Personalepolitik for den frivillige sociale organisation
|
|
- Anna Markussen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf) Kontakt mellem Menneskers overordnede formål er at formidle aktiv kontakt mellem interesserede personer, selvhjælps- og andre grupper, foreninger og organisationer til styrkelse af det frivillige arbejde samt socialt og kulturelt samvær i Svendborg Storkommune. OVERORDNET PERSONALEPOLITIK Kontakt mellem Menneskers holdning til kunder og medarbejdere er værdibaseret. Overfor medarbejderne bygger den overordnede personalepolitik herpå. Optimisme og gå-på-mod Rummelighed Ligeværd Troværdighed Ansvarlighed Fællesskab KmMs værdigrundlag: Socialt engagement og kompetence I det følgende er brugt ordet medarbejdere, når det omhandler såvel lønnede som frivillige medarbejdere og frivillige, når det kun omhandler disse. Hvor der er brugt ordet ansatte omhandler det kun lønnet personale
2 For medarbejderne gælder følgende: * Det er værdifuldt at udvise respekt. Det gøres ved at: - være seriøs i det daglige arbejde - ved at have tillid til kolleger - ved at have åbenhed om forhold på arbejdspladsen. - ved at udtrykke ligeværdighed med alle, som man samarbejder med. * Det er værdifuldt at være loyal. Det gøres ved at: - forstå og acceptere forskelligheder - ved at respektere andres og fælles beslutninger - diskutere problemstillinger med involverede personer - modvirke mulig tendens til nedgørende omtale af såvel ansatte som frivillige * Det er vigtigt at være tolerant. Det gøres ved at: - være rummelige og åben i f.h.t. sociale, kulturelle og etniske forskelle * Det er vigtigt at være fleksibel. Det gøres ved at: - have vilje og evne til kompromis - give plads til kreativitet - bidrage positivt til vedtagne eller besluttede forandringer * Det er vigtigt at lade samarbejde og fællesskab præger hverdagen: - der skal vises omsorg og medmenneskelighed overfor både kunder og hinanden - konflikter og problemer skal håndteres konstruktivt - der skal være tryghed i arbejdet * Det er vigtigt at have ansvarsbevidste og kompetente projektledere/projektkoordinatorer: - der udviser overblik - der går foran i efterlevelse og fastholdelse af disse værdier Introduktion til arbejdet i KmM: Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at enhver nyansat medarbejder - både lønnet og frivillig - sikres en god introduktion til såvel afdelingen som hele organisationen, således at den nyansatte så hurtigt som muligt kommer til at fungere både fagligt og socialt. - at der inden medarbejderen tiltræder udarbejdes et introduktionsprogram. - at medarbejderen fra første arbejdsdag tildeles arbejdsopgaver, som vedkommende har forudsætninger for at løse. - at medarbejderen den første arbejdsdag har en grundig samtale med projektlederen/ projektkoordinatoren og eventuelt en kollega, hvor introduktionsprogram,
3 stillingsbeskrivelse m.v. bliver gennemgået. Desuden gives der orientering om afdelingens/sektionens kultur. - at projektlederen/projektkoordinatoren involverer sig i introduktionen af nye medarbejdere. - at ansættelsen bringes til ophør snarest muligt, hvis der er tale om en fejlansættelse. Ved nyansættelse af en projektleder forestås introduktionen helt eller delvist af medlemmer af bestyrelsen. Socialt liv Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at organisationens sociale liv understøtter det faglige miljø, så medarbejderne opnår størst mulig arbejdsglæde. - at der er gensidig forståelse for, at det sociale liv er et betydningsfuldt element i arbejdslivet. - at organisationen er positiv overfor økonomisk støtte til tværgående aktiviteter, der bringer medarbejderne sammen uden for arbejdsfællesskabet. - at medarbejderne tager initiativer til tværgående aktiviteter som idrætsaktiviteter, julefrokost, skovtur m.v. - at nogle af de sociale aktiviteter har et fagligt indhold (medarbejderseminar, afdelingsseminar, gå-hjem møder etc.). Frivillige medarbejdere Det er Kontakt mellem Menneskers mål som en frivillig social organisation at tilknytte så mange frivillige til projekterne som muligt, dog under hensyn til den enkelte arbejdsopgaves udførelse på tilfredsstillende vis. - at en frivilligs tilknytning sker efter en proces, hvor projektlederen/projektkoordinatoren vurderer den frivilliges kvalifikationer. - at den frivillige indgår i det daglige arbejde og deltager i interne møder. Den frivillige skal sikres en god introduktion til organisationen gennem introduktionsforløbet samt gennem deltagelse i den kursusvirksomhed, der finder sted for medarbejdere. - at den frivillige gives mulighed for at deltage i sociale medarbejderaktiviteter. - at den frivillige tilbydes en arbejdsplads indenfor de eksisterende fysiske rammer for så vidt angår lokaler og udstyr. - at den frivillige ligestilles med lønnede medarbejdere i relation til adgangsforhold og anvendelse af pc ere og andet teknologisk udstyr. - at den frivillige ikke kan tegne foreningen udadtil, herunder underskrive breve, medmindre det er besluttet af projektlederen. Tryghed Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at skabe størst mulig tryghed i ansættelsen for alle medarbejdere. Dette sikres gennem planlægning og en stabil økonomi i
4 organisationen. - at såvel medarbejdere som ledelse arbejder aktivt med efteruddannelse indenfor de godkendte budgetter (handlingsplan). - at der er en åben, hurtig og ærlig intern information mellem bestyrelse, projektledere/ projektkoordinatorer og medarbejdere om væsentlige arbejdsmæssige ændringer. - at der som et led i medarbejdersamtalen indgår det element, at medarbejderens jobmæssige situation udvikles bedst muligt. - at det er vigtigt, at alle ansatte har en årlig medarbejdersamtale eller gruppeudviklingssamtale. Sygdom Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at skabe tryghed for medarbejdere, der kommer ud for alvorlig længerevarende sygdom eller anden krise af personlig karakter. - at medarbejderen bruger al sin energi på at komme til kræfter igen, og ikke føler en nedslidende usikkerhed og ængstelse for den arbejdsmæssige fremtid. - at det oplyses, at 120 dages reglen ikke vil blive taget i anvendelse for ansatte, da den ikke fremgår af ansættelsesbrevene. - at ansatte efter 6 måneders sygefravær bliver anmodet om at fremskaffe en varighedserklæring, som betales af KmM. - at medarbejderen til enhver tid i sygdomsforløbet kan få en samtale med sin personaleleder (for projektleder(e) evt.med et bestyrelsesmedlem). - at det tilstræbes, at medarbejderen opretholder sine arbejdsfunktioner så længe helbredet tillader det. Leder og kollegaer skal sikre rimelige arbejdsvilkår m.h.t. omlægning af arbejdsopgaver, nedsættelse af arbejdstiden, m.v. - at en medarbejder, som er i en svært belastende tilstand eller en krise på grund af skilsmisse, alvorlig sygdom eller dødsfald i den nærmeste familie, kan forvente, at KmM udviser den størst mulige forståelse for medarbejderens situation. I samarbejde med projektleder/ projektkoordinator aftales eventuelle ændringer af arbejdstid, arbejdsopgaver samt nødvendig frihed til pleje og omsorg. Samarbejde Det er Kontakt mellem Menneskers opfattelse, at organisationens opgaver løses bedst i samarbejde mellem bestyrelse, projektledere/projektkoordinatorer og medarbejdere. For at opnå de bedst mulige resultater skal medarbejderne have indflydelse på egen arbejdssituation, og det forventes at medarbejderne gennem deres indsats bidrager til organisationens udvikling.
5 - at der eksisterer et samarbejdsforum i hver enhed. - at samarbejdet har gensidig interesse blandt medarbejdere og ledelse. - at alle bidrager til en åben dialog og en konstruktiv kritik både i dagligdagen og ved personalemøderne. - at et konstruktivt samarbejde får afsmittende virkning i det daglige arbejde. - at der tværgående gøres brug af organisationens samlede viden og erfaring ved løsning af de forekommende arbejdsopgaver. Dette sker bl.a. via bestyrelsesmøderne, der normalt er udvidet med deltagelse af lederne fra de forskellige afdelinger samt enkelte medarbejder- repræsentanter. Såfremt der på et bestyrelsesmøde behandles personsager, deltager kun bestyrelsesmedlemmer og suppleanter. Sikkerheds- og arbejdsmiljø Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at sikkerheds- og arbejdsmiljøforholdene til enhver tid som minimum skal svare til gældende love og regler. - at såvel medarbejdere som ledelse aktivt samarbejder om dette emne - at alle i organisationen til stadighed bidrager til såvel et godt fysisk som psykisk arbejdsmiljø. - at alle medarbejdere nøje følger de gældende sikkerhedsmæssige forskrifter, herunder reglerne for brandbekæmpelse. - at sikkerheds- og arbejdsmiljøspørgsmål indgår ved planlægningen af det daglige arbejde, samt ved større ændringer af arbejdsprocesser. - at alle medarbejdere er omfattet af KmM s ulykkesforsikring Bestyrelsen nedsætter et sikkerhedsudvalg, der består af en ansat og et bestyrelsesmedlem. Det er sikkerhedsudvalgets opgave at sikre, at de forskellige afdelinger opfylder de alm. sikkerheds- og arbejdsmiljøkrav. Evt. klager over sikkerheden indgives til sikkerhedsudvalget. Medarbejderudviklingssamtale Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at alle ansatte en gang om året deltager i en udbytterig medarbejderudviklingssamtale (MUS). Samtalen finder normalt sted mellem en ansat og dennes projektleder. Bestyrelsesformand eller næstformand afholder MUS med projektlederne. - at medarbejdersamtalen er en dialog mellem den ansatte og dennes foresatte - at formålet med medarbejdersamtalen er at drøfte den ansattes aktuelle arbejdssituation samt planlægge en fortsat personlig udvikling. - at såvel den ansatte som lederen møder forberedt til samtalen og gennemfører den uden
6 forstyrrelse. - at medarbejdersamtalen er et supplement til den daglige dialog mellem den ansatte og lederen. Eventuelle dagligdags problemer skal løses gennem den daglige ledelse og ikke gennem medarbejdersamtalen. - at bestyrelsesformand og næstformand samt lederne trænes i at gennemføre medarbejder- samtaler. - at samtalerne ikke bruges til at drøfte lønforhold. - at der ikke tildeles advarsler eller lignende i forbindelse med samtalerne. - at der som et led i medarbejdersamtalen indgår et element, hvor samtalens parter udvikler den ansattes jobmæssige situation bedst muligt, både internt eller eksternt. For frivillige kan medbejderudviklingssamtalen finde sted efter de samme retningslinier. Eventuelt kan frivilliges udviklingssamtalen finde sted som gruppeudviklingssamtale (GUS), d.v.s. med flere medarbejdere fra samme afdeling, men kun hvis det findes hensigtsmæssigt og efter aftale med projektlederen/projektkoordinatoren og de frivillige i den pågældende afdeling, Intern information Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at alle medarbejdere får hurtig, sikker og relevant information om såvel interne som eksterne forhold, der har betydning for medarbejdernes muligheder for at udføre deres job fagligt, samarbejdsmæssigt samt motivationsmæssigt. - at bestyrelsen og ledelsen har det overordnede ansvar for informationsformidlingen, men at medarbejdere så vidt muligt aktivt skal søge og give information. - at der er systematiserede informationsstrukturer, der tager hensyn til såvel det overordnede plan som den enkelte afdeling. - at informationsstrukturen som minimum består af jævnlige møder med medarbejderne samt af et regelmæssig produceret nyhedsbrev. - at informationen giver mulighed for dialog mellem bestyrelse, ledelse og medarbejdere (både mundtlig og skriftlig) og lægger op til åbenhed over for nye veje, metoder og nytænkning samt modvirker en mulig tendens til nedgørende omtale af andre. - at der gives hurtig information om aktuelle begivenheder og om hvilke mulige initiativer og konsekvenser, de vil have i organisationen, bl.a. for at modvirke rygtedannelser og misforståelser. Ansættelse af lønnet personale, inkl. aktiverede ansatte. Det er Kontakt mellem Menneskers mål at ansætte de personer, der både fagligt og menneskeligt er de bedst kvalificerede. - at en ledig stilling altid besættes med den bedst kvalificerede ansøger ud fra en vurdering af ansøgerens faglige og menneskelige kvalifikationer set i forhold til arbejdsopgaven. Ved
7 ansættelse til lederstillinger skal især de ledermæssige kvalifikationer vurderes. - at holde sig for øje at ansættelse og fastholdelse af en kvalificeret stab af ansatte afhænger af, at den enkelte ansatte har personlige og faglige udviklingsmuligheder og ser sig som en del af en arbejdsgruppe med en meningsfuld funktion. - at der til alle ledige stillinger udarbejdes en stillingsbeskrivelse omfattende arbejdsopgaver, kompetence og ansvar. - at der nedsættes et ansættelsesudvalg som minimum består af projektledere samt en medarbejder med relevant samarbejdsfunktion. Hvis der ansættes en projektleder består ansættelsesudvalget af repræsentanter for bestyrelsen, evt. suppleret med en projektleder eller medarbejder. - at ledige lederstillinger bliver opslået i dagspressen. Øvrige stillinger opslås som hovedregel internt. - at alle ansøgere oplever en kvalificeret behandling af deres ansøgning, herunder en hurtig kvittering for modtagelsen af ansøgningen, et velforberedt ansættelsesudvalg samt et hurtigt svar med begrundelse til de, der ikke ansættes. - at alle nyansatte så hurtigt som muligt modtager et ansættelsesbrev, som indeholder angivelse af stillingsbeskrivelse, arbejdssted, arbejdstid, løn- og pensionsindplacering, ferieregler, opsigelsesregler og evt. supplerende vilkår. (ansættelse af frivillige medarbejdere er beskrevet under afsnittet Frivillige medarbejdere ) Løn og Pension Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at organisationens ansatte har en aflønning, der er på niveau med det bedste indenfor tilsvarende arbejdsområder. Som sammenligningsgrundlag for projektledere benyttes bl.a. Frises lønstatistik. For at forenkle løn- og pensionsindplacering og stigningstakt har bestyrelsen besluttet at benytte Statens Lønrammer (FTF-lønrammer, tjenestemandssystemet) overfor projektledere. En projektleder, der er ansat i en tidsbegrænset periode, lønindplaceres efter forhandling. Flexansatte lønindplaceres efter forhandling med den enkelte ansatte, den ansattes faglige organisation og kommunen. Den pågældendes pensionsforhold forhandles særskilt. Indplacering i løn- og pensionsrammer sker efter forhandling ved ansættelsen. Det skal tilstræbes, at ansatte med ens arbejds- og ansvarsområde får samme lønniveau. Den ansatte har til enhver tid mulighed for at rette henvendelse til sin personnaleleder/bestyrelsen med henblik på forhandling om en anden lønindplacering.
8 Senior Grundlaget for, at seniorårene forløber godt, lægges i tiden før senioralderen. For at kunne bevare kvaliteten i arbejdet, skal både ledere og ansatte være opmærksomme på, at det er nødvendigt med fleksibilitet, efteruddannelse og udvikling gennem hele ansættelses perioden. Det er Kontakt mellem Menneskers mål, at organisationen skal bidrage til den bedst mulige livskvalitet for enhver ansat såvel i arbejdslivet som ved overgangen til pensionering/efterløn m.v. For at nå dette mål, er det vigtigt: - at ældre medarbejderes viden og erfaring udnyttes, samtidig med at kravene tilpasses. - at der gennem en løbende dialog, bl.a. gennem medarbejdersamtaler sikres, at der også i de sidste arbejdsår foregår en systematisk planlægning og opfølgning af de ældres efteruddan- nelse og udvikling på jobbet. - at alle ansatte efter det fyldte 55. år har mulighed for at deltage i et kursus om forberedelse til den 3. alder. KmM betaler evt. kursusudgifter. - at Kontakt mellem Mennesker ikke har en fast pensionsalder. - at alle medarbejdere, som er fyldt 60 år, har mulighed for nedsat arbejdstid, ændring i arbejdsopgaver m.v., når det er foreneligt med arbejdspladsens behov. I forbindelse med den ansattes fratræden tilbyder lederen/bestyrelsen en fratrædelsessamtale, hvor man sammen søger at sætte perspektiv på arbejdsforholdet, og hvor medarbejderen får mulighed for at give sin erfaring videre. Rygepolitik Iflg. lov om røgfrie miljøer har KmM vedtaget følgende rygepolitik: 1. Det er ikke tilladt at ryge indendørs på KmMs arbejdspladser. Forbuddet omfatter også rygning i indgangspartier, gange og toiletter m.v. 2. Der må ryges i særligt rygerum i Genbrugskontakten, men rygning skal finde sted på en sådan måde, at tobaksrøg ikke generer andre personer. 3. Det er tilladt at ryge udendørs. 4. Medarbejdere, som er i tvivl om omfanget af rygeforbuddet, skal rette henvendelse til ledelsen, for at få afklaring på tvivlen. Alkoholpolitik Af hensyn til medarbejdernes trivsel, sikkerhed på arbejdspladsen og arbejdspladsens omdømme er det den generelle holdning, at arbejde og alkohol ikke hører sammen. Derfor er det ikke acceptabelt, hvis medarbejdere møder eller optræder påvirket eller lugter af alkohol i arbejdstiden. KmM har desuden den holdning, at medarbejdere med alkoholproblemer skal tilbydes hjælp så tidligt som muligt. Alle medarbejdere forpligter sig til at efterleve alkoholpolitikken.
9 Hvor gælder alkoholpolitikken? Alkoholpolitikken gælder på alle KmMs arbejdspladser. Hvornår gælder alkoholpolitikken? Alkoholpolitikken gælder i hele arbejdstiden både i dagtimerne og ved evt. aftenarbejde. Undtagelser Ledelsen kan give tilladelse til, at der kan nydes alkohol ved særlige lejligheder, f.eks. ved julefrokoster og skovture. Medarbejderens ret og pligt Medarbejderen har ret til hjælp, så vedkommende kan komme ud af sit alkoholproblem. Medarbejderen har pligt til og ansvar for at arbejde aktivt på at løse sit alkoholproblem. Fortrolighed Enhver henvendelse fra en medarbejder til KmMs daglige leder (Susanne Aasholm) bliver behandlet fuldt fortroligt. Fortroligheden gælder også for den handlingsplan, der aftales mellem medarbejderen og lederen.
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS)
Koncept for medarbejderudviklingssamtaler (MUS) - med supplerende skemaer til brug ved seniorsamtaler (SUS) og lederudviklingssamtaler (LUS). I dette dokument er samlet alle skemaer, hjælpespørgsmål, vejledning
Læs mereAfsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.
Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.
Læs mereKUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005
Godkendt af SU januar 2005 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2005 INDLEDNING...2 GRUNDLAG FOR KUNSTSTYRELSENS ARBEJDE MED PERSONALEPOLITIK...2 KUNSTSTYRELSENS PERSONALEPOLITIK 2004...3 1. MEDARBEJDERNE
Læs merePolitik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune
Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.
Læs mereOmsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.
Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007
Læs mereKoncern Personalepolitik
Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til
Læs mereLang tids sygdom? Det sker kun for naboen. Hvad bliver du syg af?
Lang tids sygdom? Det sker kun for naboen Syg i længere tid? Det sker ikke for mig. Ofte syg i kortere perioder? Nej, heller ikke. Det sker for naboen, måske, men ikke mig. Sådan tænker de fleste af os,
Læs mereVejledning til medarbejdere om MUS-samtaler
Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed
Læs mereKøn Helsingør Kommune stræber efter at skabe en afbalanceret kønsfordeling blandt de ansatte i afdelinger og på de forskellige ledelsesniveauer.
Helsingør Kommunes Ligestillingspolitik Indledning Helsingør Kommune arbejder målrettet for ligestilling og betragter alle medarbejdere som ligestillede uanset køn, alder, handicap, seksuel orientering,
Læs merePsykiatri. Arbejdsmiljøpolitik 2013 FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING. Arbejdsmiljøpolitik
Arbejdsmiljøpolitik 2013 Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Arbejdsmiljøpolitik Arbejdsmiljøpolitik for Region Hovedstadens Psykiatri Arbejdsmiljøpolitikken blev godkendt i Psyk-MED d. 24. august
Læs mereSådan kan du arbejde med. psykisk arbejdsmiljø. på din arbejdsplads. r. d k. t d u m æ r ke. www.barhandel.dk
Sådan kan du arbejde med psykisk arbejdsmiljø på din arbejdsplads ww www.barhandel.dk w.de t d u m æ r ke r. d k Om psykisk arbejdsmiljø Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan man har det på sin arbejdsplads.
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Sundhed og trivsel Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Sundhed og trivsel Arbejdsmiljø Sygefravær Stress Alkohol og rusmidler Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer
Læs mereHøje-Taastrup Kommune. Trivselsundersøgelse 2005. April 2005
Høje-Taastrup Kommune Trivselsundersøgelse 2005 April 2005 Trivselsundersøgelsen 2005 Hovedrapport Forord... 3 1. Sammenfatning... 4 2. Indledning... 6 3. Udførelse og udviklingsmuligheder i arbejdet...
Læs mereBYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE
BYRÅDS- OG DIREKTIONSSEKRETARIATET ADELGADE 44 8660 SKANDERBORG WWW.SKANDERBORG.DK SKANDERBORG KOMMUNE MED HJERTET I LEDELSE! KODEKS FOR GOD LEDELSE OKTOBER 2007 Indholdsfortegnelse 1. PROCESSEN... 3 2.
Læs mereAnsatte på særlige vilkår
Ansatte på særlige vilkår vejledning til tillidsrepræsentanter Her kan du læse nærmere om lovgivningen og aftalerne om ansatte på særlige vilkår 1 Indholdsfortegnelse Vejledning til tillidsrepræsentanter
Læs mereVIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom
VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,
Læs mereStrategi og Ledelse. Strategi og Ledelse. Tilknytning. Omdømme
Strategi og Ledelse Strategi og Ledelse Her ses medarbejdernes vurdering af områderne under Strategi og ledelse. Strategi og ledelse giver pejlinger på Region Nordjyllands arbejde med at indfri ambitionerne
Læs mereFødevareministeriets personalepolitiske paraply
Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret
Læs mereBRK 2014. Sådan læses rapporten
BRK 2014 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema om trivsel og psykisk arbejdsmiljø. Respondenter: 3203 Nogen svar: 29 Gennemført: 2500 Procent:
Læs mereJob- og personprofil for medarbejder i daghjem i Assens Kommune
Job- og personprofil for medarbejder i daghjem i Assens Kommune Medarbejder i daghjem, Assens Kommune Assens Kommunes personalepolitik hviler på værdierne respekt, åbenhed, udvikling, arbejdsglæde og ordentlighed.
Læs meretrivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune
trivsels politik - for ansatte i guldborgsund kommune 1 2 Indhold trivsel er velvære og balance i hverdagen Indledning... 4 Hvad er trivsel?... 6 Grundlag for trivselspolitikken... 7 Ledelses- og administrative
Læs mereUDKAST KØBENHAVNS KOMMUNES SUNDSHEDSPOLITIK 2015-2025
UDKAST KØBENHAVNS KOMMUNES SUNDSHEDSPOLITIK 2015-2025 Nyd livet, københavner Et godt helbred er et godt udgangspunkt for, at vi kan trives fysisk, psykisk og socialt. Der findes mange bud på, hvad det
Læs mereDRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.
DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel
Læs mereARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR
SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:
Læs mereHolmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken.
HOLMEGÅRDSPARKEN MÅL & VÆRDIER Holmegårdsparkens værdier er indlejret i vores målsætning for Det gode liv i Holmegårdsparken. Forudsætningen for Det gode liv i Holmegårdsparken er, at alle arbejder for
Læs mereSolgårdens syge-og sundhedspolitik.
Solgårdens syge-og sundhedspolitik. MED oktober 2011 1 Thisted kommunes overordnede politik om sygefravær. Målet med sygefraværspolitikken er at skabe et kollegialt miljø med engagerede medarbejdere, der
Læs mereStresspolitik. 11. marts 2013
Rougsøvej 168 8950 Ørsted Ørsted, den 14. marts 2013 Stresspolitik 11. marts 2013 Overordnet mål: Ørsted Børneby ønsker at være en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere trives, og hvor alle former for
Læs mereTrivselspolitik...5. 1. Organisationen...5. 2. Gruppeniveau...5. Bilag...8. A. Tiltag...8. Tiltag:...8 1A...8 1B...8 1C...8 1D...9 1E...9 1F...
Trivselspolitik Indholdsfortegnelse Trivselspolitik...5 Vision og formål...5 1. Organisationen...5 2. Gruppeniveau...5 3. Den enkelte medarbejder...7 4. Lederen...7 Bilag...8 A. Tiltag...8 Tiltag:...8
Læs mereNår du skal forberede din MUS-samtale MUS
Når du skal forberede din MUS-samtale MUS MUS-samtalen Om MUS Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en dialog mellem leder og medarbejder. I denne dialog kan I tale åbent og fortroligt om anvendelse og
Læs mereOverordnet personalepolitik
Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation
Læs mereVærdi grundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
Værdi grundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme
Læs mereKlatretræets værdier som SMTTE
Klatretræets værdier som SMTTE Sammenhæng for alle huse og værdier Ved fusionen mellem Bulderby og Trætoppen i marts 2012, ændrede vi navnet til Natur- og idrætsinstitution Klatretræet. Vi valgte flg.
Læs mereSlagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020
Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!
Læs mereHøje-Taastrup Kommune Resultater for APV/Trivselsundersøgelsen 2007 Totalrapport
Resultater for Totalrapport Antal inviterede Antal deltagere Svarprocent 77 754 74% Del - grafer Totalrapport Fysiske arbejdsforhold (Oplevelse) 4 Oplevelse ( = Passer ikke,4 = Passer i høj ),5,6,9,,8,6
Læs mereVærdigrundlag. Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen
Værdigrundlag Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen Professionalisme I betjeningen af borgerne samt i interne og eksterne samarbejdsrelationer optræder vi professionelt og serviceorienteret. Vi er opmærksomme
Læs mereIndhold. Hvad indeholder en personalepolitik? Indholdet varierer men bør indeholde regler og procedurer på følgende områder:
Personalepolitik Indhold Denne pjece henvender sig både til boligorganisationer, der endnu ikke har en personalepolitik og til boligorganisationer, der allerede har erfaring med flere tiltag, men ønsker
Læs mereIndholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4
Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning
Læs mereBrøndby Kommune. Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008
Brøndby Kommune Medarbejdertrivselsundersøgelse 2008 Høj tilfredshed og stor fastholdelsesgrad drevet af glæde ved de nærmeste forhold ved arbejdet 1.950 medarbejdere deltog fin svarprocent på 75 totalt,
Læs merePersonalepolitik for Holstebro Kommune
Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse
Læs mereSpørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.
VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel
Læs mereBedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft
Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget
Læs mereRevideret personalepolitik
Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling
Læs mereEN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED. omstrukturering, udlicitering og nedskæringer
EN VÆRKTØJSKASSE OM JOBUSIKKERHED omstrukturering, udlicitering og nedskæringer Forord Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser vil med denne værktøjskasse støtte virksomheden og dens ansatte
Læs mereSlagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017
Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017 Børn, Unge og Familie 2013 Slagelse Kommunes børne- og ungepolitik 2014-2017 - Alle børn og unge har ret til et godt liv Alle børn og unge har ret til
Læs mereik itlo epl a noserp
Personalepolitik PERSONALEPOLITIK... 2 Formål med personalepolitikken... 2 Forord... 4 Personalepolitikkens temaer... 5 Ansættelse og fratrædelse... 6 Rekruttering... 6 Ansættelse... 8 Fratrædelse... 8
Læs mereAntal besvarelser: I-1 MÅLING Dragør Kommune Svarprocent: 75,5% Totalrapport
beelser: 83 3-I-1 MÅLING 217 Svarprocent: 75,5% LÆSEVEJLEDNING 1 INDHOLDSFORTEGNELSE RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER RESULTATER FOR HOVEDOMRÅDER TOP OG BUND RESULTATER STØRSTE AFVIGELSER DIN ARBEJDSSITUATION
Læs mereDerudover er der en række nøgleord som kendetegner det pædagogiske arbejde ved Den selvejende institution Under Kastanien:
STILLINGSBESKRIVELSE Fælles stillingsbeskrivelse for pædagogisk ansat ledelsespersonale ved Den selvejende institution Under Kastanien. Generelt skal det slås fast at du som leder har ansvaret for de dispositioner
Læs mereHK-kriterier for løntillæg
HK-kriterier for løntillæg Kvalifikationstillæg Samarbejde Medarbejderen bidrager til et fremragende afdelingsmiljø gennem sparring med kolleger og coaching af (nye) kolleger. Medarbejderen yder en fremragende
Læs merePsykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave
Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering
Læs mereGenerelt for alle stillinger i Hvidehøj: I Børnehuset Hvidehøj tager vi sammen udgangspunkt i følgende værdier, pædagogiske ramme og retning.
Generelt for alle stillinger i Hvidehøj: I Børnehuset Hvidehøj tager vi sammen udgangspunkt i følgende værdier, pædagogiske ramme og retning. Nærvær er for os, evnen til at være tilstede/have kontakt her
Læs mereKOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR. Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen
KOMMUNALT ANSATTE PSYKOLOGERS ARBEJDSVILKÅR Fastholdelse, udvikling og ændringer Guide til dialogmøder på arbejdspladsen Kommunalt ansatte psykologers arbejdsvilkår SIDE 1 SIDE 2 Kommunalt ansatte psykologers
Læs mereUdover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Formål...1
Bilag 2 27.april 2011 HR/CNE/MAJAH Materiale til ledere til sygefraværssamtalen Udover SAMs sygefraværspolitik er der følgende relevant information til personaleledere vedrørende sygefravær: Indhold Formål...1
Læs mere62.) Er dit arbejde ujævnt fordelt,så det hober sig op? Altid (4): 5 (8.62 %) Ofte (3): 27 (46.55 %)
APV kun for medarbejdere Svarene uden kommentarfelterne. Det samlede materiale skal nu bearbejdes i sikkerhedsudvalget (MJ og GE), og der vil blive udarbejder en handleplan på baggrund af dette. Krav i
Læs merePersonalepolitik revideret marts 2017
Personalepolitik revideret marts 2017 Forord EUC Nords Personalepolitik beskriver de for ventninger og krav, vi som medarbejdere og ledelse stiller til hinanden. Personalepolitikken sætter ord på de holdninger
Læs mereOverordnede retningslinjer for mobning og chikane
Overordnede retningslinjer for mobning og chikane Allerød Kommune har udarbejdet rammepolitik for forebyggelse af vold, trusler, mobning og chikane. Disse overordnede retningslinjer er et supplement, der
Læs mereFamilie og arbejde. Diskutér følgende spørgsmål:
Familie og arbejde At få børn, tage sig af dem og se dem trives er vigtigt, uanset om du er far eller mor. Traditionelt tager mødre langt det meste af orloven (cirka 90%), men også mange fædre ønsker frihed
Læs mereopgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres
Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og
Læs mereHVIDOVRE KOMMUNES ÆLDREPOLITIK
S Indhold Forord 3 Politikkens indhold 4 Et positivt menneskesyn 6 Værdierne 8 Kommunikation klar og tydelig 10 Aktiviteter samvær og fællesskab 11 Sundhed fælles ansvar 12 Boliger fleksibilitet og muligheder
Læs mereRoskilde Kommune. Trivselsundersøgelse 2013/2014. Resultat for: Roskilde Kommune - Total. Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent:
Trivselsundersøgelse 2013/2014 Resultat for: Antal udsendte: Antal gennemførte: Svarprocent: - Total 5536 4762 86% INDHOLDSFORTEGNELSE Resultater - - Total INDHOLD Information om undersøgelsen Overblik
Læs mereHvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.
Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi
Læs mereDe gule sedler, der blev afleveret: Hvordan er det gode menighedsrådsmedlem?
De gule sedler, der blev afleveret: Hvordan er det gode menighedsrådsmedlem? Interesseret i arbejdet. God samarbejdspartner. Kan fatte sig i korthed Åben omkring ressourcer, tid mål og evner Aktiv og interesseret
Læs merePersonlig Løn. Idrætsanlæggene i Gladsaxe Kommune
Personlig Løn Idrætsanlæggene i Gladsaxe Kommune 2015 Forord Alle ansatte på Idrætsanlæggene i Gladsaxe har anerkendelse, ansvarsbevidsthed, udvikling og dialog som de grundlæggende værdier for vores arbejde.
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken
Læs merePsykiatri. INFORMATION til pårørende
Psykiatri INFORMATION til pårørende VELKOMMEN Som pårørende til et menneske med psykisk sygdom er du en vigtig person både for patienten og for os som behandlere. For patienten er du en betydningsfuld
Læs mereEn kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til
En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2
Læs merePERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE
Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med
Læs mereHvordan skaber man arbejdsglæde og øget nærvær?
Kontaktperson: Arbejdsmiljøkonsulent Bente Fjordside Administrativt Center Hospitalsenheden Vest tlf. 9912 5014 e-mail: abfj@ringamt.dk Referencer: Værdigrundlaget for Ringkjøbing Amt: www.ringamt.dk publikationer
Læs merePolitikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI
Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger
Læs mereMUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET
MUS BESKÆFTIGELSESMINISTERIET INDHOLD INTRODUKTION TIL MUS.................................. 4 VEJLEDNING TIL MUS...................................... 6 MUS-SKEMA.................................................
Læs merePOLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008
Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING
Læs mere10 principper bag Værdsættende samtale
10 principper bag Værdsættende samtale 2 Værdsættende samtale Værdsættende samtale er en daglig praksis, en måde at leve livet på. Det er også en filosofi om den menneskelige erkendelse og en teori om,
Læs mereDet pædagogiske køkken. Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner
Det pædagogiske køkken Guide til godt arbejdsmiljø og samarbejde i køkkenet i daginstitutioner Godt arbejdsmiljø i Det pædagogiske køkken De fleste køkkenmedarbejdere er glade for deres arbejde. Men nogle
Læs mereSocialforvaltningens sygefraværspolitik
Dato: 27-10-2006 Sagsnr.: 312014 Dok.nr.: 1918126 Socialforvaltningens sygefraværspolitik Indledning Københavns Kommunes Socialforvaltning skal være en sund, attraktiv og velfungerende arbejdsplads. Vi
Læs mereInspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører. Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen
Inspirationskatalog til arbejdsmiljøaktører Et godt psykisk arbejdsmiljø når kollegaer skal inkluderes på arbejdspladsen Baggrunden for inspirationskataloget Som led i den politiske aftale fra marts 2011
Læs mere11-12-2009 Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1
Silkeborg Tekniske Skole Håndbog om sygefravær 2010 1 Indhold Håndbog om sygefravær... 3 Indledning... 3 Sygemeldingen den første kontakt til arbejdspladsen... 3 Registrering af sygefravær... 4 Langvarigt
Læs merePERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET
poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV
Læs mereVærdierne ind under huden... 2. Overensstemmelse mellem værdier og adfærd... 2. Vi sætter ord på værdierne... 3
Vore værdier Indholdsfortegnelse Brug indholdsfortegnelsen til at komme hurtigt frem til et bestemt afsnit ved at klikke på den ønskede linie. Fra de enkelte sider kommer du hurtigt tilbage til indholdsfortegnelsen
Læs mereSOLGÅRDEN. Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011.
SOLGÅRDEN Politik for stressforebyggelse og håndtering. Sikkerhedsgruppen marts 2011. Denne politik er lavet på baggrund af et overordnet arbejdsmiljømål i Thisted kommunes ældreafdeling for 2006 med overskriften
Læs merefor helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi
Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...
Læs mereLighed & socialt ansvar
Lighed & socialt ansvar Lønpolitik I Møllehuset har vi altid arbejdet ud fra forskellighed og har haft stor åbenhed omkring dette. Vores interne lønpolitik har vi udarbejdet i fællesskab mellem ledelse
Læs mereTrivselsundersøgelse 2012
Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 2290 Inviterede 3817 Svarprocent 60% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6
Læs merePersonalepolitik. Natur og Udvikling
Personalepolitik Natur og Udvikling Forord Vision og værdier 3 Redelighed 4 Mulighed 5 Helhed 6 Personalepolitiske temaer 7 Ansættelse 8 Familie 9 Fratræden 10 Kompetenceudvikling 11 Ligestilling 12 Løn
Læs mereDI møde Thisted. Fremmøde!!!!! Hvad er det for en størrelse. Findes det forklaringer? Hvad kan gøres?
DI møde Thisted. Fremmøde!!!!! Hvad er det for en størrelse Findes det forklaringer? Hvad kan gøres? Fastholdelse / Fremmøde. Hvad kan virksomheden gøre. - Hvad er vores ret! - Hvad kan vi forlange! -
Læs mereLautrupgårdskolens handleplan for inklusion.
Lautrupgårdskolens handleplan for inklusion. 1. Lautrupgårdskolen udarbejder handleplan for inklusion. Mål: Inklusionsstrategien skal implementeres som en naturlig del af hverdagen. Succeskriteriet: At
Læs mereInformation om hjemmehjælp
Information om hjemmehjælp Marts 2012 Social- og Sundhedsforvaltningen 1 Indledning Denne pjece er for dig, der ønsker at søge - eller modtager hjemmehjælp i Herlev Kommune. Du finder information om, hvordan
Læs mereAftalestyring. Aftale mellem Varde Byråd og Blåbjerg Pleje- og Aktivitetscenter 2013
Aftalestyring Aftale mellem Varde Byråd og Blåbjerg Pleje- og Aktivitetscenter 2013 Varde Kommunes overordnede vision Vi vil opleves som et sted - med et hav af muligheder, og plads til fyrtårne - hvor
Læs mereDenne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob
Denne folder henvender sig primært til socialrådgivere og sagsbehandlere i kommunerne Proces fra beskyttet beskæftigelse til skånejob (Job med løntilskud) Indledning... side 3 Beskyttet beskæftigelse iht.
Læs mereUanmeldt tilsyn på Højslev Ældrecenter, Skive Kommune. Onsdag den 16. maj 2012 fra kl. 11.30
TILSYNSRAPPORT Uanmeldt tilsyn på Højslev Ældrecenter, Skive Kommune Onsdag den 16. maj 2012 fra kl. 11.30 Indledning Vi har på vegne af Skive Kommune aflagt tilsynsbesøg på Højslev Ældrecenter. Generelt
Læs mereVejledning om retningslinjer for
Inspirationsnotat nr. 9a til arbejdet i MED-Hovedudvalg 9. november 2009 Vejledning om retningslinjer for APV-handlingsplaner Alle arbejdspladser skal lave en arbejdspladsvurdering (APV) mindst hver tredje
Læs mereEN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK
EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7
Læs mereArbejdslivskonferencen Samarbejde mellem AMR og TR
Arbejdslivskonferencen 2016 Samarbejde mellem AMR og TR Hvad er samarbejde? Samarbejde er når den enkelte via egen motivation bidrager med relevant viden, holdninger og færdigheder (sine kompetencer) til
Læs mereFOA Fag og Arbejde Svendborg Når du er medlem af FOA...
FOA Fag og Arbejde Svendborg F O A F A G O G A R B E J D E Når du er medlem af FOA... 11 løfter om den gode service, alle medlemmer af FOA skal have Vi tilbyder... at hjælpe dig med at tjekke din løn s.
Læs mereVærdier. Plejehjemmet Falkenberg. et godt sted at være! www.falkenberg.helsingor.dk 12. Center for Omsorg og Ældre. Plejehjemmet Falkenberg
Center for Omsorg og Ældre Plejehjemmet Falkenberg Værdier på Plejehjemmet Falkenberg Center for omsorg og ældre Plejehjemmet Falkenberg Falkenbergvej 30 A 3140 Ålsgårde tlf.: 4928 1501 - fax: 4928 1512
Læs mereMedarbejder i Glostrup Kommune
Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab
Læs mereHolstebro Kommunes Integrationspolitik
Holstebro Kommunes Integrationspolitik Godkendt af Arbejdsmarkedsudvalget Holstebro Kommunes April 2013 Indhold Indledning 2 Holstebro Kommunes vision 2 Integrationspolitikkens tilblivelse 3 Tværgående
Læs mereImplementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.
Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn
Læs merePersonalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune
Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog
Læs mereFælles personalepolitik om kompetenceudvikling
Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere
Læs mereÆldrepolitik Et værdigt ældreliv
Ældrepolitik Et værdigt ældreliv l Godkendt af Byrådet den 25. april 2016 Forord Fremtiden byder på nye udfordringer inden for ældreområdet og de mest markante er, at der bliver flere ældre og flere demente,
Læs merePersonalepolitik 2015-2017
Personalepolitik 2015-2017 1 Indhold Indledning s. 3 Ansættelse og fastholdelse s. 3 Rekruttering Ansættelsesprocedure Introduktionsforløb Bærbar PC Fastholdelse Ligestilling Samarbejdsformer s. 4 Samarbejdsudvalg
Læs mere