TIL TILLIDS- OG ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER SÅDAN HJÆL PER DU ET HK- MED LEM UDSAT FOR SEXCHIKANE

Transkript

1 TIL TILLIDS- OG ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER SÅDAN HJÆL PER DU ET HK- MED LEM UDSAT FOR SEXCHIKANE

2 02

3 INDHOLD 04 Indledning 05 Hvad kan sexchikane være? 07 Hvad siger lovgivningen om sexchikane 10 Vær generelt opmærksom på sexchikane 11 Sådan gør du, når et medlem henvender sig til dig om sexchikane 14 Sag mod en arbejdsgiver 14 Sag mod en kollega 15 Sag mod en borger, klient eller kunde 16 Sådan arbejder du med at forebygge sexchikane på en arbejdsplads 18 Sådan hjælper du den krænkede på arbejdspladsen efter sexchikanen 20 Fakta om sexchikane 23 Find mere info 03

4 INDLEDNING Perverse vittigheder. Sjofle SMS er. Grænseoverskridende mails. Eller ligefrem fysisk intimidering og berøring eller krav om sex. Sexchikane kan foregå på mange måder. Men der findes ikke en formel for, hvad der er sexchikane. Hvor grænsen går, afhænger af de involverede personer. Uanset hvad, er det utrolig vigtigt, at vi er parat til at rådgive og støtte de HK-medlemmer, som kommer til os og har været udsat for sexchikane. Og vi skal huske, at det både kan være mænd og kvinder. Som tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller ansat i en lokal afdeling, skal du være parat til at lytte til og støtte medlemmet, ligesom du skal tage problematikken op med arbejdsgiveren på den pågældende arbejdsplads og i værste fald være klar til at køre en sag og samtidig kontakte Arbejdstilsynet eller politiet. For sexchikane er stadig tabu. Mange føler selv skyld, når de udsættes for det. Eller også er de bange for at virke snerpede. Eller bange for at blive udstødt, fyret eller degraderet, hvis de siger noget. Derfor har vi samtidig med at vi har lavet en ny pjece, som henvender sig direkte til medlemmerne: Sådan tackler du sexchikane lavet en ny pjece til dig. Så du både har lovgrundlaget og en række konkrete redskaber ved hånden, der kan hjælpe dig til at hjælpe vores medlemmer. Pjecen henvender sig direkte til tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, men kan ligeledes bruges i alle HK-afdelinger, som hjælper de medlemmer, der arbejder i virksomheder uden overenskomst. Det er vigtigt, at du er med til at gøre en forskel på de arbejdspladser, du er i kontakt med. For sexchikane kan og skal forebygges. Og der skal være klare handlingsplaner for, hvad der skal ske, hvis sexchikane foregår. Mette Kindberg, næstformand i HK 04

5 HVAD ER SEXCHIKANE? Folks grænser er forskellige, og derfor kan være svært at komme med en præcis definition på, hvad sexchikane er. Men ifølge den danske ligebehandlingslov og ligebehandlingsdirektivet fra EU, som Arbejdstilsynet også følger, er sexchikane: Enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima. På mere almindeligt dansk vil det sige, det er sexchikane, når en person regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis udsætter en anden for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende. Sexchikane er altså en form for mobning, og man kan blive udsat for det både som mand og som kvinde. Og det kan både være af en, der er af samme eller modsatte køn som en selv. I HK oplever vi, at sexchikane kan optræde i mange forskellige former på arbejdspladsen. Men groft sagt kan man sige, der er to typiske former for sexchikane: 05

6 1. Noget-for-noget-chikanen: Her handler chikanen om, at man bliver lovet belønning eller udsat for trusler om sladder, fyring eller andet, mens man bliver udsat for noget, der har direkte eller indirekte seksuelle undertoner. Det kan være alt fra saftige historier og beskeder via mail eller SMS, kommentering af ens krop og pralerier om seksuelle bedrifter til kys og kærtegn og i allerværste fald regulær voldtægt. Noget-for-noget-chikanen kommer ofte snigende fra en person, der i begyndelsen er flink og rar, men som går mere og mere over ens grænse. Vi ser oftest eksempler på noget-for-noget-chikanen med chefer, som udnytter deres magtposition til at chikanere medarbejdere. Men det kan også være både kollegaer, borgere eller klienter, der udøver denne slags chikane. 2. Et seksuelt chikanerende miljø: Her udspringer chikanen i en grundlæggende tone på en arbejdsplads eller i en konkret gruppe af kollegaer, der har rottet sig sammen mod en eller flere medarbejdere. Chefer kan også være involveret. Selv om man ikke selv er involveret, kan man godt opleve det sexchikanerende miljø. Her kan både plakater, billeder, mails, SMS er, seksuelle vittigheder, berøring, hentydninger til enkelte medarbejderes kroppe og rygtedannelser om privatliv være almindelige metoder. Vi hører oftest om eksempler på det seksuelt chikanerende miljø på mandsdominerende arbejdspladser, hvor overtallet af mænd opfører sig sådan over for mindretallet af kvinder. Vi er dog overbevist om, at dette seksuelt chikanerende miljø også kan finde sted på arbejdspladser, hvor overtallet af kvinder opfører sig sådan over for mindretallet af mænd. Men her er det måske mere tabu. Vi skal dog ikke til at være bange for at flirte eller tro, at al kontakt med det modsatte køn (eller samme seksualitet som vores) kan opfattes som sexchikane. Men vi skal altid lytte til de medlemmer, der kommer til os og føler sig udsat for seksuel chikane. For så snart et medlem føler, at grænsen er overskredet, skal vi tage vedkommende alvorligt. For det kræver meget at stå frem og tale om sexchikane. Når man er parat til det, skal vi være parate til at lytte og give den rette rådgivning. 06

7 HVAD SIGER LOVGIVNINGEN OM SEXCHIKANE? Sexchikane er ulovligt, og ingen må udsættes for det. Samtidig har arbejdsgivere ansvar for at sikre, at sexchikane ikke sker på arbejdspladsen. Både EU og Folketinget har derfor vedtaget direktiver og lovgivning, som vi kan bruge til at køre en sag, hvis et af vores medlemmer har været udsat for sexchikane, og situationen ikke kan løses på arbejdspladsen. DEN DANSKE LOVGIVNING Ligebehandlingsloven - lovbekendtgørelse nr. 734 af 28. juni 2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse - er den centrale lov vedrørende sexchikane på arbejdsmarkedet. Den slår fast, at: Arbejdsgivere skal behandle kvinder og mænd lige, når det kommer til arbejdsvilkår, og at ingen må udsættes for forskelsbehandling. Det betyder også, at ingen arbejdsgivere/ledere må udøve sexchikane. En medarbejder er berettiget til en godtgørelse, hvis han eller hun udsættes for sexchikane af sin arbejdsgiver. Det er ulovligt at udsætte en medarbejder for repressalier som fyring eller omplacering, fordi de går til deres fagforening eller vælger at køre en sag på grund af sexchikane. Ligebehandlingsloven bruges således, hvis en medarbejder er blevet udsat for sexchikane af sin chef. Man kan også rejse sag efter ligebehandlingsloven, hvis en chef nægter at gøre noget ved sexchikane på arbejdspladsen, når en medarbejder har været udsat for det af en kollega, borger eller klient. Eller hvis en chef ikke har gjort nok for at foreygge sexchikane og beskytte sine medarbejdere imod det. 07

8 Erstatningsansvarsloven - lovbekendtgørelse nr. 885 af 20. september 2005 om erstatningsansvar slår fast, at: Den, der er ansvarlig for krænkelse af en andens frihed, fred, ære eller person, skal betale den forurettede godtgørelse for tort. For opnåelse af tortgodtgørelsen skal der for det første foreligge culpa (skyld) hos chikanøren, for det andet skal krænkelsen være af en vis grovhed, og for det tredje skal der være tale om en personorienteret krænkelse. Erstatningsansvarsloven kan således bruges, hvis en medarbejder er blevet udsat for sexchikane af en kollega, en borger, klient eller kunde. Straffeloven - lovbekendtgørelse nr af 26. oktober kan kun bruges i sexchikanesager af meget grov karakter, hvor en medarbejder har været udsat for noget, der ligner voldtægt af en chef, en kollega, en klient, borger eller kunde. Arbejdsmiljøloven - lovbekendtgørelse nr af 7. september 2010 har som formål at sikre et sikkert og sundt arbejdsmiljø på alle arbejdspladser. Den slår fast, at: Arbejdsgivere er forpligtet til at sikre fuldt forsvarlige arbejdsforhold, At de ansatte skal deltage i samarbejdet om sikkerhed og sundhed, så sunde arbejdsforhold sikres. Arbejdstilsynet fører tilsyn med at reglerne overholdes. Det betyder, at sideløbende med at du hjælper et medlem med at rejse en sag om sexchikane mod en arbejdsgiver, kollega, borger, klient eller kunde, skal du samtidig kontakte Arbejdstilsynet, som så har pligt til at komme ud og tilse arbejdspladsen og rådgive om forebyggelse af sexchikane. Hvis sagen er rigtig grov, skal du i stedet kontakte politiet for at få dem til at lave en undersøgelse. Arbejdsskadesikringsloven - lov om arbejdsskadesikring, lovbekendtgørelse nr. 848 af 7. september 2009 slår fast at: Man har krav på erstatning og godtgørelse for en arbejdsskade. Det er et krav, at skaden er forårsaget af arbejdet eller de forhold, det foregår under. Det er ikke et krav, at arbejdsgiveren skal have handlet ansvarspådragende. Og af bekendtgørelse nr. 559 af 17. juni 2004 fremgår det af 9 a.: Ved arbejdets udførelse skal det sikres, at arbejdet ikke medfører risiko for 08

9 fysisk eller psykisk helbredsforringelse som følge af mobning, herunder seksuel chikane. Overenskomsterne. I visse overenskomster er der også fastlagt rammer for rådgivning og klagemuligheder i tilfælde af sexchikane. Så tjek den gældende overenskomst på din arbejdsplads! EU-LOVGIVNINGEN EU har siden resolutionen af 29. maj 1990 defineret sexchikane som: en adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen. Den seksuelle adfærd er utålelig og uacceptabel hvis: a) en sådan adfærd er uønsket, urimelig og stødende over for den pågældende, b) en persons afvisning eller accept af en sådan adfærd fra arbejdsgivers eller medarbejders side er brugt udtrykkeligt eller stiltiende som grundlag for en beslutning, som påvirker den pågældende persons adgang til erhvervsuddannelse, adgang til beskæftigelse, fortsatte ansættelse, avancement, løn eller andre arbejdsvilkår og/eller c) en sådan adfærd skaber et skræmmende, fjendtligt eller ydmygende arbejdsklima for den pågældende. EU slår også fast, at det er den krænkedes egen oplevelse af, hvad der er stødende, som afgør, hvad der er sexchikane. Chikanøren kan ikke påstå, at handlingen er legitim, selv om den ligger inden for vedkommendes egne grænser. I 2002 blev det i øvrigt slået fast i EU s ligebehandlingsdirektiv, at sexchikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn og dermed er forbudt. Direktivet slår fast, at: Ligegyldigt om man afviser eller accepterer sexchikane, så må det ikke bruges som grundlag for nogen som helst beslutning om for eksempel fyring, bortvisning, lønforhøjelse eller løntab. Arbejdsgivere bør forebygge sexchikane på arbejdspladsen. Man har ret til at klage og køre en sag ved domstolene, hvis man føler sig krænket. Man har ret til en godtgørelse eller erstatning, som både skal være rimelig i forhold til det, man har været udsat for, og som skal have en præventiv virkning. 09

10 VÆR GENERELT OPMÆRKSOM PÅ SEXCHIKANE Som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant skal du generelt holde øje med trivlsen på arbejdspladsen og dermed også være opmærksom på, om der finder sexchikane sted. Det kan være svært at opdage, fordi det ofte foregår i det skjulte uden vidner. Og ofte vil den krænkede gå i lang tid uden at turde tale om det. Så vær opmærksom på, at sexchikane kan være den egentlige årsag, hvis en kollega opfører sig underligt eller pludselig er sygemeldt. Du skal huske: At mange vil nærme sig uden at sige direkte, hvad problemet er. Enten fordi de ikke tør, eller fordi de ikke er bevidst om, at det er sexchikane, de er udsat for. At stress, dårlige arbejdspræstationer, tanker om at forlade arbejdsstedet, nægtelse af at påtage sig visse opgaver, disciplinære problemer og stort fravær kan være tegn på sexchikane. At sygdom kan være tegn på sexchikane. / / At selv om det er mere sjældent, så kan mænd også være ofre for sexchikane. Og det skal tages lige så alvorligt, som når kvinder udsættes for sexchikane. 10

11 SÅDAN GØR DU, NÅR ET MEDLEM HENVENDER SIG TIL DIG OM SEXCHIKANE Hvis du som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant opdager, at en medarbejder er udsat for sexchikane, eller hvis medarbejderen selv henvender sig til dig, skal du tage det meget alvorligt. Du skal være parat til alt fra at lytte og forsøge en uformel konfliktløsning på arbejdspladsen til at gå videre med sagen til domstolene. Det samme skal du, hvis du er ansat i en lokal HK-afdeling og får en henvendelse om sexchikane fra et medlem, der er ansat på en virksomhed uden overenskomst. Sådan lytter du Når du lytter til og taler med et medlem, der har været udsat for sexchikane, er det helt afgørende, at vedkommende føler sig tryg ved dig. Derfor skal du huske at: Lytte opmærksomt og give dig god tid. Stille uddybende spørgsmål, hvis han eller hun går i stå. Indtage en støttende holdning og lade være med at være fordømmende. / / Være klar over, at den mindste fornemmelse af, at du blot giver vedkommende en»sludder for en sladder«vil betyde, at han eller hun ikke henvender sig igen. 11

12 Huske, at det er svært for vedkommende at fortælle sin historie. Være klar over, at den mindste anklage, vittighed, ironi eller negativ reaktion kan få vedkommende til at stoppe. Være klar over, at det kan kræve flere samtaler, før han eller hun tør sige direkte, hvad det drejer sig om. Være klar over, du står over for en person, der er såret og chokeret. Være parat til at henvise vedkommende til psykologisk hjælp, hvis der er behov for det. Om den krænkede har behov for eller føler sig parat til psykologisk hjælp afhænger meget af, hvor længe chikanen har stået på, og hvor meget vedkommendes ressourcer er kørt ned. Hvis sexchikanen har stået på i meget lang tid, kan det betegnes som psykisk vold, og så kan der gå lang tid, før erkendelsen af behovet for hjælp kommer. Forsøg at løse problemet uformelt først Når du som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant er klar over, at der er et problem med sexchikane på arbejdspladsen, er det bedst for alle parter, hvis det kan løses, før det ender med en retssag. Vær hele tiden opmærksom på, hvilken løsning det krænkede medlem selv ønsker. Overvej grundigt, om sagen kan klares med en snak med chikanøren eller ledelsen på din arbejdsplads. Måske er chikanøren ikke klar over, hvad vedkommendes handlinger eller ord har betydet for den krænkede, og dermed kan konflikten måske løses ved, at chikanøren gøres opmærksom på problemet og bliver bedt om at ændre opførsel. Det kan du forsøge at gøre i samarbejde med ledelsen. Ledelsen kan også have nogle idéer til, hvordan konflikten kan løses, hvis sexchikanen skyldes et generelt holdningsproblem eller mangel på normer og værdier på arbejdspladsen. Så kan det handle om at få lavet handlingsplaner og formulere værdier. Her bør alle medarbejdere inddrages eksempelvis på temadage. At inddrage ledelsen er selvfølgelig ikke en mulighed, hvis ledelsen kun består af én chef, og det er denne chef, der har udøvet sexchikanen. Hold sagen hemmelig på arbejdspladsen, ind til du og den krænkede er blevet enige om, hvordan I skal gå videre med sagen. Den krænkede har ikke behov for sladder eller unødig opmærksomhed. Tag en snak med dem, du normalt taler fortroligt med om personaleforhold. / / Kontakt under alle omstændigheder din lokale HK-afdeling og få råd og juridisk vejledning. 12

13 Sådan går du videre med en sexchikane-sag Hvis det er umuligt at løse konflikterne og stoppe sexchikanen på uformel vis, kan det være nødvendigt at køre en sag. Her er det vigtigt, du hele tiden holder for øje, at det vigtigste er at støtte det krænkede medlem og lytte til, hvad han eller hun har behov for. Samtidig skal du bygge en sag op. Begynd at bygge en sag op, uanset om medlemmet ved, om han eller hun vil gå videre med sagen eller ej. For det kan være, han eller hun skifter mening. Bed det krænkede medlem om at samle oplysninger: Notater om tid, sted og art af de forskellige tilfælde af sexchikane, eventuelle SMS er, mails, breve, billeder eller dagbogsnotater. Find vidner og lov dem, at de vil få støtte, hvis de bliver forfulgt eller stemplet. Det kan være andre medarbejdere på arbejdspladsen, men det kan også være det krænkede medlems venner eller familiemedlemmer, som han eller hun løbende har fortalt om sexchikanen. Find ud af, om flere medarbejdere er blevet udsat for sexchikane af samme person. Sig til det krænkede medlem, at du vil hjælpe under hele sagen, og forklar hvad der konkret kan gøres, og hvad det vil indebære at køre en sag. Det kan være ubehageligt, og det skal medlemmet selvfølgelig forberedes på. Hold sagen hemmelig på arbejdspladsen, ind til det er besluttet, om der skal køre en formel sag. For ellers kan chikanøren begynde at forberede modangreb. Når du har alle informationer, beslut da sammen med det krænkede medlem, hvilke skridt der skal tages. Ring til din lokale HK-afdeling og få hjælp, hver gang du er det mindste usikker på, om du kan klare problemerne selv. / / Hvis I ender med at ville rejse en sag, kører det via HK-afdelingen, men det er vigtigt, at du som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant hele tiden holder kontakten til medlemmet. Så medlemmet føler sig støttet og orienteret. 13

14 SAG MOD EN ARBEJDS- GIVER Sag mod en arbejdsgiver Du skal altid kontakte din lokale HK-afdeling om en konkret sag, fordi der her vil være sagsbehandlere og jurister, der kan tage over og køre sagen formelt i samarbejde med HK s advokater. Det er dog vigtigt, du fortsætter med at være bindeleddet til det krænkede medlem, da du er den, vedkommende har mest tillid til. Hvis det er en chef, der har udøvet sexchikane, kan sagen køres efter ligebehandlingsloven. Ligeledes kan der køres en sag efter ligebehandlingsloven, hvis ledelsen på en arbejdsplads ikke er imødekommende over for at afhjælpe et problem med sexchikane på en arbejdsplads eller ikke har gjort nok for selv at forebygge det. Med ligebehandlingsloven i hånden kan sagen i princippet køre helt fra byret til højesteret. Sagen kan også føres ved EU-domstolen, fordi ligebehandlingsdirektivet også forbyder sexchikane. Samtidig med at en sag kører i retten, skal Arbejdstilsynet kontaktes. Fordi de har pligt til at tilse, at arbejdsmiljøloven bliver overholdt. Det er den ikke, hvis der er foregået sexchikane på en arbejdsplads. Og så skal Arbejdstilsynet undersøge sagen, give påbud og rådgive om, hvordan problemet løses. Hvis sagen er meget grov, skal politiet kontaktes, da de så vil undersøge sagen i henhold til straffeloven. SAG MOD EN KOLLEGA Sag mod en kollega Du skal altid kontakte din lokale HK-afdeling om en konkret sag, fordi der her vil være sagsbehandlere og jurister, der kan tage over og køre sagen formelt i samarbejde med HK s advokater. Det er dog vigtigt, du fortsætter med at være bindeleddet til det krænkede medlem, da du er den, vedkommende har mest tillid til. Hvis det er en kollega, der har udøvet sexchikane, kan sagen køres efter erstatningsansvarsloven. Selv om det er kollegaen, der har udøvet sexchikane, kan der dog også køres en sag mod ledelsen efter ligebehandlingsloven, hvis ledelsen vurderes ikke at have levet op til sit ansvar med at forebygge sexchikane. Også en sag efter erstatningsansvarsloven kan i princippet køre helt fra byret til højesteret. Og en eventuel sag mod en arbejdsgiver, der ikke har levet op til sit ansvar i forhold til at forebygge sexchikane, kan føres ved 14

15 EU-domstolen, fordi ligebehandlingsdirektivet påbyder arbejdsgivere at beskytte medarbejdere mod sexchikane. Hvis ledelsen er samarbejdsvillig, kan du i samarbejde med dem sætte et forebyggende arbejde i gang på arbejdspladsen, hvis der er et generelt problem med sexchikane. Hvis ledelsen ikke vil samarbejde, skal Arbejdstilsynet kontaktes. Så vil de undersøge sagen, give påbud og rådgive om, hvordan problemet løses. Hvis sagen er meget grov, skal politiet kontaktes, da de så vil undersøge sagen i henhold til straffeloven. SAG MOD EN BORGER, KLIENT ELLER KUNDE Sag mod en borger, klient eller kunde Du skal altid kontakte din lokale HK-afdeling om en konkret sag, fordi der her vil være sagsbehandlere og jurister, der kan tage over og køre sagen formelt i samarbejde med HK s advokater. Det er dog vigtigt, du fortsætter med at være bindeleddet til det krænkede medlem, da du er den, vedkommende har mest tillid til. Hvis det er en borger, klient eller kunde, der har udøvet sexchikane, kan sagen køres efter erstatningsansvarsloven. Selv om det er borger, klient eller kunde, der har udøvet sexchikane, kan der dog også køres en sag mod ledelsen efter ligebehandlingsloven, hvis ledelsen vurderes ikke at have levet op til sit ansvar med at forebygge sexchikane og beskytte sine medarbejdere mod det. Også en sag efter erstatningsansvarsloven kan i princippet køre helt fra byret til højesteret. Og en eventuel sag mod en arbejdsgiver, der ikke har levet op til sit ansvar i forhold til at forebygge sexchikane og beskytte sine medarbejdere imod det, kan føres ved EU-domstolen, fordi ligebehandlingsdirektivet påbyder arbejdsgivere at beskytte medarbejdere mod sexchikane. Hvis ledelsen er samarbejdsvillig, kan du i samarbejde med dem sætte et forebyggende arbejde i gang på arbejdspladsen, hvis der er et generelt problem med, at medarbejdere bliver udsat for sexchikane af borgere, klienter eller kunder. Hvis ledelsen ikke vil samarbejde, skal Arbejdstilsynet kontaktes. Så vil de undersøge sagen, give påbud og rådgive om, hvordan problemet løses. Hvis sagen er meget grov, skal politiet kontaktes, da de så vil undersøge sagen i henhold til straffeloven. 15

16 SÅDAN ARBEJDER DU MED AT FOREBYGGE SEXCHIKANE PÅ EN ARBEJDSPLADS Som tillids- eller arbejdsmiljørepræsentant har du et ansvar for at gå sammen med ledelsen på arbejdspladsen om at sikre et sundt arbejdsmiljø. Det vil sige, at det også skal være et arbejdsmiljø, hvor sexchikane ikke kan forekomme. Som ansat i en HK-afdeling har du samme ansvar i forhold til de arbejdspladser, hvor der ikke er tillidsfolk. Ikke alle arbejdsgivere vil have lyst til at tage sexchikane alvorligt. Men mind dem om, at sexchikane er en yderst dårlig forretning. Både chikanøren og den krænkede bruger oceaner af den kostbare tid, som arbejdsgiveren betaler dem løn for, til chikanen. Derfor falder produktiviteten automatisk i virksomheder, hvor der foregår sexchikane. Så på både store og små arbejdspladser vil det være en meget god idé at få lavet egentlige aftaler med ledelsen om, hvordan sexchikane både forebygges og behandles, hvis det sker. 16

17 Forslag til 8 konkrete initiativer, du kan gennemføre i samarbejde med ledelsen og medarbejderne: Formuler fælles normer og værdier for, hvordan I taler sammen og opfører jer over for hinanden på arbejdspladsen. Og bliv enige om, hvilken opførsel I ikke tolererer. I kan fx lave temadage, hvor I arbejder med at få formuleret normer og værdier og sørger for, at alle føler ejerskab til dem. Formuler klare krav og forventninger til alle medarbejderes ansvarsområder og arbejdsopgaver. Forventningsafstemning og klare linjer sikrer et generelt bedre arbejdsmiljø. Sørg for at ledelsen, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og måske også medarbejdere kommer på kurser eller efteruddannelse i arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering og kommunikation. Lav klare retningslinjer for, hvordan man skal forholde sig, hvis der opstår seksuel chikane på arbejdspladsen gerne en helt konkret beredskabsplan. Bliv enige om, hvor man skal klage, og hvor man kan få rådgivning på arbejdspladsen, hvis man bliver udsat for sexchikane. Der skal være andre muligheder end at henvende sig til nærmeste leder, fordi det kan vise sig, at den nærmeste leder er chikanøren. Formuler klare retningslinjer for, hvordan der kan mægles i konflikter. Få lavet en skriftlig aftale om, at tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten altid skal være til stede. Lav en plan for, hvordan man rehabiliteter medarbejdere, der har været udsat for sexchikane. Har de fx krav på psykologhjælp? Og ret til omplacering eller andre arbejdsopgaver væk fra chikanøren? Lav klare regler for sanktioner mod sexchikane. Det kan være 10. advarsler, omplacering eller afskedigelse. Der skal sendes et signal om, at ingen ustraffet kan udøve sexchikane på arbejdspladsen. 17

18 SÅDAN HJÆLPER DU DEN KRÆNKEDE PÅ ARBEJDS- PLADSEN EFTER SEXCHIKANEN Når sexchikanen har fundet sted, er det for sent at forebygge i netop dette tilfælde. Alligevel er det selvfølgelig meget vigtigt at få sat gang i den forebyggende indsats som beskrevet ovenfor, så det ikke sker igen. Derudover er det meget vigtigt, at du fortsætter med at tage hånd om det medlem, der har været udsat for sexchikane. Uanset om sagen er endt med at blive løst uformelt, med et forlig eller med en retssag. Alt for mange, der har været udsat for sexchikane, vender aldrig tilbage til deres erhverv, når de en gang har forladt det. Derfor skal du både som tillids- og arbejdsmiljørepræsentant og ansat i en HK-afdeling være opmærksom på medlemmets jobmuligheder i fremtiden. 18

19 Det betyder: Hvis det krænkede medlem ønsker det, skal han eller hun støttes i at kunne beholde sit job. Vær dog samtidig opmærksom på, at det kan være en stor belastning for at blive på samme arbejdsplads. Under alle omstændigheder skal det krænkede medlem væk fra chikanøren. Så hvis chikanøren fortsat er i sit job, skal den krænkede flyttes til en anden afdeling eller have nye arbejdsopgaver, der gør, at han eller hun ikke kommer i kontakt med chikanøren. Det må du insistere på over for arbejdsgiveren. Hvis det krænkede medlem vil væk fra arbejdspladsen, skal han eller hun støttes i at søge et nyt job. Hvis det krænkede medlem skal væk fra arbejdspladsen, skal du sikre, at han eller hun ikke kommer i karantæne. Kontakt A-kassen. Chikanøren skal forhindres i at fortsætte sine overgreb over for andre på arbejdspladsen, hvis vedkommende fortsætter i sit job. Det skal der sammen med arbejdsgiveren laves en klar handlingsplan for. / / Hvis arbejdsgiveren har været chikanøren, vil situationen være meget svær at løse, uden at kvinden skifter arbejdsplads. Så du skal støtte ham eller hende i at søge et nyt job. 19

20 FAKTA OM SEXCHIKANE Både når du skal være med til at forebygge sexchikane på en arbejdsplads eller håndtere konkrete sager om sexchikane, kan det være en hjælp for dig at have lidt fakta om sexchikane med dig i bagagen: SÅ MANGE UDSÆTTES FOR SEXCHIKANE Det er meget svært at finde dækkende opgørelser for, hvor mange der udsættes for sexchikane. Især fordi det stadig er et stort tabu. Mange udsættes for sexchikane uden at fortælle det offentligt. Men her er tre forskellige undersøgelser fra henholdsvis HK, hele Danmark og Europa, som kan give et billede af omfanget. Konklusionen er, at flere kvinder end mænd udsættes for sexchikane. Og at det er et problem overalt ikke kun i Danmark. 11 % af kvinder har oplevet upassende tilnærmelser på sociale websites eller modtaget s eller sms er med åbenlyst seksuelt indhold. 20 % af de unge kvinder (18-29) har været udsat for en sådan cyberchikane. 55 % af alle kvinder har oplevet en eller anden form for sexchikane. 32 % af alle ofre for sexchikane siger, at gerningsmanden var en chef, kollega eller kunde. 37 procent af de danske kvinder i undersøgelsen angiver, at de inden for det seneste år har oplevet sexchikane. Kilde: Undersøgelser blandt europæiske kvinder, Den Europæiske Unions Agentur for Grundlæggende Rettigheder (FRA), % af de danske kvinder har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på arbejdspladsen inden for de sidste 12 måneder. Det samme gælder for 3 % af den samlede arbejdsstyrke. 20

21 Kilde: Undersøgelse blandt beskæftigede, Arbejdsmiljø og helbred i Danmark 2012, Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 29 % af HK erne har været udsat for sexchikane på arbejdspladsen (33 % af kvinderne og 7 % af mændene) 33 % af dem, der har været udsat for sexchikane har været udsat for det, inden for de seneste 12 måneder. 28 % har været udsat for sexchikane for 1-5 år siden. 38 % har været udsat for sexchikane for mere end 5 år siden. 29 % af dem, der har været udsat for sexchikane har været udsat for det 1 gang. 54 % af dem har været udsat for det 2-10 gange. 17 % af dem har været udsat for det mere end 10 gange. 50 % af dem, der har været udsat for sexchikane, har oplevet det fra en chef. 64 % af dem har oplevet det fra kollegaer. 10 % har oplevet det fra kunder eller leverandører. Kilde: HK-undersøgelse blandt cirka 900 HK-medlemmer, FØLGER AF SEXCHIKANE Flere undersøgelser har vist, at sexchikane har en negativ effekt på alt fra helbred til jobsituation, jobmotivation og privatliv. Her er samlet hovedresultaterne af en række forskellige undersøgelser: Langt de fleste af dem, der udsættes for sexchikane, oplever, at det har en negativ effekt på deres job. Både når det kommer til jobposition, jobtilfredshed og motivation. Stort set alle, der har været udsat for sexchikane, har oplevet, at det har haft effekt på helbredet. Det har ført til alt fra søvnbesvær og angst til depression, spiseforstyrrelser og post traumatisk stresssyndrom. Det er i mange tilfælde endt med lange sygemeldinger og i flere tilfælde hospitalsindlæggelse. Mange, der har været udsat for sexchikane, har følt sig isoleret på jobbet eller derhjemme, fordi de mister deres selvtillid og føler skam. Kilde: Sexual harassment in the workplace in the European Union, EU Kommissionen, 1998 Ifølge en undersøgelse blandt unge lavet af sociolog Amy Blackstone, 21

22 University of Maine har personer, som er blevet udsat for sexchikane i teenageårene eller I de tidlige 20 ere oplevet depressive symptomer helt op i 30 erne. Kvinder, som i hæren har været udsat for sexchikane, er op til fire gange mere udsat for at udvikle post traumatisk stresssyndrom end de kvinder, der har været i kamp. Sexchikane giver forhøjet blodtryk, søvnproblemer og ligefrem selvmordstanker. Kilde: Sociolog Amy Blackstone, University of Maine og 6 Ways Sexual Harassment Damages Women s Health, 22

23 FIND MERE INFO: Du kan få mere info om sexchikane, og hvordan du kan hjælpe et medlem ved at kontakte HK s Juridiske Kompetencecenter. Derudover kan du læse mere i bl.a.: Sexual harassment: Prevalence, outcomes and gender differences assessed by three different estimation methods, Bergen Bullying Research Group, 2010 (Trykt i Journal of Aggression, Maltreatment and Trauma, 19(3), ). At-vejledning D.4.2 om mobning og seksuel chikane, Arbejdstilsynet 2002 Vold, mobning og chikane - Identifikation, forebyggelse og håndtering, KTO Stop vold, mobning og chikane, KTO, Danske Regioner og KL / / Report on sexual harrasment in the work place in EU member states, The Irish Presidency of the European Union in association with FGS Consulting and Professor Aileen McGolgan,

24 VIGTIGT VÆRKTØJ Pjecen Sådan tackler du sexchikane, som henvender sig til HK-medlemmer kan rekvireres hos HK eller downloades på Lagernr: HK DANMARK Weidekampsgade 8 Postboks 470 DK 0900 København C HK.DK HK@HK.DK TELEFON