstændigt arbejde, hvor de selv vurderer, om der er behov for en ekstra arbejdsindsats, og i AC-overenskomsterne på det offentlige område tales derfor ikke om overarbejde, men om merarbejde. 7

8 AC-overenskomsternes bestemmelser om merarbejde Statens område I overenskomsten på det statslige område er det i 10 fastsat, at arbejdstiden gennemsnitligt er 37 timer om ugen. I denne formulering ligger, at arbejdstiden i den enkelte uge ikke behøver at være 37 timer. Den kan svinge fra uge til uge, fra måned til måned, fra den ene årstid til den anden. En magister tilrettelægger selv sin arbejdstid, således at arbejde ud over 37 timer om ugen, f.eks. i forbindelse med tjenesterejser, aflevering af projekter eller andre større opgaver, udlignes med mindre arbejde i andre uger, uden at arbejde i den enkelte uge udover 37 timer medfører, at man får procenttillæg eller andre former for særlig kompensation. Kun hvis en magister har systematisk merarbejde af større omfang, og det har strakt sig over en periode, der normalt ikke må være på mindre end 4 uger - og det derfor ikke har været muligt at foretage en løbende regulering af arbejdstiden - optræder merarbejde i overenskomstens forstand. Det hedder i overenskomsten, at godtgørelse ydes for tjenstligt merarbejde: som er pålagt den ansatte efter særlig ordre eller har været en forudsætning for den forsvarlige varetagelse af tjenesten og som har været af større omfang og strakt sig over en periode, der normalt ikke må være mindre end 4 uger I forbindelse med fastsættelsen af godtgørelse for merarbejdet er der nogle formelle krav, der skal overholdes: a) Den ansatte skal skriftligt redegøre for grundlaget for merarbejdet, dettes karakter samt timeforbruget b) Den nærmeste chef skal attestere redegørelsen, herunder det angivne timeforbrug og efter drøftelse med den ansatte foretage en indstilling på grundlag af sin vurdering af redegørelsen. Indberetning skal afgives ved merarbejdets ophør og mindst hvert kvartal. På baggrund af den afgivne indberetning træffes der afgørelse om, hvorvidt betingelserne for at yde merarbejdsbetaling er opfyldt, og merarbejdets omfang fastsættes. 8

9 Godtgørelse for merarbejde ydes så vidt muligt i form af afspadsering af samme varighed som det præsterede merarbejde med et tillæg af 50%. Afspadsering bør normalt være tildelt den ansatte inden udløbet af det kvartal, der ligger umiddelbart efter det tidspunkt, hvor merarbejdets omfang er opgjort. I særlige tilfælde kan afspadseringen dog udskydes i op til 1 år efter tidspunktet for opgørelsen af merarbejdet. Meddelelse om afspadsering gives den ansatte med passende varsel, d.v.s. normalt ikke mindre end 14 dage. Såfremt afspadsering ikke kan finde sted, godtgøres det godkendte merarbejde med betaling, der pr. merarbejdstime udgør 1/1924 af den pågældendes årsbruttoløn med tillæg af 50%. Særlige regler for forskere ved universiteter og forskningsinstitutioner Overenskomstens merarbejdsregler omfatter ikke ansatte, der er beskæftiget med undervisning og/eller forskning ved universiteter, højere læreanstalter og forskningsinstitutioner, hvis virksomhed må sidestilles dermed. Personalet er dog omfattet, hvis merarbejdet er pålagt, og såvel merarbejdet som det normale arbejdes omfang er kontrollabelt. Baggrunden for denne bestemmelse er, at den del af arbejdstiden, der er afsat til forskning ikke i traditionel forstand er kontrollabel, idet det er den ansatte selv, der over en længere periode tilrettelægger sin forskning og den tid, der anvendes dertil. I en konkret sag fra Aalborg Universitet var en række lærere over en periode på 3 år blevet pålagt merarbejde i form af undervisning ud over de aftalte normer. For at få afviklet denne merarbejdspukkel ønskede universitetets ledelse at afregne merarbejdet med betaling. Undervisningsministeriet mente imidlertid, at betingelserne for at få merarbejdet honoreret med betaling ikke var opfyldt, idet hverken den tid der blev anvendt til forskning eller til forberedelse af undervisning var "kontrollabel". Konsekvensen af denne tankegang var, at der først ville kunne udbetales godtgørelse for merarbejde, hvis en lærer havde haft 37 ugentlige undervisningstimer (konfrontationstimer). Dette fandt DM naturligvis helt uacceptabelt. 9

10 I en voldgiftssag anlagt af DM og DJØF konkluderedes, at forberedelsestid og forskningstid ikke generelt kan betragtes som ukontrollabel, men at afgørelsen af, om kontrol har været mulig og er ført, beror på de konkrete omstændigheder. Der er altså tale om status quo: universitetslærere er i almindelighed ikke omfattet af merarbejdsreglerne, men i særlige tilfælde kan der efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde udbetales godtgørelse for merarbejde. Den konkrete sag er nu afsluttet med, at lærerne ved Aalborg Universitet har fået betaling for merarbejdet. Det (amts)kommunale område I overenskomsten på det (amts)kommunale område er der fastsat en ugentlig arbejdstid på normalt 37 timer. Merarbejdsreglerne er fastsat i aftale om godtgørelse for merarbejde til overenskomstansatte akademikere. Reglerne ligner de der er gældende på det statslige område. Godtgørelse kan alene ydes for tjenstligt merarbejde, som er af midlertidig karakter, og som er pålagt den ansatte i henhold til særlig ordre eller ifgl. en godkendt tjenestefordeling eller i øvrigt har været en forudsætning for den forsvarlige varetagelse af de med stillingen forbundne tjenstlige pligter. Godtgørelse kan endvidere kun ydes, såfremt merarbejdet har været af større omfang og har strakt sig over en periode, der normalt ikke må være mindre end 4 uger. Til ansatte, der oppebærer tillæg som godtgørelse for overarbejde m.v., herunder rådighedstillæg, kan der kun ydes godtgørelse, såfremt det samlede merarbejde væsentligt overstiger det overarbejde, der anses som godtgjort gennem tillægget. For at godtgørelse kan ydes, skal den pågældende til sin foresatte afgive en indberetning om grundlaget for merarbejdet og dettes omfang. Indberetning afgives ved merarbejdets ophør eller mindst hvert kvartal, hvis merarbejdet strækker sig over længere tid. Godtgørelse for merarbejde kræver en skriftligt redegørelse fra vedkommende medarbejder med angivelse af grundlaget for merarbejdet, dettes karakter samt timeforbruget. Redegørelse, herunder det angivne timeforbrug, skal attesteres af den ansattes nærmeste 10

11 chef, der foretager indstilling på grundlag af sin vurdering af redegørelsen og drøftelse med den ansatte. Kommunalbestyrelsen/Amtsrådet fastsætter merarbejdets omfang på grundlag af den indstilling, der er afgivet fra den institution eller forvaltning, hvor den pågældende gør tjeneste. Godtgørelse for merarbejde ydes så vidt muligt i form af erstatningsfrihed af samme varighed som det af amtsrådet fastsatte antal merarbejdstimer med et tillæg af 50%. Sådan tjenestefrihed bør normalt være tildelt den ansatte inden udgangen af det kvartal, der ligger umiddelbart efter det tidspunkt, hvor merarbejdets omfang er opgjort. Meddelelse om tjenestefrihed gives den ansatte med passende varsel, der normalt ikke bør være mindre end 14 dage. Såfremt tjenestefrihed ikke kan ydes, godtgøres merarbejdet med betaling. Der kan mellem kommunen/amtet og repræsentanter for vedkommende forhandlingsberettigede organisation afholdes en årlig drøftelse af merarbejdets omfang. Konstateres der vedvarende merarbejde, kan det drøftes, hvordan dette nedbringes. Rådighedstillæg Mange magistre, som er ansat i offentlige administrative stillinger, både på det statslige og det (amts)kommunale område, oppebærer rådighedstillæg. Dette tillæg indebærer, at man skal være til rådighed for arbejde ud over normal arbejdstid og være villig til at påtage sig op til 35 timers merarbejde pr. kvartal uden yderligere betaling. Rådighedstillægget ydes altså som kompensation for rådighedsforpligtelsen og for evt. merarbejde inden for de 35 timer pr. kvartal. Der kan derfor kun ydes godtgørelse for merarbejde, hvis det samlede merarbejde væsentligt overstiger det overarbejde, der anses for godtgjort gennem tillægget. Rådighedsforpligtelsen omfatter pludseligt opstået merarbejde - og ikke systematisk og planlagt merarbejde. Rådighedsforpligtelsen administreres ret forskelligt, men det står fast, at det ikke er hensigten, at der skal ske en systematisk udnyttelse af rådighedsforpligtelsen hvert kvartal. Rejser Rejser, der indgår som en del af tjenesten, med- 11

12 regnes i arbejdstiden. På det statslige område højst med 13 timer pr. døgn, medmindre andet er aftalt lokalt. På det (amts)kommunale område medregnes rejsetid mellem kl. 22 og 8 ikke som arbejdstid, hvis der er stillet soveplads til rådighed for den ansatte. 40-timers arbejdsuge Det kan lokalt aftales, at arbejdstidsnedsættelsen fra 40 til 37 timer ugentlig kan opspares til hele fridage til senere afvikling. Opsparing kan ikke finde sted under afvikling af ferie. Konvertering af merarbejde til faste tillæg Der er indgået en rammeaftale med Finansministeriet, der giver mulighed for at konvertere over-/merarbejde, arbejdstidsbestemte ydelser m.v. til faste tillæg. Aftalen kan anvendes i situationer, hvor merarbejdet har været og fortsat forventes at være af regelmæssig karakter. DM anbefaler, at aftalen alene anvendes i situationer, hvor der forekommer enkeltstående, særlige situationer i afgrænsede perioder, hvor ledelsen kun vanskeligt kan undgå at pålægge ansatte merarbejde, ud fra den principielle holdning, at merarbejde bør undgås og at evt. merarbejde afspadseres, for at sikre flest mulige job til dem, der ikke har arbejde. Konvertering af merarbejde til omsorgsdage Hvis det ikke har været muligt at afspadsere merarbejde, kan den ansatte i stedet for merarbejdsbetaling vælge at få den ikke-afviklede afspadsering godskrevet som omsorgsdage. Sådanne omsorgsdage registreres sammen med evt. omsorgsdage, som den ansatte har opnået i forbindelse med barsel og adoption og afvikles efter reglerne i aftalen om barsel, adoption og omsorgsdage. Muligheden omfatter også ansatte, der ikke opfylder betingelserne for at få omsorgsdage i henhold til barselsaftalen. Der kan på den enkelte arbejdsplads fastsættes et maximum pr. medarbejder for antallet af merarbejdstimer, der kan konverteres til omsorgsdage, men den enkelte medarbejder skal som minimum have adgang til at konvertere et timetal svarende til 10 omsorgsdage. 12

13 Kort og godt Merarbejde blandt magistre er hyppigt forekommende og er en funktion af flere forskellige faktorer: At overenskomsterne har meget svage regler om arbejdstid/merarbejde At magistre har et meget selvstændigt arbejde, som de selv tilrettelægger At magistre har et engagerende og spændende arbejde og stiller høje kvalitetskrav At resultatet af ens arbejdsindsats kan være bestemmende for retning og højde af ens faglige karriere Hvis man i perioder arbejder mere end 37 arbejdstimer pr. uge, f.eks. i forbindelse med tjenesterejser, afslutning af projekter eller andre spidsbelastningssituationer, afspadserer man i andre perioder, således at man - set over en længere periode - gennemsnitligt har det antal arbejdstimer, der er aftalt i overenskomsten. Ulempen er, at arbejdsbelastningen bliver ujævnt fordelt året rundt. Hvis der er tale om merarbejde i overenskomstens forstand, er hovedreglen, at merarbejde afspadseres med et procenttillæg. Afspadsering af merarbejde indebærer, at arbejdstiden omlægges, så arbejde flyttes fra et tidspunkt til et andet, samtidig med at der gives kompensation, så man får 50% mere frihed end den arbejdsmængde, man oprindeligt præsterede. Den samlede arbejdstid nedsættes altså, når man afspadserer. Hvis man får betaling for merarbejdet - time for time med et tillæg af 50% - arbejder man flere timer end den aftalte arbejdstid, men får en højere Iøn for de arbejdstimer, der ligger udover normen. Magistre med rådighedstillæg arbejder - mod betaling - mere end den aftalte arbejdstid. Omfanget af merarbejdet er forskelligt - fra 0 til 35 timer pr. kvartal - og betalingen for at være til rådighed og påtage sig merarbejde afhænger både af, hvor mange merarbejdstimer, der er tale om og af hvor man befinder sig på lønskalaen. Opgørelse af merarbejde skal ske mindst hvert kvartal. Merarbejdet tillægges 50% hvad enten det afspadseres eller godtgøres kontant. 13

14 Afspadsering af merarbejde skal normalt ske i det efterfølgende kvartal, men kan udskydes til et senere tidspunkt. Det er i princippet arbejdsgiveren der træffer afgørelse om, hvornår afspadsering skal finde sted, men i praksis vil det i langt de fleste tilfælde ske efter aftale med den ansatte. Merarbejde kan konverteres til omsorgsdage. DM anbefaler Det er DMs politik, at merarbejde skal undgås, at nødvendigt merarbejde skal registreres og afpadseres med et tillæg på 50% og at betaling for merarbejde skal være undtagelsen snarere end reglen. 14

15 Fleksibel arbejdstid - selvstændig arbejdstilrettelæggelse Magistre har en meget fleksibel arbejdstid - uanset hvor de arbejder. Set fra arbejdsgiverens synspunkt er den fleksible arbejdstid en fordel. Arbejdsgiveren behøver ikke i bemandingen at tage hensyn til spidsbelastningssituationer eller til pludseligt opståede arbejdsopgaver. Fleksibiliteten klarer disse problemer. Arbejdsgiveren betaler heller ikke ekstra for arbejde på skæve tidspunkter, om aftenen og på lørdage og søndage. Også de ansatte kan have fordel af en fleksibel arbejdstid: overskydende tid kan anvendes til private formål, til pleje af fritidsinteresser, omsorgsdage, ferie og anden frihed. Men arbejdsopgavernes omfang, pligtopgaver, tidsfrister, kontortider, åbningstider, møder m.v. sætter ofte snævre grænser for fleksibiliteten. Skiftende arbejdstider og skæve arbejdsbelastninger kan ofte være vanskeligt forenelige med familieliv og planlægning af fritiden, da tidspunktet for en ekstra arbejdsindsats langt fra altid kan forudses. Ved overenskomstforhandlingerne stilles der da også regelmæssigt krav om en stramning af merarbejdsreglerne. Der er fra DMs medlemmer ønsker om en klarere afgrænsning af arbejdstiden, betaling for merarbejde ud over de 37 ugentlige arbejdstimer, krav om betaling for arbejde på skæve tidspunkter uden for "normalarbejdstiden", feks. om aftenen, i weekender o.lign. 15

16 Merarbejde på magisterarbejdspladser Magisterbladet gennemførte i 1996 en Gallupundersøgelse om merarbejde på magisterarbejdspladser, hvor magistres samlede overarbejde for første gang blev kortlagt og gjort synligt. Gallup talte med et repræsentativt udsnit af DMs medlemmer om omfanget af og holdningen til merarbejde. Deltagerne i undersøgelsen havde alle fuldtidsarbejde og ansættelse på en magisterarbejdsplads i Danmark: højere læreanstalt, seminarium, forskningsinstitution eller en administrativ arbejdsplads i den offentlige eller private sektor. Merarbejde var i undersøgelsen defineret som arbejde, der ligger ud over den arbejdstid, der er fastsat i overenskomsten eller i den enkeltes ansættelseskontrakt. Undersøgelsen viste, at 3 ud af 4 magistre arbejdede over. I gennemsnit arbejdede de 44 timer pr. uge, omtrent svarende til en ekstra arbejdsdag pr. uge. Gennemsnittet for alle magistre var 5 merarbejdstimer pr. uge. Kun hver 4. magister klarede sig helt uden merarbejde. Til gengæld angav den hårdest arbejdende fjerdedel, at de i løbet af det sidste år havde oplevet at have en arbejdsuge på mindst 60 timer. 4% kunne huske en arbejdsuge på over 90 timer. Af de, der havde merarbejde, fik 43% betaling eller afspadserede merarbejdet, 35% fik det delvis betalt, mens 23% slet ikke fik kompensation hverken i form af betaling eller afspadsering. Sidstnævnte gruppe var samtidig dem, der arbejdede hårdest, typisk 10 timer om ugen, mens de øvrige holdt merarbejdet på lige under 7 timer om ugen. 85% mente, at overarbejdet var nødvendigt, hvis de skulle kunne løse deres opgaver på tilfredsstillende vis. Knap halvdelen angav, at det først og fremmet var ledelsen, der pressede merarbejdet igennem. Mange mente, at deres ledere var uden indsigt i de mængder af ekstra arbejde, der måtte udføres efter fyraften. 4 ud af 10 magistre vurderede, at ledelsen enten slet ikke eller kun delvist havde et realistisk kendskab til overarbejdets omfang. Mere end hver 3. magister oplevede merarbejdet som et stort problem. Ingen af de magisterområder, der indgik i undersøgelsen, kunne sige sig fri for merarbejde, men antallet af ekstra timer varierede med ansættesesstedet. Topscorere var de ansatte på universiteter, musikkonservatorier, handelshøjskoler og andre 16

17 højere læreanstalter, hvor det ugentlige merarbejde fordelt på alle medarbejdere var næsten 7 timer. Hver 4. arbejdede slet ikke over, mens gennemsnittet for gruppen med merarbejde var på 10 timer om ugen. Lige i hælene på de højere læreanstalter fulgte forskningsinstitutionerne. Her var en gennemsnitlig arbejdsuge på 45,5 timer og 8 ud af 10 ansatte arbejdede over. Gruppen med merarbejde forlængede en normal arbejdsuge med knap 8 timer. Offentligt administrativt ansatte og privatansatte arbejdede også over, men ikke i så stort omfang som forskere. Her var gennemsnittet for alle knap 5 timer om ugen. 8 ud af 10 arbejdede over og forlængede arbejdsugen med ca. 6 timer. Mest styr på merarbejdet havde seminarierne, men også her var merarbejde snarere reglen end undtagelsen. Godt hver 2. seminarielærer arbejdede over 5 timer om ugen. 17

18 Årsager til merarbejde Merarbejde kan skyldes mange forskellige forhold, der her er grupperet i nogle hovedgrupper; At den enkelte - eller arbejdspladsen - midlertidigt eller mere permanent har for mange arbejdsopgaver; der er problemer med fordelingen af arbejdsopgaver eller med normeringen af antal stillinger i forhold til arbejdsmængden At der på arbejdspladsen - af kollegagruppen - er lagt en for høj arbejdsmæssig norm; for nogle er det en selvfølge at man engagerer sig i sit arbejde og arbejder ud over normal arbejdstid, for andre er det ikke en selvfølge eller kan være et problem At man som enkeltperson stiller (for) høje faglige krav - kvantitativt som kvalitativt At man som enkeltperson selv arbejder for langsomt, har vanskeligheder med at prioritere, er for perfektionistisk, går for meget i detaljer eller lignende, og derfor ikke når den mængde opgaver, det er forudsat, inden for normal arbejdstid Egne faglige kvalifikationer Egen Kollegiale effektivitet arbejdsnormer Ledelseskrav Hvis man vil have bedre styr på arbejdstid og merarbejde er det som udgangspunkt nødvendigt at analysere merarbejdet og overveje, hvad der er årsagen til det. Det kan både være årsager, der er knyttet til den enkelte medarbejder og til arbejdspladsen som helhed. Der kan være tale om en mere eller mindre permanent situation eller det kan være et midlertidigt fænomen. Årsagerne kan ligge i kollegagruppen, hos den enkelte, hos ledelsen eller i arbejdspladskulturen. Men hvordan problemet skal gribes an, afhænger også af, hvilken arbejdsplads der er tale om, hvordan arbejdet tilrettelægges og hvilke muligheder for indflydelse på arbejdsfordeling og arbejdstilrettelæggelse, medarbejdere og tillidsrepræsentant har. 18

19 Arbejdstilrettelæggelsen på forskellige magisterarbejdspladser Selvom magistre ansat efter DMs overenskomster på det offentlige område som udgangspunkt er underlagt de samme arbejdstidsregler, er der meget forskellige måder at tilrettelægge arbejdet på, afhængig af arbejdspladsen og arbejdets karakter. Også problemer med merarbejde viser sig på forskellig måde. Universiteter På universiteter og andre højere læreanstalter fordeles arbejdstiden som udgangspunkt mellem undervisning, forskning og administrative opgaver i forholdet 40/50/10. Der er faste traditioner for antallet af ugentlige undervisningstimer med tilhørende forberedelse, som den enkelte skal have, hvortil kommer de administrative opgaver. Forskningen bliver der tid til, når de øvrige opgaver er løst. Når året er gået laver man de fleste steder en "selvangivelse", der omfatter alle de arbejdsopgaver man har haft. Betaling for merarbejde er på universiteter og andre højere læreanstalter en sjældenhed, men der er tradition for, at mange undervisningstimer eller administrative arbejdsopgaver i et semester, kan opvejes af færre af den slags opgaver i efterfølgende semestre, således at balancen mellem de forskellige arbejdsopgaver udjævnes over tid. Hovedproblemerne er: Manglende helhed i arbejdet, hvor arbejdsdagen bliver brudt op i mange dele med møder, vejledning, undervisning, kontortid m.v., så der ikke bliver samlet tid til forberedelse og forskning At pligtopgaverne og de mange administrative opgaver stjæler tid fra forskningen, den del af arbejdet der er lystbetonet, som rækker fremad, som udvikler og giver merit Seminarier På seminarierne sker tilrettelæggelsen af arbejdet gennem indgåelse af lokale aftaler (husaftaler, lokalaftaler) mellem den lokale ledelse og tillidsrepræsentanten. I lokalaftalen fastlægges der akkorder for alle de arbejdsopgaver, som lærerne ved det enkelte seminarium skal varetage, herunder tid til forberedelse, eller det bestemmes, at en arbejdsopgave indregnes med faktisk medgået tid. Arbejdet tilrettelægges for et undervisningsår ad gangen, hvor den enkelte lærers årsnorm sammensæt- 19

20 tes ud fra de tidsnormer, der er fastsat i lokalaftalen. Der kan indgås aftale mellem tillidsrepræsentanten og den lokale ledelse om, at arbejdstiden opgøres for et undervisningsår ad gangen. Hvis den enkelte lærer herefter i løbet af undervisningsåret har mere end 1680 arbejdstimer, er der tale om merarbejde, der med et tillæg på 50% enten kan indregnes i årsnormen for næste år med henblik på afspadsering eller vederlægges med kontant betaling. Hvis der ikke indgås en sådan aftale lokalt, gælder de almindelige regler i overenskomsten om kvartalsvis opgørelse. Problemer: At de aftalte akkorder for forberedelse og andre arbejdsopgaver er for snævre At der afsættes for lidt tid til udvikling for den enkelte lærer At sammensætningen af den enkelte lærers årsnorm kan blive skæv Forskningsinstitutioner På forskningsinstitutioner med mange eksternt finansierede arbejdsopgaver foretages der typisk en meget nøjagtig tidsbudgettering og -registrering. Når en medarbejder får en opgave, laves der et budget for den tid, der kan bruges til opgaven og medarbejderen registrerer daglig, time for time, hvor megen tid der bruges på forskellige opgaver. På den måde får man et meget præcist overblik over tidsforbruget til arbejdsopgaverne og medarbejdernes arbejdstid og merarbejde. Problemer med arbejdstid og merarbejde opstår på flere forskellige måder: De akkorder (tidsbudgetter) der gives til bestemte opgaver, er ofte utilstrækkelige eller tidsrammerne er for snævre, bl.a. fordi mange forskningsinstitutioner befinder sig i en konkurrencesituation med andre offentlige og private institutioner om opgaverne. Ofte er der i tidsbudgettet ikke sat tid af til uforudsete ting, der kan opstå mens opgaven løses eller projektet kører. Basistiden - den tid der går med blot at være på arbejde uden at der udføres opgaver, der kan udfaktureres - er sat for lavt. Det er tid, der f.eks. går til interne møder, pauser, tilfældige telefonopringninger, drøf- 20

21 telser med kolleger, spildtid når edb-anlægget går ned eller der opstår andre tekniske vanskeligheder, tid til at bevæge sig rundt, etc. De arbejdspladser, der har arbejdet systematisk med tidsregistrering, vurderer, at den nødvendige ugentlige basistid ligger på mellem 7 og 10 timer pr. uge. Medarbejdere på en arbejdsplads har forskelligt arbejdstempo og tidsbudgetteringen vurderes ud fra et gennemsnit. Det betyder, at de, der arbejder langsommere eller er mere omhyggelige end gennemsnittet, får problemer med tidsforbruget Det er ikke afsat (tilstrækkelig) tid til egen forskning og afrapportering af forskningsprojekter, f.eks. i form af artikler, og det må derfor for en stor del udføres uden for arbejdstiden, samtidig med at det er en nødvendighed, at man publicerer, hvis man vil bevare sin stilling og blive i et karriereforløb På andre typer af forskningsinstitutioner er de 37 ugentlige arbejdstimer rammen om de arbejdsopgaver, der skal udføres: driftsopgaver, administration, forskning. Generelt er der problemer med at få sammenhængende tid til forskning, fordi driftsopgaver og administrative forpligtelser udfylder arbejdstiden. Administrative arbejdspladser Administrative arbejdspladser er typisk lederstyrede arbejdspladser med aftaler om den daglige arbejdstid, muligheder for at fravige denne og regler om registrering og honorering af merarbejde. På det statslige område har mange magistre rådighedstillæg, der medfører pligt til rådighed, og hvor forekommende merarbejde som udgangspunkt betragtes som betalt med rådighedstillægget. På det (amts)kommunale område synes den generelle politik på området at være, at merarbejde ikke må forekomme, og at det ikke honoreres, medmindre der er tale om helt specielle forhold. På mange administrative arbejdspladser er der fleksaftaler, der dog typisk er indrettet ud fra andre personalegruppers ønsker og behov, og ofte passer dårligt på magistres arbejdsforhold, fordi mulighederne for af forskyde arbejdstiden og afspadsere flekstid er stærkt begrænsede. Konsekvensen kan være, at merarbej- 21

22 de enten ikke registreres eller ikke godtgøres, fordi det overstiger de fastsatte normer. Tilrettelæggelsen af arbejdstiden er på mange af disse arbejdspladser præget af, at andre personalegrupper - med andre typer arbejdsopgaver - er dominerende. Det største problem på de administrative arbejdspladser er at finde en balance mellem arbejdstid og arbejdsopgaver, at fastholde kvalitet i arbejdet - og finde tid til fordybelse og til vedligeholdelse og udvikling af kvalifikationer. For magistre med rådighedstillæg er problemet, at de har en meget flydende arbejdstid med arbejde på skæve tidspunkter, hvor uforudsigeligheden vanskeliggør planlægning, og at mange arbejdsgivere forsøger at udnytte rådighedstillægget fuldt ud. Mange administrativt ansatte magistre uden rådighedstillæg formulerer deres problemer med arbejdstiden på den måde, at de står til rådighed og må påtage sig merarbejde, blot uden at få rådighedstillæg! 22

23 Indflydelse på arbejdstid, arbejdstilrettelæggelse og merarbejde Overenskomsterne fastlægger omfanget af den daglige, ugentlige og årlige arbejdstid, men tilrettelæggelsen af arbejdet og fordelingen af arbejdsopgaverne falder ind under arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet. Dette betyder dog ikke, at medarbejdere og tillidsrepræsentanter er uden indflydelse på dette område. På mange traditionelle magisterarbejdspladser, som f.eks. universiteter, seminarier og forskningsinstitutioner er der en grundfæstet tradition for en kollektiv tilrettelæggelse af arbejdet. På lederstyrede arbejdspladser ligger mulighederne for formel indflydelse i Samarbejdsudvalget (SU), der kan fastlægge retningslinier for bl.a. arbejdstid og for arbejdets tilrettelæggelse. Herudover er der på de fleste arbejdspladser mange muligheder for mere uformel indflydelse, for den enkelte medarbejder på egen arbejdssituation og for arbejdsgrupper på den fælles arbejdssituation i afdelingen eller i kontoret. Også tillidsrepræsentanten spiller en rolle, når det gælder tilrettelæggelsen af arbejdet. Det kan være i SU, når der fastlægges generelle retningslinier eller der f.eks. skal indgås aftale om en fleksordning. Det kan være ved diskussion af normeringer. Når der oprettes nye stillinger og opgaver skal fastlægges eller omfordeles, sker det ofte med inddragelse af tillidsrepræsentanten. Det er også tillidsrepræsentanten, der er på banen, når merarbejde diskuteres generelt eller i forhold til enkelte medarbejdere eller grupper af medarbejdere. På seminarier og andre uddannelsesinstitutioner er det tillidsrepræsentanterne, der indgår aftaler om akkorder for forberedelsestid og andre arbejdsopgaver. I det følgende gennemgås forskellige fremgangsmåder, der kan anvendes, når man på en arbejdsplads gerne vii have styr på arbejdstilrettelæggelse, arbejdstid og merarbejde - med tillidsrepræsentanten som nøgleperson. 23

24 Decentrale arbejdstidsaftaler Ved OK 99 er der på såvel det statslige som det (amts)kommunale område indgået aftale om, at der på de enkelte arbejdspladser kan indgås decentrale arbejdstidsaftaler. Udgangspunktet var arbejdsgiversidens ønske om større fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen - et ønske, der ikke så meget rettede sig mod AC-gruppen, der allerede har en meget fleksibel arbejdstid, som mod andre personalegrupper med mere stramme arbejdstidsregler. Samtidig ønskede man bestemmelsen om, at over-/merarbejde så vidt muligt skal undgås, ophævet og en større adgang til at yde betaling for over-/merarbejde fremfor afspadsering. Der blev på denne baggrund indgået rammeaftaler om decentrale arbejdstidsaftaler, der skal udfyldes på de enkelte arbejdspladser med lokale aftaler. Decentrale arbejdstidsaftaler kan fravige eller supplere centralt aftalte arbejdstidsregler, f.eks. i overenkomsten. Aftalerne skal være tilpasset de enkelte arbejdspladsers og personalegruppers ønsker og behov. De skal med andre ord skræddersyes. Arbejdstidsaftalerne skal være fleksible, således at de tager hensyn både til arbejdspladsen og varetagelsen af arbejdsopgaverne, til arbejdsmiljøet og de ansattes familiemæssige forhold, f.eks. familier med små børn, enlige forsørgere, fritidsinteresser m.v. Arbejdstidsaftalerne skal sikre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv. Arbejdstidsaftalerne skal tage hensyn til de gældende arbejdsmiljøregler, specielt Arbejdsmiljøloven samt bekendtgørelserne om arbejdets udførelse og om hviletid og fridøgn. På mange arbejdspladser kan det vise sig nødvendigt at have flere forskellige arbejdstidsaftaler, da arbejdsopgaver og arbejdsfunktioner vil være forskellige. Det samme gælder medarbejdernes behov. Hvordan griber man arbejdet med decentrale arbejdtidsaftaler an? Udgangpunktet for at kunne indgå en lokal arbejdstidsaftale er en afdækning af: Hvilke behov og ønsker arbejdsgiveren har i forhold til arbejdstidens tilrettelæggelse? Hvilke krav til arbejdstid stiller arbejdsopgavernes varetagelse, f.eks. i forhold til åbnings- eller telefontid, døgnbemanding eller lign.? 24

25 Hvilke behov og ønsker har medarbejderne til arbejdstidens tilrettelæggelse både i forhold til arbejdet og i forhold til familieliv/ privatliv? Elementer i en arbejdstidsaftale, der skal overvejes Hvem omfatter aftalen - alle eller bestemte grupper? Arbejdstid - pr. dag, uge, måned, år Mødetid - Gå-hjem-tid - Kontortid Pauser - betalte/selvbetalte Kontrol af arbejdstid - rapportering Opgørelsesperiode Forskydninger i den daglige arbejdstid Fixtid Flekstid Hvem bestemmer? Varsel Hvilke hensyn skal tages? Hvor mange timer kan opspares? Hvor mange timer kan man skylde? Timebank Hvordan kan merarbejde afspadseres - timer, hele og halve dage, uger? Hvornår kan merarbejde udbetales? Tillæg for arbejde uden for normal arbejdstid - aften, nat, Iørdag, søndag Beordret/pålagt merarbejde Merarbejde som forudsætning for den forsvarlige udførelse af tjenesten (egen afgørelse) Fridage med Iøn - f.eks. 1. maj, 5. juni, juleaftensdag, nytårsdag, indeklemte dage mellem helligdage Barns 1. sygedag Omsorgsdage Lægebesøg o.lign. Alternativ 1. Traditionelle arbejdstidsregler Der er aftalt en normal arbejdsdag på 7,4 timer - f.eks. mellem kl. 8,30 og 16 - de 5 første dage om ugen. Ved beordret arbejde ud over den normale arbejdstid tæller de første 3 timer med 50% og efterfølgende timer med et tillæg på 100%. Beordret arbejde på en lørdag tillægges 50% indtil kl. 12 og derefter 100%. Søndage tillægges 100%. 25

26 Opgørelsesperioden er 1 måned. Timer ud over den normerede arbejdstid afspadseres efter aftale med ledelsen eller udbetales kontant. Afspadsering kan afvikles både som timer, halve og hele dage og friuger. Overskydende timer skal holdes under 100 timer. Hvis timetallet kommer over denne grænse, skal det drøftes med chefen, om der er en bestemt grund til overarbejdet, og der skal aftales afvikling og evt. aflastning. Fordele Den ansatte får ekstra for at arbejde uden for "normal" arbejdstid. Overskydende timer kan afvikles efter aftale, men efter den ansattes ønsker. Da modellen er dyr for arbejdsgiveren, vil den - alt andet lige - begrænse merarbejdet til det nødvendige. Ulemper Modellen er primært anvendelig på arbejdspladser, hvor der er en høj grad af lederstyring (beordret arbejde) og/eller man har faste, påregnelige opgaver. Der er ingen fleksibilitet i arbejdstiden for den ansatte, medmindre der forekommer pålagt merarbejde eller den kombineres med en særlig aftale om flekstid - ellers er arbejdstiden fikseret. Alternativ 2. AC-overenskomstens arbejdstidsregler Den enkelte medarbejder har en gennemsnitlig ugentlig arbejdtid på 37 timer om ugen. Arbejdstiden tilrettelægges og reguleres af den enkelte i forhold til arbejdsopgavernes antal og art og i forhold til kollektive forpligtelser på arbejdspladsen, f.eks. åbnings- og telefontid, møder o.lign. Hvis der i en uge har været tale om arbejde ud over de 37 timer, arbejdes der mindre på et andet tidspunkt. Arbejdstiden registreres Iøbende. Hvis der over en længere periode har været tale om arbejde ud over 37 timer, som det ikke er muligt at regulere ved at arbejde mindre, registreres arbejdet som merarbejde/overarbejde med et tillæg på 50% ved udgangen af hvert kvartal, og det aftales, om merarbejdet skal afspadseres på et senere tidspunkt, eller om det skal godtgøres med betaling. 26

27 Fordele Den ansatte kan selv tilrettelægge sin arbejdstid i forhold til opgaver og til private behov og f.eks. gemme afspadseringstimer til familiemæssige formål, ferie o.lign. Denne måde at tilrettelægge arbejdet på passer godt til arbejdspladser, hvor opgavevaretagelsen er meget selvstændig og lederstyringen minimal, og der er få kollektive forpligtelser, den enkelte skal deltage i. Ulemper Arbejdstiden kan blive meget varieret året rundt, så der er perioder med voldsomt meget arbejde, afløst af perioder med afspadsering, hvorved arbejdsbelastningen i perioder bliver meget høj. Ofte stiller arbejdsopgaver, deadlines og kollektive forpligtelser sig i vejen for, at den ansatte kan afspadsere på tidspunkter, hvor der er behov for det. Der kan opstå vanskeligheder med at afgrænse arbejdstid og fritid, og det kan være vanskeligt at styre arbejdstiden, specielt når arbejdsopgaverne i perioder bliver "ustyrlige". Den ansatte får ikke særlig kompensation for at måtte arbejde på "skæve" tidspunkter. 27

28 Flekstidsaftaler Flekstidsordninger har til formål, at de ansatte på en arbejdsplads inden for visse grænser kan variere den daglige arbejdstid efter egne behov - eller omlægge deres arbejdstid. For arbejdsgiveren er fordelen, at flekstimer ikke tæller med som merarbejde eller overarbejde, men som almindelige timer. Fleksordninger vil normalt have en fixtid, hvor de enkelte medarbejdere skal være på arbejdspladsen og en flekstid før og efter fixtiden. Jo mindre flekstiden er, jo færre fordele vil der være for medarbejderne ved en sådan ordning. Flekstidsaftaler er forbundet med mulighed for at opspare overskydende flekstimer til senere afspadsering, til omsorgsdage eller lignende formål, ligesom der normalt også vil være mulighed for at "skylde" arbejdstimer (minustimer). Flekskontoen kan altså både stå i minus og plus. Antallet af timer, der kan opspares pr. måned i fleksordningen, skal svare til, hvad der er det normale behov for at kunne omlægge/flekse med arbejdstiden i løbet af en måned eller i den opgørelsesperiode, der er valgt - evt. differentieret mellem forskellige grupper med forskellige behov. De timer, der opspares i fleksordningen, betragtes ikke som merarbejde med procenttillæg, men afspadserer 1=1. Først når der er tale om arbejdstimer, der ligger uden for fleksordningen, kan der blive tale om merarbejde/overarbejde med procenttillæg. Det normale vil være, at overskydende timer afvikles inden for flekstiden. Det er jo meningen med at indføre en flekstidsordning. Men der bør også være mulighed for at afvikle flekstimer som halve/hele dage eller som uger. En aftale bør ikke indeholde mulighed for at skære flekstimer væk, hvis de overstiger det aftalte maksimum. Men der kan i en aftale om flekstid indgå en bestemmelse om, at hvis flekstimerne overstiger det fastsatte maksimum, så skal der være en drøftelse med ledelsen om, hvorvidt der er en specielt grund til de overskydende flekstimer, og hvordan de kan afvikles som afspadsering eller mod betaling - med procenttillæg. Ønsker om at få en fleksaftale på en arbejdsplads kommer som regel ikke fra magistre eller andre ACere. AC-gruppen har jo i overenskomsten og arbejdstidsaftalen indlagt muligheder for, at de selvstændigt tilrettelægger deres arbejde i forhold til arbejdsopgaverne og løbende afspadserer evt. merarbejde. Om man derfor vil have fordel af, at der indgås en formel flekstidsaftale vil afhænge af 28

29 Merarbejde - kan vi gøre noget ved det sammen? en konkret vurdering. Merarbejde er ikke alene et individuelt, men også et kollektivt problem, som der kan være megen fornuft i at diskutere på arbejdspladsen - i kollegagruppen. Afdeling V, administrativ ansatte på det offentlige område, har udarbejdet et ideoplæg til, hvordan en kollegagruppe kan finde ud af, om man vil og kan gøre noget ved et merarbejdsproblem på arbejdspladsen sammen. Ofte vil det være sådan, at der på arbejdspladsen er en meget forskellig holdning til merarbejde. Nogle kolleger klarer altid deres arbejde inden for arbejdstiden, måske fordi de er hurtige, rutinerede, gamle i gårde eller ikke er så fagligt ambitiøse. Andre har altid problemer med merarbejdet, f.eks. fordi de er nye, arbejder langsomt eller er hele tiden siger ja til arbejdsopgaver og sætter nye projekter i gang. Det kan være et stort problem, hvis man samtidig har mange familieforpligtelser, men et mindre problem for de der alligevel synes, at deres arbejde er det vigtigste de overhovedet kan finde på at beskæftige sig med. Det kan også være af betydning for holdningen til merarbejde, om det er noget man gør af lyst eller af tvang. Udgangspunktet for den kollegiale drøftelse er årsagerne til merarbejdet, der f.eks. kan være At kravene fra ledelsen er for store At den enkelte stiller for høje faglige krav - er for ambitiøs At de kollegiale arbejdsnormer på arbejdspladsen er skruet for højt op At den enkelte arbejder for langsomt eller ikke er tilstrækkelig effektiv Årsagerne kan også ligge i, at arbejdsopgaverne er skævt fordelt, at sammensætningen i medarbejdergruppen ændrer sig, således at der er mange nye, eller mange på orlov, at arbejdsopgaverne skifter karakter eller lign. Når merarbejdsårsagerne og mønsteret er kortlagt - individuelt og kollektivt - må man sammen finde ud af, hvad man kan og vil gøre og opstille aftaler og krav til ledelsen, hvis det er hér problemet ligger, eller til fællesskabet i kollegagruppen, hvis det er dér problemet skal finde sin løsning. 29

30 Hvad kan tillidsrepræsentanten gøre? Vær opmærksom på forekomsten af merar- Vær opmærksom på og argumenter for, at bejde blandt kolleger - få f.eks. kopi af de der også skal være plads til "kollektiv kom- merarbejdsopgørelser, I har på arbejdsplad- petenceudvikling" på arbejdspladsen - tid sen til at blive klogere ved at lære af hinanden Tag problemerne op på klubmøder, med- og tid til opgaver og projekter, der peger lemsmøder og i andre sammenhænge, så fremad. der kommer åbenhed om evt. merarbejds- Sæt evt. gang i en tidsregistrering for at få problemer og den enkelte kollega oplever, bedre overblik over arbejdsopgaver og at det er legalt at have merarbejde og dis- tidsanvendelse kutere, hvordan problemet kan løses Analyser merarbejdsproblemet: er det en- Tag initiativ til, at der udarbejdes klare lo- kelte kolleger, der har merarbejde eller er kale regler om arbejdstid, merarbejde og det et fælles problem i hele kollegagruppen; overarbejde, registrering, indberetning og forekommer merarbejdet jævnt hele året, afvikling af det - evt. i en decentral ar- eller er der særlige perioder eller situatio- bejdstidsaftale - og afpasset medlemsgrup- ner, hvor der opstår merarbejde pens særlig behov og ønsker Tag merarbejdsproblemer op med ledelsen Læg op til at det er naturligt og selvfølge- og diskuter bedre normering, prioritering af ligt, alt merarbejde registreres og diskuteres arbejdsopgaver, rutiner og arbejdsgange, Skab en tradition for, at TR inddrages, når ændret opgavefordeling eller andet relevant der sker omlægninger af arbejdsopgaverne, i situationen. Vær opmærksom på, om der der skal oprettes nye stillinger, aftales tids- er afsat tilstrækkelig basistid budgetter eller akkorder på arbejdsopgaver, Foreslå, at der afhængig af arbejdspladsens således at det ikke bliver den enkeltes pro- karakter og størrelse enten ansættes over- blem, at der i et job ligger for mange ar- tallige kolleger, der kan fungere som vikarer bejdsopgaver, eller at et fastlagt tidsbudget eller at der afsættes en pulje til vikarer - i er for snævert tilfælde af sygdom, barsel, orlov o.lign. eller 30

31 i perioder, hvor der er stor udskiftning af medarbejdere Tag problemet op i klubben, således at der skabes fælles kollegiale normer og holdninger, så I får overblik over omfang, karakter og årsager til merarbejdet og kan formulere løsningsmuligheder og krav Tag individuelle problemer op med de enkelte medlemmer Det vigtigste er at få taget en beslutning om, at merarbejde skal synliggøres, begrænses eller helt undgås. Hvilke metoder, man vil bruge til at nå målet afhænger dels af, hvilken arbejdsplads det drejer sig om, og hvad for en type arbejde der er tale om, hvad der er årsagen til merarbejdet, og hvilke lokale muligheder der er. 31

32 Hvad gør DM? DM arbejder på at få præciseret medarbejdsbestemmelserne i overenskomsterne og lokalaftalerne og for, at alle individuelle ansættelseskontrakter kommer til at indeholde præcise merarbejdsbestemmelser. Det er DMs opfattelse at en begrænsning af merarbejdet bør ske gennem aftaler med både offentlige og private arbejdsgivere. Aftalerne skal ikke alene fastsætte retten til at afspadsere merarbejde. Retten bliver først reel gennem arbejdstidsbestemmelser og bestemmelser om ansættelse af vikar. I den kommende periode frem til 2002 er der planlagt følgende konkrete initiativer: Kampagne om en begrænsning af merarbejdet evt. sammen med andre organisationer, herunder Medlemsinformation om arbejdstid og merarbejdsproblemer Pilotprojekter på et antal DM-arbejdspladser med henblik på at få belyst konkrete muligheder for at nedbringe merarbejdet og få oprettet flere stillinger Afholdelse af debatmøder om arbejdstid og merarbejde Information om merarbejde på TR-uddannelsen Implementering af hjemlen i de offentlige overenskomster til at indgå decentrale arbejdstidsaftaler gennem information, tilbud om konsulentbistand og møder Medlemsdebat om merarbejde DM deltager desuden i en AC-arbejdsgruppe, der skal udarbejde en redegørelse vedr. merarbejdsproblematikken med: En beskrivelse og analyse af merarbejdsproblemet En gennemgang af, hvilke forsøg, der har været gjort for at løse problemerne ved de centrale forhandlinger siden 1993 En vurdering af, hvorledes AC-organisationerne har forsøgt at håndtere merarbejdsproblemerne ved lokale forhandlinger Forslag til, hvordan merarbejdsproblemerne skal tackles fremover. 32