for få midler til lokal løndannelse, hvilket fører til for få og for små tillæg

Transkript

1 )UD1\O QWLOORNDOO QGDQQHOVH" $QDO\VHDIHUIDULQJHUPHG1\O QLGHQRIIHQWOLJHVHNWRURJ1\O QVVN EQHXQGHUGH LJDQJY UHQGHRYHUHQVNRPVWIRUKDQGOLQJHUSnGHWRIIHQWOLJHDUEHMGVPDUNHG $IOHNWRU)OHPPLQJ,EVHQ&$50$$DOERUJ8QLYHUVLWHWIRU8JHEUHYHW$ GHFHPEHU

2 ,QGOHGQLQJ Ny løn-reformen fra 1997 er den største enkeltreform af løndannelsen i de (amts)kommunale overenskomstforhandlingers historie, og det er derfor på sin plads at gøre status og opsummere, hvilke erfaringer arterne i den offentlige sektor har gjort med de nye lønformer til dato: hvad var hensigten med lønreformen,og hvike erfaringer har parterne indhøstet, siden reformen trådte i kraft i foråret 1998? Kan Ny løn overleve i sin nuværende form, eller kommer de igangværende overenskomstforhandlinger bl.a. til at handle om, hvad der skal sættes i stedet for Ny løn? Hvordan kommer de nye lønmodeller til at se ud, hvis Ny løn skal skrottes? Notatet præsenterer i summarisk form Ny løns formål, parternes forventninger til lønreformen og deres erfaringer med den. Konklusionen er, at Ny løn i sin nuværende form ikke kan videreføres, da et stort flertal af de ansatte i amter og kommuner ikke vil stemme et forlig hjem, der bygger videre på Ny løn i sin nuværende form. De igangværende overenskomstforhandlinger kommer derfor i vid udstrækning til at dreje sig om at strikke forlig sammen, der indeholder skræddersyede lønmodeller inden for de forskellige overenskomstområder i amter og kommuner. Staten vil derimod køre videre med Ny løn i sin nuværende form. Hvordan kommer de nye lønmodeller til at se ud? Det kan der kun gisnes om, men nogle principper for en ny lokal løndannelse kan med en vis sikkerhed skitseres. Hele overenskomstspillet vil primært komme til at dreje sig om principper for løndannelsen i den offentlige sektor, og det er derfor ingen let sag at skabe enighed og forlig både ved de organisationsspecifikke forhandlinger og ved det centrale forhandlingsbord. Notatet præsenterer tre forskellige scenarier for overenskomstspillets forløb og udfald. (UIDULQJHUQHPHG1\O QLVWDWDPWHURJNRPPXQHU 1\O QVIRUPnORJRSE\JQLQJ De offentlige arbejdsgivere betragtede det som et afgørende gennembrud, da de ved overenskomstforhandlingerne i 1997 lavede forlig med KTO om "Ny løn" - en samlebetegnelse for en decentralisering af løndannelsen i amter og kommuner. Staten fulgte først med senere, og i dag er der stadig store grupper af statsligt ansatte, der arbejder på "gammel løn", eksempelvis politiet og mange ældre akademikere.ny løn-projektet blev

3 primært initieret af strategerne og ideologerne i Finansministeriet, KL og Amtsrådsforeningen. Reformens formål og rationale var at flytte en så stor del af løndannelsen ud på den offentlige arbejdsplads som muligt. De offentligt ansatte skulle ikke længere aflønnes efter DQFLHQQLWHWVSULQFLSSHWhvor alle DXWRPDWLVN steg med den samme procent i løn i en bestemt periode, der for akademikere kunne vare helt op til 16 år. Det ny lønsystem skulle i stedet bygge på en JUXQGO Q, der var afpasset efter den pågældendes uddannelsesniveau og stilling, og derefter skulle der kun være ganske få anciennitetsbestemte lønstigninger, om nogen overhovedet. Nogle grupper arbejdede rent faktisk efter rene grundlønsmodeller, og lønstigninger skulle derfor hentes hjem viaorndohshuvrqoljh O QWLOO J efter forhandlinger og aftaler i den enkelte (amts)kommune eller på den enkelte institution/arbejdsplads. Tillæg skulle kun gives, hvis den offentligt ansatte påtog sig arbejdsfunktioner ud over dem, der blev betalt for via grundlønnen, eller erhvervede sig kvalifikationer/kompetencer ud over, hvad man krævede for grundlønnen. Endeligt blev der også indgået en særskilt aftale om UHVXOWDWO Qsåledes at den nye lønmodel kom til at bestå af JUXQGO QSOXVIXQNWLRQVNYDOLILNDWLRQVRJHOOHUUHVXOWDWO Q 1\O QVILQDQVLHULQJ Organisationerne på de enkelte driftsområder kunne aftale sig frem til lønmodeller for deres eget område, men på det centrale KTO-niveau blev der sammen med ARF og KL indgået forlig om en fælles finansieringsmodel, den såkaldte IRUORGVILQDQVLHULQJVPRGHO. Parterne skabte centralt plads til en lokal løndannelse, idet man reducerede den samlede lønramme med en bestemt procent, som det så var KHQVLJWHQ, at de enkelte kommuner/amter brugte på Ny løn. Der var således ikke tale om en EHVWHPWO QSXOMHsom (amts)kommunen var forpligtet til at udmønte i overenskomstperioden. Man aftalte at KHQVWLOOH til kommunerne og amterne at budgettere med den aftalte forlodsfinansieringsprocent til Ny løn, og her skabte parterne (sikkert ufrivilligt) etvwuxnwxusureohp i den (amts)kommunale løndannelse, som har givet især arbejdsgiverne problemer og har skabt negative holdninger til Ny løn på lønmodtagerside. På det statslige område undgik lønmodtagersiden da også nogle år senere at indgå aftaler om forlodsfinansiering af deres Ny løn modeller.

4 Mange fagforeninger har følt, at de "lånte" penge ud til arbejdsgiverne, som arbejdsgiverne så "glemte" at betale tilbage senere. Nogle kommuner og amter enten sparede Ny løn væk eller brugte pengene på noget andet, hvilket i øvrigt var helt legitimtder stod ingen steder i overenskomsten, at arbejdsgiverne skulle udmønte forlodsfinansieringsprocenten, men det skabte en del bitterhed på lønmodtagerside og gav medvind til de grupper og personer i de faglige organistioner, der så det som deres primære faglige opgave at lægge Ny løn for had. Men den valgte finansieringsmodel skabte også reelle problemer på arbejdsgiverside, idet modellen i nogle tilfælde (ufrivilligt) kom til at straffe den "gode" (amts)kommune og belønne den "dårlige". Hvis en kommune eller et amt bevidst satsede på lokal løndannelse og brugte mere end de aftalte penge på Ny løn, kunne den komme til at betale to gange, hvis tilstrækkeligt mange andre kommuner/amter lurepassede og sparede pengene til Ny løn væk eller brugte dem på noget andet. En lav lønstigningstakt i (amts)kommunerne i forhold til den private sektorsville nemlig betyde relativt store lønudbetalinger frauhjxohulqjvrugqlqjhq som dækker 80 procent af forskellen mellem den private og den offentlige sektors lønstigningstakt. Den "gode"(amts)kommune kom derfortil at betale to gange: først løntillæg efter Ny lønaftalerne, og dernæst lønudmøntningen fra reguleringsordningen, fordi de dårlige (amts)kommuner fedtede med lønkronernetil Ny løn. Her er et reelt VWUXNWXUSUREOHP i den offentlige sektors løndannelse, som arbejdsgiverne under alle omstændigheder må tage alvorligt og løse ved disse overenskomstforhandinger, og det har Amtsrådsforeningen og KL da også allerede signaleret, at man føler sig forpligtet til at løse. Pengene til Ny løn kunne ud over forlodsfinansieringen komme fra den løbende SHUVRQDOHRPV WQLQJ i kommuner og amter, hvor ældre, højtlønnede medarbejdere blev erstattet af yngre laverelønnede medarbejdere (tilbageløbsmidler), via personalereduktioner eller fra kommune- eller amtskassen. Men i mange tilfælde er de såkaldte tilbageløbsmidler også blevet brugt til at finansiere andre dele af den (amts)kommunale drift, hvilket også har ført til kritik af Ny løn-projektet fra fagforeningsside. Der har imidlertid været andre problemer i forbindelse med implementeringen af Ny lønmodellen.i punktform ser de således ud: for få midler til lokal løndannelse, hvilket fører til for få og for små tillæg

5 lederne er ikke dygtige nok til at vurdere medarbejdernes kvalifikationer og arbejdsindsats der bruges for mange ressourcer til at forhandle og aftale få og små tillæg, "stor ståhej for næsten ingenting", resultatet er et stort lønbureaukrati der er for lidt sammenhæng mellem de uddelte løntillæg og personalets kompetenceudvikling, for mange tillæg går til funktionsløn, der i virkeligheden er "gammel løn" der er for lidt fokus på arbejdspladsens/institutionens mål, lønkronerne går ikke til at realisere de formulerede mål de ansatte opfatter ikke den ny løndannelse som mere retfærdig end den gamle anciennitetslønmodel, snarere tværtimod De relativt dårlige erfaringer med Ny løn har ført til, at KTO s medlemsorganisationer på forhånd som en optakt til årets overenskomstforhandlinger har afvist at indgå et samlet centralt forlig på KTO-niveau om finansiering af et nyt Ny løn-eventyr. Det vil herefter være op til hver enkelt organisation decentralt at aftale på deres område, hvor meget, der skal afsættes af penge til lokal løndannelse. )RUVNHOOLJHKROGQLQJHUWLO1\O Q Det er dog vigtigt at understrege, at der på lønmodtagerside er meget forskellige holdninger til Ny løn og til lokal løndannelse i det hele taget. Mest positive er AC erne og HK erne og de administrativt ansatte i det hele taget. Håndværksgrupperne har også signaleret rimeligt positive erfaringer med Ny løn, mens undervisnings- og kulturområdet og til en vis grad det sociale område har ytret sig mest negativt og kritisk, når det gælder erfaringer med Ny løn og lokal løndannelse i det hele taget. Det skal dog nævnes i en parentes, at eksempelvis Københavns Lærerforening har ganske gode erfaringer med at forhandle Ny løn med Københavns Kommune. De københavnske folkeskolelærere har forhandlet sig frem til mange funktionstillæg og løntrin til medlemmerne, og kommunen har været imødekommende over for de krav, som man er blevet præsenteret for. I København er man endda gået så langt, at det i dag er tillidsrepræsentanten, der kan forhandle sig frem til løntillæg på den enkelte skole, noget der er bandlyst på skoler uden for det københavnske område. Eksemplet fra

6 Københavns Lærerforening viser, at fagforeningerne er villige til at lægge de ideologiske positioner på hylden og optræde pragmatisk, hvis det viser sig, at der er penge at hente på Ny løn-modellen. Sundhedsområdet indtager en mellemposition, idet personalegrupperne på dette område ikke principielt har noget imod lokal løndannelse og Ny løn. De føler blot, at de har fået alt for lidt ud af decentral løn i almindelighed og Ny løn i særdeleshed. DSR og andre sundhedsgrupper havde store forventninger til Ny løn. Deres forventning var, at når løndannelsen blev mere decentral og markedsorienteret, ville det give sundhedsgrupperne med en meget lav ledighed større lønstigninger end andre personalegrupper i den offentlige sektor. Sundhedsgrupperne opfattede Ny løn som mere i løn. Problemet har imidlertid været, at andre faggrupper har haft det på samme måde, og det problematiske ved denne opfattelse er, at Ny løn aldrig har været ment som "mere i løn". For QRJOH personalegrupper skulle Ny løn være mere i løn, men andre grupper skulle have tilsvarende mindre. Der var ikke lagt op til lønfest i den offentlige sektor med Ny løn. Ny løn skulle være "løn på en anden måde", men problemet har siden 1997 været, at de faglige organistioner har oversolgt Ny løn til deres medlemmer efter devisen: "Ny løn er mere i løn for lige netop vores faggruppe"! Hovedproblemet med Ny løn-modeller har derfor været, at de offentligt ansattes forventninger til Ny løn har været urealistiske. Pengene til lønmodellen har manglet, dels fordi der blev sat alt for få penge af til de lokale lønforhandlinger - de fleste lønkroner er blevet udmøntet centralt - dels fordi nogle kommuner og amter brugte lønkroner på noget andet eller sparede dem væk. 1\HO QPRGHOOHURJQ\ORNDOO QGDQQHOVHSnEDQHQ De decentrale, organisationsspecifikke overenskomstforhandlinger i amter og kommuner vil primært komme til at dreje sig om, dels hvordan vægten mellem den centrale og den decentrale løndannelse skal være i overenskomstperioden, dels efter hvilke principper og kriterier den lokale løndannelse skal foregå. De faglige organisationer i både KTO-familien og i Sundhedskartellet har i deres kravformuleringer meldt ud, at de nye lønmodeller skal se således ud: Der skal være flere centralt aftalte løntrin, end der er i dag, og de skal gennemløbes hurtigere end i dag. Grundlønstrinene skal desuden løfte

7 Det kan også aftales centralt, at der lokalt skal være mulighed for at blive indplaceret på flere højere løntrin efter lokale forhandlinger Finansieringen af den lokale løndannelse kan aftales centralt (forlodsfinansiering), men der skal være udmøntningspligt for kommuner og amter, centralt aftalte nye penge til lokal løndannelse skal udbetales på det overenskomstområde, hvor de er aftalt De lokale lønforhandlinger skal afbureaukratiseres, hvilket kan betyde centrale forhandlinger på kommune/amtsniveau for de enkelte faggrupper om indgåelse af forhåndsaftaler, der indeholder få, enkle objektive kriterier for tildeling af løntillæg eller løntrin. Fremtidens lokale lønforhandlinger kommer derefter til at bestå af fornyelse af forhåndsaftalerne, hvilket vil kræve få ressourcer Det kan eventuelt aftales, at arbejdsgiverne kan få ret til at udbetale individuelle løntillæg oven i og ud over de aftalte tillæg, hvis de ønsker det En gennemsnitsløngarantiordning skal sikre, at faggrupper, der modtager relativt få lønmidler via den lokale løndannelse, efterfølgende tilgodeses ved de centralt aftalte lønudbetalinger De skitserede lønmodeller og retningslinierne for den centrale og den lokale løndannelse vil betyde mere vægt på den centrale del af løndannelsen og en markant forenkling af den lokale løndannelse. De vil blive brugt betydeligt færre ressourcer på de lokale lønforhandlinger, der primært skal foregå på centralt niveau i den enkelte kommune og det enkelte amt. Løndannelsen bliver således mindre arbejdspladsrelateret, mindre individualiseret og mindre fleksibel, men det er så den pris, som de (amts)kommunale arbejdsgivere må betale for fiaskoen med implementeringen af Ny løn-projektet! (UIDULQJHUPHGORNDOO QGDQQHOVHL6YHULJH Det kan forekomme paradoksalt, at man via en lille sviptur over Øresund kan komme til et land, der, hvad arbejdsmarkedsmodel angår, ligner Danmark meget,men som, når det handler om lokal løndannelse i den offentlige sektor, er vores diametrale modsætning. Både det svenske lærerforbund og de svenske sygeplejersker går helhjertet ind for decentral løndannelse, og KHOHO QGDQQHOVHQ foregår lokalt efter centralt aftalte lønrammer. Der er få

8 centrale bindinger på løndannelse og ikke fra centralt hold aftalt individuelle garantier for den enkelte lærers eller sygeplejerskes lønudvikling. Det man i de svenske overenskomster på skole- og sundhedsområdet kalder for KRYHGVSRUHW i løndannelsen lægger op til LQGLYLGXHOOH O QIRUKDQGOLQJHU mellem den lokale leder og hver enkelt ansat. Udgangspunktet for løndannelsen er arbejdspladsens/institutionens mål, og den enkeltes lønudvikling skal således aftales ud fra, hvor meget han/hun bidrager til målrealiseringen. I sandhed noget af en lønrevolution, men både sygeplejerskerne og lærerne mener, at deres medlemmer tjener på den nye individuelle lønmodel, og den svenske lønstatistik viser indtil dato, at de har haft ret. De gode svenske erfaringer med lokal, individuel løndannelse hænger uden tvivl sammen med, at hele lønrammen udmøntes via lokale lønaftaler, og ikke som i Danmark, hvorvi har et todelt forhandlingssystem og det meste af løndannelsen stadig aftales og udmøntes centralt via generelle lønstigninger og reguleringsordningen. I Sverige har fagforeningerne og de lokale tillidsrepræsentanter dog mulighed for at intervenere i forhandlingsforløbet, hvis man kan påvise, at arbejdsgiverne og de lokale ledere ikke lever op til overenskomstens ånd og bogstav. I disse tilfælde forhandles der lokalt mellem tillidsrepræsentanterne og de lokale ledere om hver enkelt ansats lønudvikling. 2YHUHQVNRPVWIRUKDQGOLQJHUQHLGHQRIIHQWOLJHVHNWRU Optakten til disse overenskomstforhandlinger har været tæt på dramatiske, fordi lønmodtagersiden i stort tal har meldt ud, at man vil af med Ny løn og tilbage til centrale lønaftaler. Fagforbundene ønsker aftaler med deres modpart om nye lønmodeller, der skal fungere efter andre lønpolitiske principper end Ny løn. Omvendt har arbejdsgiversiden klart meldt ud, at der ikke bliver indgået nye overenskomster, uden at der afsættes betydelige midler til lokal løndannelse. Kompromisset kan i udgangssituationen være svært at få øje på! Forhandlingerne er nu i fuld gang, og der er allerede skabt et gennembrud i de centrale forhandlinger mellem KTO, KL og ARF, hvor parterne dels har givet ét løntrin til alle i 2005, dels har forbedret pensionsindbetalingerne i den periode af barselsperioden, hvor kvinderne går på barselsdagpenge. Det skal understreges, at dette forlig ikke gælder for Sundhedskartellet, hvilket sikkert vil blive indkasseret som en ikke ubetydelig sidegevinst af specielt KTO s chefforhandlere! Under alle omstændigheder er der tale om en flot start på et

9 forhandlingsforløb, der på forhånd af parterne selv er blevet bedømt som vanskeligt og godt kan blive lige så dramatisk som det forrige i 2002, hvor det største område - kommuner og amter - for første gang endte i Forligsinstitutionen, og der skulle et mæglingsforslag til for at få sikret arbejdsfreden. Afstemningsresultatet blev endda knivskarpt, idet ca. 51 procent stemte for og 49 procent imod, og store grupper som folkeskolelærerne og sygeplejerskerne præsenterede massiv overvægt af nejstemmer. +RYHGWHPDHUYHG2.LGHQRIIHQWOLJHVHNWRU Hovedtemaerne ved overenskomstforhandlingerne i den offentlige sektor bliver, som det er fremhævet ovenfor, kampen om, efter hvilke principper og kriterier løndannelsen skal foregå i amter og kommuner: skal løndannelsen forhandles centralt og domineres af få enkle og objektive kriterier som uddannelse, stilling/arbejdsfunktion og erhvervserfaring/anciennitet, eller skal hovedparten af lønnen forhandles og bestemmes lokalt efter kriterier, der kan være både objektive og subjektive og primært være rettet mod arbejdspladsens/institutionens mål og udvikling? Overenskomstforhandlingerne kommer således denne gang til at dreje sig om noget helt centralt og fundamentalt: efter hvilke principper og kriterier skal man have løn i den offentlige sektor, og hvordan skal fremtidens lønmodeller se ud i stat, amter og kommuner? 1\HRUJDQLVDWLRQVGDQQHOVHURJIRUKDQGOLQJVPRGHOOHU Hele forhandlingsforløbet kan meget vel ende i forligsinstitutionen, og det kan som i 2002 være nødvendigt med fremsættelsen af et mæglingsforslag og en ny dramatisk afstemning om konflikt eller forlig. Andre temaer er imidlertid også på spil ved dette års ok-forhandlinger: det gælder ikke mindst arbejdstidsspørgsmålet i folkeskolen og på gymnasierne og den måde, som ledelse skal forstås på inden for undervisningsområdet. Ud over disse temaer kommer overenskomstforhandlingerne denne gang også til at blive præget af VWUXNWXUUHIRUPDUEHMGHW, som - direkte eller indirekte - vil komme til at påvirke ikke mindst arbejdsgivernes holdning til, hvilken W\SH af overenskomstforhandlinger, de vil engagere sig i: skal det være enyhgoljhkroghovhvryhuhqvnrpvw uden de store nyskabende tiltag

10 (business as usual), eller skal det være en IRUQ\HOVHVRYHUHQVNRPVW, der sætter helt nye løn- og arbejdstidsmodeller på dagsordenen? Som en sidste dark horse i årets overenskomstspil kan der peges på.72 VVSOLWWHOVH, idet6xqgkhgvnduwhoohwv medlemsorganisationer valgte at udmelde sig af KTO-fællesskabet og danne deres egen forhandlingsorganisation, der nu skal forhandle alt overenskomststoffet selv med ARF og KL. Forhandlingsforløbet bliver således mere opsplittet og decentralt denne gang: dels er lønmodtagersiden splittet op i Sundhedskartellet og et rest-kto, dels har KTO valgt en omvendt forhandlingsmodel, hvor parterne på de enkelte områder starter med at forhandle decentralt om nye løn- og arbejdstidsmodeller, fordelingen mellem centrale og lokale lønstigninger og finansieringen af den lokale løndannelse (forlodsfinansiering). Derefter tager KTO over i en slutfase og forhandler de mere generelle spørgsmål: reguleringsordningens udformning og generelle lønstigninger for at sikre reallønnen for alle KTO s medlemmer. KTO s medlemsorganisationer har vedtaget, at en manglende sikring af reallønnen vil udløse en storkonflikt på det /amts-)kommunale område. Sideløbende forhandler Sundhedskartellet om helt Q\HI OOHVO QPRGHOOHU for alle kartellets medlemsorganisationer som et højt prioriteret mål. Sundhedskartellet har også varslet en traditionel hård O QNDPS, hvor et stort postuleret lønefterslæb i forhold til den private sektor skal forsøges indhentet ved disse og kommende overenskomstforhandlinger. I alle de decentrale forhandlinger på det (amts)kommunale område er det fundamentale forhandlingstema: Hvor meget skal lønnen stige de næste 2 til 3 år, og hvordan skal lønmodellerne se ud på de enkelte driftsområder, hvordan skal vægten være mellem den centrale og den lokale løndannelse? Det OLJQHUHQWUDGLWLRQHOO QNDPS, men det gælder også kampen om, efter hvilke principper og kriterier hver enkelt offentligt ansats løn skal reguleres. 2YHUHQVNRPVWIRUKDQGOLQJHUQHLGHQVWDWVOLJHVHNWRU Der er ikke lagt op til det store drama, når CFU og finansminister Thor Petersen går til forhandlingsbordet for at klare de statslige overenskomstforhandlinger. Hovedgrupperne på lønmodtagerside - AC og STK/HK-Stat - er enige om primært at satse på mere i løn denne gang og at fortsætte med Ny løn-modellen og lokal løndannelse. Man har ikke anvendt

11 forlodsfinansiering af den lokale løndannelse, men blot aftalt at finde pengene på budgetterne. Der vil være tale om en "vedligeholdelsesoverenskomst", og man vil ret hurtigt kunne blive enige. Det handler om "løn, løn og mere løn" denne gang, og den samlede ramme for løn og andre goder vil sikkert være den samme som ved tidligere overenskomstforhandlinger. Finansministeren vil satse på et hurtigt forlig med CFU, således at han kan "lægge linien" for det store (amts)kommunale område, der så vil have meget svært ved at gå over den aftalte statslige ramme. Finansministeren kan denne gang have et klart politisk motiv til at indgå en overenskomst, som de offentligt ansatte i staten vil være tilfredse med. Folketingsvalget kommer sandsynligvis i slutningen af januar eller begyndelsen af februar 2005, og et hurtigt statsligt forlig med pæne lønstigninger vil være et godt valgoplæg til de mange offentligt ansatte, når krydset skal sættes. Niveauet er så lagt og politisk bestemt af finansministeren, og det kan KTO og Sundhedskartellet så rette ind efter. 2YHUHQVNRPVWIRUKDQGOLQJHUQHSnGHWDPWVNRPPXQDOHRPUnGH Det bliver betydeligt sværere at opnå forlig på det (amts)kommunale område denne gang. Dels er forhandlingsforløbet mere opsplittet, dels er der på næsten alle områder tale om at forhandle sig frem til helt nye lønmodeller, der både skal kunne rumme en central og ikke mindst en lokal løndannelse. Desuden har Sundhedskartellet indledt en langsigtet lønkamp for at forbedre deres medlemmers relative indplacering i det samlede lønhierarki. Det skal ske gennem aftaler med ARF og KL om en helt ny lønmodel, der rummer både centralt aftalte lønstigninger og mulighed for lokale løntillæg..72rpunghwvirukdqgolqjhu Her er der som nævnt oven for allerede indgået et forlig om generelle lønforhøjelser i 2005 for alle og forbedrede pensionsindbetalinger for kvinder på barselsdagpenge. De decentrale, organisationsspecifikke forhandlinger er i fuld gang, og de (amts)kommunale arbejdsgivere vil uden tvivl vælge at satse på et forlig med det område, hvor de mener, at de har lettest ved at blive enige. Man har så en model og et niveau at gå ud fra, og "linien er lagt" for resten af forhandlingerne. I den forstand kan forhandlinger i kommuner og amter komme til at ligne

12 forhandlingerne på det SULYDWHDUEHMGVPDUNHG, hvor parterne traditionelt satser på at skabe et gennembrud i forhandlingerne på industriens område, der så kan kopieres på de andre områder. Arbejdsgiverne kunne eksempelvis satse på at lave forlig med HK/Kommunal, der på forhånd har signaleret en positiv holdning til lokal løndannelse og også gerne vil sætte penge af til projektet (forlodsfinansiering). Det pædagogiske område har også udtrykt vilje til at indgå aftaler om lokal løndannelse på visse betingelser, og det samme har FOA. Problemet med de decentrale forhandlinger kan imidlertid være, at LQJHQW UNRPPHI UVW af frygt for senere at blive overhalet lønmæssigt af andre og bedre forlig på andre områder. Der er ingen toneangivende områder i amter og kommuner, der kan lægge linien for de andre! De sværeste forhandlinger på det kommunale område kommer uden tvivl til at finde sted på folkeskoleområdet mellem DLF og KL. Her drejer det sig dels om en helt ny arbejdstidsaftale og nye ledelsesformer i folkeskolen, dels om en ny lønmodel, der både skal rumme en central og en lokal løndannelse. Både hvad angår arbejdstid og løn er kompromisset svært at få øje på, da arbejdstidsforhandlingerne gik i hårdknude allerede inden overenskomstforhandlingernes start, og DLF har vist meget lidt vilje til overhovedet at acceptere en lokal form for løndannelse. Det mest sandsynlige er, at forhandlingerne på folkeskoleområdet havner i Forligsinstitutionen og bliver gemt til sidst, mens decentrale, organisationsspecifikke forlig er inden for rækkevidde på HK s, BUPL s, SL s, DS, AC s og FOA s område. Det sidstnævnte er det største på KTO s område, og her har FOA-formand Dennis Kristensen, der også er ny KTO-formand, en fundamental interesse i at vise, at han dels er i stand til at lave et forlig inden for sit eget område, dels evner og magter at lave forlig på hele KTO-området, når de centrale forhandlinger skal begynde efter de decentrale forhandlingers afslutning. Resten af LO-familien vil spændt følge Dennis Kristensens forhandlingsevner denne gang! De centrale forhandlinger mellem KTO, KL og ARF skal efter de decentrale forhandlinger og eventuelle forlig binde enderne sammen i et centralt forlig om generelle lønstigninger og reguleringsordningen. Her skal reallønnen sikres de næste 3 år, hvis overenskomstperioden bliver treårig, hvad der er det mest sandsynlige. Niveauet er lagt af finansministeren på det statslige område, og derfor kan det blive en relativt nem opgave for parterne at slå sømmene i til et samlet forlig, når først de decentrale forhandlinger er afsluttede. Men der bliver intet

13 samlet forlig, før Forligsinstitutionen har fungeret som "fejebakke" og fået de sidste forlig på plads på de områder, hvor forlig ikke var muligt, eller strikket et mæglingsforslag sammen, hvori indgår de områder, der ikke kunne blive enige. Et sådant område kunne meget vel blive sundhedsområdet. 6XQGKHGVRPUnGHWVRYHUHQVNRPVWIRUKDQGOLQJHU Sundhedskartellet blev dannet i protest mod KTO s hidtidige forhandlingspraksis, hvor der efter ikke mindst DSR s mening var for lidt plads til decentrale, organisationsspecifikke forhandlinger. DSR ønskede mere plads til selv at forhandle de fleste overenskomstspørgsmål, primært lønspørgsmålet. DSR ønskede at få mulighed for at forbedre sin relative lønindplacering i lønhierarkiet, og det gav KTO-fællesskabet efter DSR s mening ikke tilstrækkeligt mulighed for. Sundhedskartellet skal derfor være murbrækker for en langsigtet lønstrategi, der satser på at give sundhedskartellet lønstigninger, der ligger over niveauet for både det offentlige og det private arbejdsmarked. Man ønsker på den måde at "lukke hullet" op til lønniveauet for mellemuddannede i den private sektor, et hul, der af Sundhedskartellet er beregnet til at være omkring kr. om måneden!! Det er, hvad man har meldt ud som en start på overenskomstforhandlingerne, hvor man således lægger op til en UHQRJKnUGO QNDPSmed sin arbejdsgivermodpart. Arbejdsgiversiden har reageret med en ren afvisningsfront, og her kunne man så konkludere, at der er lagt op til forhandlingssammenbrud og konflikt. Sundhedskartellets markante udmelding skal imidlertid tages med indtil flere gran salt. Dels er der tale om en (meget) langsigtet målsætning, dels er udmeldingen nok mest til indvortes brug: Man opruster internt og forsøger at bringe sig i offensiven. Der er stadig forligsmuligheder, ikke mindst fordi Sundhedskartellets højest prioriterede mål er at forhandle sig frem til enkhowq\o QPRGHO, der - som det hedder i kartellets forhandlingsjargon - skal give centrale rettigheder og lokale muligheder. Den nye lønmodel skal være det værktøj, der i fremtiden giver Sundhedskartellets medlemmer mulighed for en bedre lønudvikling på lidt længere sigt. Lønmodellen indeholder to centralt aftalte løntrin, som medlemmerne automatisk får, og derefter er der igen to centralt aftalte løntrin, som sundhedspersonalet ikke automatisk

14 indplaceres på. Det er op til lokale lønforhandlinger, RPden enkelte skal have et eller to løntrin ekstra. Kriterierne for at opnå de to ekstra løntrin lokalt, skal efter Sundhedskartellets forhandlingsudspil aftales centralt i form af objektive kriterier. Arbejdsgiversiden - ARF, KL og H:S - har meldt ud, at de primært satser på flere midler til en lokal løndannelse. Der skal således sættes "nye penge" af til en lokal løndannelse, som amter og kommuner får pligt til at udmønte, og den lokale lønkomponent skal fylde mere, end den gør i dag. Sundhedskartellet satser omvendt på flere midler til en central løndannelse, end der findes i dag, så kompromisset ligger bestemt ikke lige for. Der er tale om to vidt forskellige opfattelser af, hvad man skal betale løn for. Arbejdsgiversiden vil betale løn for kvalifikationer, opgaveløsninger og arbejdsfunktioner, der kommer den enkelte sundhedsarbejdsplads til gode, mens Sundhedskartellet primært vil lade lønnen være bestemt af medlemmernes uddannelse og anciennitet. Er der mulighed for forlig? Ikke, hvis parterne står stejlt på deres udmeldte krav. Men hvis Sundhedskartellet giver sig på arbejdsgivernes ønske om en form for lokal løndannelse, der er finansieret og fylder noget i det samlede lønbillede, mod at arbejdsgiverne til gengæld accepterer Sundhedskartellets forslag til lønmodel, så er der bestemt forligsmuligheder. En sådan E\WWHKDQGHO er en nødvendig betingelse for forlig. Men den er ikke tilstrækkelig. Pengene skal også passe, og hvor dyr bliver Sundhedskartellets lønmodel, når de enkelte medlemmer skal indplaceres i den? Her skal regnedrengene og budgetbisserne igang med deres arbejde, og det er her, at der kan opstå problemer. ARF og KL vil næppe gå med til en dyrere model end den, der aftales med KTO-områdets medlemsorganisationer. Man vil ikke belønne XGEU\GHUJUXSSHU, alt andet lige foretrækker arbejdsgiverne et samlet KTO, som man kan lave fælles aftaler med. Det mest sandsynlige forløb er derfor, at Sundhedskartellet pænt må vente med et endeligt forlig, indtil man er færdige på KTO-området. Man vil derefter blive tilbudt en "tiltrædelsesoverenskomst" i form af den ramme, der ligger for KTO-området, og det er "take it or leave it"! Problemet for Sundhedskartellet kan her være, at man i ledelsen vil have meget svært ved at sige ja til et forlig, hvis lønramme er aftalt af det KTO, som man lige er brudt ud af. Medlemmer kan med nogen ret sige til Sundhedskartellets forhandlere: Hvad var så meningen med at bryde ud af KTO?