Håndtering af. kønskrænkende adfærd. Forsvarskommandoen. - For chefer og ledere. Forsvarskommandoen Postboks Vedbæk

Transkript

1 Forsvarskommandoen Udgivet af Forsvarskommandoen 2004 Forsvarskommandoen Postboks Vedbæk Telefon Håndtering af kønskrænkende adfærd - For chefer og ledere

2 Udgiver: Forsvarskommandoen Maj 2004 Layout: Tanja Weikop Trykkeri: Udarbejdelse af tekst: Trykkeri Vedbæk Forsvarsakademiet Institut for Ledelse & FKOPUB PS Organisation

3 Formål Hvad er kønskrænkende adfærd? Formålet med en vejledning Formålet med denne vejledning er at gøre opmærksom på, hvordan chefer og ledere kan bidrage til at forebygge og stoppe kønskrænkende adfærd. Vejledningen fokuserer specifikt på kønskrænkende adfærd, men anbefalingerne i vejledningen kan anvendes i relation til håndtering af andre former for chikane. Kønskrænkende adfærd er et meget bredt begreb, der dækker over mange forskellige former for handlinger, fra de helt små hændelser i hverdagen til grove overgreb. I grovere tilfælde er der sjældent nogen tvivl om, at der skal gribes ind over for den, som krænker, men med andre typer krænkende adfærd vil det være mere hensigtsmæssigt at forsøge at bearbejde kulturen på tjenestestedet frem for alene at udpege en bestemt person som ansvarlig for krænkelsen. Denne vejledning henvender sig primært til de situationer, hvor det skal undersøges, om der skal gribes ind over for en eller flere, der udviser krænkende adfærd. Det er vigtigt at understrege, at den, som har krænket en anden, ikke nødvendigvis har haft til hensigt at krænke eller ikke nødvendigvis er opmærksom på, at adfærden opleves som krænkende. Derfor er dialog mellem de involverede parter vigtig i mange sager om kønskrænkende adfærd, således at der skabes en større forståelse og indsigt. Hvad er kønskrænkende adfærd? Kønskrænkende adfærd omfatter adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen 1. Det kan inddeles i to områder: Seksuel chikane: Chikanerier med fokus på det seksuelle Kønsbestemt diskriminerende adfærd: Forskelsbehandling på baggrund af køn samt ord eller handlinger, der nedvurderer en person ud fra hans eller hendes køn Der findes ingen udtømmende liste for, hvilken adfærd der er tale om. Det kan være uønsket fysisk berøring og andre handlinger af seksuel karakter, men det omfatter også adfærd, hvor medarbejdere verbalt eller på andre måder chikaneres med henvisning til deres køn som fx grove vittigheder, nedsættende Hvad er kønskrænkende adfærd? Reaktion på krænkelser bemærkninger og uønskede kommentarer med seksuel undertone eller adfærd, hvor medarbejdere ufrivilligt bliver tilskuer til aktiviteter med seksuelt indhold som fx pornofilm. Kønskrænkende adfærd omfatter både adfærd, som har haft til hensigt at krænke, og adfærd, hvor en medarbejder ikke bevidst har søgt at krænke en anden, men hvor det er blevet opfattet krænkende. Det kan fx være, at en kollega synes, det er harmløst - lidt for sjov - at komme med seksuelle tilnærmelser til en anden kollega, selv om tilnærmelserne bliver afvist. Det sker muligvis ikke med en bevidst hensigt om at krænke, men kan i nogle tilfælde opleves krænkende af den anden part. Ofte vil det være tilstrækkeligt at afvise tilnærmelserne, og det er vigtigt, at sådanne situationer først og fremmest håndteres parterne imellem. Almindelig omgang mellem kønnene, hvor konflikter opstår, skal ikke straks føre til en sag om kønskrænkende adfærd, men håndteres konflikten ikke, kan det føre til en sag. Denne vejledning henvender sig først og fremmest til de situationer: hvor den krænkende adfærd har stået på i længere tid eller hvor adfærden umiddelbart er uacceptabel Som eksempler på forskellige former for kønskrænkende adfærd kan nævnes: Generelt nedsættende omtale af en eller flere personer på grund af køn Nedvurdering af arbejdsindsats og kompetencer med henvisning til køn Uønsket seksuel opmærksomhed Falske rygter med et seksuelt indhold I særligt alvorlige tilfælde kan der være tale om uønskede grove seksuelle tilnærmelser eller seksuel tvang Reaktion på krænkelser Kønskrænkende adfærd på arbejdspladsen har ofte en lang række konsekvenser. Dels kan det få alvorlige konsekvenser for den person, der udsættes for det, dels har det negative konsekvenser for det generelle arbejdsmiljø på tjenestestedet. For den enkelte kvinde eller mand kan der ved grove former for kønskrænkende adfærd forekomme krisereaktioner, fx chok, 1 EU henstilling 92/131/EØF af 27. NOV

4 Reaktion på kræn kelser angst, uvirkelighedsfornemmelse og depression. Men også andre former for kønskrænkende adfærd kan medføre en lang række fysiske og psykiske reaktioner som: Anspændthed og irritabilitet Søvnbesvær Smerter og muskelspændinger Isolation - personen trækker sig tilbage fra kontakt med andre Forringet selvtillid Skyldfølelse Koncentrationsvanskeligheder Tristhed Tjenestestedets ledelse Formulér en politik omkring håndtering af forskelligheder (her under kønsforskelle) på tjenestestedet Udarbejd en lokal handleplan og manual for, hvordan man behandler en sag om kønskrænkende adfærd Udsend nyhedsbrev, når der sker noget vigtigt inden for området, fx overordnede retningslinier for ansatte i Forsvaret, undersøgelsesresultater osv. Hvis der er tale om overtrædelse af den militære straffelov eller straffeloven, skal auditøren underrettes. Hvis der i øvrigt er tvivl om, hvorvidt der er tale om en lovovertrædelse, kan auditøren spørges til råds på tlf Tjenestestedets ledelse En typisk reaktion på kønskrænkende adfærd er, at troen på én selv og tilliden til at man kan klare sit arbejde begynder at vakle. Det sker ofte, at den, som oplever en krænkelse, føler sig skyldig - som om vedkommende selv har påkaldt sig opmærksomhed og udsat sig for krænkelse. For arbejdsmiljøet betyder kønskrænkende adfærd ofte dårligt samarbejdsklima og forringet kommunikation og opgaveløsning, hvilket kan føre til nedsat trivsel på arbejdspladsen, øget sygefravær og nedsat effektivitet. Hvad kan tjenestestedets ledelse gøre? Nogle former for kønskrænkende adfærd er ikke isolerede fænomener, men en del af tonen og kulturen på det enkelte arbejdssted. Adfærden kan for eksempel opfattes som en måde at have det sjovt på. Her er det vigtigt, at ledelsen arbejder på at skabe en kultur, der tager afstand fra krænkende adfærd. Der må ikke være tvivl om, at det til enhver tid er fuldt ud rimeligt at drøfte, hvis man føler sig krænket, og at krænkelser ikke opfattes som den enkeltes problem, men derimod som et problem for alle på tjenestestedet. For at forebygge kønskrænkende adfærd skal der udformes en politik på området og udarbejdes interne procedurer, der sender signal om, at kønskrænkende adfærd ikke tolereres på arbejdspladsen. Chefens/ lederens rolle Barrierer for indgriben Hvad skal chefen/lederen gøre? Chefer og ledere på alle niveauer skal skabe rammer for et arbejdsmiljø, hvor kønskrænkende adfærd kan undgås. Skulle det alligevel ske, må rammerne gøre det muligt på en konstruktiv måde at tale om og håndtere krænkende adfærd og chikanerier på arbejdspladsen. Ved en konkret sag bør der tages en samtale med de involverede om den adfærd, der opleves krænkende. Det er vigtigt ikke at afskrive hændelser som bagateller. Hvis en medarbejder henvender sig med oplevelser af kønskrænkende adfærd, skal chefen som udgangspunkt tage henvendelsen alvorligt. Det er vigtigt, at chefen/lederen ikke afviser henvendelsen med henvisning til, at der på stedet er en rå omgangsform, hvor man må kunne "tåle mosten". Barrierer for indgriben Når man som chef/leder skal håndtere en sag om kønskrænkende adfærd, kan man komme ud i en række dilemmaer, som gør det vanskeligt at få taget hånd om sagen. Ofte er emnet tabubelagt, og det kan føles som om, man overskrider sine undergivnes eller sine egne private grænser, når man skal udrede, hvad der er sket. Det kan føre til, at man prøver at få sagen overstået så hurtigt som muligt uden at få afdækket hvad de involverede parter egentlig har oplevet. For at undgå forhastede konklusioner er det vigtigt, at man er bevidst om eventuelle barrierer: 5 6

5 Undgå at dømme på forhånd Afklaring af hændelses forløb Mind dig selv om, at det er nødvendigt at give sig tid til at komme til bunds i problemet Hold fokus på sagen og undgå "faldgruber", såsom at bagatellisere, bortforklare eller afvise at der har fundet kønskrænkende adfærd sted eller træffe forhastede beslutninger om, hvad der skal iværksættes på baggrund af henvendelsen Undgå at dømme nogen på forhånd Det er vigtigt at tage en henvendelse op og undersøge de involveredes oplevelse, før der tages stilling til, om der er foregået kønskrænkende adfærd. Det kan udgøre en stor belastning at skulle berette om krænkelser, men det kan samtidig også være en stor belastning at komme under mistanke for at have krænket en anden. Her er det vigtigt ikke at drage forhastede konklusioner, før sagen er blevet belyst fra flere sider. Vær opmærksom på, at dette også gælder omgivelserne. Her kan der være tilbøjelighed til at tage stilling for eller imod den ene eller anden part, hvilket kan øge belastningen for de involverede parter. Begynd afklaringen af hændelsesforløbet med at tale med den, som har oplevet sig krænket, og derefter den, som anklages for at have handlet krænkende. Afhængigt af den konkrete situation kan det senere være en god ide at holde et fælles møde med begge parter. 1. Begynd med at afklare hændelsesforløbet: Tag henvendelser omkring eller indikationer på kønskrænkende adfærd alvorligt - undersøg, hvad der er sket. Tag dig god tid til at gøre dette arbejde, og drag ikke forhastede konklusioner Udsæt ikke vanskelige samtaler Få parterne til hver for sig at beskrive hændelserne Forhold dig åbent lyttende, og undgå at dømme en af parterne på forhånd Lad være med at bortforklare, afvise eller skjule, at der kan være foregået en uønsket adfærd - husk, at fokus er, hvad medarbejderen har oplevet som krænkende Undgå at blande dine egne følelser ind i afklaringen af hænd - elsesforløb eller den videre håndtering Indgriben over for kønskrænkende adfærd Samtale med personen som har handlet krænkende Der skal gøres noget aktivt for at sætte en stopper for uønsket adfærd, men undgå udhængning af skyldige Søg eventuelt råd og vejledning hos Institut for Ledelse og Organisation på tlf Grib ind over for den kønskrænkende adfærd: Når det indledningsvist er afklaret, at der er tale om kønskrænkende adfærd, skal denne adfærd stoppes. Ved mindre alvorlige krænkelser kan samtaler med den, som har handlet krænkende, være tilstrækkelig. Hvis der er tale om en lovovertrædelse, skal Forsvarets Auditørkorps underrettes. Er du i tvivl, kan du spørge auditøren til råds. Samtidig skal der drages omsorg for den, der har været udsat for krænkelserne: Sørg for, at den krænkede ikke bliver isoleret, eller trækker sig tilbage fra kolleger Spørg til netværk, der kan støtte personen, som har været udsat for kønskrænkende adfærd Der er mulighed for, at den krænkede kan få psykologisk rådgivning ved Institut for Militærpsykologi tlf Samtale med personen som har handlet krænkende I de fleste tilfælde vil det være tilstrækkeligt med en samtale med den, som har handlet krænkende, men ved grovere former for krænkelser kan det komme på tale at suspendere vedkommende. Det er altid vigtigt at håndtere en sag om kønskrænkende adfærd, så det står i forhold til, hvor alvorlig en krænkelse der er tale om. Der er en risiko for både at overreagere på grund af bekymring over situationen og bagatellisere på grund af ulyst til at gå ind i sagen. I nogle tilfælde vil det være en god idé at holde en fælles samtale med de involverede parter, således at de får mulighed for at tale om, hvordan krænkelserne undgås i fremtiden. Det bør dog kun foregå, hvis begge parter er indforståede med det. Afhængig af krænkelsens karakter og situationens beskaffenhed kan det være nødvendigt at hente samtalebistand udefra. 7 8

6 Samtale med personen som har handlet kræn kende Under alle omstændigheder er det i de fleste situationer nødvendigt først at holde en samtale med den, som har handlet krænkende. Formålet er almindeligvis at gøre det klart for vedkommende, at adfærden er opfattet krænkende, at den ikke er acceptabel, og at den skal ændres. Hvordan afholder chef/leder en samtale med den som har handlet krænkende? Forbered en samtale: Når det indledningsvist er slået fast, at der er tale om en krænkelse, bør udgangspunktet for samtalen med den, som har handlet krænkende, være, at adfærden ikke er acceptabel, og at målet derfor må være, at der sker en faktisk ændring af adfærden. Afgørende for, at forandring kan finde sted, er, at man som chef/leder har gjort op med sig selv: At man vil gøre noget ved problemet Hvad det er, medarbejderen skal gøre anderledes Hvad man konkret vil sige til medarbejderen Samtale med personen som har handlet kræn kende Hvis ubehaget ved samtalen overdøver budskabet - dvs. nedsætter medarbejderens evne til at forstå, hvad sagen drejer sig om - så får samtalen ikke den ønskede effekt. En bisidder kan være med til at lytte og efterbehandle samtalen sammen med medarbejderen. Bisidderen kan fx være en tillidsrepræsen - tant, en god kollega eller en lokal rådgiver 2. Det øvrige personel En konkret sag om kønskrænkende adfærd skal ikke bare behandles, den skal også afsluttes. Ofte fokuseres på løsningen mellem de involverede parter, men det er vigtigt at være opmærksom på, at en verserende sag om kønskrænkende adfærd også kan indbefatte, at andre kolleger inddrages. Kolleger kan have indtaget nogle roller i forhold til sagens parter (åben alliance, åben afstandtagen, tilskuer, konfliktmægler, skjult støtte eller modstand m.m.) - alene fordi parterne har haft brug for at tale med nogen om det, der foregår. For at undgå, at konflikten spreder sig på arbejdspladsen, er følgende vigtigt: Samtalens gennemførelse: Præcisering af, hvad der skal ændres. Mind dig selv om principperne for konstruktiv kommunikation: Vær direkte, og omskriv ikke det, der er foregået. Hold fokus på målet med samtalen. Det er en god ide at gøre fremtiden til samtalens omdrejnings - punkt. Lyt til medarbejderen, men lad ikke denne fylde hele samtalen med forklaringer på, hvorfor adfærden har fundet sted Dialog om, hvordan ændringen skal ske. Det er vigtigt, at du som chef/leder har gjort dig tanker om, hvordan adfærdsændringen skal foregå i praksis, men sørg for, at medarbejderen får mulighed for selv at gøre sig tanker om og formulere, hvordan ændringerne skal foregå. Det øger mulighederne for en faktisk adfærdsændring Aftale mellem parterne. Tjek, at I er nået frem til en fælles forståelse ved eventuelt at få medarbejderen til at formulere med egne ord, hvad I er nået frem til. Lav et kort referat af samtalen og aftalen - det hjælper med til at fastholde, hvad der skal gøres fremover Brug af bisidder. I nogle tilfælde kan både leder og medarbejder være bedst tjent med, at medarbejderen har en bisidder. Forebyggelse Vurdér hvilke grupper der er berørt af sagen og i hvilken grad - og vurder hvad der er deres behov for information at det er vigtigt, at de ikke dømmer den ene eller anden part på forhånd Hold eventuelt et møde, hvor kolleger får mulighed for at lufte tanker om sagen Hold på fortrolige oplysninger, også selv om det kan være fristende at inddrage andre i konflikten Tal med de involverede parter om, hvilken information der skal videregives til andre Giv information om, når sagen er afsluttet, og i videst muligt omfang om udfaldet af sagen Gør opmærksom på, at det er vigtigt, at kolleger ikke sætter ind med en uformel afstraffelse af den ene eller den anden af sagens parter Forebyggelse: Det er vigtigt over for både den, som har oplevet krænkelsen, den, som har handlet krænkende samt kollegerne, at der, som konsekvens af en sag om kønskrænkende adfærd, sendes et signal, der kan forebygge, at yderligere krænkelser finder sted: 2 I løbet af 2004 vil der blive udpeget særlige rådgivere tilknyttet de enkelte tjenestesteder. Disse rådgivere skal rådgive i forhold omkring krænkende adfærd. 9 10

7 Forebyggelse Skab opmærksomhed i organisationen om tjenestestedets holdning: "At kønskrænkende adfærd ikke accepteres på tjenestestedet" Sørg for, at det opleves som legalt at søge støtte og vejledning Grib ind, når du er vidne til - eller bliver opmærksom på - en uhensigtsmæssig adfærd Tal med dine medarbejdere om, hvordan I ønsker, at omgangstonen skal være Tal om, hvilke regler og retningslinjer der er, hvis kønskrænk - ende adfærd opstår Hvor kan man få hjælp? Psykologhjælp: Institut for Militærpsykologi Forsvarsakademiet Ryvangs Alle København Ø Tlf.: Krisetelefon: (MAN - FRE kl , weekend og helligdage kl ) Litteratur Yderligere information kan bl.a. findes i: Libby Tata Arcel "Seksuel Chikane", Hans Reitzels Forlag, 1992 Anne Suzette Humle "En samtale - to vindere", Schultz 1993 Douglas Stone m.fl. "Vanskelige Samtaler", Lademanns Forlag, 1999 Rådgivning til chef/leder: Institut for Ledelse og Organisation Forsvarsakademiet Ryvangs Alle København Ø Tlf.: Juridisk rådgivning: Forsvarets Auditørkorps Rigensgade København K Tlf.: Rådgivning i håndtering af krænkende adfærd: Forsvarskommandoens rådgiver i forhold omkring krænkende adfærd Forsvarskommandoen Henriksholms Allé 2950 Vedbæk Tlf.: