MED-årsplan for opgaver i kommunerne

Transkript

1 MED-årsplan for opgaver i kommunerne Ansvarlig(e): Aftale om Trivsel og Sundhed Trivselsmålinger Arbejdspladsvurdering (APV) Sundhedsfremme Sammenhæng mellem ressourcer og arbejds/personaleforhold Sygefraværsstatistik Sygefraværssamtaler Arbejdsbetinget stress Vold, mobning og (sex)chikane Rammeaftale for seniorpolitik Seniorsamtaler Rammeaftale om socialt kapitel Beskæftigelse på særlige vilkår Aftale om kompetenceudvikling Medarbejderudviklingssamtaler (MUS) Rammeaftale om tele- og hjemmearbejde Personalepolitiske overvejelser TR-Vilkårsprotokollatet TR-vilkår AKUT-midler til lokale formål Anvendelse af AKUT-midler Aftale om deltidsanttes adgang til et højere timetal Definition af tjenestestedet Aftale om kontrolforanstaltninger Drøftelse af kontrolforanstaltninger Behandling af budget om MED-udvalgets budgetbehandling Procedureretningslinje for behandling af budgettet Sammenhæng mellem ressourcer og arbejds/personale forhold Drøftelse af omstilling, herunder udbud og udlicitering Procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering Andre retningslinier for omstilling Evaluering af MED-aftalen Tjekliste til evaluering Aftale om barselsudligning

2 Drøftelse af ændringer i udligningsordningen Trivselsmålinger Kommunen er forpligtet til, mindst hvert tredje år, at foretage målinger af medarbejdernes tilfredshed og trivsel, herunder det psykiske arbejdsmiljø. Målingerne kan med fordel ske i tilknytning til den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV). Første trivselsmåling skal senest foretages i forbindelse med næste APV. Hovedudvalget skal udarbejde retningslinjer for indhold af og opfølgning på trivselsmålinger. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages i Hovedudvalget skal indsatsen koordineres med kommunens øverste sikkerhedsudvalg. INFO: Prøv Trivselmeter - et trivselsmålingsværktøj til offentlige arbejdspladser. Arbejdspladsvurdering (APV) Hovedudvalget skal sikre at der bliver aftalt retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, i de lokale MED-Udvalg, hvis der konstateres problemer i APV en. Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af et MED-udvalg skal handlingsplanerne drøftes i sikkerhedsudvalget. Sundhedsfremme Hovedudvalget skal udarbejde retningslinjer vedrørende sundhedsfremme. Udgangspunktet herfor er at fremme en forebyggende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø. Hovedudvalget skal beslutte i hvilket omfang retningslinjerne skal udfyldes lokalt (fx i forhold til sektor/institution). Sundhedsfremmeindsatsen kan fx indeholde tilbud om massage, fysioterapi, kiropraktor, motion, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi osv.. Effekten af de sundhedsfremmeinitiativer som iværksættes skal, med jævne mellemrum, drøftes og evalueres i Hovedudvalget. Denne drøftelse kan med fordel ske i forbindelse med drøftelser af APV, trivselsmålinger eller sygefraværsstatistik. Sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde/personaleforhold Ledelsen skal, i tilknytning til kommunens budgetplanlægning, redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder konsekvenser for sammenhængen mellem ressourcer og

3 arbejdsmængde. Medarbejderrepræsentanterne i Hovedudvalget skal informeres på et så tidligt tidspunkt, at de har gode muligheder for at indgå i en grundig drøftelse med ledelsen således at det sikres, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutningsgrundlag. Hovedudvalget skal aftale procedureretningslinjer for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejdsog personaleforhold. Sygefraværsstatistik Institutionsledelsen skal årligt fremlægge en institutionsbaseret sygefraværsstatistik for det det lokale MED-Udvalg eller samarbejdsudvalg og hvis et sådant ikke findes, for de ansatte på institutionen. Hovedudvalget skal sikre sig at de lokale MED-udvalg eller samarbejdsudvalg aftaler retningslinjer for fremlæggelse samt opfølgning på sygefravær i institutionen. I drøftelsen af retningslinjer kan bl.a. indgå opfølgning på trivselsmålinger, arbejdspladsvurdering (APV) og stress mv. samt indsats vedrørende fastholdelse af sygemeldte medarbejdere mv. INFO: Sygefraværsstatistikværktøjet er endnu ikke færdigt. Så snart værktøjet lanceres vil man kunne finde linket til værktøjet her. Sygefraværssamtaler Medarbejdere med længerevarende sygefravær har ret til en sygefraværssamtale med nærmeste leder. Lederen skal tage initiativ til gennemførelsen af samtalen Sygefravær af mere end fire ugers varighed vil normalt være at betragte som længerevarende sygefravær Der kan afholdes sygefraværssamtale tidligere end den fjerde uge I forbindelse med længerevarende sygefravær kan der være behov for, at der er kontakt mellem arbejdspladsen og den sygemeldte ad flere omgange, herunder evt. behov for mere end én sygefraværssamtale Formålet med samtalen/samtalerne er at få den sygemeldte medarbejder hurtigere tilbage og fastholdt i job Såfremt sygefraværet har en sådan karakter, at både leder og medarbejder er enige om, at tilbagevenden til arbejdet på normale vilkår er forhindret varigt eller in en længerevarende periode, aftaler leder og medarbejder en handleplan for det fremadrettede forløb Handleplanen kan bl.a. omhandle tilpasning af den sygemeldtes jobfunktioner eller eventuel omplacering Hovedudvalget skal aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler

4 Arbejdsbetinget stress Hovedudvalget skal aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages i Hovedudvalget, forudsættes at indsatsen koordineres med sikkerhedsorganisationen Vold, mobning og chikane Hovedudvalget skal aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af vold, mobning og chikane i tilknytning til udførelsen af arbejdet. Såfremt Hovedudvalget ikke, senest den 1. april, er nået til enighed om retningslinjerne skal ledelsen ensidigt fastlægge retningslinjer på området. Hovedudvalget skal løbende overvåge og revidere de vedtagne retningslinjer med henblik på at sikre, at de er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår. Seniorsamtaler I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal ældre medarbejdere have tilbud om en seniorsamtale. Formålet med en seniorsamtale er, i god tid, at sætte fokus på medarbejderens ønsker og forventninger til arbejdslivet. Seniorens ønsker og/eller behov kan tages op i forbindelse med samtalen. Hovedudvalget skal på baggrund af en drøftelse fastsætte fra hvilken aldersgruppe tilbudspligten skal gælde. Hovedudvalget skal fastlægge retningslinjer for indholdet af seniorsamtaler. Beskæftigelse på særlige vilkår Der skal årligt ske en generel og overordnet drøftelse i Hovedudvalget med henblik på: at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår at fastlægge retningslinjer for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige at drøfte retningslinjer og konsekvenser for personale- og arbejdsvilkår for de øvrige ansatte, herunder sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted at drøfte opfyldelse af aftalens formål og personalepolitiske tiltag for at forbedre det fysiske og psykiske arbejdsmiljø, herunder at forebygge sygdom og nedsættelse af arbejdsevnen. Medarbejderudviklingssamtaler

5 Den enkelte arbejdsplads skal foretage strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Dette indebærer bl.a. at der på arbejdspladsen, i dialog mellem medarbejdere og ledelse, opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale (MUS.) Hovedudvalget skal årligt drøfte kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet. Hovedudvalget skal regelmæssigt evaluere anvendelsen af medarbejdersamtaler i kommunen. Personalepolitiske overvejelser Hovedudvalget kan drøfte, hvorledes anvendelsen af tele- og hjemmearbejde kan fremme etableringen af mere attraktive arbejdspladser. Hovedudvalget bør drøfte hvilke konsekvenser indførelse af tele- og hjemmearbejde får for organiseringen af arbejdet. Det gælder fx vidensdeling, overlevering, formidling, information og den daglige arbejdstilrettelæggelse. TR-vilkår Hovedudvalget skal på baggrund af omfanget af den enkelte TR s forhandlings- og aftalekompetence samt øvrige opgaver indgå aftale om principper for TR ers vilkår Hovedudvalget skal løbende overveje om de gældende vilkår for TR er står mål med den tidsanvendelse, der er forbundet med at varetage hvervet som TR Altså er det Hovedudvalgets opgave at sikre, at TR ere har tilstrækkelig tid til at varetage hvervet Hensynet til den enkelte TR s arbejdsplads bør indgå i Hovedudvalgets principper for TR ers vilkår De fastsatte principper skal danne grundlag for en forhandling med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r). Hovedudvalget kan ikke gennemføre denne opgave på organisationernes vegne Anvendelse af AKUT-midler AKUT-Fondens midler anvendes til finansiering af personaleorganisationens udgifter ved TR ers deltagelse i aktiviteter efter 9 i aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og 15 i Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Foruden den centrale fond har hver enkelt kommune en lokal AKUT-pulje, som anvendes til fx: - Opdatering af TR er i lokale forhold

6 - Introduktion af nye TR er i kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv. - Fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer mv. - Øvrige aktiviteter, der lokalt er enighed om Evt. ubrugt lokale puljemidler indbetales til AKUT-fonden Anvendelse af den lokale pulje skal ske på baggrund af en aftale mellem TR er og ledelsen i Hovedudvalget Hovedudvalget skal ved udgangen af overenskomstperioden redegøre overfor overenskomstparterne om, hvorvidt de afsatte midler er brugt Definition af tjenestestedet Hovedudvalget skal drøfte, hvordan kommunen agter at agere i forhold til tjenestested, herunder også, hvilke ledelsesniveauer der skal beslutte proceduren vedr. opslag. Ligeledes skal Hovedudvalget drøfte, hvorledes kommunen vil definere evt. udbud af ledige timer til andre personalegrupper. Hovedudvalget bør som hjælp til de underliggende MED-udvalg aftale en procedure for drøftelserne i disse udvalg. Det skal fremgå af denne procedureretningslinje, hvis Hovedudvalget har lagt drøftelserne vedr. tjenestested ud til underliggende niveauer i medindflydelsesorganisationen. Hovedudvalget bør fastslå, at det til enhver tid er kommunens ansvar at overholde aftalen om deltidsansattes adgang til højere timetal. MED-udvalgene skal drøfte, hvordan ledelsen på tjenestestedet (arbejdspladsen) vil agere i forhold til opslag, tidsfrister herunder ansøgningsfrister og lign.. Ved uenighed om fortolkning af aftalen vedr. deltidsansattes adgang til højere timetal, skal der rettes henvendelse til aftalens parter det vil sige de lokale faglige organisationer. Drøftelse af kontrolforanstaltninger Opgaver for MED-udvalget Det lokale MED-udvalg skal være opmærksomt på ledelsens mulige introduktion af kontrolforanstaltninger. Det er ledelsen ret, at introducere kontrolforanstaltninger, men det er ligeledes ledelsens pligt, at informere det lokale MED-udvalg forud for en sådan introduktion. Det lokale MED-udvalg skal altså sikre sig, at ledelsen lever op til sine forpligtelser. Formålet herved er at sikre, at ledelsen informerer MED-udvalget i så god tid at MED-udvalget, i henhold til MED-Rammeaftalens 7, får mulighed for at drøfte foranstaltningerne med ledelsen forud for, at denne informerer medarbejderne om de påtænkte tiltag. Det fremgår eksplicit af aftalen, at ledelsen skal begrunde eventuelle tiltag sagligt, ligesom der skal være et rimeligt forhold mellem formål og midler. Ledelsen skal informere medarbejderne seks uger forud for kontrolforanstaltningernes ikrafttræden. Intentionen med aftalen er at sikre, at medarbejderne har mulighed for at være på forkant med udviklingen, hvormed det er intentionen at skabe tryghed blandt medarbejderne på de kommunale arbejdspladser. Kontrolforanstaltninger skal forstås bredt, og omfatter fx alkoholtest og urinprøver, men også iværksættelse af kontrolforanstaltninger i form af overvågning af ansatte, hvor overvågningen sker ved den ansattes anvendelse af digitale arbejdsredskaber eller via sikkerhedsudstyr. Det kan fx være logning af internet, brug af GPS, videoovervågning mv.

7 I henhold til aftaleteksten finder aftalen ikke anvendelse i de tilfælde, hvor parterne i en kollektiv overenskomst har fastsat egne regler om kontrolforanstaltninger. om MED-udvalgets budgetbehandling De kommunale budgetter som vedtages hvert år i oktober - er afgørende for de vilkår, de ansatte arbejder under og i sidste ende for kvaliteten af opgaverne. Derfor er det afgørende, at MED-udvalget sikrer sig den bedst mulige indflydelse på de dele af budgettet, der har konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Opgaver for MED-udvalget MED-udvalgets behandling af budgettet skal afspejle kommunens aktuelle budgetlægnings-procedure. Derfor bør behandlingen tilrettelægges efter kommunens årshjul, som giver et overblik over budgetlægningsforløbet hen over året. Hovedudvalget skal mindst en gang om året mødes med kommunens politiske ledelse med henblik på at drøfte de dele af budgettet, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Drøftelsen mellem den politiske ledelse og Hovedudvalget bør ske så tidligt i budget-behandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger. Procedureretningslinje for behandling af budgettet Procedureretningslinjer udgør en ramme for MED-udvalgenes budgetbehandling og har til formål at sikre inddragelse af medarbejderne på alle niveauer i MED-systemet og give dem indflydelse på budgettet. En aftalt procedureretningslinje er bindende for alle parter og skal erstattes af en ny, hvis man ønsker at opsige eller ændre den. Hovedudvalget skal fastsætte procedureretningslinjer for drøftelse af det kommunale budgets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold. Mere præcist skal procedureretningslinjen fastlægge hvordan og hvornår medarbejdere på alle relevante niveauer af MED-systemet inddrages i behandlingen af budgettet. Det kan eksempelvis være i form af en tids- og aktivitetsplan, som angiver tidsfrister og indholdsmæssige krav til drøftelsen, således at MED-udvalgets behandling tilpasses den aktuelle budgetprocedure for kommunen. Sammenhæng mellem ressourcer og arbejdsmængde/personaleforhold Ledelsen skal, i tilknytning til kommunens budgetplanlægning, redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder konsekvenser for sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde.

8 Medarbejderrepræsentanterne i Hovedudvalget skal informeres på et så tidligt tidspunkt, at de har gode muligheder for at indgå i en grundig drøftelse med ledelsen således at det sikres, at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutningsgrundlag. Kravet kan med fordel ses i sammenhæng med kommunalbestyrelsens pligt til, ifølge styrelsesloven, at redegøre for sammenhængen mellem årsbudgettet og kommunens kvalitetsmål for de enkelte opgaveområder. Procedureretningslinje for omstilling, herunder udbud og udlicitering MED-Hovedudvalget skal fastlægge en procedureretningslinje for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud og udlicitering. Procedureretningslinjen skal fastlægge hvordan og hvornår medarbejdere på alle relevante niveauer af MED-systemet inddrages, således at drøftelsen tilpasses selve processen for omstillingen. Procedureretningslinjen skal præcisere hvad der skal drøftes i relevante MED-udvalg både inden, under og efter den endelige beslutning om en større omstillingsproces træffes i kommunalbestyrelsen. Andre retningslinjer for omstilling MED-udvalget kan supplere procedureretningslinjen for omstilling, herunder udbud og udlicitering med retningslinjer for personalepolitiske vilkår ved omstilling. Retningslinjerne for personalepolitiske vilkår ved omstilling kan have karakter af en række tryghedsgarantier, som eksempelvis løn-, ansættelses- og arbejdsmiljøgaranti. Tjekliste til evaluering Drøftelse af ændringer i udligningsordningen Såfremt der sker væsentlige ændringer i udligningsordningen vedrørende udgifter til barsels- og adoptionsorlov skal dette drøftes på ny i hovedudvalget.