Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

Transkript

1 KEN nr 9645 af 25/06/2014 (Gældende) Udskriftsdato: 4. juni 2020 Ministerium: Økonomi- og Indenrigsministeriet Journalnummer: Senere ændringer til afgørelsen Ingen Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold J. nr En bioanalytiker født i 1950 blev afskediget som følge af nedskæringer. Klager var den eneste bioanalytiker, der blev afskediget på afdelingen. Der blev afskediget 31 medarbejdere, hvoraf to var over 60 år. Der var i alt 24 medarbejdere over 60 år i klagers afdeling. Nævnet fandt derfor, at klager ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at klager havde været udsat for forskelsbehandling. Klager fik derfor ikke medhold. Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som bioanalytiker på det indklagede hospital. Ligebehandlingsnævnets afgørelse Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som bioanalytiker på det indklagedes hospital. Sagsfremstilling Klager, der er født i 1950, er uddannet bioanalytiker. Hun har siden 1. juni 1977 arbejdet på det indklagede hospital i Region X. Fra 1977 til 1998 arbejdede klager på Patologisk Institut. Fra 1998 og frem arbejdede klager med planlægning af strålebehandlinger som dosisplanlægger på onkologisk afdeling. Udover klager var der kun ansat én anden bioanalytiker i afdelingen. Klager var omfattet af en seniorordning, hvorefter hun arbejdede 24 timer om ugen. Indklagede indbetalte pension svarende til 37 timer om ugen. Ved brev af 12. april 2011 blev klager partshørt i forbindelse med påtænkt afskedigelse. Af denne fremgik det: 1

2 "På baggrund af [Region Y s] hjemtagelse af patienter fra Region X s hospitaler samt nedgang i antallet af patienter til efterbehandling af mammacancer, har afdelingsledelsen på Onkologisk Afdeling R fundet det nødvendigt at iværksætte en række aktivitetstilpasninger. MED-udvalget har drøftet aktivitetstilpasningerne, og én af konsekvenserne er desværre en personalereduktion i Afdeling R. MED-udvalget har på denne baggrund besluttet at anvende følgende overordnede kriterier ved udvælgelsen af de medarbejdere, der indstilles til afsked: bevare de mest fleksible/højeste kompetencer, ledere/medarbejdere reduktion i områder, hvor aktiviteten vil falde På baggrund heraf og ud fra en samlet vurdering har ledelsen desværre set sig nødsaget til, at indstille dig til afskedigelse med overenskomstmæssigt varsel fra din stilling som Bioanalytiker. Begrundelsen for den påtænkte afskedigelse er stillingsnedlæggelser som følge af besparelser på [det indklagede hospital]..." Klager blev afskediget ved brev af 28. april Klager var ikke fremkommet med skriftlige kommentarer til den påtænkte afskedigelse i forbindelse med partshøringen. I forbindelse med afskedigelsen fremsatte klager krav om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens 2 a. Indklagede afviste i første omgang at udbetale godtgørelsen med henvisning til, at der ikke oppebæres ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis medarbejderen ved fratrædelsen vil kunne oppebære alderspension, hvilket klager kunne. På baggrund af en dom fra EU-domstolen havde Beskæftigelsesministeriet nedsat en arbejdsgruppe, der skulle afdække konsekvenserne af dommen. Danske Regioner havde meddelt, at funktionærloven skulle fortolkes uændret, indtil en eventuel lovændring havde fundet sted. Indklagede tilbød klager at indgå en suspensionsaftale, således at kravet ikke ville blive forældet. Klager og indklagede indgik en suspensionsaftale i december Fratrædelsesgodtgørelsen blev udbetalt til klager i maj 2012, efter klager havde sendt dokumentation for, at hun var jobsøgende. Indklagede har fremlagt en oversigt over aldersfordelingen pr. 1. april 2011 på Onkologisk Afdeling. Indklagede har oplyst, at der er og var tale om en stor afdeling med mange forskellige personalegrupper, funktioner og afsnit. Det fremgår af oversigten, at der var ansat 389 medarbejdere, hvoraf 14 var mellem år, 111 mellem år, 142 mellem år, 98 mellem år og 24 mellem år. Parternes bemærkninger Klager gør gældende, at hun er blevet afskediget på grund af sin alder. Klager afviser, at hun har udvist retsfortabende passivitet. Påstanden om, at en sag skal afvises på grund af passivitet har været behandlet adskillelige gange af Ligebehandlingsnævnet. I nævnets afgørelse nr. 297/2012 anføres det, at der ikke er nogen lovbestemt klagefrist i forhold til at indbringe sager for nævnet. I samme afgørelse samt afgørelse nr. 107/2010 anføres det, at rettigheder ikke fortabes efter loven som følge af passivitet, såfremt klagen foreligger på det tidspunkt, hvor klager er blevet opmærksom på 2

3 sine rettigheder efter forskelsbehandlingsloven. Klager har indgivet sin klage umiddelbart efter, at hun var blevet gjort opmærksom på, at indklagede havde undladt at oplyse hende om Tryghedsordningen, og efter at hun derved havde fået mistanke om, at afskedigelsen skyldtes aldersdiskrimination. Indklagede har begrundet afskedigelsen af klager med stillingsnedlæggelser som følge af besparelser. Klager gør gældende, at der i forbindelse med indklagedes overordnede ønske om at opnå besparelser ligger aldersrelaterede motiver til grund for afskedigelsen af hende. Klager fremhæver følgende forhold: Spekulation i fratrædelsesgodtgørelse Spekulation i seniorordningen Manglende information om "Tryghedsordning" Ad spekulation i fratrædelsesafgørelse Da klager havde været ansat hos indklagede i 34 år, var hun efter funktionærloven berettiget til tre måneders løn i fratrædelsesgodtgørelse. Da indklagede ikke af egen drift tilbød klager godtgørelsen, bad klager indklagede om godtgørelsen ved skrivelse af 22. oktober Indklagede afviste klagers krav ved skrivelse af 28. oktober 2011 med den begrundelse, at klager var over 60 år og derfor kunne oppebære alderspension. Dette er en begrundelse, som indklagede var bekendt med, at EU-domstolen havde fundet aldersdiskriminerende. Østre Landsret afsagde den 30. marts 2012 en dom, hvorefter det er aldersdiskrimination, når en arbejdsgiver nægter at udbetale fratrædelsesgodtgørelse med henvisning til funktionærlovens 2, stk. 3. Retstilstanden var afklaret på tidspunktet for opsigelsen af klager. Indklagede ville ikke acceptere den gældende retstilstand. Klager rettede på ny henvendelse til indklagede den 1. april 2012, men indklagede vægrede sig fortsat mod at udbetale godtgørelsen til klager. Efter yderligere dialog valgte indklagede at udbetale godtgørelsen den 1. maj Medarbejdere under 60 år har ikke haft problemer med at få udbetalt fratrædelsesgodtgørelse fra indklagede. På grund af den modvilje som indklagede har haft mod at udbetale godtgørelsen, er det klagers opfattelse, at indklagede - for at opnå størst mulige besparelser - har "spekuleret" i, at klager var over 60 år. Sagsforløbet viser, at der har været tale om aldersdiskrimination. Ad spekulation i seniorordningen Indklagede har en seniorordning, der går ud på, at ældre medarbejdere kan gå ned i tid og samtidig opretholde fuld pensionsindbetaling. Klager var ansat under denne ordning. Klager arbejdede således 24 timer om ugen, mens indklagede betalte pension for 37 timer. Ved at afskedige klager, har indklagede sparet 13 timers pensionsindbetaling i forhold til en yngre medarbejder, der ikke er omfattet af seniorordningen. 3

4 Det er spekulation, der indikerer, at der er tale om aldersdiskrimination. Ad manglende information om Tryghedsordningen Efter afskedigelsen er klager fra anden side blevet gjort opmærksom på, at indklagede skulle have en tryghedsordning for medarbejdere, der er påtænkt opsagt eller er blevet opsagt. I henhold til denne ordning skulle medarbejdere, der bliver afskediget i forbindelse med besparelser, modtage et brev fra arbejdspladsen om, hvordan man tilmelder sig Tryghedsordningen og Resursebanken, og hvordan man får adgang til jobbørsen. Klager er ikke af indklagede blevet orienteret om, at der fandtes en tryghedsordning, ligesom hun ikke har modtaget et brev fra indklagede således som retningslinjerne foreskriver, hverken i forbindelse med partshøring over påtænkt afskedigelse eller i forbindelse med aktindsigt. I henhold til indklagedes pjece om Tryghedsordningen berøres retten til fratrædelsesgodtgørelse ikke af, at medarbejderen opsiger sin stilling i opsigelsesperioden for at tiltræde nyt job gennem jobbørsen. I indklagedes brev af 1. maj 2012 vedrørende udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse skrev indklagede imidlertid, at "derimod vurderes der ikke på nuværende tidspunkt at være hjemmel til at udbetale fratrædelsesgodtgørelse i de tilfælde, hvor medarbejderen ikke længere har tilknytning til arbejdsmarkedet og er overgået til folkepension, efterløn, førtidspension, fleksjobsydelse eller delpension." Når man sammenholder dette med, at indklagede har forsømt at stille Tryghedsordningen til rådighed for klager, er det et forsøg på at tvinge klager ud af arbejdsmarkedet, således at indklagede kunne spare fratrædelsesgodtgørelsen. Klager har ikke i forbindelse med afskedigelsen fået oplysning om eller blevet tilbudt nogle af de tilbud, som indklagede hævder, at de tilbyder afskedigede medarbejdere. Forud for indbringelse af klagen for Ligebehandlingsnævnet bad klager om aktindsigt i alle oplysninger, der havde relevans for hendes ansættelse, under hendes ansættelse og i forbindelse med opsigelsen. Flere af de påstande, som indklagede har fremført overfor Ligebehandlingsnævnet, er udokumenterede og i uoverensstemmelse med de akter, som klager har fået aktindsigt i. Indklagede har ikke fremlagt oplysninger, der viser aldersspredningen i gruppen af bioanalytikere. Ifølge indklagedes hjemmeside er der ansat mindst 125 bioanalytikere. Der skete ikke afskedigelse af bioanalytikere i aldersgruppen op til 60 år, hverken i klagers afdeling eller i andre afdelinger. I forbindelse med den påtænkte afskedigelse var klager i dialog med de personer i ledelsen, som havde været involveret i at udvælge klager til afskedigelse. Alle gav udtryk for, at klager havde udført et flot job i den tid, hun havde været ansat, og at det ikke var på grund af klagers kompetencer eller fleksibilitet, at hun var indstillet til afskedigelse. Årsagen var ene og alene økonomiske besparelser. Klager bestrider, at hun har forholdt sig passivt i forbindelse med den påtænkte afskedigelse. Dette spørgsmål er i øvrigt irrelevant i forhold til spørgsmålet om aldersdiskrimination. Ifølge indklagede tog udvælgelsen af, hvem der skulle afskediges, udgangspunkt i følgende kriterier: Medarbejdernes kompetencer Medarbejdernes fleksibilitet 4

5 Områder, hvor aktiviteten vil falde Klager er blevet udsat for aldersdiskrimination, idet afskedigelsen ikke objektivt kan begrundes i klagers kompetencer, klagers fleksibilitet eller i, at der på klagers område var nedgang i aktiviteten. Ad klagers kompetencer På grund af antallet af brystkræftpatienter på venteliste har klager med sin daværende daglige leder - for at øge effektiviteten - aftalt, at klagers fokus udelukkende skulle være på udarbejdelse af dosisplaner for brystkræftpatienter samt behandling af thyreoideapatienter med radioaktivt jod. I forbindelse med behandlingen af thyreoideapatienter har klager udregnet og været ansvarlig for at bestille den radioaktive dosis hjem, som den enkelte patient skulle have. Patienter, der behandles med radioaktivt jod, indlægges i isolation på grund af strålingsfare. Patienterne indlægges normalt på en fredag. Klagers opgave var at give patienterne en radioaktiv jodtablet og efterfølgende måle patientens radioaktive restdosis for at sikre, at patienten ikke blev sendt hjem, før der ikke var fare for patientens omgivelser. Klager har gennemgået et isotop-kursus for at opnå kompetencerne til at udføre denne arbejdsopgave. Indklagede har anført, at der kun var to opgaver, som klager kunne bestride på grund af manglende fortrolighed med nyt system og klagers personlige og helbredsmæssige forhold. Denne påstand er udokumenteret og i modstrid med de faktiske forhold. Klagers arbejdstid på 24 timer om ugen (inkl. frokost) blev brugt på følgende hovedopgaver: Jodbehandling bestående af: Jod bestilles hos leverandør, kontrol i laboratoriet af, om joden er leveret i rette dosis, koordinering med sengeafsnit om behandlingstidspunkt/plan, når patienten er mødt om fredagen gives joden til patienten, om mandagen måles patientens radioaktivitet i laboratoriet, hvis radioaktiviteten er for høj gentages målingen de følgende dage. Samlet tidsforbrug ca. seks timer. Klager udførte opgaven hver anden uge. Konferencer: Inden en plan anvendes skal den godkendes på en konference med deltagelse af en onkolog, en fysiker og en dosisplanlægger. Konferencer holdes dagligt og varer fra en halv til tre timer. Til mamma-konferencer har klager været repræsentant for dosisplanlægningsgruppen hver anden eller hver tredje uge. Samlet tidsforbrug gennemsnitligt seks timer i de uger, hvor klager deltog i konferencer. Møder. Samlet tidsforbrug mindst én time pr. uge. Dosisplanlægning svarende til et tidsforbrug på 9-21 timer om ugen. I forhold til det nye dosisplanlægningssystem bemærker klager, at hun har tilegnet sig den viden og de færdigheder, der var nødvendige for at kunne arbejde med systemet. Omstillingen til det nye system var ikke vanskeligere for klager end for hendes kolleger. Udover klagers ordinære arbejde med udarbejdelse af planer, udførte hun i 2007 ekstraarbejde i form af planer inden for hoved-, hals-, lunge- og pelvindosisplanlægning. Det er ikke dokumenteret af indklagede, at klager skulle have lavet en aftale med sin leder om, at klager kun skulle lave brystplaner. Klager bestrider, at hun ikke var kompetent til at lave andre typer planer. Klager har arbejdet med dosisplanlægning i 13 år, og hun har gennem en længere årrække fået udbetalt kvali 5

6 fikationstillæg. Der har aldrig været rejst kritik af klagers kompetencer eller fleksibilitet. Op til 50 procent af den samlede arbejdstid i dosisplanlægningen bliver anvendt på at udarbejde brystplaner. Frem til MUS-samtalen i maj 2010 udarbejdede klager alle planer i både det gamle dosisplanlægningssystem og i det nye, der blev indført i I 2010 indgik klager aftale med indklagede om nedsættelse af arbejdstiden i forbindelse med indgåelse af senioraftale. Klager informerede ved MUS-samtalen sin leder om, at hendes plan for resten af hendes arbejdsliv var, at hun ville gå på efterløn, når hun opfyldte betingelserne for at få udbetalt den fulde efterløn. Da brystcancer var en væsentlig del af arbejdet i dosisplanlægningen, og da det samtidig var det område, der var mest nødlidende i forhold til overholdelse af behandlingsgarantierne, blev det aftalt, at klager udover iod-behandlingen skulle koncentrere sig om brystplanerne. Da klager allerede havde kompetence til at udføre alle planer, var der ikke behov for yderligere uddannelse for at kunne håndtere de aftalte opgaver. Derfor fik udviklingsplanen det indhold, den har. Indklagede har henvist til, at det indgik i beslutningen om afskedigelse, at klager ifølge et udtræk fra behandlingsdatabasen arbejdede med de mest simple brystplaner. Et sådant udtræk findes ikke blandt de akter, som klager har fået aktindsigt i. Der foreligger heller ikke udtræk fra de kolleger, som indklagede påstår, at klager er blevet sammenlignet med. Indklagede har fremstillet et udtræk til brug for sagen ved Ligebehandlingsnævnet. Det beviser, at der ikke forelå et udtræk, da klager blev afskediget. Det viser desuden, at det er usandt, at klager kun arbejdede med de mest simple brystplaner, og at hendes produktion var lavere end hendes kollegers. Det er ukendt for klager, at hun i 2007 skulle have haft personlige og helbredsmæssige problemer. Klager var i slutningen af 2009 sygemeldt i tre uger på grund af stress, efterfulgt af en periode, hvor hun trappede den ugentlige arbejdstid op til fuld tid. Klagers sygefravær efter genoptagelsen af arbejdet og frem til opsigelsen har kun været på 24 timer i alt. De mulighedserklæringer, som indklagede har henvist til, er udarbejdet i forbindelse med sygemeldingen i Klager gør gældende, at hun besidder bedre kvalifikationer end sine kolleger vedrørende iod-behandling, og at hendes kvalifikationer vedrørende dosisplanlægning er på højde med hendes kollegers. Ad klagers fleksibilitet Klager arbejdede 24 timer om ugen. Klager har i forbindelse med MUS-samtaler tilbudt at arbejde fire dage á seks timer i stedet for tre dage af otte timer. Dette faldt sammen med indklagedes ønske om at have klager til rådighed fire dage i stedet for tre dage for derved at være bedre rustet til at klare de akutte planer, der forekom. Det ville have passet klager bedst privat at have sin ugentlige fridag om fredagen. Da patienterne imidlertid blev indlagt om fredagen, tilbød klager sin daglige leder, at hendes ugentlige fridag i stedet blev lagt om torsdagen. Klager har positivt indgået i aftaler om overarbejde, når dette har været nødvendigt, også selvom det har været i weekenden eller med kort varsel. Klager er bedre klædt på til at modstå og håndtere stress end hendes kolleger. Klagers fleksibilitet er fuldt på højde med hendes kollegers. Den er antagelig højere, fordi klager ikke har hjemmeboende børn, som flere af hendes kolleger har. 6

7 Ad områder, hvor aktiviteten vil falde Aktiviteten på klagers arbejdsområde er ikke faldet. Der var i forbindelse med afskedigelsesrunden ikke udsigt til, at aktiviteten inden for cancerbehandling ville falde, hverken med hensyn til dosisplanlægning af brystkræft eller med hensyn til behandlingen med radioaktivt jod. Tværtimod er det overfor klager blevet oplyst, at behandlinger efter afskedigelsen af klager er blevet aflyst og patienter sendt hjem igen, fordi behandlingen ikke kunne gennemføres som følge af, at der manglede personale med den påkrævede kompetence til behandlingen. Klager besidder denne kompetence. Klager bestrider indklagedes påstand om, at aflysninger af jod-behandlinger skyldtes manglende leverancer af radioaktivt jod på grund af askeskyen. Der har ikke efter afskedigelsen af klager været askeskyer, der har medført ændringer i luftfarten. Heller ikke på brystkræftområdet har der været et fald i behandlingsaktiviteten. Klager henviser i den forbindelse til nogle artikler, hvoraf den ene beskriver en undersøgelse foretaget i Region X, der viser at under halvdelen af kvinder med brystkræft bliver behandlet inden for det fastsatte mål, og at regionen derfor ville afsætte 25 mio. kr. mere til øgning af aktiviteten. I den anden artikel beskrives det, at færre kræftsyge sendes til behandling i udlandet, hvilket ifølge klager må medføre, at flere patienter skal behandles i Danmark. I en tredje artikel fremgår det, at Region X lægger op til at udmønte en pulje på 32 mio. kr. til at øge personalet og udvide behandlingskapaciteten på kræftområdet på en række af regionens hospitaler, herunder på det hospital, hvor klager var ansat. Dette viser, at det var usagligt, at indklagede har begrundet afskedigelsen af klager med en nedgang i aktiviteten inden for klagers arbejdsområde. Selvom indklagede måtte mene, at ventetiden på behandling relativt set er kort, så er den faktiske virkelighed, at ventetiden er for lang i forhold til de politiske krav. At der opstår flaskehalse i strålebehandlingen skyldes ikke mangel på stråleapparater, men derimod mangel på personale til at betjene apparaterne. Indklagedes påstand om, at de forventede en samlet nedgang i aktiviteten, er i strid med de budgetter, som Region X har vedtaget for det indklagede hospital i årene For disse år budgetterede regionen med, at indklagede skulle bruge følgende årsværk: Budget år Antal årsværk Indklagedes påstand er desuden i strid med de regnskaber, som er offentliggjort for årene : Regnskabsår Lønudgift i 1000 kr Disse tal viser, at der har været øget aktivitet og ikke nedgang i aktivitet som påstået af indklagede. 7

8 Ifølge en artikel fra Dansk Sygeplejeråd var årsagen til afskedigelsesrunden et faldende antal fødsler. Der blev ifølge artiklen foretaget 33 afskedigelser, som fordelte sig på følgende faggrupper: 2 overlæger 11 sygeplejersker, herunder 1 afdelingssygeplejerske 8 SOSU-assistenter 4 jordemødre 2 sygehjælpere 1 sundhedsservicesekretær 1 lægesekretær 3 assistenter (HK) 1 bioanalytiker Klager ønsker at få en kompensation svarende til det økonomiske tab, som hun har lidt. Det var klagers plan, at hun ville gå på efterløn, når hun opfyldte betingelserne for at få fuld efterløn. Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises fra behandling ved Ligebehandlingsnævnet, da klager har udvist retsfortabende passivitet ved først at indbringe sagen for nævnet to år efter afskedigelsen. Klager fremsatte ikke bemærkninger til den påtænkte afskedigelse af 12. april Indklagede henviser til en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet (j.nr ), hvor nævnet fandt, at klageren havde udvist retsfortabende passivitet ved først at have klaget et år efter afskedigelsen. Såfremt sagen ikke afvises, gør indklagede gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling. Baggrunden for afskedigelsen af klager var, at indklagede grundet en anden regions hjemtagelse af patienter, nedgang i aktivitet samt generelle besparelseskrav i Region X, var nødsaget til at iværksætte en større afskedigelsesrunde i april Ifølge notat af 21. marts 2011 fra Koncern Økonomi i Region X fremgår det, at den forventede aktivitetsnedgang i 2011 var opgjort til 140,3 mio. kr. Der skulle ske direkte udgiftsreduktion på det indklagede hospital svarende til 6,9 mio. kr. og indirekte udgiftsreduktion svarende til 7,5 mio. kr. Vedrørende budgettet for 2012 var det forventningen, at der på det indklagede hospital skulle ske direkte udgiftsreduktion svarende til 12,9 mio. kr. og indirekte udgiftsreduktion svarende til 14 mio. kr. ud af den samlede udgiftsreduktion for hele Region X s hospitaler på 261,4 mio. kr. Ifølge notat af 25. marts 2011 til afdelingslederne på det indklagede hospital ville den pålagte udgiftsreduktion for 2011 blive udmøntet ved en reduktion af budget i DRG-producerende afdelinger svarende til 10,6 mio. kr., reduktion i de tværgående afdelinger svarende til 1,9 mio. kr. og generelle besparelser på alle afdelinger ud fra lønbudgettet svarende til 1,9 mio. kr. Besparelserne forventedes at blive udmøntet på lønbudgettet. Af notatet fremgår det også, at onkologisk afdeling var den afdeling, hvor der skulle spares mest. De tal omkring budgetter og regnskaber, som klager har fremlagt, giver ikke et retvisende billede af onkologisk afdelings aktiviteter og budgetter, idet der er tale om de samlede tal for hele hospitalet. Disse er sammensat af en lang række konkrete besparelses- og udvidelsesposter, der relaterer sig til alle afdelinger. 8

9 Hospitalets samlede aktivitetsvolumen er steget på grund af implementering af en hospitalsplan, som har medført betydelig funktionsudvidelser på hospitalet. Blandt andet er en række behandlingsområder flyttet til det indklagede hospital fra andre hospitaler. Besparelsesrunden var den tredje inden for en kort periode. Indtil da var ingen medarbejdere i den behandlingsforberedende enhed i Stråleterapien, hvor klager arbejdede, berørt. Analyser viste imidlertid, at det ved runden i april 2011 var nødvendigt med en reduktion i den behandlingsforberedende enhed. Der blev afskediget i alt 31 medarbejdere fordelt på fem forskellige afdelinger og i alt 10 forskellige personalegrupper med en bred aldersmæssig spredning. Klager var den eneste bioanalytiker, der blev afskediget. Af de i alt 31 afskedigede medarbejdere fordelte alderen sig på følgende måde: Alder Antal år år år år år + 6 På onkologisk afdeling blev i alt ni medarbejdere, herunder klager, afskediget. Aldersfordelingen blandt disse var følgende: Alder Antal år år år år 5 60 år + 2 I en besparelsesrunde, hvor 31 medarbejdere blev afskediget, kunne det ikke undgås, at der også indgik ældre medarbejdere blandt de afskedigede. Dette kan dog ikke tages til udtryk for, at der er sket aldersdiskrimination. Der er individuelt og konkret i hver enkelt afskedigelsessag foretaget en samlet vurdering af, hvilke medarbejdere, der bedst kunne undværes henset til den fremtidige opgaveløsning. Klager fremsatte ikke bemærkninger til den påtænkte afskedigelse af 12. april Begrundelsen for afskedigelsen af klager var stillingsnedlæggelser som følge af besparelser hos indklagede. Det lokale medarbejderudvalg besluttede at anvende følgende overordnede kriterier for udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle indstilles til afsked: Bevare de mest fleksible/højeste kompetencer, ledere/medarbejdere Reduktion i områder, hvor aktiviteten vil falde 9

10 Valget af klager skete på baggrund af en samlet vurdering ud fra disse kriterier. Alder er ikke indgået i beslutningen. Ved afskedigelser, der skyldes besparelser og dermed virksomhedens forhold, har en arbejdsgiver ikke pligt til at begrunde afskedigelserne individuelt. Ledelsen på det afsnit, hvor klager var ansat, vurderede på baggrund af de vedtagne kriterier, at klager var den medarbejder, der bedst kunne undværes. Stråleterapien, som er en del af onkologisk afdeling, overgik i 2007 til et nyt dosisplanlægningssystem. Klager havde af personlige og helbredsmæssige årsager meget vanskeligt ved at blive fortrolig med dette nye system, hvilket resulterede i, at hendes nærmeste leder i 2010 fandt det nødvendigt at aftale med klager, at hun fremadrettet kun skulle udarbejde brystplaner. Indklagede har fremlagt kopi af udviklingsplan fra MUS-samtale i maj Denne udviklingsplan har været opbevaret fortroligt og aflåst hos den nærmeste leder og har derfor ikke ligget på klagers personalesag. Det fremgår af udviklingsplanen, at klager alene skulle arbejde med to typer opgaver (MAM og Iod), og at hun ikke skulle have nye opgaver. Det fremgår af mulighedserklæringer af 2. november 2009 og 16. december 2009, at klager led af hukommelses- og koncentrationsbesvær. Beslutningen om at klager kun skulle varetage to arbejdsopgaver blev også taget med henblik på at skærme og fastholde klager samt for at sikre patientsikkerheden. Brystplaner udgør kun en mindre del af det samlede arbejde som dosisplanlægger. Valget af brystplaner skyldtes ikke, at klager var særligt kompetent til brystplaner, men derimod at klager ikke vurderedes at være fagligt kompetent til at lave de mange andre typer stråleplaner, der dagligt skulle udarbejdes. Det indgik endvidere i beslutningen, at et udtræk fra indklagedes behandlingsdatabase viste, at klager inden for brystplaner arbejdede med de mest simple brystplaner (type F), og at den daglige produktion af planer i gennemsnit lå på én plan, hvilket var væsentligt under produktionen af andre dosisplanlæggere i afdelingen. Udtrækket ligger ikke på klagers personalesag, da der er tale om en patientdatabase, hvor der kan udtrækkes oplysninger om patientbehandlinger. Udtrækket hører således ikke hjemme på en personalesag. Indklagede har i forbindelse med sagen for Ligebehandlingsnævnet lavet et udtræk over de af klager udarbejdede planer i perioden 1. januar 2009 til 30. april Dette udtræk viser, at klager ikke har lavet andre planer end brystplaner siden juni Det var ledelsens vurdering, at klagers manglende kompetencer og fleksibilitet i forhold til varetagelse af den samlede opgaveportefølje var stærkt begrænset og dermed problematisk henset til den relativt lille medarbejdergruppe i afsnittet, og at klager var den medarbejder, der bedst kunne undværes. Det er korrekt, at klager varetog opgaven med iod-behandling. Derimod er det ikke korrekt, at man skal være bioanalytiker for at varetage denne opgave. Under klagers ansættelse var der i alt fire medarbejdere, der var oplærte i funktionen, herunder en radiograf og en hospitalsfysiker. Hovedårsagen til, at klager ofte varetog opgaven, var, at det var én af to hovedopgaver, som hun kunne håndtere. Indklagede afviser, at iod-behandlinger har været aflyst på grund af mangel på kvalificeret personale. De få aflysninger, der har været, skyldtes manglende leverance af radioaktive kilder, blandt andet på grund af vulkanskyen, der dengang befandt sig over Europa. Ventetiden på stråleterapi hos indklagede er blandt landets korteste. Ventetiden er ikke afhængig af kapacitet i dosisplanlægningen men derimod af, hvornår der er tider på behandlingsapparaterne. Dosisplanlæggerne skal i samarbejde med afdelingens fysikere aflevere de færdige planer inden et aftalt tidspunkt dag 10

11 en inden behandling. Det er endnu ikke sket, at en patient er blevet forsinket på grund af manglende plan fra dosisplanlægning. Mængden af overarbejde i gruppen er meget lille, og det har ikke ændret sig efter afskedigelsen af klager. Omkring ekstraarbejdet i 2007 bemærkes det, at der var tale om arbejde i det gamle dosisplanlægningssystem, og at det i øvrigt ikke har relevans for afskedigelsen af klager, som skete i Der foreligger ikke oplysninger på klagers personalesag om manglende kompetencer eller fleksibilitet. Det skyldes, at klager blev afskediget på grund af besparelser, og at hun ikke ville være blevet afskediget, hvis der ikke skulle have været udmøntet besparelser i det afsnit, hvor klager arbejdede. Klager blev i 2002 tildelt to funktionstillæg for fagligt ansvar og særlige opgaver. Disse blev reguleret i På dette tidspunkt arbejdede klager med det gamle dosisplanlægningssystem. Tillæggene er ikke varslet bort i forbindelse med ændringen af klagers opgaver, da det ville være i strid med indklagedes praksis. Omvendt har klager ikke fået tildelt nye tillæg efter 2006, da ledelsen ikke har vurderet, at klager kunne komme i betragtning til yderligere tillæg eller forhøjelse af nuværende tillæg. De særydelser, der blev udbetalt i 2007, er udbetalt i forhold til opgaveløsning i det gamle dosisplanlægningssystem, hvor klager også varetog andre opgaver. Det er irrelevant for sagen, at der i 2012 blev ydet ekstrabevillinger, idet det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, der er afgørende for sagligheden af afskedigelsen. Ad spørgsmålet om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse På tidspunktet for afskedigelsen af klager var det i retspraksis uafklaret, om der skulle udbetales fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere, der ved fratrædelsen ville kunne oppebære alderspension, således som det var tilfældet for klager. Indklagede tilbød klager at indgå en suspensionsaftale, hvilket blev gjort den 2. december Denne aftale skulle sikre, at klagers krav på fratrædelsesgodtgørelse ikke blev forældet, såfremt funktionærloven blev ændret. Indklagede afviser, at dette forhold har haft betydning for beslutningen om at afskedigelse klager. Indklagede afventede blot den fornødne hjemmel til at udbetale godtgørelsen. Ad seniorordningen Indklagede har et stort ønske om at være en rummelig arbejdsplads. Der er derfor mange af indklagedes medarbejdere, der har særlige ansættelsesvilkår, herunder seniorordning, fleksjob, skånehensyn, 56-aftaler m.v. Klagers senioraftale indebar en nedsættelse af hendes arbejdstid og opretholdelse af fuldt pensionsbidrag. Dette er det mest almindelige vilkår med henblik på fastholdelse i henhold til regionens rammeaftale om seniorpolitik. Mange andre af indklagedes medarbejdere har lignende seniorordninger. 11

12 Det forhold, at klager har en seniorordning, har på ingen måde haft indflydelse på beslutningen om afskedigelse. Ad Tryghedsordningen Information om Tryghedsordningen blev sendt til klager sammen med partshøringsbrevet af 12. april Indklagede har således ikke forholdt oplysninger herom for klager. I forbindelse med sagen for Ligebehandlingsnævnet er indklagede dog blevet opmærksom på, at side to i partshøringsbrevet ikke er sendt til klager i forbindelse med hendes aktindsigtsanmodning. Indklagede fastholder dog, at det er sendt til klager i forbindelse med partshøringen. Spørgsmålet om udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven har ikke noget med indklagedes tryghedsordning at gøre. Indklagede har ved adskillelige s og breve til klager redegjort for begrundelsen for manglende udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse med henvisning til den uafklarede retstilstand. Godtgørelsen blev udbetalt i maj 2012, og der er udbetalt morarenter i juli Indklagede har ved alle afskedigelsesrunder, der skyldes besparelser og dermed virksomhedens forhold, gjort sit yderste for at skabe de bedst mulige rammer og vilkår for, at de afskedigede medarbejdere kunne få andet arbejde og dermed bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet, hvis de måtte ønske det. Dette har indklagede gjort ved blandt andet at tilbyde at udfærdige skriftlige referencer samt ved at tilbyde efter- og videreuddannelsesmuligheder i opsigelsesperioden. Indklagede har støttet fuldt op om Regions X s centrale tilbud til de afskedigede medarbejdere i form af intern jobbørs, ressourcebank, jobsøgningskurser, vejledning om job- og uddannelsesmuligheder m.v. Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion Ligebehandlingsnævnet finder ikke med den fornødne sikkerhed at kunne fastslå, at klager har udvist retsfortabende passivitet. Nævnet kan derfor behandle klagen. Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter forskelsbehandlingsloven. En arbejdsgiver må efter denne ikke lægge vægt på en medarbejders alder i forbindelse med blandt andet afskedigelse. Det er klager, der i første omgang skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Nævnet finder, at klager ikke har påvist sådanne faktiske omstændigheder. Nævnet har ved denne vurdering lagt til grund, at de vedtagne besparelser nødvendiggjorde afskedigelser af 31 medarbejdere hos indklagede, herunder ni medarbejdere i den afdeling, hvor klager arbejdede. Der blev afskediget medarbejdere i alle aldersgrupper. I klagers afdeling var der 24 medarbejdere over 60 år, hvoraf to blev afskediget. 12

13 Der er for nævnet endvidere ikke noget, der tyder på, at indklagede ved sin beslutning om at opsige klager har lagt vægt på forholdene omkring manglende udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse; det forhold, at klager var ansat i seniorordning; eller det forhold, at hun ikke af indklagede blev orienteret om Tryghedsordningen. Klager får derfor ikke medhold i klagen. < > 13