Trivsel og arbejdsglæde.

Transkript

1 Trivsel og arbejdsglæde

2

3

4

5 Opbygning af samarbejde Helhedsforståelse Evne til perspektivbytte Evne til at problematisere egne kæpheste Evne til at stille spørgsmål uden allerede at forudsætte svaret Evne til at bruge egne og andres succeser til det fælles bedste Kompromisvillighed

6

7 Arbejdslivet og robusthed (modstandskraft) Klarlæggelse af forskellige roller i organisationen Medarbejderne ved hvad der forventes af dem Medarbejderne ved hvad der kræves i fremtiden Arbejdet er i overensstemmelse med, hvad den enkelte medarbejder kan mestre [email protected]

8 Arbejdslivet og robusthed (modstandskraft) At kunne arbejde i et team eller tilhøre en arbejdsgruppe. Tilhørighed øger nemlig effektiviteten, trygheden og trivslen [email protected]

9 En række organisatoriske og personlige ressourcer ser ud til at beskytte mod oplevelsen af negative konsekevenser af arbejdsmiljøet, såsom: 1. Oplevelse af at få støtte fra kolleger 2.En høj grad af selvstændighed i arbejdet, fx muligheder for selv, til en vis grad, at vælge opgaver, samarbejdspartnere og styre tempoet i arbejdet 3. Oplevelse af en god balance mellem den indsats, man lægger i sit arbejde og den belønning, man får 4. Bevidsthed om en høj grad af tiltro til egen evne til at løse opgaver og håndtere udfordringer. [email protected]

10 ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR En lav eller moderat grad af indflydelse på arbejdet og en lav ledelseskvalitet giver forøget risiko for mere end tre ugers fravær. 10

11 ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR En lav eller moderat grad af indflydelse hvis muligheden for indrestyrethed skal være tilstede, skal den enkelte medarbejder have høj indflydelse i forhold til (Indholdet), mængden, og tempoet af sit arbejde" Er det muligt? 11

12 INDFLYDELSE/INDDRAGELSE - Hvad er medarbejderinddragelse? - Hvornår er medarbejderne inddraget i tilstrækkeligt omfang? - Hvordan skabes medarbejderinddragelse? - Hvad fremmer og hæmmer en bred medarbejderinddragelse, ejerskab? - Hvad er betydningen af information, kommunikation, synliggørelse, dialog, udvikling af handleplaner, løbende opfølgning og effektevaluering? - Rollen som leder i arbejdet med medarbejderinddragelse, trivsel og psykosocialt arbejdsmiljø? Hvordan ville det være muligt at øge indflydelsen? 12

13 ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR vores resultater viser, at langvarigt sygefravær forekommer, når der er en ubalance mellem krav og ressourcer på arbejdspladsen. Faktisk er det manglen på ressourcer, især når du ikke har indflydelse på arbejdet, der har betydning for, om du får et langvarigt sygefravær. Resultaterne tyder også på, at hvis du har indflydelse på dit arbejde, kan du godt klare at blive stillet overfor høje krav på jobbet. Er et muligt at ændre den ubalance? 13

14 ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR En lav grad af ledelseskvalitet havde sammenhæng med en signifikant forøget risiko for langvarigt sygefravær På hvilken måde er det at ledelseskvaliteten kan være for dårlig?

15 LEDELSES KVALITET # Involvering og prioritering # Ris og ros # Anerkendelse og påskønnelse # Hjælp og støtte # Samt om man kan stole på udmeldinger fra ledelsen Men også at blive: # blive mødt # blive set

16 ÅRSAGER TIL SYGEFRAVÆR Forandringer og omstruktureringer Health in Restructuring: Innovative Approaches and Policy Recommendations - HIRES HIRES er et EU-samarbejde, hvis mål det er at afdække påvirkningen af omstruktureringer på medarbejdernes helbred og velbefindende og komme med anbefalinger på europæisk, nationalt og organisatorisk niveau om, hvordan de negative konsekvenser af omstruktureringer kan minimeres.

17 Nye tider nye kompetencer Trivsel 17

18 Ikke et videnskabeligt begreb En individuel tilstand Begreberne trivsel og arbejdsglæde som reaktion mod for stor interesse for stress - At fokusere på noget positivt trivsel og sundhed - Frem for det negative stress og sygdom Begrebet trivsel bliver ofte beskrevet som en tilstand med: - Sundhed, velvære, vækst, god livskvalitet, positive følelser og lavt stressniveau

19 Trivsel = den samlede sum af trivselreaktioner på enkeltområder i ens liv TR = tilfredshed Eksempel: Trivsel = den samlede sum af TR med kæresten + TR med jobbet + TR med lokalerne + TR med kollegerne + TR med chefen + TR med egne præstationer osv.

20 Formel på medarbejdertrivsel Oplevet ( > 1 ( =1) ( Forventninger Objektive krav (oplevet krav) ) + + ) Objektiv formåen (oplevet formåen) Mulige oplevede vilkår Grundlæggende fysiologiske/ psykologiske behov =1 >3 Trivsel 20

21 Mestring (psykologisk stress) Mestring kan defineres som kognitive og adfærdsmæssige bestræbelser, som er under konstant forandring og søger at håndtere specifikke ydre og eller indre krav, der vurderes at være plagsomme eller at overskride personens ressourcer. (Lazarus/Folkman)

22 Personlighed er en kortfattet beskrivelse af den måde vedkommendes nervesystem hænger sammen på Personlighed varierer inden for fem basale dimensioner

23 Dimension Høj score Lav score Udadvendthed Bekymrede Samvittigheds fuld Venlighed Åbenhed Begejstrede Udadvendte Tilbøjelige til stress og bekymring Systematiske Selvkontrolerede Tillidsfulde Medfølende Kreative Fantasifulde Excentriske Reserverede Stille Følelsesmæssigt Stabile Spontane Skødesløse Usamarbejdsvillig Fjendtlige Praktiske Konventionelle

24 Hvordan tager man så ansvar for sin egen arbejdsglæde? "Jo skrappere spilleregler jo mere innovativt"

25 Den enkeltes evne til at engagere sig i nye aktiviteter Den enkeltes aktive forsøg på at undgå følelsesmæssigt udfordrende situationer Den enkeltes evne til at maksimere feedback fra den sociale kontekst "Arbejdsglæde er en kompetence" Den enkeltes aktive forsøg på at skabe mere eller mindre arbejde for ham eller hende selv Den enkeltes aktive forsøg på at organisere arbejdet sådan, at det er mindst stressende, [email protected]

26 Den enkeltes evne til at engagere sig i nye aktiviteter Den enkeltes aktive forsøg på at undgå følelsesmæssigt udfordrende situationer Den enkeltes evne til at maksimere feedback fra den sociale kontekst Den enkeltes aktive forsøg på at skabe mere eller mindre arbejde for ham eller hende selv Den enkeltes aktive forsøg på at organisere arbejdet sådan, at det er mindst stressende, [email protected]

27 Aktiv coping (jeg gør noget ved problemet) Pasiv coping (problemet går sikkert nok over af sig selv)

28 Er nysgerrig fremfor tilbageholdende Er imødekommende frem for afvisende Er rummelig fremfor begrænsende Er initiativrig frem for afventende

29 Den enkeltes evne til at engagere sig i nye aktiviteter Den enkeltes aktive forsøg på at undgå følelsesmæssigt udfordrende situationer Den enkeltes evne til at maksimere feedback fra den sociale kontekst Den enkeltes aktive forsøg på at skabe mere eller mindre arbejde for ham eller hende selv Den enkeltes aktive forsøg på at organisere arbejdet sådan, at det er mindst stressende, [email protected]

30 Konflikter Angstprovokerende situationer Situationer der er frusterende

31 Når det kommer til følelsesmæssigt udfordrende situationer i forhold til dit arbejde, kunne du så komme med nogle eksempler? Hvad er den mest følelsesmæssige udfordring for dig I dit arbejde? [email protected]

32 Den enkeltes evne til at engagere sig i nye aktiviteter Den enkeltes aktive forsøg på at undgå følelsesmæssigt udfordrende situationer Den enkeltes evne til at maksimere feedback fra den sociale kontekst Den enkeltes aktive forsøg på at skabe mere eller mindre arbejde for ham eller hende selv Den enkeltes aktive forsøg på at organisere arbejdet sådan, at det er mindst stressende, [email protected]

33 Graden af forventet støtte Følelsesmæssig støtte Professionelstøtte Feedback støtte Praktisk støtte Støttende (arbejds)kultur (hjælpsom arbejdskultur, hvor man som minimum er imødekommende overfor hinanden)

34 Når det kommer til følelsesmæssig støtte? Er i åbne over for hinanden? Kan i rumme hinandens følelser? Kan i snakke om det som er svært? Hvad kunne i godt tænke jer mere af? Når det kommer til professionelstøtte? Får i den hjælp i har brug for? Er det nemt og ok at spørge sine kolleger også de nye, om hjælp? Hvem omkring dig syntes du er fagligt bedre end dig? Hvordan kunne i højne den hjælpsomme arbejdskultur? Når det kommer til feedback støtte? Er det trygt at lade sig vurdere at sine kolleger? Er det ok at få feedback, når man ikke har bedt om det? Når det kommer til praktisk støtte? Er i opmærksomme på når en kollega har brug for hjælp? Er i imødekomne når en kollega spørger om hjælp. Ku noget her være anderledes?

35 Den enkeltes evne til at engagere sig i nye aktiviteter Den enkeltes aktive forsøg på at undgå følelsesmæssigt udfordrende situationer Den enkeltes evne til at maksimere feedback fra den sociale kontekst Den enkeltes aktive forsøg på at skabe mere eller mindre arbejde for ham eller hende selv Den enkeltes aktive forsøg på at organisere arbejdet sådan, at det er mindst stressende, [email protected]

36 Hvis muligheden for indrestyrethed skal være tilstede, skal den enkelte leder og medarbejder have en høj grad af indflydelse i forhold til mængden, indholdet og tempoet af sit arbejde 36

37 I hvor grad er det muligt hos Jer. Og kunne det blive bedre og hvordan? På hvilke områder kunne organisationen være mere f leksibel? Er du selv god nok til at skrue op og måske især ned? [email protected]

38 Den enkeltes evne til at engagere sig i nye aktiviteter Den enkeltes aktive forsøg på at undgå følelsesmæssigt udfordrende situationer Den enkeltes evne til at maksimere feedback fra den sociale kontekst Den enkeltes aktive forsøg på at skabe mere eller mindre arbejde for ham eller hende selv Den enkeltes aktive forsøg på at organisere arbejdet sådan, at det er mindst stressende [email protected]

39 Gode gamle dyder Struktur, systematik, effektivitet, prioritering

40 BEHOV FOR SELVTILFREDSHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT GØRE DET GODT OG FØLER MIG IKKE KRÆNKET IFH. TIL KVALITETEN AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR LYST (JEG HAR I HØJ GRAD GODE PERIODER AF NYDELSE, HVOR JEG KAN SLIPPE BURDE, SKULLE OG ER NØD TIL ) BEHOV FOR KONTAKT (JEG HAR GODE RELATIONER I FORHOLD TIL KOLLEGER, ELEVER, FORÆLDRE, BRUGERE, LEDERE ETC.) BEHOV FOR SELVSTÆNDIGHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT STYRE INDHOLDET, MÆNGDEN OG TEMPOET AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR MENING (MIT ARBEJDE GIVER MIG EN VIS GRAD AF EUFORI OG OPLEVELSE AF AT ARBEJDE MED NOGET, SOM GAVNER ANDET END MIG SELV) BEHOV FOR TRYGHED (JEG ER TRYG VED AT GIVE UDTRYK FOR MINE EGNE HOLDNINGER, VÆRDIER OG FØLELSER PÅ MIT ARBEJDE) [email protected] Hvad skaber trivsel?

41 BEHOV FOR SELVTILFREDSHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT GØRE DET GODT OG FØLER MIG IKKE KRÆNKET IFH. TIL KVALITETEN AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR LYST (JEG HAR I HØJ GRAD GODE PERIODER AF NYDELSE, HVOR JEG KAN SLIPPE BURDE, SKULLE OG ER NØD TIL ) BEHOV FOR KONTAKT (JEG HAR GODE RELATIONER I FORHOLD TIL KOLLEGER, ELEVER, FORÆLDRE, BRUGERE, LEDERE ETC.) BEHOV FOR SELVSTÆNDIGHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT STYRE INDHOLDET, MÆNGDEN OG TEMPOET AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR MENING (MIT ARBEJDE GIVER MIG EN VIS GRAD AF EUFORI OG OPLEVELSE AF AT ARBEJDE MED NOGET, SOM GAVNER ANDET END MIG SELV) BEHOV FOR TRYGHED (JEG ER TRYG VED AT GIVE UDTRYK FOR MINE EGNE HOLDNINGER, VÆRDIER OG FØLELSER PÅ MIT ARBEJDE) [email protected] Hvad skaber trivsel?

42 Stress som en forståelig frustration Frustrationen kredser om et integritetsdilemma, der handler om at medarbejderne sættets i et uløseligt dilemma som udfordrer deres integritet som mennesker og fagpersoner. Her handler stress om: At man ikke har mulighed for at udføre et godt stykke arbejde, som man kan stå inde for. Hvis ikke der fra tid til anden er mulighed for fordybelse Arbejdet giver ingen mening i forhold til den forståelse man har af det Den faglige eller personlige integritet bliver krænket i forbindelse med udførelsen af arbejdsopgaverne [email protected]

43 Hyppige omstillinger Omstruktureringer Ændringer i arbejdsfelt og funktion Krav om fleksibilitet Øget arbejdsløshed Besparelser Kritiske og komplekse brugere [email protected]

44 En rå tone Tilbageholdelse eller mangelfuld information Manglende hensyn (helbred, familie, kompetencer osv.) Dårligt fungerende it-systemer Forstyrrelser Urimelige dokumentationskrav Urimelige deadlines Uretfærdighed At skulle løse opgaver, man ikke er kvalificeret til Tidsregistrering

45 BEHOV FOR SELVTILFREDSHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT GØRE DET GODT OG FØLER MIG IKKE KRÆNKET IFH. TIL KVALITETEN AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR LYST (JEG HAR I HØJ GRAD GODE PERIODER AF NYDELSE, HVOR JEG KAN SLIPPE BURDE, SKULLE OG ER NØD TIL ) BEHOV FOR KONTAKT (JEG HAR GODE RELATIONER I FORHOLD TIL KOLLEGER, ELEVER, FORÆLDRE, BRUGERE, LEDERE ETC.) BEHOV FOR SELVSTÆNDIGHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT STYRE INDHOLDET, MÆNGDEN OG TEMPOET AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR MENING (MIT ARBEJDE GIVER MIG EN VIS GRAD AF EUFORI OG OPLEVELSE AF AT ARBEJDE MED NOGET, SOM GAVNER ANDET END MIG SELV) BEHOV FOR TRYGHED (JEG ER TRYG VED AT GIVE UDTRYK FOR MINE EGNE HOLDNINGER, VÆRDIER OG FØLELSER PÅ MIT ARBEJDE) [email protected] Hvad skaber trivsel?

46 Ved lyst erstatter vi for en tid To do lister med Juhuu lister

47 Hvad og hvem giver mig energi og hvor ofte er jeg opmærksom på at få energi? Tidligere niveau Udmattelse: Dråber på bunden

48 Dialogøvelse: Hvert af disse områder er medvirkende til at du kan bevare livsglæden! Skriv 2 3 handlinger i hvert område, som du mener, du må foretage dig, for at bevare livsglæden: Arbejde Personligt Famile. Kontakten til andre 1: 1: 1: 1: 2: 2: 2: 2: 3: 3: 3: 3: Hvordan sørger du for, eller vil du sørge for, at hver af disse punkter vedvarende er tilstede i dit liv som sikring af din livsenergi? 48

49 BEHOV FOR SELVTILFREDSHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT GØRE DET GODT OG FØLER MIG IKKE KRÆNKET IFH. TIL KVALITETEN AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR LYST (JEG HAR I HØJ GRAD GODE PERIODER AF NYDELSE, HVOR JEG KAN SLIPPE BURDE, SKULLE OG ER NØD TIL ) BEHOV FOR KONTAKT (JEG HAR GODE RELATIONER I FORHOLD TIL KOLLEGER, ELEVER, FORÆLDRE, BRUGERE, LEDERE ETC.) BEHOV FOR SELVSTÆNDIGHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT STYRE INDHOLDET, MÆNGDEN OG TEMPOET AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR MENING (MIT ARBEJDE GIVER MIG EN VIS GRAD AF EUFORI OG OPLEVELSE AF AT ARBEJDE MED NOGET, SOM GAVNER ANDET END MIG SELV) BEHOV FOR TRYGHED (JEG ER TRYG VED AT GIVE UDTRYK FOR MINE EGNE HOLDNINGER, VÆRDIER OG FØLELSER PÅ MIT ARBEJDE) [email protected] Hvad skaber trivsel?

50 Graden af forventet støtte Følelsesmæssig støtte Professionelstøtte Feedback støtte Praktisk støtte Støttende (arbejds)kultur (hjælpsom arbejdskultur, hvor man som minimum er imødekommende overfor hinanden)

51 BEHOV FOR SELVTILFREDSHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT GØRE DET GODT OG FØLER MIG IKKE KRÆNKET IFH. TIL KVALITETEN AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR LYST (JEG HAR I HØJ GRAD GODE PERIODER AF NYDELSE, HVOR JEG KAN SLIPPE BURDE, SKULLE OG ER NØD TIL ) BEHOV FOR KONTAKT (JEG HAR GODE RELATIONER I FORHOLD TIL KOLLEGER, ELEVER, FORÆLDRE, BRUGERE, LEDERE ETC.) BEHOV FOR SELVSTÆNDIGHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT STYRE INDHOLDET, MÆNGDEN OG TEMPOET AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR MENING (MIT ARBEJDE GIVER MIG EN VIS GRAD AF EUFORI OG OPLEVELSE AF AT ARBEJDE MED NOGET, SOM GAVNER ANDET END MIG SELV) BEHOV FOR TRYGHED (JEG ER TRYG VED AT GIVE UDTRYK FOR MINE EGNE HOLDNINGER, VÆRDIER OG FØLELSER PÅ MIT ARBEJDE) [email protected] Hvad skaber trivsel?

52 Hvis muligheden for indrestyrethed skal være tilstede, skal den enkelte leder og medarbejder have en høj grad af indflydelse i forhold til mængden, indholdet og tempoet af sit arbejde 52

53 BEHOV FOR SELVTILFREDSHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT GØRE DET GODT OG FØLER MIG IKKE KRÆNKET IFH. TIL KVALITETEN AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR LYST (JEG HAR I HØJ GRAD GODE PERIODER AF NYDELSE, HVOR JEG KAN SLIPPE BURDE, SKULLE OG ER NØD TIL ) BEHOV FOR KONTAKT (JEG HAR GODE RELATIONER I FORHOLD TIL KOLLEGER, ELEVER, FORÆLDRE, BRUGERE, LEDERE ETC.) BEHOV FOR SELVSTÆNDIGHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT STYRE INDHOLDET, MÆNGDEN OG TEMPOET AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR MENING (MIT ARBEJDE GIVER MIG EN VIS GRAD AF EUFORI OG OPLEVELSE AF AT ARBEJDE MED NOGET, SOM GAVNER ANDET END MIG SELV) BEHOV FOR TRYGHED (JEG ER TRYG VED AT GIVE UDTRYK FOR MINE EGNE HOLDNINGER, VÆRDIER OG FØLELSER PÅ MIT ARBEJDE) [email protected] Hvad skaber trivsel?

54 Arbejdet har en vigtig effekt på menneskers trivsel Arbejdet forbindes med en vigtig egenskab eller personlig værdi Betydningen rækker ud over her-og-nu eller skaber "ringe i vandet" Arbejdet fremmer positive relationer eller en oplevelse af samhørighed mellem mennekser

55 BEHOV FOR SELVTILFREDSHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT GØRE DET GODT OG FØLER MIG IKKE KRÆNKET IFH. TIL KVALITETEN AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR LYST (JEG HAR I HØJ GRAD GODE PERIODER AF NYDELSE, HVOR JEG KAN SLIPPE BURDE, SKULLE OG ER NØD TIL ) BEHOV FOR KONTAKT (JEG HAR GODE RELATIONER I FORHOLD TIL KOLLEGER, ELEVER, FORÆLDRE, BRUGERE, LEDERE ETC.) BEHOV FOR SELVSTÆNDIGHED (JEG HAR I HØJ GRAD MULIGHED FOR AT STYRE INDHOLDET, MÆNGDEN OG TEMPOET AF MIT ARBEJDE) BEHOV FOR MENING (MIT ARBEJDE GIVER MIG EN VIS GRAD AF EUFORI OG OPLEVELSE AF AT ARBEJDE MED NOGET, SOM GAVNER ANDET END MIG SELV) BEHOV FOR TRYGHED (JEG ER TRYG VED AT GIVE UDTRYK FOR MINE EGNE HOLDNINGER, VÆRDIER OG FØLELSER PÅ MIT ARBEJDE) [email protected] Hvad skaber trivsel?

56 Tryghed i ansættelsen Klare rammer, ansvarsområder og roller Trygheden ved at være mig, med de ideer, holdninger, følelser, karaktertræk osv. som er mig.

57 Den gyldne trekant Den danske flexicuritymodel kaldes også den gyldne trekant. De tre dele er: Det fleksible arbejdsmarked har lempelige regler for ansættelse og afskedigelse af medarbejdere. Arbejdsgiverne har derfor nemt ved at tilpasse antallet af medarbejdere til den aktuelle produktion i virksomhederne. Arbejdstagerne har for deres vedkommende mulighed for hurtigt at skifte job. Den gyldne trekant Sikkerheden består i, at lønmodtagerne enten er sikret dagpenge eller kontanthjælp i tilfælde af ledighed. Den aktive beskæftigelsespolitik sikrer, at alle får et aktivt tilbud. Det kan fx være vejledning, jobtilbud eller et tilbud om uddannelse.

58 Motion er helt sikkert godt og sundt Hvordan arbejder i med sundhedsfremme hos jer? Og er det overhovedet noget arbejdspladsen skal blande sig i?