Scandlines personalepolitik

Transkript

1 Oktober 2013

2 Scandlines personalepolitik Indhold 1. Grundlæggende holdninger Forudsætninger for samarbejde Krav til ledelsen Krav til medarbejderen Intern kommunikation / pressepolitik Opfølgning 2. Ansættelses- og forfremmelsespolitik Introduktion af nye medarbejdere 3. Fastholdelsespolitik Uddannelsespolitik Udviklingssamtaler Familiepolitik Fritidspolitik Rygepolitik Alkohol- og misbrugspolitik Seniorpolitik Sygdomspolitik 4. Afskedigelsespolitik 2 af 9

3 Forord Personalepolitikken giver udtryk for ledelsens holdninger og indeholder generelle oplysninger om, hvordan vi ønsker at samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne skal fungere. Personalepolitikken skal udtrykke ledelsens ønske om, at Scandlines skal opleves som en god arbejdsplads, hvor der er udviklingsmuligheder for den enkelte. Formålet er også, at virksomhedens mål og ledelsesholdning er kendt og til at forstå. 3 af 9

4 1. Grundlæggende holdninger Scandlines ønsker at sikre vækst, lønsomhed og gode arbejdsforhold. Derfor ønsker vi, at rederiet skal være en tidssvarende og professionel arbejdsplads med et miljø, der virker tiltrækkende på nuværende og kommende medarbejdere. Der lægges stor vægt på, at arbejdsforholdene medvirker til, at medarbejderen motiveres til engagement og medansvar for virksomhedens udvikling. Medindflydelse og optimal udnyttelse af de menneskelige egenskaber og faglige kvalifikationer er nøgleord, og virksomheden skal udvise fleksibilitet, således at der er plads til personligt initiativ, kreativitet og udvikling. Grundlaget for Scandlines personalepolitik er accept af alle mennesker uanset køn, race, hudfarve, alder, handicap, politisk anskuelse, seksuel orientering og national, social eller etnisk oprindelse. At udvise respekt for dette menneskesyn påhviler os alle. Seksuel chikane af enhver art er uønsket i virksomheden. Føler nogen i virksomheden sig seksuelt chikaneret, opfordrer ledelsen til, at personen tager kontakt til sin tillidsrepræsentant, eller direkte overordnede. Forudsætninger for samarbejdet En lang række forhold er væsentlige, for at medarbejdere og ledelse skal kunne være effektive, og for at virksomheden kan opleves som en god arbejdsplads, hvor der er udviklingsmuligheder for alle. Væsentlige forhold er en virksomhed i fortsat vækst og med god lønsomhed. Dette sikres bl.a. via: Et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Medarbejdernes muligheder for at påvirke arbejdspladsens interne miljø og beslutninger gennem bl.a. de etablerede fora for samarbejde og sikkerhed. Tilgængelig, troværdig og god information om virksomheden og dens vilkår. Medarbejdernes og ledelsens ønske om at fremme forståelsen for og samhørigheden i virksomheden og blandt kollegaer - herunder støtte til aktiviteter, der afholdes i virksomhedens regi. Medarbejdernes opfattelse af, at føle sig nyttige, agtede og værdsatte gennem det daglige arbejde. 4 af 9

5 Krav til ledelsen Ledelse skal udøves med et forretningsmæssigt sigte for virksomhedens bedste. Ledelse skal foregå i åben dialog med medarbejderne, således at muligheder og mangler kommer frem, og der skabes grobund for tillid og mulighed for teamwork overalt i virksomheden. Ledelsesformen i Scandlines skal være karakteriseret ved et miljø, hvor egenskaber som: synlighed åbenhed tolerance og hjælpsomhed samarbejdsvilje prioriteres højt og fremhæves blandt de øvrige faglige og menneskelige egenskaber. Ledelsen skal udvise loyalitet overfor medarbejderen. Ledelsen har et ansvar for at sikre et højt informationsniveau samt motivere den enkelte medarbejder til at opsøge information. Krav til medarbejderen Den enkelte medarbejder har et medansvar for et tilfredsstillende arbejdsliv samt for at udvikle sine kvalifikationer i en retning, der er til gavn ikke alene for virksomheden, men også for vedkommende selv. Medarbejderne har pligt til at holde sig informerede, samt til at informere ledelsen om forhold, der er relevante. Den enkelte medarbejder skal kunne og ville: udvise loyalitet udvikle sig og lære nyt omstille sig være nysgerrig være konstruktiv kritisk påtage sig et ansvar samarbejde Intern kommunikation / pressepolitik Målet med rederiets pressepolitik er, at medierne videregiver et billede af en moderne og målrettet virksomhed. Pressekontakten skal spille sammen med rederiets interne kommunikation. Kommunikationsafdelingen lægger vægt på dialog og troværdighed. Virksomheden ønsker, at medarbejderne informeres senest samtidig med pressen. Kommunikationsmidler I Scandlines Intranet bringes der løbende interne nyheder, lokale nyheder for de forskellige lokaliteter samt informationer og nyheder fra de enkelte afdelinger. Disse udsendes også via mail som Intranet Review. Hastende 5 af 9

6 nyheder udsendes med kort varsel efter behov i Særnyt. Desuden findes politikker, administrative retningsliner, prokuralister etc. på Intranettet. Opfølgning Ledelsen har ansvaret for, at personalepolitikken løbende vurderes. Den skal tilpasses erfaringer høstet centralt såvel som decentralt, ligesom ændrede vilkår for virksomheden samt fra det omgivende samfund skal afspejles. 2. Ansættelses- og forfremmelsespolitik Ansættelser og forfremmelser sker på en sådan måde, at de faglige og personlige kvalifikationer inden for de enkelte medarbejdergrupper opretholdes og styrkes. Udvælgelsen til det enkelte job bestemmes af ansøgerens faglige og personlige kvalifikationer uanset alder og køn. Der skal i rekrutteringen sikres, at der antages medarbejdere med forventninger, der er i balance med de personlige udviklingsmuligheder. Ved besættelse af stillinger skal der om muligt altid vælges en intern ansøger til jobbet. For at sikre en ensartet løn- og ansættelsespolitik i virksomheden sker alle ansættelser i samarbejde med HR. Introduktion af nye medarbejdere Når en ny medarbejder ansættes, skal vedkommende introduceres til virksomheden, dens organisation, opgaver og mål. Den enkelte medarbejder skal gøres bekendt med de krav og vilkår, der er gældende for den pågældende stilling. 6 af 9

7 3. Fastholdelsespolitik Uddannelsespolitik Medarbejderne i Scandlines er en ressource, som virksomheden skal bygge sin fremtid på. Uddannelse er en af vejene til at klare konkurrence og hurtige forandringer. Uddannelsen skal i videst muligt omfang tilpasses den enkelte medarbejders jobsituation. Derfor er en stor del af uddannelsen i virksomheden ikke kun teoretisk, men også den træning og erfaring man opnår via sit daglige arbejde. Det er ledelsens opgave at give støtte til ændrede jobkrav. Kollegaer, ledere og chefer skal sørge for, at hver enkelt medarbejder får de udfordringer, som udvikler og den tilbagemelding, som giver eftertanke. Uddannelse og udvikling er derfor også jobrotation, deltagelse i særlige projekter og selvkvalificering i og uden for arbejdstiden. Mål Alle ansatte i Scandlines skal uddannelsesmæssigt være klædt på til jobbet Alle i virksomheden skal have mulighed for og ansvar for at udvikle sig Uddannelsessystemet skal underbygge en kultur, hvor der tænkes i sikkerhed, omkostninger, kunder, kvalitet og respekt for andres arbejde og person. Strategi Alle uddannelsestilbud skal løbende tilpasses virksomhedsgrundlag, strategi og faglige krav. Undervisning Interne kurser med interne lærerkræfter skal prioriteres i det omfang økonomien tilsiger det. Virksomhedens undervisere skal være velinformerede, dygtige pædagoger, der påtager sig et ansvar for at formidle virksomhedens kultur. De egentlige kursusforløb i rederiet skal løbende justeres, så de matcher rederiets virksomhedsgrundlag, strategi og kvalitetsmål. 7 af 9

8 Materialer, lærere, pædagogik og lokaliteter skal fremme deltagernes effektive indlæring, engagement og aktive deltagen. Også på uddannelsesområdet skal vi være omkostningsbevidste, hvorfor der skal anlægges en forretningsmæssigt synspunkt ved valg af kurser og kursusfaciliteter. Udviklingssamtaler Alle medarbejdere skal have mulighed for en udviklingssamtale en gang årligt, hvor den enkeltes udviklingsplan aftales. Chefer og ledere skal holde sig ajour med, hvilke forskellige udviklings og uddannelsesmuligheder, der findes for deres medarbejdere (og dem selv). Familiepolitik I Scandlines skal der være plads til alle. Derfor stiller vi os positive overfor ønsker fra fx småbørnsforældre og seniorer, i funktioner hvor det er muligt, om fleksible arbejdstider og/eller deltidsansættelse. Såfremt der i nærmeste familie (forældre, svigerforældre, børn, ægtefælle eller samlever) indtræffer kritisk sygdom, dødsfald eller begravelse vil virksomheden - efter konkret vurdering - yde støtte i form af fridage, orlov m.v. til den berørte medarbejder. Rygepolitik Et sundt og godt arbejdsmiljø er en forudsætning for en optimal arbejdsindsats. Scandlines henholder sig til gældende lovgivning om rygning på arbejdspladsen. Se i øvrigt særskilt Rygepolitik. Alkohol - og misbrugspolitik Alle medarbejdere skal til tjenesten møde upåvirket af alkohol eller andre rusmidler. Ingen medarbejder må i arbejdstiden indtage alkohol eller andre rusmidler. Se i øvrigt særskilt Alkohol- og rusmiddel politik. Seniorpolitik Virksomheden ønsker at sikre, at ældre medarbejdere bliver ved med at være en eftertragtet, kvalificeret og fleksibel arbejdskraft. Dette kan ske ved at ældre medarbejdere får mulighed for aftrapning i tid eller aftrapning i job/charge. Sygdomspolitik Såfremt en medarbejder oplyser, at han/hun lider af en alvorlig sygdom skal der udvises størst mulig hjælpsomhed og fortrolighed, såfremt den sygdomsramte selv ønsker dette. Oplysninger givet i fortrolighed må ikke registreres, og skal i øvrigt behandles efter gældende regler på arbejdsmarkedet. Virksomheden har personalepolitisk den samme holdning til Hiv-smitte og AIDS som til alle andre former for alvorlige og kroniske sygdomme. Dette 8 af 9

9 4. Fratrædelsespolitik betyder, at man som ansat med disse sygdomme kan fortsætte med sine normale arbejdsaktiviteter, så længe helbredet tillader det. Såfremt en medarbejder kommer til skade i tjenesten eller uforskyldt får nedsat arbejdsevne, vil virksomheden så vidt muligt hjælpe vedkommende til genplacering i virksomheden. Ingen medarbejder som på tilfredsstillende måde varetager sit arbejde, vil blive opsagt, medmindre det skyldes manglende beskæftigelsesmulighed. Medarbejdere, der er opsagt pga. arbejdsmangel, vil så vidt muligt have fortrinsret til eventuelle ledige stillinger. Må rederiet alligevel afskedige medarbejderen vil rederiet i muligt omfang være behjælpelig med råd, vejledning og mulig efteruddannelse, for at højne medarbejderens chance for genbeskæftigelse udenfor rederiet. I mindre alvorlige tilfælde, hvor medarbejderen ikke varetager sit job på tilfredsstillende måde, skal det uddybes i en samtale med den foresatte. Under samtalen forklares og afdækkes problemerne, og der skal så vidt muligt træffes foranstaltninger til at løse problemet. Giver forholdet anledning til en påtale, skal denne gives medarbejderen i form af en skriftlig eller mundtlig vidnefast advarsel om de konsekvenser, som gentagelse kan få. Kun i alvorlige tilfælde, hvor medarbejderen ikke overholder sine forpligtelser efter ansættelsesaftalen eller tilsidesætter almindelige regler, kan afskedigelse/bortvisning finde sted med øjeblikkelig virkning efter gældende praksis på arbejdsmarkedet. Alle væsentlige ændringer i ansættelsesforhold skal godkendes på chefniveau, således at den enkelte disposition altid godkendes på 2 organisatoriske niveauer. 9 af 9