Hurtigt i arbejde - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse

Transkript

1 Hurtigt i arbejde - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen

2

3 Hurtigt i arbejde Redigeret af Søren Carøe og Tine Sørensen

4 Hurtigt i arbejde - Brobygning mellem virksomheder og nydanskere under uddannelse Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk for Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration 2004

5 Forord Side 3 Forord I foråret 2000 bragte Politiken et interview med tre nydanske studerende, der har haft hele deres opvækst og skolegang i Danmark. Alle tre var i gang med en videregående uddannelse på Copenhagen Business School (CBS), og interviewet drejede sig om deres syn på uddannelse, erhverv og arbejdsmarked. De beklagede sig samstemmende over, at de i modsætning til deres medstuderende med etnisk dansk baggrund ikke havde været i stand til at få job i løbet af studietiden, selv om deres karakterer ikke var ringere. Danmarks Statistik har netop offentliggjort en rapport, som viser, at unge nydanskere også har vanskeligere ved at få arbejde efter endt uddannelse end unge med etnisk dansk baggrund. Rapporten peger blandt andet på, at ikke-vestlige indvandrere med en lang videregående dansk uddannelse i november 2002 havde en ledighed på 9,6 pct. Til sammenligning var kun 3,3 pct. danskere med en lang videregående uddannelse ledige. 1 Skævheden kan umiddelbart virke paradoksal. De uddannelsesmæssige forudsætninger er tilsyneladende ens for de to grupper, og mulighederne burde derfor også være det. Alligevel forholder det sig anderledes. En væsentlig årsag til at unge nydanskere ikke kommer i betragtning ved jobsøgning efter studiet kan være, at de mangler relevant erhvervserfaring og kendskab til det danske arbejdsmarked. Andre forklaringer kan være fravær af netværk og personlig opbakning, sprogproblemer m.v. Derfor bliver de nemt usynlige for virksomhederne. Analysevirksomheden Strategisk Netværk satte sig derfor for at undersøge nydanske studerendes kvalifikationer og jobpræferencer og på den baggrund skabe kontakt mellem studerende og virksomheder med henblik på at bane vej for studierelevant arbejde allerede i studietiden. I løbet af 2004 er der gennemført et pilotprojekt i form af et meget omfattende feltarbejde med sigte på at skabe et sådant jobmatch. Målgruppen har været nydanske studerende fra Copenhagen Business School samt private virksomheder og offentlige institutioner i Storkøbenhavn. Denne rapport sammenfatter resultatet af arbejdet, som er finansieret af Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration ved tilskud fra Puljen til nedbrydning af barrierer for beskæftigelse af flygtninge og indvandrere. Rapporten er disponeret på følgende måde: Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker sammenfatter rapportens hovedbudskaber. Herefter redegøres for den rekrutteringsmetode, som er udviklet og afprøvet gennem pilotprojektet. Kapitel 2: Karakteristik af de studerende analyserer Strategisk Netværks oplevelser med de nydanske studerende set i forhold til, hvordan de beskriver sig selv i arbejdsmæssige og sociale sammenhænge. Endelig berøres den kulturelle baggrunds indflydelse på de studerendes liv og arbejde. 1 Danmarks Statistik, Indvandrerne og arbejdsmarkedet, 2004.

6 Side 4 Hurtigt i arbejde Kapitel 3: Hurtigt i arbejde Metoder og effekt beskriver fremgangsmåde og erfaringer undervejs i forløbet. Herefter analyseres virksomhedernes og de studerendes oplevelse med at have deltaget i pilotprojektet. Kapitel 4: Fra jobsamtale til studiejob belyser de studerendes og virksomhedernes erfaringer og udbytte af deres samarbejde. Hele forløbet gennemgås fra coaching, jobsamtale og introduktion på virksomhederne til mentorordninger og arbejdsopgaver. Rapporten indeholder herudover fem bilag. Pilotprojektets hovedrolleindehavere er nydanske studerende på CBS samt private virksomheder og offentlige institutioner. Af hensyn til læsbarheden henvises undertiden blot til studerende og virksomheder, der anvendes som fællesbetegnelser for studenter, der er nydanskere, henholdsvis arbejdspladser i både den private og den offentlige sektor. Projektarbejdet er gennemført af projektchef Søren Carøe, interviewchef Hannelore Kindt og analytiker Tine Sørensen. Søren Carøe Projektchef 30. december 2004.

7 Indholdsfortegnelse Side 5 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Indholdsfortegnelse... 5 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Formål, feltarbejde og resultater De studerendes kompetencer er øget Virksomhederne er bevidste om nydanske studerendes ressourcer De studerende er bedre rustet til fremtiden på arbejdsmarkedet Rekrutteringsmetode Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Oplevelser med de studerende Tre profiler af studerende Den kulturelle baggrunds betydning Kapitel 3: Hurtigt i arbejde - metoder og effekt Rekruttering af studerende Rekruttering af virksomheder Brobygning mellem studerende og virksomheder Hvilken effekt har pilotprojektet? Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Erfaringer fra jobsamtalerne Introduktion og mentorordning Arbejdsopgaver og -tilrettelæggelse Hvad lærte de studerende? Virksomhedernes erfaringer Bilag 1: Bilag 2: Bilag 3: Bilag 4: Bilag 5: Spørgeguide til de studerende Spørgeguide til virksomheder Spørgeguide til opfølgning studerende Spørgeguide til opfølgning studerende uden job Spørgeguide til opfølgning virksomheder

8

9 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 7 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Pilotprojektet har afdækket, hvad der skal til, for at nydanske studerende kan opnå en aktiv tilknytning til virksomheder i forskellige brancher allerede i studietiden. De studerendes kompetencer er blevet synliggjort, og en rekrutteringsmetode er udviklet og afprøvet. I det følgende sammenfattes formålet med pilotprojektet, feltarbejdets hovedaktiviteter og den foreløbige effekt af indsatsen. Endelig beskrives kort den rekrutteringsmetode, som er udviklet og afprøvet med succes i projektforløbet Formål, feltarbejde og resultater Pilotprojektet havde til formål at: 1. Skabe kontakt mellem et antal studerende på CBS og virksomheder allerede i studietiden, så erhvervsrelevant erfaring kommer til at indgå i deres CV. 2. Øge de studerendes kompetencer ved indlæring af arbejdspladsrutiner, sprog og normer samt ved dannelse af faglige netværk. 3. Mindske frafaldsprocenten på uddannelserne gennem den faglige udvikling, personlige dygtiggørelse og opbygning af netværk, som et relevant erhvervsarbejde i studietiden medfører. 4. Øge antallet af studenterjobs og praktikpladser til unge nydanskere i offentlige og private virksomheder, der allerede tilbyder eller traditionelt har tilbudt sådant arbejde til studerende ved CBS. 5. Skabe studenterjobs til unge nydanskere på virksomheder, der ikke har tradition for at ansætte studerende fra CBS. 6. Øge virksomhedernes bevidsthed om ressourcerne hos unge nydanskere og dermed tilskynde til at ansætte dem som færdiguddannede. Pilotprojektet er baseret på et omfattende feltarbejde : Der er gennemført dybdegående interviews med 17 nydanske studerende. Der er etableret kontakt til 200 erhvervsvirksomheder og offentlige institutioner i Storkøbenhavn. Der er ført indgående drøftelser med over 50 virksomhedsledere, andre personaleansvarlige, politikere, embedsmænd og organisationsrepræsentanter. Der er afholdt opfølgende interviews med fem kontaktpersoner fra virksomhederne og 17 nydanske studerende. Der er udarbejdet en detaljeret protokol, som indeholder Strategisk Netværks observationer i forbindelse med kontakt til målgruppen af studerende og virksomhedsrepræsentanter.

10 Side 8 Hurtigt i arbejde Pilotprojektet har haft følgende målbare effekt: Der blev annonceret efter 10 deltagere til pilotprojektet på CBS, men ved tilmeldingsfristens udløb havde 17 studerende tilkendegivet interesse. Alle har medvirket, selv om fire af dem var 1. års studerende og derfor måske ikke var interessante for virksomhederne på grund af utilstrækkelig faglig baggrund. Der blev identificeret 30 jobåbninger i forskellige virksomheder i Storkøbenhavn. 11 studerende har fået et lønnet studiejob, hvilket svarer til 65 pct. 1 studerende har ikke ønsket at modtage et tilbud om ansættelse. Af de 17 studerende har de 12 således fået en virksomhedskontakt, som er resulteret i tilbud om et relevant studiejob. Det svarer til ca. 71 pct. De virksomheder, som har ansat studerende, er Gillette Group Danmark A/S, Hewlett-Packard, Hovedstadens Udviklingsråd (HUR), HTS (Handels, Transport og Serviceerhvervene), Max Mara Scandinavia A/S, Oversætterhuset A/S, Revisorerne Randersgade, Udenrigsministeriet samt Velux A/S. HUR og Udenrigsministeriet har hver ansat to studerende. De øvrige virksomheder har ansat en hver. Herudover fik en studerende tilbudt et studierelevant job i Københavns Kommune, men den pågældende ønskede ikke at tage imod jobbet. På nær en enkelt har alle virksomheder tradition for at ansætte kandidater og studerende fra CBS. Der tegner sig tre overordnede perspektiver ved pilotprojektet, som yderligere belyser de opnåede resultater. De udfoldes i det følgende De studerendes kompetencer er øget Det fremgår af rapporten, at de studerende mener, at deltagelse i pilotprojektet både har haft betydning i form af et studierelevant arbejde og for deres personlige udvikling. De studerende, som har fået et job, vægter selvsagt dette udbytte højt, mens de øvrige fremhæver forhold som øget bevidsthed om egne ressourcer, bedre selvrefleksion og viden om konkurrenter. De arbejdsopgaver, som de studerende har fået i forbindelse med studiejobbene, er alle relevante i forhold til deres studie. Størstedelen af de studerende mener derfor også, at de har fået et fagligt udbytte. De har været i stand til at bygge ovenpå deres viden fra studiet og fået koblet praksis på teorien, som flere fandt ud af ikke altid hænger sammen. Studiejobbene indeholder i sagens natur ligeledes visse sekretæropgaver, hvilket de studerende var blevet forberedt på. Ingen blev derfor skuffede, da arbejdsopgaverne begyndte at materialisere sig, og de fleste har den opfattelse, at jobbet lever op til deres forventninger. De studerende, som ikke var kommet så langt i uddannelsen, at de ville kunne forvente at få tilbudt fagligt indholdsrige arbejdsopgaver, udgjorde en særlig udfordring. Det blev derfor prioriteret at finde job i studierelevante virksomheder. I de tilfælde, hvor det lykkedes, har de pågældende ligeledes opnået en yderligere faglig ballast.

11 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 9 De studerende, som har fået et job, har tillige opnået værdifuld erfaring, som man ikke kan læse sig til, ved at opleve en arbejdsplads i praksis. Alle fremhæver gevinsten ved at have stiftet nærmere bekendtskab med betydningen af uformelle forhold i forbindelse med arbejdspladsrutiner, - normer og -kultur. Ved tilrettelæggelsen af arbejdsopgaverne har arbejdsgiverne formået at tage individuelle hensyn og vurdere, hvor meget og hvor lidt de studerende var parate til. De fleste studerende følte sig ind imellem lidt pressede, men alle fremhæver presset som meget lærerigt og en god motivationsfaktor. Ansættelsessamtalerne fremhæves ligeledes af de studerende som lærerige. Virksomhederne gjorde ikke forskel på de studerende på grund af deres deltagelse i projektet. De fik tværtimod erfaringer fra en reel jobsamtale, hvor der blev stillet krav til deres faglige, personlige og almene kompetencer. Enkelte af de studerende har ikke tidligere været til en rigtig jobsamtale, mens flere har prøvet det uden efterfølgende at få anvendelig feedback. Den coaching og feedback, som de studerende har fået, har derfor tilført dem yderligere kompetencer på området Virksomhederne er bevidste om nydanske studerendes ressourcer Virksomhederne er tilfredse med deres udbytte af projektet. Samtlige virksomhedsrepræsentanter oplyser, at deres forventninger til de studerende er indfriet. De har fået positive indtryk af deres faglige og personlige kompetencer og oplever de studerende som engagerede og pligtopfyldende. Virksomhederne er blevet positivt overraskede. De studerende er pålidelige og ambitiøse kolleger, som er villige til at tage en ekstra tørn, når det er nødvendigt. Ingen kontaktpersoner har haft negative oplevelser med de studerende, men fremhæver derimod ekstra positive oplevelser med dem. Kollegerne har ifølge kontaktpersonerne taget godt imod de studerende. Kontaktpersonerne fremhæver, at de studerende tager del i det sociale liv og ikke er bange for at blande sig med kollegerne. De er ikke tilbageholdende, men tilpasser sig hurtigt jargonen på arbejdspladsen. Ingen af kontaktpersonerne følte, at det var nødvendigt at tage specielle hensyn på grund af de studerendes kulturelle baggrund. En vigtig del i pilotprojektet var at undgå at fremhæve de studerendes kulturelle baggrund over for virksomhederne for ikke at problematisere noget, som ikke behøver at være et problem. Der blev derfor kun talt om de studerende ud fra deres personlige og faglige kompetencer, og deres etnicitet blev aldrig omtalt i kontakten med virksomhederne. Det etniske kort blev så at sige ikke spillet. Ingen virksomhedsrepræsentanter har givet udtryk for bekymring om den kulturelle baggrund. Flere kontaktpersoner har imidlertid tilkendegivet indirekte i de opfølgende interviews, at det er et forhold, som de har været opmærksomme på. Den vellykkede deltagelse i pilotprojektet har derfor øget kontaktpersonernes bevidsthed om nydanskeres aktiver. Enkelte giver udtryk for, at de vil have færre bekymringer ved at ansætte nydanskere i fremtiden. Nogle kontaktpersoner fremhæver, at nydanske studerende netop har brug for vejledning i, hvordan man skriver en ansøgning, og hvordan man forbereder sig til og deltager i en ansættelsessamtale. De modtager formentlig ikke i lige så høj grad som danske studerende hjælp og vejledning hjemmefra. En af kontaktpersonerne er så tilfreds med den vejledning, som de studerende har fået, at den pågældende gerne fortsat vil modtage kvalifikationsprofiler fra Strategisk Netværk. I den pågældende virksomhed opfattes vejledningen som en kvalitetsstempling af de unge.

12 Side 10 Hurtigt i arbejde Brugen af kvalifikations- og jobprofiler har været vellykket. Profilerne fungerer godt, og virksomhederne modtog fremgangsmåden positivt. De fleste ønskede at modtage kvalifikationsprofiler på flere kandidater for at have nogle at vælge imellem. Det har været en vigtig forudsætning for pilotprojektets succes, at virksomhederne har oplevet både den løbende kontakt og det indledende interview som positivt og uproblematisk, hvor der bliver givet hurtige og præcise oplysninger De studerende er bedre rustet til fremtiden på arbejdsmarkedet Langt størstedelen af de studerende mener, at de er bedre rustet til den fremtidige jobsøgning. Det gælder både de studerende, som opnåede beskæftigelse, og dem der ikke gjorde. De har fået en øget bevidsthed om egne ressourcer og fået sat tanker i gang om sig selv og fremtiden på arbejdsmarkedet. Enkelte fremhæver, at de har fået indsigt i, hvad der lægges vægt på ude på arbejdspladserne. Samtlige studerende, som fik et studiejob, har lyst til at blive i deres respektive virksomheder, når de er færdig med uddannelsen, hvilket de fleste også har mulighed for. Flere blev ansat med henblik på at indgå i et forløb og ende med at blive fastansat. Dette perspektiv har resulteret i øget selvtillid og engagement hos de pågældende. De føler sig uden undtagelse bedre rustet til at indtræde på en arbejdsplads som færdiguddannede og bedre stillet med hensyn til at opnå beskæftigelse efter endt uddannelse. De studerende, som har fået et job, har tillige opnået en afklaring i forhold til deres studievalg. Alle er således blevet bekræftet i, at de har valgt den rette uddannelse, og enkelte bruger jobbet som pejlemærke i forhold til deres speciale eller valg af fag på kandidatuddannelsen. Sandsynligheden for, at de studerende falder fra på uddannelsen er derved mindsket. Det overordnede indtryk er, at de studerende følte sig godt taget imod på arbejdspladsen. Det afgørende her er en ordentligt tilrettelagt introduktion og en velfungerende mentor-/kontaktpersonordning. Det signalerer seriøsitet, og at de studerende bliver taget alvorligt. Det virker positivt på de studerendes engagement i jobbet og over for virksomheden. Alle har herudover haft god nytte af deres kvalifikationsprofiler, som vil kunne bruges i den fremtidige jobsøgning. Coaching rummer alt fra gode råd til indgående og personlig vejledning i forbindelse med udarbejdelse af ansøgning, gennemgang af jobindhold og forberedelse til samt opfølgning på ansættelsessamtale. Denne indsats har ligeledes medvirket til at give de studerende en begrundet opfattelse af, at de er bedre rustet til arbejdsmarkedet. I den forbindelse har den anvendte, meget individuelle tilgang virket efter hensigten. Alle har i udgangssituationen fået samme tilbud om hjælp og støtte. Derefter er det blevet vurderet og besluttet i en tæt dialog med den enkelte, hvilken form for støtte han eller hun har behov for Rekrutteringsmetode Det har vist sig, at det er lettest at kontakte målgruppen af studerende via en form for kaskademodel, hvor engagerede personer informerer og rekrutterer gennem deres eget netværk. Det forudsætter en vedholdende og opsøgende kontakt til disse nøglepersoner, som skal motiveres til at involvere sig. Når det lykkes, er resultatet velvilje og lyst til at deltage og være behjælpelig. Det har

13 Kapitel 1: Konklusioner og pejlemærker Side 11 en meget positiv effekt på målgruppen, når budskabet bringes af mennesker, der opfattes som troværdige. Kontakten til disse mellemmænd er effektivt etableret med både elektroniske og fysiske opslag i relation til CBS. Det viste sig i pilotprojektet, at netop de mest engagerede studerende reagerer på opslag og bringer oplysningerne videre til bekendte. Det har derimod ikke været muligt at opsøge målgruppen personligt i rekrutteringsfasen. Erfaringen viser, at målgruppen selv skal fatte interesse for ideen med pilotprojektet at opnå et relevant og lønnet job allerede i studietiden eller opfordres af bekendte til at tilmelde sig. Begrundelsen er, at det kan opfattes som en overskridelse af personlige grænser ved en opsøgende kontakt. Det kan således virke diskriminerende at kontakte mennesker med eksempelvis fremmedartede navne, uanset hvor godt formålet i øvrigt er. Det har ikke været muligt at rekruttere deltagere til pilotprojektet via officielle kanaler. CBS Information & Erhvervsservice har imidlertid været særdeles hjælpsom med opslag, og det samme gælder Foreningen Stifinder, som har videresendt mails med oplysninger om pilotprojektet. I forbindelse med rekrutteringen af virksomheder er det ligeledes den opsøgende og vedholdende kontakt, som giver resultat. Her er det nødvendigt at informere professionelt og præcist i udgangspunktet ved hjælp af formelle breve fulgt op af en personlig telefonkontakt. Siden er det nødvendigt at fastholde kontakten til de virksomhedsrepræsentanter, som fatter interesse for projektet. Virksomhedskontakten er indgangen til potentielle jobåbninger. Derfor er det vigtigt at kunne udvise så meget situationsfornemmelse, at det bliver muligt både at fastholde og udbygge relationerne til de personer, som der er etableret kontakt til. Der må udvises fornemmelse for, hvor meget åbenhed virksomhedsrepræsentanterne kan udvise, og hvor stor en salgstale situationen kan tillade. Udvælgelsen af virksomheder giver det bedste resultat, når det sker på baggrund af de studerendes ønsker. Derved opnås det bedst mulige match mellem de studerendes kompetencer og virksomhedernes behov. Det er i den forbindelse nødvendigt at have rådighed over en database med virksomheder i det pågældende, geografiske område. Derefter udvælges virksomhederne ud fra kriterierne størrelse, branche og type med henblik på at opnå tilstrækkelig viden i forhold til de studerendes præferencer. Pilotprojektet har vist, at rekrutteringen af virksomhederne kan hæmmes som følge af de studerendes begrænsede præferencer, deres karakterniveau samt deres anciennitet i uddannelsen. Det er endelig nødvendigt at fastholde kontakten til de studerende i den periode, hvor virksomhederne mobiliseres. Med en til to måneders mellemrum er der derfor sendt mails med status på projektet og de enkelte faser.

14

15 Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Side 13 Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Danmarks Statistik påviser i rapporten Indvandrerne og arbejdsmarkedet, at højtuddannede indvandrere fra ikke-vestlige lande har sværere ved at få arbejde end danskere, selvom de har taget en dansk uddannelse. Det kan umiddelbart virke paradoksalt, eftersom det i mange år har været et vigtigt led i integrationspolitikken at bane vej til arbejdsmarkedet via uddannelse. Derfor handler dette kapitel om den måde, som de studerende i pilotprojektet beskriver sig selv i arbejdsmæssige og sociale sammenhænge. Endvidere belyses den kulturelle baggrunds indflydelse på de studerendes liv og arbejde. Den viden, som er udviklet om disse forhold i pilotprojektet, kan måske bidrage til at præcisere og målrette fremtidige initiativer, der har til formål at bygge bro mellem indvandrere og det danske arbejdsmarked Oplevelser med de studerende De studerende har ageret meget engageret og ambitiøst i pilotprojektet. Det samme gælder tilsyneladende deres indsats i forbindelse med deres respektive studier. Alle er målrettede, kun få har foretaget studieskift. Strategisk Netværk oplevede dem som meget selvstændige og selvsikre og flere var meget reflekterede til trods for deres unge alder og begrænsede erfaringer med hensyn til arbejde og erhverv. På studiet arbejder de meget med fremlæggelser af et fagligt stof for en stor forsamling. Flere gav imidlertid udtryk for, at fremlæggelser gør dem usikre og direkte nervøse. Ingen ønsker dog at krybe udenom og forsøge at undgå fremlæggelserne, men søger i stedet at udvikle sig på området. En studerende beskriver udfordringen således: Den arbejdsform, som jeg befinder mig dårligst med, er fremlæggelserne, men jeg vælger dem bevidst for at træne mig selv. Jeg vil gerne blive bedre og få erfaring med at styre mig selv, og hvordan man skal optræde. Denne indstilling gik igen hos størstedelen af de studerende, hvilket vidner om, at de er opmærksomme på betydningen af egen læring. De fleste af de studerende foretrækker en forholdsvis forudsigelig hverdag, så det er muligt at planlægge dagen. Kun enkelte lægger vægt på uforudsigelighed og er også mere spontane i deres handlemåde. Samtlige studerende fandt det motiverende at arbejde under pres i perioder. Flere synes faktisk at trives med denne arbejdsform. I de indledende interviews udtrykte størstedelen tillige ønske om at blive selvstændig og være leder, hvilket nødvendigvis vil medføre pressede situationer. En af de studerende udtalte eksempelvis: Jeg kan godt lide at være min egen chef. Har jeg min egen virksomhed, kan jeg selv styre mine mål. Jeg tror på, at jeg kan opretholde en virksomhed alene. Det sker nok ikke lige foreløbig, men det tror jeg godt, at jeg kan. En anden sagde:

16 Side 14 Hurtigt i arbejde Jeg valgte CBS på grund af min forretningsdrøm. Det er min drengedrøm at blive selvstændig, men jeg vil først bygge noget erfaring op og gøre det hele grundigt, så jeg er bedre rustet til at starte mit eget om ti eller 15 år. Det er fedt at være selvrealiserende og have succes med det. Eksemplerne afspejler, at de studerende er målrettede, og at de samtidig har en realistisk opfattelse af, hvilke resultater de kan forvente på kort og på lang sigt. De fleste vil bruge nogle år på at tilegne sig erfaringer fra erhvervslivet, som de efter en årrække kan anvende i forbindelse med et liv som selvstændige. Dette billede af de studerende afspejler sig ligeledes i deres arbejdsform. De fleste foretrækker at arbejde i projektgrupper, men hovedsageligt i en ledende rolle. Flere ønsker at have en finger med i alle led i processen og vil gerne uddelegere og have det forkromede overblik. Deres formål med at deltage i projektarbejde er først og fremmest at lære noget. Som en studerende sagde: Jeg kan bedst lide gruppearbejde, fordi du oplever, hvordan andre mennesker tænker, og man bliver klogere af det. Man ser tingene fra andre synsvinkler og får udvidet sin horisont. Flere tilkendegav, at de foretrækker at løse opgaverne selv, hvis de ikke får noget ud af projektarbejdet, eller gruppemedlemmerne ikke har samme ambitionsniveau. Synspunktet blev formuleret på denne måde: Jeg vil hellere arbejde alene, hvis jeg synes de andres niveau er under mit, og de ikke har samme mål. De studerende peger ligeledes på gruppearbejdet, når de bliver spurgt om, hvad de har lært i deres studie. De beskriver deres erfaringer med ord som tolerance, forståelse, respekt, tålmodighed og lydhørhed. Alle ser det som yderst relevante egenskaber, som det er nødvendigt at tilegne sig for at kunne begå sig på arbejdsmarkedet. En af de studerende havde følgende refleksion: Når man nedprioriterer individuelle opgaveløsninger fra skolens side, er det et signal om, at gruppearbejde er vejen frem det er svært at lave dybdegående analyse og research alene. De fleste studerende er netop meget opmærksomme på, hvilke krav der stilles til dem i erhvervslivet. Når de vælger fag, er det for eksempel altid ud fra en overvejelse om, hvad der vil være relevant og brug for på arbejdsmarkedet, så de er sikret beskæftigelse som kandidater. Den offentlige debat om unges uddannelsesvalg har i de senere år netop kredset om, hvad der motiverer dem deres personlige interesser eller de fremtidige beskæftigelsesmuligheder. Deltagerne i pilotprojektet har netop denne overvejelse med. De har hele tiden øje for beskæftigelsen, hvilket både kan hænge sammen med deres personlighed og den uddannelsesinstitution, som de har valgt at læse videre på. CBS er netop meget orienteret mod erhvervslivet og markedet, og det er derfor forståeligt, at de uddannelser, som udbydes her, har kunnet tiltrække de studerende i pilotprojektet med de præferencer for job og karriere, som de har. De studerende meldte sig også til pilotprojektet for at kvalificere sig yderligere til arbejdsmarkedet. De er meget bevidste om, at teori og praksis er forskellige størrelser, selvom de får udviklet et metodeapparat som led i deres uddannelse. En studerende havde følgende betragtning:

17 Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Side 15 Vi hører tit, at vi skal passe på, når vi kommer ud i praksis, fordi det ikke er det samme som i teorien. Jeg har arbejdet med forskellige virksomheder, fordi vi har kontakt til virksomheder på studiet og henter oplysninger, men det er ikke det samme som at arbejde på en virksomhed. Alle studerende har tillige erhvervsarbejde, som dog har varierende relevans for deres studie. Det er typisk arbejde som ekspedient, salgsassistent, pædagogmedhjælper eller postmedarbejder. En enkelt studerende havde arbejdet som tolk, men da hun ikke er sprogstuderende, var det heller ikke et studierelevant job. Enkelte har engageret sig i foreningsarbejde, der som regel har relation til deres etniske baggrund, og som eksempelvis går ud på at hjælpe unge, nydanske gymnasieelever med deres studievalg. Ingen er fagligt aktive på CBS. Kun tre studerende har haft arbejde, som er forholdsvis studierelevant, men de fandt det alligevel ikke tilstrækkeligt relevant. De savnede udfordringer og større ansvar Tre profiler af studerende De studerendes forskellige præferencer med hensyn til job og karriere gør det muligt at inddele gruppen i tre overordnede kategorier eller profiler, nemlig de kræsne, de realistiske og de ufokuserede. Denne meget overordnede typologi fremkommer ved at kombinere de studerendes ønsker og forestillinger om et studiejob med indsatsen for at søge det. Typologien gør det muligt at differentiere målgruppen af nydanske studerende efter deres særegne kompetencer, præferencer o.l. og sikre en optimal og individuel vejledning om job- og karrieremuligheder. Differentieringen efter type forstærker således mulighederne for at skabe bedre overensstemmelse mellem på den ene side den individuelle kompetenceafklaring og vejledning og på den anden side efterspørgslen på kvalifikationer. Nogle studenter både nydanske og danske vil undertiden have brug for et skub for at komme i gang med jobsøgningen. Nogle kan være tilbøjelige til at mene, at de helt sikkert eller temmelig sikkert vil kunne få et job, hvis de ønsker det. For mange er problemet, at de ikke kan få det job, som de ønsker. Det kan i nogle tilfælde forklares med, at de er kræsne med hensyn til, hvilket job de ønsker eller er indstillet på at tage. Det er ikke nødvendigvis dårligt at være kræsen på et højt specialiseret arbejdsmarked, men for nogle betyder attituden sandsynligvis, at de aldrig kommer i arbejde. Til gengæld har andre brug for en stor håndsrækning i forbindelse med jobsøgningen. Det gælder ikke mindst de aktive, der ønsker og også søger et job, men som mangler erfaring, jobmodenhed m.v., og som måske på det personlige plan føler sig hæmmet af forståelig usikkerhed over for det uvante. En typologi som den skitserede giver altså et helt andet og langt mere præcist grundlag for at udarbejde individuelle handleplaner og prioritere mål og rammer for den indsats, der skal resultere i studierelevant arbejde, blandt andet fordi den er med til at afdække de studerendes egen selvforståelse i forhold til arbejdslivet. Pilotprojektets filosofi er, at nydanske studerende lige så lidt som andre er en grå masse, men individuelle mennesker med efterspurgte kompetencer og ressourcer. Derfor anlægges en positiv indfaldsvinkel, idet der fokuseres på deres handlingspotentiale, hvilket netop forudsætter øget ind-

18 Side 16 Hurtigt i arbejde sigt i deres individuelle kompetencer og ressourcer. Denne indfaldsvinkel giver et nyt perspektiv på effektiv jobskabelse og -formidling: Den enkelte studerende betragtes ikke kun som jobtager, men også som potentiel jobmager. De tre kategorier beskrives kort i det følgende. De kræsne er karakteriseret af meget høje ambitioner. Da de allerede har haft forholdsvis studierelevant arbejde, stillede de meget høje krav til et studiejob. Samtidig var de også meget langt i studiet og var derfor interesserede i en arbejdsplads, som ville beholde dem efter endt uddannelse. Det var ikke et ønske at få beskæftigelse inden for det offentlige. De foretrak store internationale virksomheder som for eksempel A.P. Møller, Carlsberg, Egmont, Nestlé, Novo Nordisk og Velux. De stillede også store krav til indholdet i arbejdsopgaverne. En studerende havde eksempelvis følgende forventninger: Det skal være udfordrende opgaver inden for mit fag. Jeg vil gerne deltage i møder og samarbejde inden for strategi og ledelse. Jeg vil gerne have stort ansvar og indflydelse, fordi jeg kan lide at få og vise ansvar. Jeg vil gerne gå et ekstra skridt. En anden studerende sagde: Jeg forventer opgaver, som falder inden for mine faglige kvalifikationer, og jeg vil gerne have mulighed for ledelse. Jeg vil gerne tage et ansvar og finde ud af tingene selv. Jeg vil ikke være for afhængig af andre. Jeg vil gerne have indflydelse på, hvordan jeg løser mine opgaver. Jeg vil tænke selv og udvikle mig. Det er store krav at stille til et studiejob, som ikke er på fuld tid, og selvom det var dejligt med engagerede og målrettede mennesker, var det svært at finde et tilfredsstillende arbejde til dem. Det viste sig også senere, at en af de studerende allerede havde et godt job, som han ikke ville slippe for hvad som helst. Selve jobbet var ikke helt så studierelevant, som han ønskede, men det var en stor virksomhed, hvor han kunne se muligheder senere. En af de kræsne studerende var særdeles opsøgende over for virksomhederne. Han havde et flot CV med meget erhvervs- og foreningsarbejde og brugte ligeledes Strategisk Netværks kvalifikationsprofil og råd i jobsøgningen. Midt i forløbet talte Strategisk Netværks medarbejder med ham om faren for, at han kom til at oversælge sig selv. Han søgte dog udelukkende job i store internationale virksomheder, og her var der muligvis behov for denne fremgangsmåde, da han befandt sig i et stærkt konkurrencefelt. Det lykkedes til sidst at finde et perfekt studiejob. De realistiske var i overtal og bestod ligeledes af ambitiøse og engagerede mennesker. Forskellen mellem de kræsne og de realistiske var, at sidstnævnte også var indstillet på at varetage rutineprægede opgaver og påtage sig forefaldende arbejde og ikke udelukkende forvente et studiejob med spændende opgaver, selvstændigt og stort ansvar m.m. En studerende udtrykte holdningen på denne måde: Jeg vil meget gerne have medindflydelse på mit job, selvom jeg godt kender min plads som studentermedhjælper. Jeg vil være meget engageret i mit arbejde, men jeg forventer ikke det helt store ansvar med ti timer ugentligt.

19 Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Side 17 Flere var opmærksomme på de muligheder, som studiejobbet vil give dem for at lære noget. Det formulerede en studerende således: Jeg forventer, at jeg får indflydelse på det, jeg bliver sat til at lave, men jeg er der for at lære noget og ved godt, at jeg ikke er så kompetent som de, der er fastansat. En anden sagde: Jeg forventer ikke andet end, at det skal være relevant og ikke et piccolinejob. Der må gerne være lidt kød på, så jeg lærer noget. De studerende i denne kategori var alle opmærksomme på at arbejde sig op og efterhånden kvalificere sig til at få flere og større opgaver. Som en sagde: Det drejer sig om at vise, hvad man kan, før man får muligheder. De talte alle om, at der vil være en indkøringsperiode med oplæring, hvorefter tiden måtte vise, hvilke kompetencer de kunne bidrage med. De var ligeledes åbne over for studiejobs i alle brancher. De fleste havde præferencer, men var ikke fastlåste på dem. De var villige til at gribe en chance, hvis noget skulle vise sig i både store og små, nationale som internationale virksomheder. Den tredje gruppe omfattede de ufokuserede studerende, som også i udgangspunktet kunne kendes ved et højt engagement og ambitionsniveau. De havde ligeledes som mål at blive ledere og selvstændige og stillede samme krav til arbejdsopgavernes indhold og deres indflydelse på jobbet som de realistiske. De efterlod dog det indtryk, at de, som betegnelsen lægger op til, kunne være lidt ufokuserede, når de i praksis skulle nå deres mål. De sagde som udgangspunkt alle de rigtige ting, men deres adfærd afspejlede noget andet. Flere mente for eksempel, at lønnen var noget af det vigtigste også i forbindelse med et studiejob. De ville måske være tilbøjelige til at prioritere et job, som ikke var studierelevant, hvis lønnen var bedre. Samtidig var de alle sene til at besvare henvendelser og kom altid i sidste øjeblik eller lidt for sent, når der skulle afleveres jobansøgninger, som skulle videreformidles af Strategisk Netværk. En studerende i denne kategori havde en udtalelse, som illustrerer problemstillingen. Han besvarede spørgsmålet Opfatter du dig selv som en selvstændig person? på denne måde: Jeg kan godt tage ansvar, men jeg arbejder allerhelst sammen med andre. Udtalelsen afspejler, at ansvar og selvstændighed er forhold, som man varetager over for sig selv, og som kan lægges væk, når man indgår i projektgrupper. Det kan lede tankerne over mod den stereotype opfattelse af gruppearbejde som en arbejdsform, hvor svage studerende bliver båret igennem og kan slippe lidt nemt om tingene. De studerende i denne kategori havde mange af de samme personlighedstræk. De var karakteriseret ved at være meget intuitive og foretrak roller som holdspiller og idemager i gruppesammenhænge, men var ikke interesserede i at lede og fordele arbejdet. Flere udtalte, at de havde svært ved at gå i dybden og var meget spontane i deres opgaveløsning. De havde mange bolde i luften og jonglerede ofte med studie, flere jobs og familie på en gang.

20 Side 18 Hurtigt i arbejde Disse egenskaber er alle gode og nødvendige, men de harmonerer ikke nødvendigvis med ambitioner i forbindelse med et studierelevant arbejde. Det var sværere at finde studiejobs til studerende i denne gruppe måske på grund af det lidt modsætningsfyldte billede af deres kompetencer og interesser. De faldt ofte på deres indstilling i ansættelsessamtalerne. Størstedelen af de studerende, som fik et studiejob, tilhører kategorien de realistiske. Blot en enkelt af de kræsne opnåede job Den kulturelle baggrunds betydning Kompetencerne hos nydanskere og danskere med samme uddannelse må formodes at være forholdsvis identiske. Derfor er det nærliggende at vende blikket mod det kulturelle aspekt, når man skal forklare forskelle i beskæftigelsesfrekvensen. Strategisk Netværks medarbejdere opfattede alle de nydanske studerende, som de stiftede bekendtskab med i pilotprojektet, som ganske almindelige studerende med samme interesser og ambitioner som en hvilken som helst gennemsnitlig, dansk studerende. I de indledende samtaler hos Strategisk Netværk blev der også talt om de kulturelle aspekter. I den forbindelse blev der identificeret visse forskelle mellem de nydanske studerende og deres jævnaldrende medstuderende af etnisk dansk oprindelse. Et eksempel er, at flere af de nydanske studerende stadig bor hjemme. Det er en tradition hos mange, at man først flytter hjemmefra i forbindelse med giftermål. Flere af de mandlige studerende er allerede gift, og en enkelt har planlagt bryllup. Ingen af de kvindelige studerende er gift endnu. Strategisk Netværks medarbejdere oplevede, at de kvindelige studerende var mere interesserede i at frigøre sig fra de gamle traditioner og leve en mere moderne tilværelse. En af de kvindelige studerende belyste problemstillingen ved at fortælle, at hun ikke var flyttet hjemmefra endnu, og at det først kunne komme på tale, når hun skulle giftes. Hun følte flere begrænsninger i sine muligheder for at have et liv som en almindelig dansk studerende, hvilket illustreres af nedenstående citat, der drejer sig om hendes bestræbelse for at følge et semester ved et universitet i udlandet: Det var meget svært for mig at komme af sted, fordi jeg er indvandrerpige. Jeg havde en lang kamp med min familie. Den dag, jeg tog af sted, vidste jeg faktisk ikke, at jeg kom af sted. Min mor sagde okay, og så var det bare med at komme ud af døren. Jeg vidste slet ikke, om jeg havde fået de rigtige ting med. Jeg søgte om at blive optaget, selvom jeg ikke måtte for min familie. Jeg havde heller ikke så meget kontakt med dem, mens jeg var af sted. De øvrige kvindelige studerende talte ikke i så høj grad om problemer i forhold til familien. Ingen af dem havde dog samme kulturelle baggrund. En af dem forklarede: Vi har godt nok tradition for, at man bor hjemme, til man bliver gift, men det er en gammel tradition, som vi ikke bruger længere.

21 Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Side 19 De øvrige studerende talte i større grad om forskellene mellem danske og nydanske studerende. Der er for eksempel forskel på at være i projektgruppe med danskere eller udelukkende med nydanskere. En mandlig studerende tydeliggjorde forskellen: Jeg har været i mange forskellige grupper både med danskere og med nydanskere. Jeg opfører mig bedre i grupper med danskere. Med nydanskere kan man være mere afslappet, fordi vi kender hinanden og føler os mere hjemme. En anden uddybede baggrunden for denne adfærd: Jeg har været i grupper med danskere og i grupper, hvor der kun er udlændinge. Danskere er meget egoistiske, og jeg er mere bange for at sige tingene, da de er nogle kloge personer, og jeg ikke vil opføre mig som klassisk indvandrer. Jeg må spille en rolle, og det er ikke mig jeg føler mig overvåget. Men det er ubevidst fra danskernes side, og det kan godt være, at det bare er noget, som jeg føler, uden at de gør noget. Der er dog også problemer med at være i rene indvandrergrupper. Her er man for meget venner, så man kan ikke sige sin mening helt. Der er altid følelser blandet ind i det hele, og de har svært ved at adskille fagligt og personligt. Jeg er nu ikke bange for at komme ud i erhvervslivet og arbejde sammen med danskere. Jeg har prøvet begge dele, og der er fordele og ulemper ved begge. Set ud fra et sociologisk perspektiv afspejler de to citater, hvordan de studerende kan føle sig stigmatiseret i grupper med danskere. Det er i mødet med de normale, at en stigmatiseret person bliver usikker, fordi vedkommende ikke ved, hvordan han bliver opfattet. Derfor bliver han yderst selvbevidst og får en følelse af at være på og vil være meget opmærksom på, hvilket indtryk han udsender. I stedet er han tilbøjelig til at finde sammen med sine egne, for i det fællesskab føler han støtte, accept og normalitet. 1 Stigmatiseringens magt kommer frem i det sidste citat, hvor en nydansk studerende giver udtryk for, at det muligvis er noget i ham selv at det bare er noget, som jeg føler, uden at de (de danske medstuderende) gør noget. Den pågældende oplever sig selv som unormal og definerer sig selv i forhold til de normales standarder. En anden studerende fortalte om, hvordan han følte sig diskrimineret i det offentlige rum: Jeg havde en gang et job på en benzintank, hvor jeg oplevede, at de ældre var mistænkelige over for mig og troede, at jeg var kriminel. Ældre damer kigger for eksempel også underligt på mig i bussen. Unge mennesker er bedre, fordi de er mere åbne, og man er mere på bølgelængde. Den studerende følte sig i disse situationer dømt ud fra sit udseende. Han har været offer for det, som i sociologien kaldes normative forventninger: Mennesker skaber forhåndsforventninger til, hvordan en person bør være ud fra det første indtryk af vedkommende. Det skabte frustrationer hos den studerende: De oplevelser i bussen frustrerede mig meget. Mine forældre har gået meget op i integration og tager afstand fra mediernes fremstilling af udlændinge. Derfor blev jeg frustreret, da jeg så, hvordan der blev kigget på mig i bussen, og jeg tænkte, hvad skal jeg gøre for at blive accepteret. Det påvirkede mig i en periode. 1 Bertelsen og Sørensen, Livsfortællinger En sociologisk undersøgelse af højtuddannede flygtninge/indvandreres rekonstruerede integrationserfaringer, Aalborg Universitet, 2003.

22 Side 20 Hurtigt i arbejde Citatet illustrerer den konstante kamp, som nydanskere må tage op. De skal hele tiden bevise, hvem de er, fordi de i udgangspunktet bliver identificeret ud fra deres udseende og de forestillinger, som det udsender. En kvindelig studerende gjorde følgende observation: Nogle vendinger på dansk har jeg svært ved at forstå. Det kan være ordsprog eller vendinger, som er normale for en dansk familie. Så bliver jeg irettesat, fordi jeg er udlænding. Hvis en dansker ikke kendte en vending, ville vedkommende nok ikke blive irettesat på samme måde. Den pågældende har tillige en oplevelse af at være mere udsat for forskelsbehandling. Der kan her være tale om et misforstået hensyn, hvor en dansker forsøger at hjælpe den studerende. Den studerende misforstår intentionen og opfatter adfærden som nedgørende og diskriminerende. En af de mandlige studerende valgte at udforske den danske kultur ved at aftjene sin værnepligt: Det var sundt nok for mig som udlænding. Jeg råder andre nydanskere til det samme, så de kan møde den danske kultur på en anderledes måde og komme væk hjemmefra, væk fra de trygge rammer og opleve danskerne. Man bliver sat ind i den danske verden på en anden måde, end når man blot bor hjemme, og derfra bevæger sig ud i skole og på arbejde. Jeg mødte også mange forskellige mennesker, for eksempel håndværkere. Når du har gået meget i skole, møder du ikke så mange andre mennesker med en anden mentalitet eller tankegang end den akademiske. Næsten alle de studerende fremhæver forståelse og tolerance som nogle af de mest vigtige værdier, som et menneske kan have. Eksempelvis sagde en studerende om adfærden i gruppearbejde: Jeg har oplevet, at folk i gruppen har været irriterede på hinanden, og det ødelægger stemningen. De lod sig irritere af småting, men det syntes jeg var latterligt. Hvis du senere i arbejdslivet bliver sat sammen med en person, som du ikke kan lide, bliver du jo nødt til at arbejde sammen med den pågældende. Du kan ikke bare sige op. Jeg vil forsøge at gå på kompromis og få det hele til at fungere. De fleste studerende beskriver sig selv som personer, der er gode til at tilpasse sig og gå på kompromis. Det kan være udtryk for, at de netop har lært, at man ikke uden videre bliver accepteret. Derfor er de måske mere opmærksomme på de uformelle adfærdsmønstre, end danskere generelt er. De studerende er ligeledes opmærksomme på, hvordan disse mønstre spiller ind i forhold til arbejdsmarkedet. Også her kræves en massiv indsats fra deres side, da de ikke nødvendigvis har samme fordele som danskerne. En af de studerende sagde eksempelvis om adgangen til arbejdsmarkedet: Det er faktisk det sociale netværk, som skaffer dig job. Det er på det punkt, at indvandrere mangler meget. Vores forældre har jo ikke de samme kontakter. Et andet vigtigt aspekt er de nydanske studerendes fremmedklingende navne. De kan frembringe førnævnte forhåndsforventninger hos en arbejdsgiver, uden at han har mødt den pågældende person endnu. En af de mandlige studerende fortalte om et eksperiment, som han og en kvindelig, dansk medstuderende havde foretaget. De sendte seks ansøgninger til nøjagtig samme virksomheder for at se, hvad der skete.

23 Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Side 21 Den nydanske studerende fik afslag med begrundelsen, at virksomhederne ikke søgte medarbejdere p.t. Den danske studerende blev kaldt til samtale fire steder, selvom hun manglede relevant erhvervserfaring. Den nydanske studerende havde et meget fyldestgørende CV, der omtalte mange jobrelaterede og foreningsmæssige aktiviteter samt erfaring med at drive egen virksomhed. Han følte sig i den situation diskrimineret på grund af sit navn. Det har således været vigtigt i pilotprojektet at undgå at fremhæve de studerendes kulturelle baggrund over for virksomhederne. Der blev kun talt om de studerende ud fra deres kompetencer. Deres etnicitet blev aldrig omtalt i kontakten med virksomhederne, og virksomhederne har aldrig udtrykt bekymring om de studerendes kulturelle baggrund. Etniciteten kom kun på tale en enkelt gang i forbindelse med en ansættelse i en virksomhed og da udelukkende ud fra et fagligt synspunkt. Den pågældende arbejdsgiver var interesseret i at vide, om den studerende havde to modersmål og således også var i stand til at oversætte på sit andetsprog. I opfølgningsinterviewene med kontaktpersonerne blev det undersøgt, hvilken rolle om nogen det kulturelle aspekt havde. Ifølge kontaktpersonerne havde der ikke været grund til at tage specielle hensyn på grund af de studerendes kulturelle baggrund. Som en af lederne sagde: Man lægger kun mærke til, at han er anderledes under ramadanen. Så spiser han lidt anderledes. På en virksomhed havde lederen taget spørgsmålet om den kulturelle baggrund op over for den studerende og spurgt, om der skulle tages særlige hensyn. Virksomheden vil gerne have flere medarbejdere med forskellige nationaliteter og er i øjeblikket i gang med at formulere en politik på mangfoldighedsområdet. Lederen fortalte følgende: Vi bliver jo mere multikulturelle, så tiden er moden til en politik på området. Vi ser det som positivt, at man kommer med en anden baggrund og derfor også har nogle andre kompetencer. Vi er ikke fyldt med fordomme det handler om personerne. Virksomheden har da også erfaringer med ansatte med anden etnisk baggrund end dansk, som regel svenskere, nordmænd og hollændere. Det er dog ikke disse nationaliteter, der normalt forbindes med nydanskere, men virksomheden er altså åben over for alle nationaliteter. Virksomheden har ikke ændret sin opfattelse af nydanskeres kompetencer som følge af pilotprojektet. Den er hverken mere eller mindre tilbøjelig til at ansætte nydanskere, men betragter dem på lige fod med danskere. Her har de øvrige virksomheder knap så entydige udmeldinger. På en virksomhed er man åben over for at ansætte nydanskere, men har haft problemer med at rekruttere kompetent arbejdskraft. Lederen udtalte følgende i opfølgningsinterviewet: Vi har mere tillid til dem, som vi får ovre fra jer. De har været mere kompetente end de andre, som vi får. De har fået mere vejledning i, hvordan man skiver en ansøgning. De ansøgninger, som vi får fra nydanskere, er tit meget mangelfulde, og når der er mange om buddet, så er ti linier altså ikke nok. Og så har de også prøvet at tale om sig selv med jer gennem jeres interviews. Det er en kvalitetsstempling, at de kommer fra jer.

24 Side 22 Hurtigt i arbejde Der er tale om en virksomhed i den offentlige sektor. De nydanske studerende anser som tidligere nævnt ikke offentlige institutioner for at være lige så attraktive arbejdspladser som private virksomheder. Det kan forklare, hvorfor den pågældende virksomhed ikke modtager ansøgninger fra nydanskere, idet de øjensynligt lægger mere energi i jagten på jobs i private virksomheder. Det kan også skyldes, at de unge netop har brug for vejledning i, hvordan man skriver en ansøgning og går til ansættelsessamtaler. Danske studerende modtager formentlig hjælp og vejledning i en vis udstrækning fra deres forældre eller kammerater, hvilket kan være mere problematisk for nydanske studerende. Deres forældre har ofte ikke tilstrækkelige danskkundskaber til at vejlede dem og ved måske heller ikke, hvilke krav der stilles i en dansk ansættelsessamtale. Det kan også afspejle en utryghed hos virksomhederne. De er måske mere trygge ved at ansætte nydanskere, som i forvejen er godkendt af andre danskere, og hvor ansættelsen altså er et resultat af en slags Rip, Rap og Rup-effekt på mangfoldighedsområdet. En anden virksomhed havde tidligere haft negative oplevelser med nydanskere blandt de ansatte. Lederen oplevede, at de var mere interesserede i at slippe nemt om ved opgaverne. Disse erfaringer har dog ikke farvet virksomhedens indstilling over for nydanskere: Selvom vi har været uheldige et par gange, har vi stadig generelt en positiv holdning til nydanske ansøgere. Vi tager imod dem på lige fod, og det forløb her har været godt, så det kan da godt være, at vi fremover vil være mere tilbøjelige til at bruge den rekrutteringsmulighed. Citatet afspejler, at lederen godt er klar over, at de personlige erfaringer spiller ind på ens holdning til andre mennesker. Ét er, hvad man med sin fornuft ræsonnerer sig frem til, noget andet er, hvordan man følelsesmæssigt er indstillet. En anden leder formulerer det således: Man har nok lidt fordomme, selvom det er svært at indrømme. Der er i hvert fald mange her i kontoret, som har ændret opfattelse, tror jeg. Ingen er fordomsfulde, men man er bare forberedt på, at der kan være nogle issues. Efter de positive oplevelser, som vi nu har haft, er vi nok mindre bekymrede. Det er mere der, vi er. Citatet illustrerer netop essensen i integrationsproblematikken. Det er det ukendte, som medfører utryghed og nervøsitet for, at der kan opstå problemer, der skal håndteres. Det tager tid og giver bekymringer. Derfor er det ofte nemmere ikke at sætte sig selv i den situation. Gør man det alligevel, holder det ukendte op med at være ukendt, og når man lærer en person at kende, forsvinder stigmaet. Man ser en person og ikke en fremmed med et anderledes udseende. Ord er noget af det, som kan virke mest stigmatiserende. Derfor var der i pilotprojektets startfase mange overvejelser med hensyn til, hvilken betegnelse der skulle bruges om målgruppen: Udlænding kan signalere afstandstagen. Etnisk minoritet kan have en indkapslende og negativ betydning. Indvandrer har en mere positiv signalværdi og inkorporerer i højere grad gruppen i samfundet. Det blev dog besluttet at anvende betegnelsen nydansker, fordi dette ord i vid udstrækning signalerer accept af gruppen som mennesker, der er en del af det danske samfund.

25 Kapitel 2: Karakteristik af de nydanske studerende Side 23 I de opfølgende interviews blev de studerende spurgt om, hvordan de opfatter betegnelsen nydansker. Det viste sig, at meningerne var delte. Ni studerende fandt betegnelsen god nok og havde samtidig et par refleksioner. Se tekstboks. NYDANSKER ER EN PASSENDE BETEGNELSE Jeg har ikke noget imod betegnelsen nydansker. Jeg synes ikke, at der er behov for at ændre den, men jeg føler mig mere dansk end nydansk. Der er så mange ord for det. Om et år er det noget andet. Jeg opfatter mig selv som nydansker. Betegnelsen er fin nok. Der er intet negativt i ordet. Flere var ligeglade med, hvilken betegnelse der anvendes, og det var blandet, om de studerende føler sig som dansk eller nydansk. En studerende havde følgende betragtning: For min skyld kan I godt fortsætte med at bruge den betegnelse, men man skal passe på ikke at fremkalde en assimilering i forbindelse med selve ordet. Det kan godt ligge i ordet, at man skal være dansker, og at det er det bedste. Det vi altså gerne vil opnå. Man skal i stedet anerkende, at man ikke behøver at være dansker og acceptere, at vi har en anden kulturel baggrund, og at det også er OK. Det ypperste er jo ikke nødvendigvis at Jeg synes, den er god nok, men jeg er ligeglad med, hvilken betegnelse der bruges. Altså indvandrer er jeg jo ikke, men jeg ville ikke blive stødt over det. Mange går helt vildt op i det, men jeg er ligeglad. Der er andet, som er vigtigere. Jeg synes selv, at jeg er nydansker. Jeg er født og opvokset her og har taget meget fra den danske kultur, men jeg har selvfølgelig også min egen baggrund, som jeg aldrig vil glemme. Jeg er en blanding af de to kulturer, så betegnelsen passer mig meget fint. Der er ikke rigtig noget, der er bedre. Jeg tænker ikke så meget over det. Det er mere positivt end 2. generationsindvandrer. Jeg synes, at det er lige meget. Jeg er dansk statsborger, men vi bliver nok aldrig helt danskere, og det må vi bare acceptere. Jeg kan tilpasse mig i begge samfund. Jeg føler mig nok mere som nydansker end som dansker jeg ved, at jeg er fremmed. Det er en følelse man vil altid være fremmed. Kilde: Strategisk Netværk. være dansker. Det er kun, når du nu tvinger mig til at tænke over det, at jeg bliver opmærksom på denne betydning. Ellers tænker jeg ikke over det, når jeg læser, hvad I skriver. Citatet afspejler den balancegang, som integrationen indebærer. Det kan både være galt at signalere eksklusion og for meget inklusion. Betegnelsen dansker med anden etnisk baggrund end dansk kan måske være bedre, selvom den også giver udtryk for en vis grad af assimilering. Flere af de studerende gav netop udtryk for, at de i højere grad føler sig danske og ikke nydanske, eftersom de er født og opvokset i Danmark. Derfor er de ikke nye danskere, men netop danskere med anden etnisk baggrund end dansk. De resterende otte studerende, som ikke fandt ordet nydansker velegnet, foretrak at bruge betegnelsen dansker med anden etnisk oprindelse end dansk. Se tekstboks på næste side. En enkelt studerende gav udtryk for, at samfundet og virksomhederne forventer, at nydanskere skal være så danske som muligt. Hvis en nydansker ikke deltager i et socialt arrangement, bliver det for eksempel begrundet med den kulturelle baggrund frem for eksempelvis personlighed eller lyst. Måske er det også derfor, at flere af de studerende ønsker at arbejde på en virksomhed, som har kontakt til deres hjemland. Her øjner de måske en mulighed for, at deres kulturelle baggrund kan blive et fortrin.

26 Side 24 Hurtigt i arbejde Et par af de studerende er modstandere af ordet nydansker på grund af mediernes brug af det. En af dem sagde: Medierne misbruger ordet, for eksempel når de siger, at nydanskere har været involveret i vold. Det giver et negativt billede af nydanskere, og ordet bliver negativt. Medierne lærer jo hurtigt man har ikke patent på ordet, så de misbruger det. En anden studerende gav udtryk for den uretfærdighed, som han oplever i den forbindelse: Medierne pisker det op. Man får ikke integreret folk, hvis man hele tiden skiller dem ud. Jeg ser på mig selv som dansker, men bliver hele tiden mindet om, at jeg er anderledes. Jeg er født og opvokset her, og alle mine venner er danske. Jeg vil heller ikke frasige mig min baggrund, men det er fejt, at vi ikke bliver inkluderet. NYDANSKER ER IKKE EN GOD BETEGNELSE Nydansker er lidt negativt ladet, men det er meget mildt. Det er pænt nok. Det kunne være bedre med dansker med anden etnisk baggrund end dansk. Jeg har boet i Danmark hele mit liv, så jeg ser ikke mig selv som nydansker. Jeg vil foretrække ordet etnisk dansker eller dansker med anden etnisk baggrund. Jeg er jo ikke nydansker, når jeg er født her. Jeg må indrømme, at jeg ikke har noget kompleks over nogen af de betegnelser. Hvis jeg skal komme med en kommentar, så synes jeg, at dansker med anden etnisk baggrund end dansk er bedre. Det er ligesom, man gør i USA. Det klinger ikke særlig godt. Jeg vil respekteres, som den jeg er, og så synes jeg ikke, at man kan kalde mig nydansker. Jeg er en dansk samfundsborger. Jeg lever i det danske samfund, og der skal være plads til forskellige nationaliteter. Jeg er ikke dansk, men lever i det danske samfund. Jeg ville nok hellere sige en dansk statsborger med anden baggrund end dansk. Et eller andet sted sætter jeg ikke ordet i forbindelse med mig selv. Ordet forbinder jeg med indvandrere af arabisk baggrund, ikke asiatere. Jeg henvendte mig alligevel, fordi jeg tænkte lidt dybere over det. Kilde: Strategisk Netværk. I citatet gemmer sig en frustration over den magt, som medierne har til at definere bestemte grupper. Derfor er der også flere studerende, som udtrykker en opgivende attitude over for definitionerne. De synes ikke, at nogen betegnelse er god og har heller ingen andre forslag.

27 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt Side 25 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt I det følgende beskrives, hvordan virksomheder og nydanske studerende er blevet motiveret til at deltage i pilotprojektet, og hvilke fremgangsmåder der har været mest effektive med hensyn til at skabe studierelevante jobs. Desuden belyses den effekt, som pilotprojektet har haft på virksomhederne og de studerende Rekruttering af studerende Pilotprojektet henvender sig som nævnt til studerende fra CBS. Derfor blev der som det første taget kontakt til CBS Information & Erhvervsservice for at høre, hvorvidt afdelingen kunne være behjælpelig med at skabe kontakt til nydanske studerende. Det er ulovligt at registrere mennesker ud fra blandt andet etnisk oprindelse, og derfor kunne CBS ikke bistå med for eksempel en liste over nydanskere på de forskellige studieretninger. I stedet blev der lagt et opslag ud på studenterportalen e-campus og bragt en artikel i CBS avis Kræmmerhuset. Formålet med opslaget og artiklen var at opfordre de studerende til selv at melde sig til projektet. Se tekstboks. Både opslaget og artiklen resulterede i tre henvendelser. Artiklen blev dog bragt efter deadline for tilmelding. De tre sidst tilkommende måtte derfor desværre afvises. HVAD ER DINE FORVENTNINGER TIL ARBEJDSLIVET? Nydanskere søges For mange nydanskere dropper ud af studierne. Af dem, der endelig får en kandidatgrad, venter for mange i for lang tid på at få job. Også nydanske studerende fra CBS. Det skal et nyt pilotprojekt under Strategisk Netværk rette op på. Projektet, der kører under Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration, henvender sig til nydanske studerende på CBS samt offentlige og private virksomheder i Storkøbenhavn. Projektets formål er at højne nydanskeres chancer for ansættelse i virksomheder efter endt uddannelsesforløb på CBS. Men Strategisk Netværk mangler informationer om de studerendes ønsker og forventninger til erhvervslivet. Derfor søger netværket ti nydanske studerende, der er villige til at lade sig interviewe om deres forventninger til fremtiden på arbejdsmarkedet, jobpræferencer, studierelevant arbejde og praktikpladser. En af årsagerne til, at nydanskere ikke kommer i betragtning ved jobsøgning efter endt uddannelse, er, at de mangler relevant erhvervserfaring og kendskab til det danske arbejdsmarked, siger analytiker Tine Sørensen fra Strategisk Netværk. Derfor agter netværket at udvikle en rekrutteringsmetode og et praktikprogram, der kan udbredes til andre uddannelsesinstitutioner i resten af Danmark. Yderligere information fås på eller hos Tine Sørensen på telefon , [email protected]. Kilde: Kræmmerhuset nr. 4, maj Det blev ligeledes overvejet at sende en mail rundt til samtlige studerende via CBS Information & Erhvervsservice, men denne idé blev opgivet af etiske årsager. Etiske grunde forhindrede tillige direkte henvendelser til nydanske studerende, idet det var vigtigt at undgå at de følte sig stigmatiseret ved at blive opsøgt personligt. Det var tværtimod nødvendigt, at de studerende selv fattede interesse og tilmeldte sig, så der ikke blev overskredet grænser ved at kontakte mennesker med eksempelvis et anderledes udseende eller fremmedartede navne. I stedet blev samtlige foreninger for studerende på CBS samt forskellige foreninger for nydanskere kontaktet. Alle foreninger blev identificeret via Internettet.

28 Side 26 Hurtigt i arbejde I den forbindelse var Foreningen Stifinder behjælpelig med at skabe kontakt til en yderst engageret stud. merc., som efterfølgende skaffede 12 studerende gennem sit netværk. 1 Hverken henvendelser til de øvrige foreninger eller opslag på opslagstavler rundt omkring i foreningerne resulterede i flere deltagere. Kontakt til undervisere på CBS, som ville videreformidlere information til deres studerende, førte heller ingen deltagere med sig. Det bærende element i rekrutteringen af de studerende har derfor været en kaskademodel, hvor de studerende og andre engagerede personer informerer og rekrutterer gennem deres eget netværk. Det var forventet, at der ville være brug for en vedholdende og opsøgende kontakt til mennesker, som af egen drift har lyst til at hjælpe og kan se formålet med projektet. Her smitter engagementet ofte af, og selvom det umiddelbart kan se ud, som om de studerende ikke er interesserede, er der alligevel en interesse, når budskabet bringes af de rigtige mennesker. Pilotprojektet fik på denne måde 17 deltagere, hvoraf 14 blev rekrutteret gennem netværk og tre meldte sig på baggrund af opslaget på e-campus. De studerende var fordelt på forskellige uddannelsesretninger, og der var forskel på, hvor langt de var i deres uddannelsesforløb. Se tabel 3.1. på næste side. Det fremgår af tabellen, at der var stor spredning på uddannelsesretningerne. Hovedparten af de studerende knap 65 pct. samlede sig derimod på 8. semester og knap 24 pct. læste på 2. semester. De fleste deltagere var dermed næsten færdige med deres uddannelse, og et ret stort mindretal var lige begyndt. Det viste sig senere at have indflydelse på mulighederne for at få job på virksomhederne. De fleste virksomheder foretrak studerende med minimum to år på bagen, og som samtidig kunne blive i jobbet et par år. Der var tillige en skæv fordeling på køn. Ud af de 17 deltagere var 11 mænd og seks kvinder. Her spillede rekrutteringsmetoden ind. De engagerede personer var alle mænd og havde ligeledes flest mandlige bekendte i deres netværk. Fordelingen på kulturel baggrund hænger tillige sammen med rekrutteringsmetoden. Størstedelen er af tyrkisk eller pakistansk oprindelse, og det var studerende med disse baggrunde, som rekrutterede flest i deres netværk. De øvrige studerende med en enkelt undtagelse kontaktede Strategisk Netværk på baggrund af informationen på e-campus. Aldersmæssigt lå de studerende hovedsageligt i midten af tyverne. Enkelte var lidt yngre eller lidt ældre. Det hænger oftest sammen med, hvor langt de er nået i uddannelsen de yngste er lige startet, mens de ældste er ved at være færdige. Der blev i udgangspunktet stilet efter ti deltagere, eftersom et pilotprojekt har karakter af afprøvning og udvikling og derfor blot behøver få deltagere, som kan angive tendenser og retninger. Rekrutteringsprocessen, kortlægning af profiler, opfølgning og de udfordringer, der opstår undervejs, er de samme uanset antal deltagere. Der var dog en overvældende interesse, og alle blev derfor optaget frem til deadline. 1 Foreningen Stifinder er en uddannelses- og integrationsorienteret organisation, der er etableret og ledet af nydanske akademikere med tyrkisk og kurdisk baggrund,

29 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt Side 27 De studerende tog oftest kontakt via mail, og der blev med det samme aftalt tidspunkt for interview med hver enkelt, som blev afholdt hos Strategisk Netværk. Interviewene varede typisk to timer og fokuserede på den studerendes kvalifikationer, personlige egenskaber, jobpræferencer og karriereønsker. Emner som familie, kultur og diskrimination blev også taget op, og interviewene efterlod dermed et godt helhedsbillede af de studerendes faglige og menneskelige egenskaber Rekruttering af virksomheder De studerendes ønsker dannede herefter baggrund for rekrutteringen af virksomhederne. Flere studerende havde angivet navne på virksomheder, hvor de ønskede at arbejde, og alle var blevet bedt om at fortælle om de jobområder og brancher, som de ønskede at beskæftige sig indenfor. Den første søgning på virksomheder blev foretaget på De Gule Sider. Virksomhederne blev udvalgt på baggrund af størrelse, branche, type og hjemmeside. Størrelsen har betydning, idet lidt større virksomheder formentlig har en økonomiafdeling, marketingafdeling og HR-afdeling, som de studerende typisk ønskede beskæftigelse indenfor. Det var dog kun virksomheder med under 20 ansatte, som ikke blev kontaktet, da en virksomhed ikke behøver være specielt stor, før der er brug for disse funktioner. Her kan mindre virksomheder måske netop bruge en studerende som supplerende arbejdskraft til lidt billigere penge. Branchen var relevant for at fange de studerendes interesse, mens typen gjorde det muligt at identificere forskellige jobfunktioner, hvor det kan være relevant at benytte akademisk uddannet arbejdskraft. Kriteriet om en hjemmeside var nødvendigt, så der hurtigt kunne udsøges oplysninger om de enkelte virksomheder. Tabel 3.1. Sådan ser de studerende deltagere i pilotprojektet ud Uddannelsesretning Antal Cand.merc. (EMF) 4 HA Almen Erhvervsøkonomi 3 HA kommunikation 2 Cand.merc.aud. 2 Cand.ling.merc. 2 Cand.merc.(MAC) 1 Cand.merc. (DCM) 1 BA engelsk og fransk 1 HA engelsk 1 Semester 8. semester semester 1 4.semester 1 2. semester 4 Baggrund Tyrkiet 7 Pakistan 4 Kina 2 Marokko 1 Makedonien 1 Rusland 1 Mauritius 1 Alder Køn Kvinde 6 Mand 11 Kilde: Strategisk Netværk.

30 Side 28 Hurtigt i arbejde Mange studenterforeninger var i udgangspunktet interesserede i at hjælpe med en virksomhedskontakt, men da det blev aktuelt, ville de fleste ikke udlevere personnavne på deres samarbejdspartnere. De ville blot udlevere navne på de virksomheder, som de samarbejdede med, hvilket ligeledes kunne findes på deres hjemmesider. Foreningen WELL var dog behjælpelig med en mail, som oplyste, hvilke virksomheder der har minoritetspolitikker. 2 Mange af de store virksomheder gik igen på hjemmesidernes oversigter. Det viste sig endvidere, at de virksomheder, som allerede har tilknytning til og aktiviteter på integrationsområdet, havde nået et mæthedspunkt. De var ikke interesserede i at deltage, da de allerede gør meget på området. En liste med 168 private virksomheder og offentlige institutioner blev herefter udarbejdet. Virksomhederne blev i første omgang kontaktet telefonisk for at få oplyst, hvem der stod for ansættelse og rekruttering af nye medarbejdere. Efterfølgende blev der udsendt breve til de pågældende personer med information om pilotprojektet og en orientering om, at de ville blive kontaktet telefonisk for at drøfte mulighederne. Se tekstboks. Kære NN Det viste sig i den forbindelse, at det ved første Med venlig hilsen kontakt med virksomhederne var nødvendigt at Tine Sørensen Analytiker informere nærmere om pilotprojektet, da første udsending af breve var stilet for højt i hierarkiet. BREV TIL VIRKSOMHEDERNE Brobygning mellem virksomheder og unge nydanskere under uddannelse Strategisk Netværk er en analysevirksomhed, som er i gang med et projekt for Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration. Projektet retter sig mod nydanske studerende på Handelshøjskolen i København samt offentlige og private virksomheder. Baggrunden for projektet er, at nydanske studerende oftere end danske studerende har vanskeligt ved at få arbejde efter endt uddannelse. En af årsagerne er, at de mangler relevant erhvervserfaring og kendskab til det danske arbejdsmarked. Formålet med projektet er derfor at skabe kontakt mellem de studerende og virksomhederne med henblik på at åbne muligheder for studenterjobs. Vi skriver derfor til dig i håbet om at etablere et samarbejde, hvor en eller flere studerende kan få mulighed for at blive ansat i et studiejob i jeres virksomhed på almindelige arbejds- og lønmæssige vilkår. Vi har 17 nydanske studerende fra Handelshøjskolen i København i vores kartotek, som er i gang med uddannelser inden for HA-almen eller cand.merc. i management og kommunikation, økonomisk markedsføring, virksomhedskommunikation, skatte- og revisionsforhold, erhvervssprog, translatør og tolk, interkulturelle markedsstudier samt design og kommunikation. De er alle yderst engagerede unge mennesker med mange faglige og personlige kompetencer. Som en del af projektet udfører Strategisk Netværk det praktiske arbejde med at matche job og studerende. Vi håber blot, at du vil afse tid til en samtale med os og kandidaten. Ved at deltage i projektet får I mulighed for at lære den studerende op inden for virksomhedens specifikke arbejdsområder og drage nytte af disse kompetencer ved en eventuel senere ansættelse. Samtidig sender I et signal til omverdenen om vilje til integration og bevidsthed om mangfoldighedens mange fordele. Pilotprojektet afsluttes i december 2004 med udarbejdelse af en rapport, der indeholder en rekrutteringsmetode, som efterfølgende udbredes til andre uddannelsesinstitutioner og områder i landet. Jeres virksomhed vil således bidrage til at få belyst og indsamlet ny viden på området. 2 WELL er en studenterorganisation, der beskæftiger sig med Corporate Social Responsibility (virksomheders samfundsmæssige ansvar),

31 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt Side 29 Oprindeligt efterspurgte brevet muligheder for både studiejobs og praktikpladser, men efter samtalerne med de studerende blev det ændret til kun at omfatte studiejobs. Det viste sig nemlig, at virksomhederne opfattede tilbuddet om studerende i praktik som gratis arbejdskraft. Da praktikforløb ikke er en del af de studerendes studieforløb, er de ikke er berettiget til SU under praktik. Derfor var de af økonomiske årsager nødsaget til at have et lønnet arbejde, som de kunne varetage sideløbende med studierne. De 168 virksomheder blev kontaktet holdvis, idet breve blev udsendt til ca. 30 virksomheder ad gangen og fulgt op telefonisk umiddelbart efter. Det viste sig hurtigt, at brevene ofte var gået tabt eller blevet forlagt. Det var derfor under tiden nødvendigt at maile brevene til kontaktpersonerne. Trods dette tidskrævende arbejde var der stor succes med fremgangsmåden, da kontaktpersonerne herefter havde sat sig ind i pilotprojektet og undersøgt mulighederne for studiejobs i de pågældende virksomheder. Trods succesen med den elektroniske post var det alligevel nødvendigt at udsende brevene med almindelig post, fordi denne kontaktform virker mere formel og seriøs end elektronisk kommunikation. Den personlige og vedholdende kontakt havde positiv effekt på virksomhederne. Kontaktpersonerne reagerede imidlertid meget forskelligt på henvendelserne. Det var derfor nødvendigt at have fornemmelse for, hvor åbne de var for ideen og ikke fremprovokere uvilje og irritation. Langt de fleste samtaler foregik i en positiv tone, hvor kontaktpersonerne gav udtryk for interesse i pilotprojektet og dets budskab. Når en virksomhed viste interessere i at medvirke, blev der afholdt et telefonisk interview for at få uddybende information om virksomheden og indholdet i det mulige studiejob. På den baggrund blev der udformet en jobprofil, som senere blev anvendt, når job og studerende skulle matches. Her var det indimellem svært at vurdere det egentlige jobindhold. Flere virksomheder var mere interesserede i at få tilsendt kvalifikationsprofiler først og på den baggrund vurdere, hvad de studerende kunne bruges til og derpå sammenstykke en stilling. De ønskede som regel en studentermedhjælp, som kunne lidt af hvert, men med hovedvægt på et bestemt område og i en bestemt afdeling. Da der ikke var jobåbninger hos alle 168 virksomheder, var det nødvendigt at udvikle en ny strategi. En virksomhedsdatabase over private og offentlige virksomheder i Storkøbenhavn blev derfor udarbejdet. Databasen indeholder oplysninger om virksomheder og giver mulighed for at søge på forskellige kriterier. Der blev efterfølgende søgt på virksomheder ud fra de tilbageværende studerendes ønsker til jobområder og brancher. Der blev udsendt nye breve og afholdt telefoninterviews. Dette arbejde er fortsat i gang. Mens virksomhedskontakten stod på, blev der holdt kontakt til de studerende ved hjælp af statusmails. Der blev ca. hver anden måned udsendt en status på, hvordan det gik med pilotprojektet, og hvilke resultater der foreløbig var opnået. Derudover var der telefonisk kontakt med de studerende i forbindelse med jobåbninger, som var relevante for den enkelte. Ved det indledende inter-

32 Side 30 Hurtigt i arbejde view blev de studerende tillige opfordret til at ringe eller maile, hvis de havde spørgsmål eller information, hvilket flere har benyttet sig af Brobygning mellem studerende og virksomheder Næste fase i pilotprojektet bestod i at kombinere studerende og job. Efter interviewene med de studerende blev en kvalifikationsprofil af hver enkelt udarbejdet. Profilen indeholdt en beskrivelse af den studerendes faglige, almene, sociale og personlige kompetencer. Se tekstboks. De fire kompetencer er valgt, da de ofte anvendes i arbejdsmarkedspolitiske overvejelser om, hvilke ændrede krav virksomheder og institutioner stiller til medarbejderne i lyset af de konstante behov for omstilling og udvikling. DE FIRE KOMPETENCER Faglige kompetencer, for eksempel faglig viden, faglige færdigheder herunder beherskelse af faglige metoder og bevidsthed om egne faglige læreprocesser. Almene (tværfaglige) kompetencer, for eksempel analytiske evner, beherskelse af forskellige arbejdsformer, kommunikative færdigheder samt evne til at kunne overskue, strukturere, tage stilling til og formidle et materiale på en relevant og forståelig måde. Personlige kompetencer, for eksempel selvstændighed, selvtillid, initiativ, ansvarlighed og kreativitet. Sociale kompetencer, for eksempel evne til at deltage i demokratiske beslutningsprocesser, samarbejdsevne, åbenhed og omgængelighed. Kilde: Strategisk Netværk, Det Virtuelle Gymnasium Det almene gymnasium i viden- og netværkssamfundet, Vision og strategi Uddannelsesstyrelsens temahæfteserie nr Det er ikke længere tilstrækkeligt med et fundament af faglige eller såkaldte hårde kompetencer. Medarbejderen må tillige besidde en række sociale, personlige og holdningsrelaterede de bløde kompetencer for at leve op til kravene på arbejdspladserne. Derfor var det nødvendigt at synliggøre disse forskelligartede kompetencer hos de studerende og samtidig gøre dem bevidste om, at det ikke udelukkende er fagligheden, som er afgørende på arbejdsmarkedet. Desuden indeholdt profilen en oversigt over, hvilket erhvervsarbejde de studerende tidligere har haft, samt hvilke ønsker de har til et studiejob. Se tekstboks på næste side. Efter interviewene med de interesserede virksomheder forelå en skitse af jobindholdet og virksomheden, som efterfølgende blev sammenlignet med kvalifikationsprofilerne. I de tilfælde, hvor der var match mellem job og studerende, blev den pågældende kontaktet og informeret om jobbet. Var den studerende interesseret, blev kvalifikationsprofiler, CV, karakterudskrifter og eventuelt en ansøgning sendt til virksomheden, hvilket oftest skete via Strategisk Netværk. De fleste virksomheder var interesseret i at få tilsendt flere kvalifikationsprofiler for at have nogle at vælge imellem. Det næste skridt bestod i at aftale et tidspunkt for en jobsamtale. Det foregik ligeledes som regel gennem Strategisk Netværk, og i næsten alle tilfælde deltog en medarbejder herfra i samtalen. Medarbejderen deltog dog udelukkende som observatør for at få indblik i, hvordan de studerende klarede sig i situationen. Der blev identificeret 30 jobåbninger, og 12 ansættelsessamtaler resulterede i et jobtilbud. De studerende var overvejende interesserede i at blive ansat i store, internationale virksomheder som Novo Nordisk, Carlsberg, A.P. Møller, Nestlé og Velux. Mange var interesserede i medicinal-

33 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt Side 31 EKSEMPEL PÅ KVALIFIKATIONSPROFIL Personlige data Faglige kompetencer Navn: Adresse: Telefon: Født: Civilstand: Baggrund: Uddannelse Cand.ling.merc. (engelsk) på andet år, hvor følgende er gennemgået: Engelsk fonetik og grammatik, organisation i interkulturel kontekst, kultur- og samfundsanalyse samt teknisk, økonomisk og juridisk sprog Bachelor i engelsk og spansk HH IT-færdigheder Bruger af Word, Excel og Acces Daglig bruger af Internettet Sprogkundskaber Dansk Skrift og tale Engelsk Skrift og tale Spansk Skrift og tale Tyrkisk Skrift og tale Almene kompetencer Har erfaring med projektarbejde, individuel opgaveløsning og fremlæggelse Intuitiv, tålmodig, fleksibel og god til at kommunikere Trives med at arbejde under pres bliver mere produktiv Personlige kompetencer Holder af sprog og af at beskæftige sig med landes kultur Foretrækker uforudsigelighed Spontan, selvstændig, stædig, perfektionistisk, lydhør, åben og ærlig Impulsiv tager tingene som de kommer Sætter pris på ærlighed, autenticitet, venlighed, åbenhed og modighed Sociale kompetencer Foretrækker individuelt arbejde, trods gode samarbejdsevner Indtager roller som leder, idémager og perfektionist i gruppesammenhæng Erhvervserfaring Mar Salgsassistent i Foot Locker Apr Sep Kontorassistent på Køge Handelsskole Akkvisitør/sælger ved Køge Dagblad Foreningsarbejde Medlem af Rådet for Dansk-Tyrkiske Studerende Karriereønsker Foretrækker en international virksomhed eller oversættelsesbureauer Interesseret i at undervise i engelsk i for eksempel folkeskolen Arbejdsopgaverne kunne være oversættelse, undervisning, sprogrevision, læse korrektur, al form for kommunikation på skrift Foretrækker et ungt, socialt miljø med en uformel tone Ønsker ansvar og indflydelse, men gerne inden for faste rammer Er glad for juridisk sprog og er derfor også interesseret i at arbejde hos et advokatfirma Jobbet må fylde 15 timer om ugen branchen, revisionsbranchen og investeringsselskaber, men det viste sig hurtigt, at disse brancher enten ikke anvender studerende fra CBS eller slet ikke anvender studerende. Enkelte pegede tillige på, at det er for ressourcekrævende at ansætte studerende.

34 Side 32 Hurtigt i arbejde Flere studerende var ikke interesserede i at få job i det offentlige og i mindre virksomheder. Desuden var stort set alle interesserede i virksomheder, som på en eller anden måde har kontakt til deres oprindelsesland. Virksomhederne var som tidligere nævnt interesserede i studerende, som havde læst minimum to år, og som stadig havde så langt igen, at de kunne varetage jobbet i en længere periode. Dette krav bevirkede, at det indimellem ikke var muligt at finde en studerende med relevante kvalifikationer til et job. Det var dog ikke et hyppigt problem, og som regel gik det hurtigt med at finde kvalificerede studerende, når et jobtilbud opstod. En yderligere forhindring var de studerendes karakterniveau. Flere steder blev der stillet krav om høje karakterer, men alle studerende med undtagelse af to havde forholdsvis lave karakterer. Det begrænsede jobtilbudene i eksempelvis revisionsbranchen. Størstedelen af virksomhederne udtrykte velvilje over for pilotprojektet og fandt det nødvendigt med en indsats på området. Det var yderst få, som ikke var interesserede. De fleste havde dog ikke ressourcer til at ansætte og flere brugte ikke studerende og havde heller ikke relevante opgaver til dem. En enkelt virksomhed valgte at deltage alene på grund af pilotprojektets relevans, selvom virksomheden normalt ikke bruger studerende. En ansættelse blev dog aldrig aktualiseret, da virksomheden pludselig kom i økonomisk modvind på grund af en mistet kunde. Mange store virksomheder fandt pilotprojektet interessant, men ville ikke deltage, da de i forvejen var opmærksomme på at afspejle det omkringliggende samfund og derfor allerede gjorde meget på det område. Det satte en begrænsning i forhold til de studerendes ønsker, da de netop var interesserede i de store virksomheder. Andre virksomheder ville gerne støtte pilotprojektet og sendte Strategisk Netværks henvendelse videre ud i de enkelte afdelinger, hvor det dog ofte druknede. De gange, hvor det lykkedes at komme igennem, skyldtes det engagerede kontaktpersoner, som kunne se formålet med pilotprojektet. De virksomheder, som har ansat studerende, er Gillette Group Danmark A/S, Hewlett-Packard, Hovedstadens Udviklingsråd (HUR), HTS (Handels, Transport og Serviceerhvervene), Max Mara Scandinavia A/S, Oversætterhuset A/S, Revisorerne Randersgade, Udenrigsministeriet samt Velux A/S. HUR og Udenrigsministeriet har hver ansat to studerende. De øvrige virksomheder har ansat en hver. Herudover fik en studerende tilbudt et studierelevant job i Københavns Kommune, men den pågældende ønskede ikke at tage imod jobbet. Ved ansættelsessamtalen fik medarbejderen fra Strategisk Netværk det indtryk, at det pågældende job krævede en færdiguddannet med et par års erfaring Hvilken effekt har pilotprojektet? Som afslutning på pilotprojektet blev der afholdt opfølgende interviews med både de studerende og de involverede virksomheder. Interviewene fokuserede blandt andet på begge parters udbytte af deres deltagelse i projektet. Der er overvejende enighed blandt de studerende om, at det har haft værdi for dem at deltage i pilotprojektet. Det giver 14 af dem udtryk for, og de har mange begrundelser:

35 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt Side 33 De studerende, som fik et studiejob, angiver forståeligt nok ansættelsen som deres primære udbytte. De øvrige nævner forhold som øget bevidsthed om egne ressourcer, bedre selvrefleksion og viden om konkurrenter i forbindelse med jobsøgning. Se tekstboks. De få studerende, som ikke oplever at have fået noget særligt ud af at deltage i pilotprojektet, fik ikke et job og var derfor lidt skuffede. De er dog fortsat positive og vil gerne medvirke i et videre forløb. Det var ligeledes studerende, som ikke fik job, der heller ikke føler sig bedre rustet til en senere jobsøgning. Det var de samme tre studerende, DE STUDERENDES UDBYTTE Jeg er blevet mere målrettet og bevidst om, hvad jeg kan tilbyde virksomhederne. Det var meget interessant at se, hvordan du opfattede mig, og det var noget, som jeg kunne bruge fremover. I kraft af statusmailene har jeg hørt om andre og har kunnet vurdere, hvad jeg er oppe imod, og hvordan jeg selv står i forhold til andre. Jeg har fået mulighed for at tænke systematisk over mine personlige egenskaber. Det var meget lærerigt at få lavet kvalifikationsprofilen, hvor en anden person vurderer mig. Det hjælper at høre sig selv tale og blive konfronteret med sig selv og sine gode og dårlige sider. Kilde: Strategisk Netværk. som ikke synes, at de fik noget ud af at deltage. De har alle tre erfaringer fra tidligere jobsamtaler og føler sig allerede forberedt optimalt. De øvrige 14 studerende mener alle, at de er bedre rustet til den fremtidige jobsøgning. Se tekstboks. DE STUDERENDE ER BEDRE RUSTET TIL FREM- TIDEN Nogle blev mere bevidste om egne ressourcer og fik sat nogle tanker i gang om sig selv og deres fremtid på arbejdsmarkedet. Enkelte fremhævede netop deres nye viden om, hvad der lægges vægt på ude på arbejdspladserne. Flere havde gode oplevelser med processen i forbindelse med udarbejdelse af kvalifikationsprofilen. Enkelte benytter allerede dele af den i deres CV. Følgende udtalelse fra en studerende er repræsentativ for hele gruppen: Mit CV er blevet stillet godt op, og så motiverer det mig, at nogen ønsker at hjælpe mig. Jeg fik gode råd til interviewet, og jeg fik overblik over, hvad Det var faktisk min første rigtige jobsamtale. Jeg har bagefter tænkt over de spørgsmål, som du stillede mig. Jeg kom til at tænke over min egen væremåde, og hvordan jeg egentlig er. Jeg føler mig helt klart bedre rustet. Det har været professionel hjælp. Jeg er blevet mere bevidst om, at jeg har en deadline for at søge job, hvis jeg skal i gang, inden jeg er færdig. Jeg er blevet afklaret på nogle områder og er forberedt på de spørgsmål, som jeg kan få til en samtale. Jeg er blevet en positiv erfaring rigere, fordi jeg fik jobbet. Jeg vil nok være mere sikker på mig selv til min næste jobsamtale her fik jeg feedback, og den kan jeg bruge til noget. Jeg kunne forestille mig at bruge kvalifikationsprofilen, hvis jeg skulle søge arbejde. Jeg føler det lidt som en blåstempling af mig. Kilde: Strategisk Netværk. jeg kan, og hvad jeg vil. Kvalifikationsprofilen gjorde det overskueligt, og samtalen gav overblikket. Jeg føler mig helt klart bedre rustet til min senere jobsøgning.

36 Side 34 Hurtigt i arbejde Det var hovedsageligt ved det indledende interview hos Strategisk Netværk, at de studerende fandt, at de blev hjulpet på vej på en hensigtsmæssig måde. En studerende udtrykte det således: Jeg synes, at vi havde en rigtig god samtale i starten. Det hjælper at høre sig selv og blive konfronteret med sine stærke og svage sider. Jeg følte mig bedre rustet til ansættelsessamtalen efterfølgende jeg var mere sikker på mig selv. En anden studerende sagde følgende: Det virkede som en hjælpende hånd. Efter interviewet begyndte jeg at tænke, at man skal være mere målrettet mod arbejdsmarkedet tidligere på studiet. Så jeg fik skabt afklaring, fordi du stillede spørgsmål, som jeg var nødt til at svare på. Samtlige studerende er positive over for interviewet. De oplevede det som en afslappet dialog med et seriøst indhold. De fleste tog det som en prøve på en jobsamtale, men hvor de i ro og mag kunne reflektere over sig selv uden at være nervøs eller tænke på at skulle sælge sig selv bedst muligt. De kunne være åbne og ærlige. Mange følte sig udfordret, fordi spørgsmålene gik dybere, end de normalt gør ved en jobsamtale. De fandt det lærerigt at beskrive sig selv. En studerende havde en ekstraordinær positiv oplevelse med interviewet. Hun udtrykte det således: Jeg var overrasket over, at HK (medarbejder i Strategisk Netværk) synes, at det var en god samtale, og at hun fik et godt billede af mig. Jeg er meget kritisk over for mig selv og føler altid, at jeg gør det dårligt. Hun syntes, at jeg skulle blive ved med at være mig selv. Det gav mig mere selvtillid efter interviewet jeg synes også nu, at jeg er god nok. Til jobsamtalen turde jeg at være mig selv og stå ved mig selv. De studerende havde også mulighed for at modtage coaching før en jobsamtale, hvilket den citerede studerende benyttede sig af. I dette tilfælde gennemførte en medarbejder fra Stratgisk Netværk en form for generalprøve med den studerende, som var meget nervøs før samtalen. Det gjorde hende mere sikker og rolig, og som hun sagde: Det havde jeg helt sikkert brug for. Den pågældende ringede ligeledes en gang imellem, hvis hun var i tvivl om, hvordan hun eksempelvis skulle forholde sig over for sin arbejdsgiver i bestemte situationer. Yderligere to studerende modtog coaching inden en ansættelsessamtale, hvor ansøgning, jobindhold og forventninger til samtalen blev diskuteret. De studerende, som ikke modtog coaching, fik blot mailet et par gode råd. Det har været en retningslinie for hele pilotprojektet at tage individuelle hensyn og vurdere, hvad hver enkelt studerende har behov for. Alle har dog fået samme tilbud om vejledning og støtte, hvorefter de individuelle behov er vurderet i samarbejde mellem den enkelte studerende og en medarbejder fra Strategisk Netværk. Ifølge de studerendes tilbagemeldinger har denne fremgangsmåde haft effekt. Alle ansøgninger til de forskellige jobs er læst igennem og kommenteret af en medarbejder fra Strategisk Netværk. Det oplever alle studerende som lærerigt, ligesom de efterfølgende har gjort brug af de råd, som de fik.

37 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt Side 35 Ved jobsamtalerne var Strategisk Netværk som regel også repræsenteret. Det havde ingen af de studerende problemer med, men følte det snarere som en støtte. Som en studerende sagde: Jeg synes, at det var rart, fordi jeg plejer at være meget nervøs til samtaler. Så var det godt, at der sad én, som jeg kendte, og som kunne hjælpe, hvis jeg gik i baglås. En anden udtrykte det således: Det var meget rart, at hun var med fra min side. Hun var jo broen mellem os, kan man sige. Det gav lidt tryghed med et kendt ansigt. De øvrige studerende blev ikke påvirket af den pågældende medarbejders tilstedeværelse. Efter ansættelsessamtalerne evaluerede medarbejderen og den studerende forløbet og oplevelserne sammen. Som tidligere nævnt blev der holdt løbende kontakt med de studerende via statusmails og telefonopkald, når der opstod jobåbninger. Samtlige studerende synes, at kontakten fungerede godt og var tilstrækkelig. De følte sig godt informeret og havde ikke en oplevelse af at blive glemt. Tre studerende ville dog gerne have modtaget mails lidt oftere, men lagde alligevel vægt på, at indholdet er det vigtigste. På indholdssiden savnede en enkelt studerende lidt mere information om, hvilke virksomheder der var blevet kontaktet, og hvilken interesse der var for projektet. Han savnede viden om, hvilken holdning der er til nydanskerne på virksomhederne, og hvor meget oprigtighed der ligger bag ønsket om at afspejle det omkringliggende samfund. Afslutningsvis blev de studerende bedt om at komme med ændringsforslag til pilotprojektets form og indhold. Alle var umiddelbart meget tilfredse, men ved nærmere eftertanke havde enkelte alligevel et par ønsker. Se tekstboks. De fleste ønsker var der taget højde for, men indimellem har ydre faktorer spillet ind. Desuden er et tættere samarbejde med andre aktører og en mere personlig kontakt et spørgsmål om ressourcer. ÆNDRINGSFORSLAG Måske kan I få noget ud af at samarbejde med andre organisationer. Måske skulle I gøre mere ud af opdateringer, hvis en studerende får andre jobønsker undervejs. Hvis der bliver lagt flere ressourcer i næste gang, kunne der godt være lidt mere personlig kontakt. Det vil være rart, hvis man har den samme kontaktperson hele vejen igennem. Man opbygger jo et tillidsforhold til den person, som man har snakket med om hele sit liv. Kilde: Strategisk Netværk. En enkelt studerende ønskede at komme i dialog med virksomhederne ved eksempelvis at etablere en fokusgruppe. Han foreslog følgende: Jeg vil gerne have en uformel dialog med virksomhedsrepræsentanter. En dialog, hvor man kan udveksle synspunkter for eksempel om, hvad der skal gøres bedre, og om vi overhovedet lever op til virksomhedernes forventninger og krav. I skulle også være med og måske nogle repræsentanter fra foreninger, som har med det her at gøre. Ligesom man gør i reklamebranchen vi er et produkt, som skal sælges.

38 Side 36 Hurtigt i arbejde Det var den samme studerende, som ønskede mere information om virksomhederne i statusmailene. Han var meget indstillet på at tilpasse sig arbejdsmarkedet, men var usikker på, hvilken effekt hans navn har på det billede, som virksomhederne danner sig af ham som person. Hans forslag om en fokusgruppe er derfor en rigtig god idé til at diskutere og afprøve fordomme både hos de studerende og virksomhederne. Strategisk Netværk vil forsøge at etablere en fokusgruppe i De virksomheder, som deltog i pilotprojektet, var ligeledes positive. Kontaktpersonerne oplever, at kommunikationen har været uproblematisk, positiv og hurtig. Følgende citat er repræsentativt for kontaktpersonerne: Vi fik en god respons på vores spørgsmål, og vi fik en god beskrivelse af, hvad pilotprojektet går ud på. Den beskrivelse lægger vi ved ansøgningerne ude i afdelingerne. En enkelt kontaktperson savner dog en lidt tættere kontakt undervejs i forløbet. Virksomheden ansatte som den første en studerende tidligt i processen og havde forventet en tæt opfølgning fra Strategisk Netværk. Kontaktpersonen opfattede Strategisk Netværk som et rekrutteringsfirma, der skulle beskytte sin investering i form af den studerende ved hyppigere henvendelser til den pågældende virksomhed. Denne opfattelse var imidlertid udtryk for en misforståelse af Strategisk Netværks rolle. Formålet har ikke været at fungere som et rekrutteringsbureau, men som formidler af kontakter og som døråbner til virksomhederne. Det var derfor nødvendigt at præcisere pilotprojektets formål. Det ville dog have været optimalt med en lidt tidligere kontakt til den omtalte virksomhed og den studerende, idet der gik omkring tre måneder, før der blev fulgt op på ansættelsen. Der var her tale om et vurderingsspørgsmål: Det var en balancegang mellem at hjælpe de studerende på vej og samtidig ikke holde dem i hånden. Flere studerende var da også glade for, at pilotprojekt og arbejdsplads blev adskilt, da de gerne ville klare sig selv, når først kontakten til virksomheden var etableret. I forbindelse med virksomhedskontakterne blev kvalifikationsprofiler og jobprofiler anvendt grundigt. Kvalifikationsprofilerne fungerede godt, og de blev positivt modtaget af kontaktpersonerne. Der var oftest blot tale om en eller to kvalifikationsprofiler, som matchede en stilling. Et enkelt sted ønskede den pågældende kontaktperson at modtage mange kvalifikationsprofiler, som blev sendt videre ud i de forskellige afdelinger. Kun i et enkelt tilfælde har en virksomhed fundet det problematisk at en medarbejder fra Strategisk Netværk deltog i ansættelsessamtalen. Kontaktpersonen oplevede, at den studerende forsvandt lidt og ikke rigtigt fik solgt sig selv. Strategisk Netværks medarbejder kom her til at hjælpe den studerende for meget frem for at holde sig i baggrunden. Det overordnede billede er, at virksomhederne er tilfredse med deres udbytte af projektet. En kontaktperson sagde eksempelvis: Vi har fået nogle gode ansøgninger, som er bedre end mange af dem, som vi får uopfordret, og vi vil meget gerne have flere. Vi har haft opslag på CBS og på hjemmesiden hos Foreningen Nydansker, men der kom meget, meget få ansøgninger fra etniske minoriteter og utroligt mange fra danskere. Det er derfor, at vi i stedet gik gennem jer.

39 Kapitel 3: Hurtigt i arbejde metoder og effekt Side 37 Samme virksomhed har ytret ønske om at modtage kvalifikationsprofiler vedrørende studerende fra andre uddannelser, fordi den oftest ansætter studerende og kandidater med samfundsvidenskabelig baggrund. Den pågældende virksomhed har derfor aftalt med Strategisk Netværk løbende at modtage kvalifikationsprofiler, når projektet udvides fra 2005, så der konstant er seks til syv profiler til rådighed. En kontaktperson har endelig foreslået, at der oprettes en referencekæde, hvor andre virksomheder kan tage kontakt, hvis de overvejer at deltage i et udvidet projekt. Den pågældende kontaktperson vil ligeledes være interesseret i at deltage i en konference eller være behjælpelig i forbindelse med kontakt til andre virksomheder og studerende. Samme kontaktperson opfordrede tillige den studerende, som havde fået et studiejob i virksomheden, til at stille sig til rådighed for andre interesserede studerende. Den opgave har en anden studerende ligeledes taget på sig.

40

41 Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Side 39 Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Det har været et vigtigt formål med pilotprojektet at skabe studierelevante jobs, som kan synliggøre og udvikle de studerendes faglige og personlige kompetencer. Det har samtidig været et mål at skabe en afklaring hos de studerende om deres studievalg og studieforløb i relation til arbejdsmarkedet. Dette kapitel belyser de erfaringer og det udbytte, som de studerende og virksomhederne har fået i forbindelse med jobbet og ved at samarbejde med hinanden. Hele forløbet gennemgås fra jobsamtaler til ansættelse og introduktion Erfaringer fra jobsamtalerne Som tidligere nævnt var Strategisk Netværk repræsenteret ved de fleste ansættelsessamtaler. Den pågældende medarbejder fungerede som observatør med henblik på at opnå indsigt i, hvordan den studerende håndterede situationen, og hvilke krav og forventninger virksomheden gav udtryk for. Efter ansættelsessamtalerne skrev medarbejderen et notat om samtalernes formelle og uformelle indhold. Hvis den studerende var alene til samtale, fortalte han eller hun efterfølgende Strategisk Netværks medarbejder om sine oplevelser. Generelt fulgte jobsamtalerne det samme mønster: Der blev indledt med en præsentation af de tilstedeværende og et rids af arbejdsopgavernes indhold, hvorefter opmærksomheden blev rettet mod den studerende. Et enkelt sted lagde arbejdsgiveren ud med at bede den studerende fortælle, hvorfor han var interesseret i at arbejde på netop den virksomhed. Det er Strategisk Netværks opfattelse, at ansættelsessamtalerne forløb som andre almindelige jobsamtaler, hvad de jo også var. Der blev stillet samme krav til ansøgerens evne til at redegøre for sig selv, sin uddannelse, erfaringer samt ambitioner i forhold til det aktuelle job, uanset hvor krævende det måtte være. Der blev også lagt vægt på, om den studerende kunne se jobbet i en større sammenhæng. Virksomhederne forskelsbehandlede således ikke de studerende på grund af deres deltagelse i pilotprojektet. De fik tværtimod erfaringer fra en reel jobsamtale, hvor der blev stillet krav til deres faglige, personlige og almene kompetencer. De studerende klarede generelt samtalerne godt. Det afgørende element var deres selvtillid. Var de usikre og nervøse, havde de svært ved at skjule det. En af de kvindelige studerende fik ikke jobbet med følgende begrundelse: Fagligt velkvalificeret, men meget stille og tilbageholdende og særdeles nervøs. Det var den samme studerende, som havde brug for en del coaching inden samtalen. Den samme studerende blev dog indkaldt af virksomheden igen og fik denne gang job i en anden afdeling. Ved den nye samtale var hun igen meget nervøs og fortalte efterfølgende Strategisk Netværks medarbejder, at samtalen ikke var gået godt. Hun var overbevist om, at kemien mellem hende og de øvrige deltagere i ansættelsessamtalen ikke var god, og hun var usikker på, om de i det hele taget brød sig om hende. Da hun fik jobbet, fik hun til sin store overraskelse at vide, at personalelederne havde været begejstrede for hendes fremtoning og væremåde.

42 Side 40 Hurtigt i arbejde Eksemplet illustrerer, at der kan være misopfattelser mellem den studerendes selvopfattelse og det indtryk, som andre danner sig af den pågældende. Her viste det sig, at det typisk var de kvindelige studerende, som var usikre og nervøse til ansættelsessamtalerne. Samtlige kvindelige deltagere i pilotprojektet fortalte i det opfølgende interview, at de var nervøse og usikre før og under samtalen, og at de var meget glade for at have modtaget coaching og støtte inden. Det var også de kvindelige studerende, som udtrykte glæde over at have en medarbejder fra Strategisk netværk med til samtalen. Et eksempel er en anden kvindelig studerende, som havde følgende betragtninger om ansættelsessamtalen: Jeg havde det ikke ret godt til samtalen. Jeg følte, at jeg sad i retten og blev forhørt. Der var lidt for mange med, selvom jeg godt kan forstå, hvorfor der var så mange. Jeg syntes, at de kiggede på mig, hver gang de spurgte om noget. Jeg følte mig ikke tilpas. Medarbejderen fra Strategisk Netværk opfattede til gengæld ikke vedkommende som nervøs. Medarbejderen oplevede derimod, at hun svarede flot og talte frit fra leveren. Dog bemærkede medarbejderen, at den studerende indimellem talte lidt usammenhængende og havde svært ved at formulere sig. Hun misforstod tillige spørgsmål og fik derfor svaret lidt usikkert. Disse betragtninger kan være udtryk for hendes nervøsitet det kan være skrap kost at blive udspurgt af tre herrer i års alderen. Ved en anden ansættelsessamtale opstod der ligeledes misforståelser, idet den kvindelige studerende ikke fangede, hvad der blev spurgt om og derfor kom til svare lidt usikkert eller på noget helt andet. Disse misforståelser kan være udtryk for nervøsitet, men de kan også skyldes utilstrækkelige sprogkundskaber hos nogle nydanske studerende, deres unge alder eller sociale baggrund. De unges sproglige og sociale adfærd farves naturligt nok af opvæksten. Tales der i hjemmet om for eksempel politik og samfundsforhold, er der større sandsynlighed for, at de unge får dybde og sammenhæng i deres forståelse af væsentlige livsvilkår og spørgsmål samt lige så vigtigt - et ordforråd, som gør det nemmere for dem at begå sig. Det er Strategisk Netværks indtryk, at størstedelen af de studerende ikke kommer fra såkaldte akademikerhjem, men at deres forældre er butiksindehavere, taxichauffører o.l. Desuden læser de studerende nogle af de hårde fag, som ikke nødvendigvis giver anledning til en stor selvrefleksion. De mandlige studerende udviste generelt større selvtillid og var ikke mærkbart nervøse ved ansættelsessamtalerne. Alle var godt forberedt og havde ingen problemer med at svare på spørgsmål vedrørende dem selv og deres fremtidsperspektiver. Kun en af de mandlige studerende fokuserede på arbejdsopgavernes rutinemæssige præg og lønforholdene frem for muligheden for at få foden inden for i en studierelevant virksomhed. De øvrige mænd fremstod som meget målrettede og engagerede. De var åbne i deres kropssprog og sad fremme på stolen og lyttede intenst. Kvinderne havde tillige et åbent og imødekommende kropssprog, men var mere tilbageholdende og afventende. Det kunne endvidere observeres ved ansættelsessamtalerne, at nogle af de studerende manglede taktisk fornemmelse. To af dem var for ærlige i deres svar. Eksempelvis burde den føromtalte mandlige studerende have nedtonet sin mening om arbejdsopgaverne. Det er ikke hensigtsmæs-

43 Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Side 41 sigt at give udtryk for flere gange, at arbejdsopgaverne lyder kedelige og bruge en vending som, at man må bide i det sure æble, hvis man gerne vil have praktisk erfaring. Et andet eksempel er en af de kvindelige studerende, som meget entusiastisk fortalte om sine rejse- og karriereplaner i undervisningsverdenen efter endt uddannelse. Arbejdsgiveren havde netop beskrevet, dels hvilke muligheder han kunne se for hende i virksomheden, dels det langsigtede perspektiv: Først studiejob, dernæst en stilling som trainee og til sidst fastansættelse. I den redegørelse indgik ingen rejser eller undervisning. Den studerendes planer virkede modsætningsfyldte, eftersom hun lige havde argumenteret godt for sin interesse i stillingen og de fremtidige muligheder i virksomheden. Arbejdsgiveren var dog meget forstående over for, at man som ung er åben for de mange muligheder, som livet byder og fandt ingen anledning til at bekymre sig over udtalelserne. Endnu en lidt uheldig episode opstod, da en studerende tog på ferie umiddelbart efter at have søgt en stilling, som han blev indkaldt til samtale på. Det skyldtes ikke manglende interesse for stillingen, men tankeløshed. Heldigvis blev samtalen rykket, og den studerende fik jobbet. Eksemplerne kan ses som udtryk for de studerendes manglende erfaring på arbejdsmarkedet. De er ikke vant til at sælge sig selv og se sig selv inden for rammerne af en arbejdsplads Introduktion og mentorordning Efter ansættelsessamtalerne fik de studerende hurtigt besked om, hvorvidt de havde fået jobbet eller ej. Startdatoen blev fastsat i samarbejde med den studerende, og her var begge parter meget fleksible. Et par steder startede de studerende inden for en uge efter samtalen, men oftest blev startdatoen fastsat til den kommende måned. Ved jobstart var der som regel tilrettelagt en introduktion for de studerende. På de fleste arbejdspladser havde introduktionen både et formelt og et uformelt forløb. Det formelle forløb omfattede mange gange et kursus, som flere nye medarbejdere deltog i, og som indførte dem i virksomhedens målsætninger, aktiviteter, opgaver, programmer m.v. En studerende beskrev et meget velorganiseret introduktionsforløb på følgende måde: Det var meget organiseret. Det overraskede mig positivt. Der var lagt en plan for de første to uger, hvor jeg deltog i en fælles introduktion sammen med de andre. Det var en blanding af intro og kurser. Det varede en uges tid. Jeg blev indført i programmerne på kurserne, mens introduktionen bestod af sikkerhedsregler og generel indføring i arbejdspladsens historie og organisation. En anden studerende deltog ligeledes i et meget organiseret introduktionsprogram, dog blot af en dags varighed, hvor han blev indført i virksomhedens store databasesystemer. Han sagde følgende om introduktionen: Jeg synes faktisk, at det var en ret stor mundfuld, fordi jeg blev introduceret til hele virksomheden og de to store databaser. Men som tingene skrider frem, er der blevet kastet mere og mere lys over tingene, og nu forstår jeg bedre de store sammenhænge.

44 Side 42 Hurtigt i arbejde Citatet illustrerer, hvor overvældende det kan være at starte i et nyt job. Den studerende havde ingen forudgående kendskab til databaser, men mener alligevel at introduktionen var god. Han kunne senere se sammenhængene, efterhånden som han kom ind i arbejdet. Blot et sted fandt en studerende introduktionen uorganiseret: Den var faktisk ret rodet. Jeg fik introduktion af flere forskellige mennesker, som havde hver deres rutiner og erfaringer. Det var lidt forvirrende, når man kommer som ny. Først senere er det godt at få forskellige syn på det. Her måtte den studerende selv tage initiativ til at bede kollegerne om hjælp, da vedkommende blev overladt lidt for meget til sig selv. Den studerende er heldigvis en meget udadvendt person, og det var derfor ikke et problem for ham. Virksomhedernes formelle introduktion omfattede tillige en præsentation og rundvisning. De studerende fik hilst på de nye kolleger og fik overblik over arbejdspladsens indretning. Det virkede positivt på samtlige studerende, og alle følte, at kollegerne tog rigtig godt imod dem. Den uformelle introduktion bestod af sidemandsoplæring, hvor de studerende var tilknyttet en kontaktperson eller mentor. Det er meget forskelligt fra virksomhed til virksomhed, hvordan oplæringen har været tilrettelagt. Som regel fik den studerende en kortfattet introduktion til arbejdsopgaverne, og derefter kunne vedkommende spørge sin mentor, når der opstod tvivl. De studerende synes, at det fungerede fint ingen havde problemer med at gå til kontaktpersonen og de øvrige kolleger, når de havde spørgsmål. Et par steder sad kontaktpersonen helt bogstaveligt ved siden af den studerende en dags tid og indførte vedkommende grundigt og pædagogisk i arbejdsopgaverne. En af kontaktpersonerne var selv lidt utilfreds med sin udfyldelse af mentorrollen. Han sagde følgende: Det har fungeret mellemgodt, vil jeg sige. Det kræver ressourcer, som bare ikke er til stede på sådan en almindelig arbejdsplads. Der var et par uger, hvor vi begge syntes, at der var for lidt tid. Så kom han ind og spurgte, hvad jeg egentlig havde tænkt mig med ham, og så talte vi lidt om det. Nu går det fint. Det har helt klart været tiden, som var problemet. Den studerende havde ligeledes et lidt mislykket indtryk af mentorordningen, fordi en af de medarbejdere, som skulle have hjulpet ham, blev sat på en opgave i udlandet. Han sagde dog, at der aldrig var tvivl om, hvem han kunne henvende sig til, og at det ikke var noget problem. Den studerende er meget selvkørende og initiativrig, så i hans tilfælde havde det ingen alvorlige følger. På den virksomhed, hvor introduktionen forekom noget rodet, var oplæringen ligeledes lidt usammenhængende. Her var det ikke kontaktpersonen, som forestod oplæringen, men derimod forskellige medarbejdere. Den studerende blev lidt forvirret af denne fremgangsmåde, men fik til gengæld indflydelse på tilrettelæggelsen af den fremtidige oplæring af nye medarbejdere. Det fandt han udfordrende og som en anerkendelse af hans arbejdsindsats. Alle studerende følte sig godt modtaget af kollegerne. De var åbne og meget hjælpsomme, og de studerende følte sig accepterede. Det kom bag på en enkelt af de studerende. Han fortæller:

45 Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Side 43 Jeg blev modtaget meget positivt. Det kom faktisk lidt bag på mig. Jeg troede, at det ville være ældre mennesker, men her er faktisk mange unge mennesker, også helt nyuddannede. Så man kan snakke med dem om andet end arbejde. Den pågældende havde fået job i en offentlig institution, som de studerende ellers ikke havde præferencer for. I de indledende interviews fik Strategisk Netværks medarbejder det indtryk, at de studerende opfatter offentlige institutioner som arbejdspladser, hvor der kun sidder gamle mennesker, som man ikke har noget til fælles med, og hvor alting går langsomt. Ifølge samme studerende er gamle mennesker øjensynligt ensbetydende med en negativ indstilling. Om det er over for unge mennesker i almindelighed eller blot nydanskere, sagde han intet om, men flere studerende fortalte i de indledende interviews hos Strategisk Netværk, at de havde haft ubehagelige oplevelser med gamle mennesker i for eksempel bussen. Flere havde været udsat for, at der blev kigget skævt til dem, ytret kommentarer, eller at ældre passagerer simpelthen ikke ville sidde ved siden af dem. Sådanne oplevelser er selvfølgelig med til at skabe en opfattelse af gamle mennesker som intolerante og fordomsfulde. Det overordnede indtryk er, at de studerende oplevede, at der blev taget godt imod dem. En ordentlig tilrettelagt introduktion signalerer seriøsitet, og at de studerende bliver taget alvorligt. Det har øget de studerendes engagement i jobbet og skabt en positiv stemning hos dem over for virksomheden. Kontaktpersonerne har ligeledes det indtryk, at de studerende blev modtaget på en god måde af kollegerne. De fremhæver, at de studerende deltager i det sociale liv, og at de ikke er bange for at blande sig med kollegerne. De holder sig ikke tilbage, men tilpasser sig hurtigt jargonen på arbejdspladsen Arbejdsopgaver og -tilrettelæggelse De studerendes arbejdsopgaver varierer meget med hensyn til studierelevans. De studerende, som ikke er kommet så langt i uddannelsen, udfører typisk mere rutineprægede opgaver, fordi de endnu ikke har fået de nødvendige kompetencer. I de tilfælde har Strategisk Netværk imidlertid lagt vægt på at finde studiejobs i virksomheder og afdelinger, der er studierelevante. En kommunikationsstuderende fik for eksempel job i en informationsafdeling og en anden kommunikationsstuderende i en marketingafdeling, eftersom han også var interesseret i at arbejde med markedsføring. Arbejdsopgaverne var rutineprægede, men som han sagde: På sigt kan jeg se, at det giver et meget godt, konkret indblik i marketingdelen. Det, vi laver, er relevant for marketingafdelingen, og det er et praktisk godt redskab at kunne, selvom det ikke er kommunikationsrelevant. De førsteårsstuderende har netop lagt vægt på at få foden inden for på en virksomhed, hvor der med tiden kan byde sig udviklingsmuligheder. De har det langsigtede perspektiv for øje et godt netværk og erfaring på CV et er vejen frem på arbejdsmarkedet. For de øvrige studerendes vedkommende har arbejdsopgaverne i højere grad været studierelevante. Se tekstboks på næste side.

46 Side 44 Hurtigt i arbejde De startede alle med små og mindre spændende arbejdsopgaver, men fik større og mere interessante opgaver, efterhånden som de kom ind i arbejdsområderne og virksomheden. Det er Strategisk Netværks opfattelse, at virksomhederne har formået at tage individuelle hensyn og vurdere, hvor meget og hvor lidt den studerende var parat til. De fleste studerende reflekterede da også over dette forhold i de opfølgende interviews. Størstedelen synes, at arbejdspresset var lidt for meget i starten. De skulle lige vænne sig til de nye opgaver og arbejdspladsen, mens de samtidig skulle passe studierne. Som en studerende sagde: STUDIERELEVANT ARBEJDE Jeg bruger mine kompetencer fra studiet i jobbet, og jeg lærer en hel del, som vi aldrig rigtig har brugt på skolen. Det kan jeg nu anvende i forbindelse med opgaver i studiemæssig sammenhæng. Jeg bruger faktisk meget af det, som jeg lærte på 1. og 2. år. Jeg bruger mine kompetencer i en eller anden form. Opgaverne er meget relevante undtagen sekretærarbejdet. Det er mere det håndværksmæssige, jeg anvender og ikke så meget det teoretiske. Teorien skal ligge i baghovedet. Jeg inddrager ikke studiet hundrede procent, men meget af det gør jeg. Det er et drømmejob, fordi jeg kan kombinere mit fag med min baggrund. Kilde: Strategisk Netværk. Det var lidt hårdt, fordi der var så mange ting på én gang. Studiet startede på samme tid som arbejdet, så der var mange ting at forholde sig til. Alle fandt det dog ved nærmere eftertanke givende, at de var blevet presset lidt. De tilpassede sig hurtigt og lærte en del på den måde. En studerende beskrev situationen på denne måde: Jeg skulle lige ind i det i starten. Jeg havde brug for at lære, hvordan man arbejder. Det er jo forskelligt fra at læse, og det gik lidt for hurtigt i starten. Jeg var ret presset, fordi jeg sad alene, mens chefen var på ferie. Men jeg lærte på den hårde måde, og det var fint nok, fordi jeg kom hurtigere ind i virksomheden. Alle studerende, som har fået et job, betragter deres opgaver som studierelevante, selvom alle stillinger også omfatter såkaldte sekretæropgaver. Strategisk Netværk havde i forbindelse med de indledende interviews gjort meget for at sikre, at de studerende fik realistiske forventninger til et studiejob. Flere gav i interviewene udtryk for, at de kun ville have spændende og relevante opgaver. Her var det nødvendigt at pointere, at de også måtte regne med at skulle løse rutineprægede opgaver. På en af virksomhederne blev der stillet store krav til ansvar og selvstændighed hos den studerende, som fortæller: Jeg synes i høj grad, at jeg selv bestemmer over min arbejdsdag og mine arbejdsområder. Jeg finder de opgaver, som jeg synes er relevante og spændende. Det handler om, at man selv skal opsøge opgaverne. Selvfølgelig var der nogle helt bestemte opgaver, som jeg skulle lave, men de kunne ikke udfylde alle 19 timer. Så måtte jeg selv finde opgaver at fylde tiden med. Den studerendes leder og kontaktperson er yderst tilfreds med hans arbejdsindsats. I opfølgningsinterviewet sagde han følgende:

47 Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Side 45 Han har været meget initiativrig og tager selv fat på nye opgaver og kommer med forslag, hvis han synes, at vi gør noget åndssvagt. Det har han gjort på en god måde. Mange tør jo ikke komme og kritisere lige med det samme, men det gjorde han, og det har været fint med den måde, han gjorde det på. Kontaktpersonen fortalte, at den studerende var startet med hardcore økonomiopgaver, som var yderst studierelevante. Samtidig havde han gode IT-kompetencer, som arbejdspladsen hurtigt drog fordel af. Generelt har der dog ikke været tilsvarende handlefrihed i de forskellige studiejobs. Selvom de studerende løbende har fået større ansvar, er der stadig en stor grad af styring fra lederens side. En anden kontaktperson og leder udtalte følgende: Vi er også interesserede i, at hun får nogle gode opgaver, så hun lærer noget. Hun har fået den ypperste lærermester herinde til at kommentere hendes arbejde. Det gør hende bedre. Vi forberedte hende på, at det kunne være lidt overvældende, men hun tog det som en udfordring. Vi har også tilbudt at hjælpe og sparre med hende i forbindelse med hendes speciale. Vi vil gerne have, at hun skriver om noget, som også er relevant for os. Citatet afspejler, at virksomheden ser den studerende som en investering. Den tager hendes faglighed alvorligt og giver hende relevante opgaver, så hun bliver kvalificeret til at magte en fastansættelse på sigt. De studerende har for det meste fået arbejdsopgaver, som de skal løse individuelt, og hvor de har mulighed for at sparre med deres respektive kontaktperson eller kolleger efter behov. Enkelte har været med til at løse projektopgaver og har derfor også prøvet mere intense samarbejdsformer. Ingen giver udtryk for utilfredshed med fordelingen mellem arbejdsopgaver, som skal løses selvstændigt, henholdsvis i samarbejde med andre. De er tilfredse med, at det er opgavernes karakter, som afgør, hvilken arbejdsform der er mest hensigtsmæssig. De studerende vurderer til gengæld det sociale arbejdsmiljø på virksomhederne meget forskelligt. Nogle er meget glade for den hyggelige stemning og synes, at miljøet er præget af meget humor. Andre mener ikke, at der bliver lagt tilstrækkelig vægt på det sociale miljø, men siger samtidig, at det også er op til den enkelte at gøre en indsats på det område. De fleste steder spiser kollegerne frokost sammen og morgenmad om fredagen. Endvidere afholdes jævnligt forskellige kollegiale arrangementer. Eftersom de studerende arbejder på deltid, deltager de dog ikke i alle arrangementer, men har muligheden. Kun en studerende er utilfreds med det sociale arbejdsmiljø. Hun havde forventet en større påskønnelse af sit arbejde og føler ikke, at hun bliver værdsat i tilstrækkelig grad. Hun havde håbet på at kunne bidrage med sin viden fra uddannelsen, men må i stedet slås med rutiner. Alligevel er hun glad for jobbet slåskampe giver også erfaring Hvad lærte de studerende? Som tidligere nævnt tilstræbte Strategisk Netværk at afstemme de studerendes forventninger til studiejobbene forud for ansættelsessamtalerne. Ved disse samtaler informerede arbejdsgiverne om de konkrete arbejdsopgaver, og forberedelsen har tilsyneladende haft effekt. Størstedelen af

48 Side 46 Hurtigt i arbejde de studerende har givet positive tilbagemeldinger på spørgsmålet: Lever jobbet op til dine forventninger? Se tekstboks. Blot to studerende er lidt forbeholdne. Den ene formulerer sig således: Det lever ikke hundrede procent op til mine forventninger, men det er bedre end det, som jeg tidligere har prøvet. Opgaverne kunne godt have været lidt mere spændende og indholdsrige, men det sagde de også til samtalen, så jeg var forberedt på at starte med noget kedeligt. FORVENTNINGERNE BLEV INDFRIET Jeg havde ikke så mange forventninger, men dem, jeg havde, er blevet indfriet. Jeg er hverken skuffet eller overrasket, men det er fornuftigt og et rigtigt skridt i karrieren. Den måde, som de beskrev det på til samtalen, svarer meget godt til det, man laver. Der er ikke noget, som har overrasket eller skuffet. Jobbet lever helt op til mine forventninger. Det er mere studierelateret, end andre jobs jeg har haft. Jeg får noget ud af det. Kilde: Strategisk Netværk. Den studerende var dog lige startet i stillingen, og ifølge hendes leder er det meningen, at hun med tiden skal have mere relevante opgaver. I opfølgningsinterviewet med virksomheden fremkom det, at lederen tog ekstra hensyn til den studerende, fordi hun er meget forsigtig og bange for ikke at slå til. Det kan være årsagen til, at lederen går stilfærdigt frem med opgaverne, så hun ikke risikerer at få en dårlig oplevelse. Den studerende gav da også udtryk for, at hun var glad for tempoet, idet hun gerne ville vænne sig til miljøet først. Hun udtalte følgende om mødet med det nye: I starten var det lidt psykisk belastende. Jeg vidste ikke, hvordan jeg skulle forholde mig til det hele. Jeg vidste ikke, om jeg var god nok. Jeg var nervøs, fordi jeg ikke kendte folk. Men sådan er det jo altid i starten. Det har således været fornuftigt at vente med at give den studerende større og mere udfordrende opgaver og i stedet lade hende falde til først. Lederen har været meget opmærksom på at tage individuelle hensyn til hendes lidt forsigtige væremåde. Den anden studerende, som har givet udtryk for en vis utilfredshed, begrunder sin opfattelse på følgende måde: Lønniveauet lever ikke op til mine forventninger. Der bliver ikke lyttet så meget til mig, og tingene fungerer ikke effektivt. Det tror man tit, når man læser, at der er mere tjek på alting, men det er der ikke. Folk får bare et job, fordi de kender nogen og ikke altid, fordi de er gode til det. Citatet afspejler vigtigheden af, at medarbejderne føler sig værdsat og inddraget i virksomheden, også selvom der er tale om studerende. Sammenlignet med de øvrige studerende, er det netop her den afgørende forskel ligger. De studerende, som har knap så spændende opgaver, er alligevel glade for jobbet, fordi de bliver inddraget og lyttet til. De føler sig værdsat af kollegerne og arbejdsgiverne. De studerende har lyst til at blive på virksomheden, når de har afsluttet deres uddannelse. Det har de fleste også mulighed for. Flere er således blevet ansat med henblik på at indgå i et forløb, der fører til fastansættelse. Det har givet selvtillid og engagement hos de studerende.

49 Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Side 47 Da de studerende blev bedt om svare på, om der er forhold ved arbejdspladsen, som kunne være bedre, kredsede de hovedsageligt om de sociale aspekter. Se tekstboks. To studerende kom dog ind på mere faglige emner i forbindelse med jobbet. Den ene studerende ytrede ønske om, at hendes arbejdsopgaver blev bedre tilrettelagt, før hun møder. Hun havde haft oplevelser med at føle sig lidt overflødig. FORHOLD DER KUNNE VÆRE BEDRE Det kunne være fint med en lille kantine, men ellers har jeg ikke noget at udsætte. Der kunne godt være flere kvinder. Der er kun to andre kvinder, og de sidder ikke i min afdeling. Lønnen og den sociale kontaktflade kunne godt være bedre, men jeg er jo lige startet, så det kommer nok. Det kunne være rart, hvis vi var lidt flere mennesker, men ellers er der ikke noget. Kilde: Strategisk Netværk. Der er tale om samme arbejdsplads som tidligere omtalt, hvor en anden studerende var meget selvstændig og selv definerede sine opgaver. Den kvindelige studerende er den føromtalte lidt usikre person, og hun har formentlig brug for mere fast definerede opgaver for at føle sig tryg. Den anden studerende ytrede tvivl om en række spørgsmål, for eksempel hvordan virksomhedens Intranet fungerer, og hvem der tager sig af forbedringsforslag fra medarbejderne alle forhold, som bunder i en mangelfuld oplæring. Den pågældende gav dog også udtryk for, at introduktionen og oplæringen havde været rodet. Ingen af de studerende opfattede dog disse mangler som afgørende for deres glæde og udbytte ved arbejdet. Spørgsmålet Hvad har du lært i studiejobbet? besvarer de fleste ved at henvise til, at især deres sociale og personlige kompetencer er udviklet. Se tekstboks. Det fremgår af citaterne i tekstboksen, at de studerende har erfaret, hvad det vil sige at være på en arbejdsplads. Det drejer sig om mange uformelle forhold, for eksempel arbejdspladsrutiner, normer og kultur, som de studerende har suget til sig, og som man ikke kan læse sig til. HVAD HAR DU LÆRT I DIT STUDIEJOB? Jeg har lært, hvordan man omgås personer i kontormiljøer. Hvornår skal man ringe folk op, og hvornår skal man henvende sig personligt, når man har brug for kollegernes hjælp. Det er en slags planlægning i det daglige arbejde. Man må vurdere, hvor vigtigt det er at få hjælp her og nu. Jeg er blevet mere bevidst om, hvordan man opfører sig erhvervsmæssigt. Det er første gang, jeg er i et formelt arbejdsmiljø, hvor der er en større veksling mellem det formelle og uformelle. Jeg har lært, at man selv skal tage et ansvar og ikke blot sidde og vente på, at nogen kommer og giver dig det. Man skal være lidt påtrængende for at komme videre vise initiativ. Jeg er blevet mere sikker på mig selv og slapper mere af. Jeg har lært, at man skal være meget mere fleksibel og have tålmodighed. På studiet kan man bare lade sine emotioner komme ud, mens man her skal være mere taktisk og passe på, hvad man siger og gør. Kilde: Strategisk Netværk.

50 Side 48 Hurtigt i arbejde Her har de studerende været gode til at tilpasse sig. Kontaktpersonerne har også givet udtryk for, at de er meget tilfredse med deres gode evner til at fungere sammen med de øvrige kolleger. Enkelte studerende mener ikke, at de har lært noget på det personlige plan eller om rutiner og normer, som de ikke vidste i forvejen. De har tidligere haft forskellige jobs og synes derfor, at de er godt med på dette område. De prioriterer den faglige opkvalificering og at få teorien suppleret med praksis. Langt de fleste er enige i, at de har haft fagligt udbytte af studiejobbet og også erfaret, at teori og virkelighed ikke altid hænger sammen. Det gælder for alle, at de har lært en del om IT og forskellige databaser, som de ikke stifter bekendtskab med på studiet. De 1. årsstuderende, som har fået mere rutineprægede opgaver, giver også udtryk for, at deres job er fagligt relevant. De færdes i studierelevante miljøer og opnår derved indsigt i, hvordan de senere kan bruge deres uddannelse. Samtlige studerende har i kraft af studiejobbet oplevet at blive afklaret i forhold til deres studievalg. Alle er således blevet bekræftet i, at de har valgt den rette uddannelse, og enkelte bruger jobbet som pejlemærke for valg af specialeemne eller fag på kandidatuddannelsen. En 1. årsstuderende har fået øget kendskab til, hvor varieret hans uddannelse er og beskriver det således: Jeg er blevet mere klar over, hvad min uddannelse handler om. Det er et meget nyt studium og derfor svært at konkretisere. Jeg er blevet mere bevidst om, hvor mange retninger studiet kan gå i, og i jobbet ser jeg, hvordan man kan arbejde i en informationsafdeling. Alle studerende føler sig bedre rustet til at være på en arbejdsplads og derfor også bedre stillet med hensyn til at opnå beskæftigelse efter endt uddannelse. Se tekstboks. Igen bliver de ældre kolleger på arbejdspladsen trukket frem. Nogle af de studerende har tilsyneladende den forestilling, at det kan være svært at omgås ældre mennesker. Som tidligere nævnt kom det ligefrem bag på en af de studerende, at ældre ikke var negativt indstillet over for ham. Denne holdning kan ikke kun skyldes dårlige erfaringer med ældre, men har også en kulturbetinget årsag. Flere studerende fortalte i de indledende interviews, hvilken indflydelse deres forældre har på deres liv, og hvordan de forsøger at håndtere balancegangen mellem at adlyde og bestemme selv. DE STUDERENDE FØLER SIG BEDRE RUSTET En arbejdsgiver vil nok foretrække én, som har prøvet at være på en arbejdsplads. Jeg føler mig bedre stillet på den måde. Jeg mener bestemt, at jeg er bedre rustet. Hele oplevelsen med at arbejde i kontorer og se, hvordan man skal bruge det, som man har lært ude i virksomhederne, stiller mig bedre. Praksis er tit forskellig fra teori. Jeg føler mig bedre rustet, fordi jeg har prøvet at omgås folk, som er ældre og har erfaring fra en større virksomhed. Jeg kan begå mig med ældre mennesker og snakke med dem på deres niveau. Det har virkelig givet selvtillid. Jeg synes, at jeg er noget værd som arbejdskraft. Der er jo ikke så mange arbejdsgivere, som kigger på karakterer, men på hvordan man har klaret sig i erhvervslivet. Kilde: Strategisk Netværk.

51 Kapitel 4: Fra jobsamtaler til studiejob Side 49 Det har muligvis efterladt et indtryk af ældre som urokkelige og uforstående personer, der modarbejder andre. Det er uvist, hvor meget kontakt de studerende har haft med ældre danskere udover lærere og undervisere i deres skoletid. Da de studerende blev bedt om at sætte ord på, hvad det bedste ved arbejdet er, fremkom meget forskellige synspunkter. Se tekstboks. De fleste studerende fremhæver arbejdsopgaverne og deres relevans ofte i et samspil med et godt socialt arbejdsmiljø. En 1. årsstuderende lægger vægt på et andet forhold: DET BEDSTE VED ARBEJDET Det er godt, at det er så fleksibelt med hensyn til arbejdstider, og at de har så stor forståelse for, at det er et studiejob, som netop skal passe sammen med studiet. Det bedste er nok kollegerne og det sociale og så den frihed, som man har. Det bedste ved arbejdet er, at jeg kan lide at lave det, at jeg selv har valgt det, og at opgaverne har relation til min uddannelse. Det bedste er, at arbejdsopgaverne er meget varierede og ikke rutineprægede. Det bedste er kollegerne og selve arbejdet, fordi det er meget varieret. Arbejdsopgaverne er rigtig gode, og så synes jeg godt om min chef. Kilde: Strategisk Netværk. En af de gode ting er, at det er nogle dejlige bygninger og omgivelser. Det arkitektoniske er med til at give et skub. Han har tilsyneladende fundet så meget motivation i omgivelserne, at det gør det nemmere at håndtere de lidt rutineprægede opgaver. Han tilføjer dog, at noget af det bedste ved jobbet er den viden, som han får ved at færdes i en rigtig stor virksomhed Virksomhedernes erfaringer Efter nogle måneder i studiejobbet, blev der gennemført opfølgende interviews med en række kontaktpersoner, som ofte var de studerendes nærmest leder. Alle interviewede oplyser, at deres forventninger til de studerende er indfriet, og at de har positive indtryk af de studerendes faglige og personlige kompetencer. Se tekstboks. LEDERNES INDTRYK AF DE STUDERENDE Han var meget åben, imødekommende og udadvendt. Det er meget positivt. Han har været meget initiativrig og tager selv fat på nye opgaver. Kontaktpersonernes opfattelse er ikke ændret. De har bevaret det oprindelige positive indtryk, og det er ofte blevet forstærket, efterhånden som kontaktpersonerne har lært den studerende bedre at kende. En leder beskriver situationen på følgende måde: Hun var lidt forsigtig og skulle lige stikke en finger i jorden. Derefter har hun stille og roligt ladet mere og mere af sin personlighed komme frem, og det gør hun rigtig godt. Hun er meget, meget sød, pligtopfyldende og ansvarsbevidst. Mit indtryk var meget positivt. Han var meget interesseret. Kilde: Strategisk Netværk. Hun har udviklet sig og har en utrolig god indstilling. Det med at stikke en finger i jorden er et must, når man skal starte på en arbejdsplads. Og så overholder hun aftaler og har ambitioner, som hun gerne vil have indfriet uden at have albuerne fremme. Vi er meget glade for hende.

52 Side 50 Hurtigt i arbejde Den opfattelse, som kommer frem i citatet, stemmer godt overens med de studerendes egne udtalelser om, at de primært har fået forståelse for betydningen af arbejdspladsrutiner, normer og kultur. En leder uddyber: Jeg vil gerne fremhæve, at hun tager del i fællesskabet. Det havde hun jo ikke behøvet. Jeg synes, at holdninger er rigtig vigtige mere end kompetencer. De skal selvfølgelig være i orden, men holdningerne er det vigtigste. Det betyder meget i en lille virksomhed. Det har hun gjort fint, og hun er meget præsentabel. De øvrige ledere har lignende refleksioner om holdninger og indstillinger hos de studerende med hensyn til at være på en arbejdsplads. En leder fortalte: Hun var syg et par dage og kom og spurgte, om hun så skulle arbejde over, fordi hun ikke havde nået det, hun skulle. Jeg synes, at det er positivt, at hun tænker sådan, men det skulle hun selvfølgelig ikke. En anden havde følgende oplevelse: Jeg bad ham i fredags om at hjælpe mig med noget, men han kunne desværre ikke få tid til det. Så kom han lidt i fem over til mig og havde lavet det alligevel, og det var rart, at han huskede mig. Han ofrede sig for at gøre det godt, selvom han ikke havde behøvet det. Citaterne afspejler, at de studerende er meget engagerede og pligtopfyldende. De bliver betragtet som ligeværdige kolleger, som man kan regne med også i pressede situationer. Ingen af de interviewede har haft negative oplevelser med de studerende.

53 Bilag 1: Spørgeguide til de studerende Side 1 Bilag 1: Spørgeguide til de studerende Denne spørgeguide indeholder en liste af spørgsmål, der skal danne udgangspunkt for samtaler med nydanske studerende fra Copenhagen Business School. Samtalerne indgår i det metodiske grundlag for et udviklingsarbejde, der skal resultere i en rekrutteringsmetode og et praktikprogram. Formålet med samtalerne er at kortlægge dine faglige og personlige kompetencer med henblik på at udforme kvalifikationsbeskrivelser. Interviewet skal ikke opfattes som en test eller en jobsamtale, men som en mulighed for os til at få et bredt kendskab til dine kvalifikationer i jobmæssig sammenhæng. Derfor ønsker vi, at du besvarer spørgsmålene uddybende. Interviewene vil derudover indgå i projektets analyse og dokumentation. Kvalifikationer: 1. Hvor gammel er du? 2. Hvilken kulturel baggrund har du? 3. Hvilken grunduddannelse har du? (gymnasium, HF, HH m.v.) 4. Hvilken uddannelse er du i gang med? 5. Hvor langt er du i uddannelsesforløbet? 6. Har du foretaget studieskift? 7. Hvorfor har du valgt denne uddannelse? 8. Hvilke fag har du gennemgået på uddannelsen? 9. Hvilke arbejdsfunktioner kan du udføre på baggrund af fagene? 10. Hvad har du lært i din studietid både fagligt og personligt? 11. Hvad synes du er mest interessant i din uddannelse? 12. Hvad synes du er mindst interessant i din uddannelse? 13. Er du faglig aktiv på skolen? (sidder i råd, udvalg m.m.) 14. Hvilke arbejdsformer har du erfaring med (både i forbindelse med studiet og i andre sammenhænge)? Eksempelvis projektarbejde, individuel opgaveløsning, diskussioner, oplæg m.v. 15. Hvilke arbejdsformer befinder du dig bedst med og hvorfor? 16. Hvilke arbejdsformer befinder du dig dårligst med og hvorfor? 17. Hvilken rolle indtager du i projektarbejde? (leder, idémager, perfektionist, sekretær m.v.)

54 Side 2 Hurtigt i arbejde 18. Hvordan går du typisk i gang med en ny opgave? 19. Hvilke IT kompetencer har du? 20. Hvilke sprog behersker du? 21. Hvilke tidligere jobs har du haft, og hvad indebar stillingen/stillingerne? 22. Hvordan vil du beskrive dit sidste arbejdssted med hensyn til arbejdsmiljø og faglige udfordringer? Personlige kompetencer: 23. Har du prøvet at arbejde under pres, og hvordan oplever du det? 24. Hvordan har du det med at have flere bolde i luften på samme tid? 25. Er du kreativ? Giv eksempler på det. 26. Er du et ordensmenneske? Hvordan ytrer det sig? 27. Hvordan har du det med rutiner, afveksling, forudsigelighed og uforudsigelighed? 28. Foretrækker du at samarbejde med andre eller at arbejde alene? 29. Er der mennesker, du har svært ved at samarbejde med? 30. Handler du overvejende analytisk eller intuitivt? 31. Er du god til at kommunikere med folk? Giv eksempler. 32. Hvordan vil du beskrive dit temperament? 33. Opfatter du dig selv som en selvstændig person? 34. Holder du af at tale i forsamlinger? 35. Er du impulsiv af natur? 36. Kan du nævne tre af dine stærke og tre af dine svage sider? 37. Hvilke personlige egenskaber sætter du mest pris på? Jobpræferencer og karriereønsker: 38. Er du interesseret i studiejob eller praktikplads hvorfor? 39. Ville du være interesseret i ulønnet praktik?

55 Bilag 1: Spørgeguide til de studerende Side Har du gjort dig forestillinger om en bestemt branche eller virksomhed i forbindelse med studiejob/praktik? Hvilke? Hvor mange timer kan du afsætte? 41. Hvilke forventninger har du til arbejdsform og -opgaver? 42. Hvilke forventninger har du til det sociale arbejdsmiljø? 43. Hvilke forventninger har du til ansvar og indflydelse i jobbet? 44. Hvor ser du dig selv om 5 og 10 år jobmæssigt? 45. Hvad lægger du mest vægt på i et fremtidigt job? (løn, trivsel, faglige udfordringer, gode kolleger m.v.) 46. Har du nogle spørgsmål til os eller noget du gerne vil tilføje?

56

57 Bilag 2: Spørgeguide til virksomheder Side 1 Bilag 2: Spørgeguide til virksomheder 1. Virksomhedens navn, adresse og telefonnummer: 2. Virksomhedens kontaktperson: 3. Er der tale om en praktikplads eller et studiejob? 3. Hvilken branche tilhører virksomheden? 4. Hvad beskæftiger virksomheden sig med? 5. Hvor mange ansatte er der i virksomheden? 6. Har virksomheden tradition for at ansætte personer, som er uddannet ved Handelshøjskolen? 7. Har I tidligere haft studerende i praktik eller i et studiejob og i så fald inden for hvilke arbejdsområder? (OBS: hvis nej gå til spørgsmål 10) 8. Hvad er jeres erfaring med studerende i praktik og/eller i studiejob? 9. Har I ved ansættelse af studerende i praktik og/eller i studiejob rekrutteret via stillingsopslag, og i så fald gennem hvilke kanaler? 10. Inden for hvilket arbejdsområde vil I kunne bruge en studerende i praktik eller i studiejob? 11. Hvilke arbejdsopgaver kan I tilbyde en studerende? 12. Hvilke krav stiller arbejdsopgaverne til den studerendes faglige kompetencer, herunder ITkompetencer? 13. Hvilke krav stiller I til den studerendes sproglige kompetencer? 14. Hvilke krav stiller I til den studerendes personlige kompetencer? 15. Skal den studerende arbejde alene eller i en gruppe af medarbejdere? 16. Hvor mange ugentlige timer vil studiejobbet eller praktikpladsen indebære? 17. Hvad vil den omtrentlige timesats være, idet det forudsættes, at ansættelsen gennemføres på almindelige arbejds- og lønmæssige vilkår? 18. Hvornår og i hvor lang en periode kan I tilbyde en studerende praktik eller studiejob? 19. Hvad består introduktionen af nye medarbejdere i? Har I en mentorordning i forbindelse med nyansættelser, og vil den studerende i givet fald blive tilknyttet en sådan? 20. Hvordan vil du beskrive det sociale arbejdsmiljø på virksomheden?

58 Side 2 Hurtigt i arbejde 21. Har I en formel eller uformel personalepolitik? Og er der i personalepolitikken holdninger vedrørende medarbejdersammensætningen? 22. Har I erfaring med rekruttering af nydanskere, som er nyuddannede eller under uddannelse? Hvilke erfaringer? 23. Hvordan rekrutterer I nye medarbejdere? 24. Hvornår vil det passe jer at afholde jobsamtale med en studerende?

59 Bilag 3: Spørgeguide til opfølgning studerende Side 1 Bilag 3: Spørgeguide til opfølgning studerende Denne spørgeguide indeholder en liste af spørgsmål, der skal danne udgangspunkt for telefoninterviews med nydanske studerende fra Copenhagen Business School, som i forbindelse med projektet Brobygning mellem virksomheder og nydanske studerende opnåede beskæftigelse i studiejob. Samtalerne indgår i det metodiske grundlag for et udviklingsarbejde, der skal resultere i en rekrutteringsmetode og et praktikprogram. Formålet med interviewet er at få indsigt i dine erfaringer fra arbejdspladsen, samt hvordan du har oplevet projektforløbet. Interviewene vil derudover indgå i projektets analyse og dokumentation. Arbejdspladsen 1. Hvor har du fået studiejob? 2. Hvor lang tid har du arbejdet der? 3. Hvilke arbejdsopgaver varetager du? 4. Oplever du arbejdsopgaverne som studierelevante? Bruger du dine kompetencer fra studiet? 5. Har dine arbejdsopgaver udviklet sig i den periode, hvor du har været ansat? Hvis ja, har det været for meget, for lidt eller passende? 6. Lever jobbet op til dine forventninger? 7. Arbejder du mest alene eller sammen med andre? Hvad foretrækker du? 8. Hvordan fungerede introduktionen til jobbet? 9. Har du en mentor/kontaktperson tilknyttet? Hvis ja, hvordan har det fungeret? 10. Hvordan er du blevet modtaget af kollegerne? 11. Føler du, at du kan spørge dine kolleger til råds, hvis du er i tvivl om noget? 12. Hvordan vil du beskrive det sociale arbejdsmiljø på arbejdspladsen? 13. Har du haft negative oplevelser på jobbet? Hvis ja, hvilke og hvordan håndterede du dem? 14. Har du lyst til og mulighed for at blive på arbejdspladsen som færdiguddannet? 15. Hvad er det bedste ved arbejdet og arbejdspladsen? 16. Er der noget ved arbejdet og arbejdspladsen, som kunne være bedre? 17. Hvad har du lært i studiejobbet bådet fagligt og personligt?

60 Side 2 Hurtigt i arbejde 18. Har jobbet givet dig en afklaring i forhold til dit studievalg har du valgt den rette uddannelse? 19. Føler du dig i kraft af jobbet bedre rustet til at indgå på en arbejdsplads som færdiguddannet? 20. Føler du dig bedre stillet med hensyn til at få et job som færdiguddannet? 21. Har du fået viden om arbejdspladsrutiner, normer og kultur, som du ikke havde før? Projektet 22. Har du fået noget ud af at deltage i projektet? Hvad? 23. Hvordan oplevede du det indledende interview med Strategisk Netværk? 24. Hvordan oplevede du den efterfølgende kontakt? Var informationsniveauet tilstrækkeligt? 25. Deltog en medarbejder fra Strategisk Netværk i jobsamtalen? Hvis ja, hvordan oplevede du det? 26. Modtog du coaching af Strategisk Netværk inden jobsamtalen? Hvis ja, hvordan oplevede du det? Følte du dig bedre rustet til samtalen bagefter? 27. Føler du dig bedre rustet til din senere jobsøgning som kandidat efter deltagelse i projektet? 28. I projektet anvender vi betegnelsen nydansker om deltagerne. Hvordan oplever du denne betegnelse? Opfatter du dig selv som nydansker? 29. Er der efter din mening noget, vi skal gøre anderledes ved en gentagelse af projektet? 30. Har du nogle spørgsmål, eller noget du gerne vil tilføje?

61 Bilag 4: Spørgeguide til opfølgning studerende uden job Side 1 Bilag 4: Spørgeguide til opfølgning studerende uden job Denne spørgeguide indeholder en liste af spørgsmål, der skal danne udgangspunkt for telefoninterviews med nydanske studerende fra Copenhagen Business School, som i forbindelse med projektet Brobygning mellem virksomheder og nydanske studerende ikke opnåede beskæftigelse i studiejob. Samtalerne indgår i det metodiske grundlag for et udviklingsarbejde, der skal resultere i en rekrutteringsmetode og et praktikprogram. Formålet med interviewet er at få indsigt i, hvordan du har oplevet projektforløbet. Interviewene vil derudover indgå i projektets analyse og dokumentation. Projektet 1. Har du fået noget ud af at deltage i projektet? Hvad? 2. Hvordan oplevede du det indledende interview med Strategisk Netværk? 3. Hvordan oplevede du den efterfølgende kontakt? Var informationsniveauet tilstrækkeligt? 4. Har du i forbindelse med projektet været til jobsamtale? (Hvis nej gå til spørgsmål 7) 5. Deltog en medarbejder fra Strategisk Netværk i jobsamtalen? Hvis ja, hvordan oplevede du det? 6. Modtog du coaching af Strategisk Netværk inden jobsamtalen? Hvis ja, hvordan oplevede du det? Følte du dig bedre rustet til samtalen bagefter? 7. Føler du dig bedre rustet til din senere jobsøgning som kandidat efter deltagelse i projektet? 8. I projektet anvender vi betegnelsen nydansker om deltagerne. Hvordan oplever du denne betegnelse? Opfatter du dig selv som nydansker? 9. Er der efter din mening noget, vi skal gøre anderledes ved en gentagelse af projektet? 10. Har du nogle spørgsmål, eller noget du gerne vil tilføje?

62

63 Bilag 5: Spørgeguide til opfølgning virksomheder Side 1 Bilag 5: Spørgeguide til opfølgning virksomheder Denne spørgeguide indeholder en liste af spørgsmål, der skal danne udgangspunkt for telefoninterviews med private virksomheder og offentlige institutioner, som i forbindelse med projektet Brobygning mellem virksomheder og nydanske studerende har ansat en eller flere studerende fra Copenhagen Business School i studiejob. Samtalerne indgår i det metodiske grundlag for et udviklingsarbejde, der skal resultere i en rekrutteringsmetode og et praktikprogram. Formålet med interviewet er at få indsigt i virksomhedens erfaringer med den studerende, samt hvordan virksomheden har oplevet at deltage i projektet. Interviewene vil derudover indgå i projektets analyse og dokumentation. Baggrund 1. Hvad er din stillingsbetegnelse? 2. Hvilken branche tilhører virksomheden? 3. Hvor mange ansatte er der i virksomheden? 4. Har virksomheden tradition for at ansætte personer, som er uddannet ved Handelshøjskolen? 5. Har I tidligere haft studerende fra Handelshøjskolen ansat og i så fald inden for hvilke arbejdsområder? Den studerende 6. Hvad er din relation til den studerende (for eksempel arbejdsgiver, leder, mentor, kontaktperson e.l.)? 7. Hvor lang tid har den studerende været ansat? 8. Hvilke arbejdsopgaver varetager den studerende? 9. Hvordan var introduktionen til jobbet tilrettelagt? 10. Har den studerende en mentor/kontaktperson tilknyttet? Hvis ja, hvordan har det fungeret? 11. Hvordan var dit indtryk af den studerende i starten både fagligt og personligt? Har det ændret sig undervejs? 12. Har den studerende løbende fået mere udfordrende opgaver? Hvis ja, har det været for meget, for lidt eller passende? 13. Er dine forventninger til den studerende blevet indfriet? 14. Hvordan er den studerende blevet modtaget af kollegerne? 15. Er der nogle positive oplevelser med den studerende, som du vil fremhæve?

64 Side 2 Hurtigt i arbejde 16. Har der været konflikter mellem den studerende og kollegerne eller arbejdsgiveren? Hvis ja, hvordan blev det håndteret? Hvordan håndterede den studerende det? 17. Har du oplevet, at det var nødvendigt at tage særlige hensyn på grund af den studerendes kulturelle baggrund? 18. Har I tidligere erfaringer med ansatte med anden etnisk baggrund end dansk? 19. Har deltagelsen i projektet ændret jeres opfattelse af nydanske studerendes kompetencer og ressourcer? 20. Er I efter deltagelse i projektet mere eller mindre tilbøjelige til at ansætte nydanske studerende? Hvorfor? 21. Er I efter deltagelse i projektet mere eller mindre tilbøjelige til at ansætte nydanskere generelt? Hvorfor? Projektet 22. Hvordan oplevede du den første kontakt med Strategisk Netværk? 23. Hvordan oplevede du det indledende interview med Strategisk Netværk? 24. Hvordan oplevede du den efterfølgende kontakt? Var informationsniveauet tilstrækkeligt? 25. Fik I tilsendt kvalifikationsprofiler? Hvis ja, var de anvendelige? Matchede de jobprofilen? 26. Deltog en medarbejder fra Strategisk Netværk i jobsamtalen? Hvis ja, hvordan oplevede du det? 27. Har I fået noget ud af at deltage i projektet? Fik I jeres forventninger indfriet? 28. Er der noget, vi skal gøre anderledes ved en gentagelse af projektet? 29. Har du nogle spørgsmål, eller noget du gerne vil tilføje?